Najamni rad i njegova zakonska regulativa. Zaposleni kao subjekt radnog odnosa Pravni status zaposlenih

UDK 347.214.2

E. M. Sergeeva

Bjeloruski državni tehnološki univerzitet

PRAVNA REGULACIJA STATUSA ZAPOSLENOG

Ovaj članak govori o zakonski utvrđenim pravima i obavezama subjekata radnička prava o odnosima. Definicija pravnog statusa zaposlenika povezana je sa zakonodavnom regulativom pravnog statusa drugih subjekata radnog prava u Republici Bjelorusiji. Preduslov je jasan i međusobno povezan sistem izvora radnog prava, podređen jedinstvenim principima društvene organizacije rada. Na primjer ugovor o radu i njegove široko rasprostranjene varijante - ugovora o radu, analiziraju se neke promjene u radnom pravnom subjektu zaposlenih u vezi sa donošenjem novog normativnog akta u oblasti radnih pravnih odnosa - Ukaz predsjednika Republike Bjelorusije od 15. decembra 2014. br. 5 „O jačanju zahtjeva za rukovodeće osoblje i zaposlene u organizacijama“ (Uredba br. 5).

Ključne riječi: zaposlenik, zakonska regulativa, Republika Bjelorusija, status.

Bjeloruski državni tehnološki univerzitet

PRAVNA REGULACIJA STATUS ZAPOSLENIH

U ovom članku se govori o pravno obavezujućim pravima i obavezama subjekata radnih odnosa. Pravni status zaposlenog je međusobno povezan sa zakonodavnim regulisanjem pravnog statusa drugih subjekata radnog prava u Bjelorusiji. Preduslov je jasan i međusobno povezan sistem izvora radnog prava podređen jednom, principima društvene organizacije rada. Na primjeru ugovora o radu i njegove široko rasprostranjene varijante - ugovora o radu analizirane su neke promjene u radnom odnosu zaposlenih, u vezi sa donošenjem novog instrumenta u oblasti radnih odnosa -Ukaz predsjednika broj 5 od 15.12.2014. "O jačanju zahtjeva za menadžere i radničke organizacije".

Ključne riječi: zaposlenik, pravovoe propis, Bjelorusija, status.

Uvod. Radni odnos je pravni odnos između zaposlenog i poslodavca, u kojem se zaposleni obavezuje da će obavljati poslove u određenoj jednoj ili više struka, specijalnosti, radnih mjesta, odgovarajućih kvalifikacija i pridržavati se internog rasporeda rada, a poslodavac se obavezuje da će obezbjeđuje poslove predviđene ugovorom o radu, plaća svoj rad na vrijeme i obezbjeđuje uslove rada predviđene zakonom, lokalnim propisima i sporazumom stranaka.

U radnom odnosu njegov sadržaj čine određena prava i obaveze koje njegovi subjekti (učesnici) stiču od trenutka nastanka ovog odnosa. Prava jednog subjekta (zaposlenog) odgovaraju obavezama drugog (poslodavca) koje su utvrđene ugovorom o radu i, kao rezultat njegovog zaključenja, radnim zakonodavstvom.

Glavni dio. U skladu sa Zakonom o radu Republike Bjelorusije, osnov za nastanak radnog odnosa je ugovor o radu (ugovor). Za zaposlene na izbornim pozicijama,

takva osnova je činjenica da ste izabrani na tu funkciju. Osnova za nastanak radnih odnosa koji proizlaze iz članstva u organizacijama bilo koje organizacione i pravne forme mogu biti konstitutivni dokumenti i lokalni propisi ovih institucija.

Promjena radnog odnosa može se desiti na osnovu ugovora ili na osnovu zakona.

Posebnost svih vrsta pravnih odnosa radnog prava je da su voljni, nastaju voljom subjekata radnog prava i odražavaju djelovanje normi. radno zakonodavstvo.

Subjekti radnog prava su učesnici javnih odnosa uređenih radnim zakonodavstvom, koji mogu imati određena prava i odgovornosti i implementirati ih.

Svaki subjekt radnog prava ima pravni status, koji je osnov pravnog statusa subjekta konkretnih pravnih odnosa.

ISSN 1683-0377. Zbornik radova BSTU. 2015. № 5. Istorija, filozofija, filologija

Radna sposobnost, odnosno sposobnost da imate radnička prava;

Radna sposobnost - sposobnost prema zakonu za ostvarivanje radnih prava i obaveza.

Zaposleni su lica koja imaju radni odnos kod poslodavca na osnovu zaključenog ugovora o radu.

Država garantuje svim građanima jednak pravni subjektivitet bez obzira na rasu, pol, nacionalnost i druge prirodne i društvene karakteristike. Može se ograničiti samo djelimično i samo u slučajevima predviđenim zakonom.

Od trenutka prijema u radni odnos, odnosno zaključenja ugovora o radu sa određenim poslodavcem, građanin ima pravni status zaposlenog.

Ugovor o radu je sporazum između zaposlenog i poslodavca (poslodavaca), prema kojem se zaposleni obavezuje da će obavljati poslove u određenoj jednoj ili više struka, specijalnosti ili radnih mjesta relevantnih kvalifikacija u skladu sa kadrovskim rasporedom i da će se pridržavati interni raspored rada, a poslodavac se obavezuje da će zaposlenom obezbijediti rad predviđen ugovorom o radu, obezbijediti uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom, lokalnim propisima i sporazumom stranaka, blagovremeno isplatiti zaradu zaposlenom.

Glavne karakteristike ugovora o radu:

1) ugovor o radu - sporazum njegovih stranaka, njihovo dobrovoljno izražavanje volje, čiji je cilj zasnivanje radnog odnosa među njima;

2) strane ugovora o radu su zaposleni i poslodavac;

3) ugovorom o radu utvrđuju se osnovna prava i obaveze njegovih stranaka.

Uslove obezbeđuju strane prilikom zaključivanja ugovora o radu, mogu se odnositi na različita pitanja radno-pravnih odnosa i dele se na neophodne (obavezne) i dodatne (fakultativne) uslove.

Pravni status zaposlenog je njegov pravni status u datom obliku društvene organizacije rada, gdje je zaposlen. Pravni status zaposlenih razlikuje se u zavisnosti od vrste njihovih ugovora o radu, vrste radnog pravnog odnosa.

Osnovna prava i obaveze zaposlenog propisana su čl. 11 i 53 Zakon o radu Republike Bjelorusije (u daljem tekstu TC RB).

Art. 11 Zakona o radu Republike Bjelorusije navode prava zaposlenika: pravo na rad; za zaštitu ekonomskih i socijalna prava i interesi; učešće na sastancima; učešće u upravljanju organizacijom; garantovano pravičan iznos naknade za rad; dnevni i nedeljni odmor; socijalno osiguranje; penzijsko osiguranje i garancije u slučaju profesionalna bolest, povreda na radu, invalidnost, gubitak posla; privatnost i poštovanje ličnog dostojanstva; sudska i druga zaštita prava radnika.

Art. 53. Zakona o radu Republike Bjelorusije definiše obim odgovornosti: savjesno raditi; pridržavati se Pravilnika o internom rasporedu rada, drugih akata kojima se uređuju pitanja radne discipline; ispunjavaju pismene i usmene naloge poslodavca koji nisu u suprotnosti sa zakonima i lokalnim propisima pravila; da ne dozvoli radnje koje onemogućavaju druge zaposlene da obavljaju svoje radne obaveze; osigurati usklađenost sa utvrđenim zahtjevima za kvalitetu proizvedenih proizvoda, izvedenih radova; pridržavati se uslova zaštite rada utvrđenih podzakonskim aktima; dobro voditi računa o imovini zakupca itd.

Državljani Republike Bjelorusije, strani državljani i lica bez državljanstva mogu djelovati kao subjekti radnog prava kao poslodavci, pojedinačni poslodavci, ako drugim građanima obezbjeđuju rad po ugovoru o radu. Mogu koristiti rad drugih: za obavljanje poslova u domaćinstvu; pružanje tehničke pomoći u kreativnim aktivnostima; prilikom obavljanja poduzetničke djelatnosti, pod uvjetom obavezna registracija prema utvrđenom redu.

U Zakonu o radu Republike Bjelorusije čl. 12. zagarantovana prava, a u čl. 54 i 55 - odgovornosti poslodavaca kako prilikom zapošljavanja radnika tako i prilikom organizovanja njihovog rada.

Ukazom predsjednika Republike Bjelorusije broj 5 od 15. decembra 2014. godine, koji je stupio na snagu 1. januara 2014. godine, prava i obaveze poslodavca kao nezavisnog subjekta radnog odnosa radikalno su promijenjene.

Poslodavci, kako javni tako i privatni, ne smiju postavljati na radna mjesta koja su uvrštena u državne kadrovske registre, osim ako predsjednik nije drugačije odredio, lica otpuštena sa ranijih poslova na osnovu klevete.

Zabranjeno je i imenovanje takve osobe na bilo koja rukovodeća mjesta, koja se shvaćaju kao pozicije šefa ili zamjenika rukovodioca organizacije, drugog zaposlenika koji obavlja organizacione i administrativne (rukovodeće, organizacione, usmjeravajuće, koordinirajuće i kontrolne) funkcije u odnosu na organizaciji, njenim strukturnim odjeljenjima, zaposlenicima i područnim aktivnostima, odnosno kao vođi gotovo svih strukturna jedinica a takođe i kao vodeći specijalista.

Za prijem na gore navedena radna mjesta potreban je sporazum sa predsjednikom nadležnog okružnog izvršnog odbora, koji se izdaje na osnovu motivirane prijave organizacije i karakteristika koje su joj pridodane s prethodnih poslova.

Zaključak. Zaključivanje ugovora o radu je prijem građanina na rad u svojstvu zaposlenog, koji se vrši neposrednom pogodbom između zaposlenog i poslodavca.

Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi, sastavlja se u dva primjerka i potpisuje strane. Jedan primjerak se predaje zaposlenom, drugi zadržava poslodavac (član 18. Zakona o radu Republike Bjelorusije).

Neopravdano je odbijanje primanja u radni odnos, ako se razlozi odbijanja ne odnose na poslovne kvalitete zaposlenog, kao i odbijanje bez obrazloženja poslodavca, ili iz razloga koji nisu zasnovani na zakonu, odbijanje zbog očigledno nasilnog , neuvjerljivi razlozi.

U skladu sa članom 16. Zakona o radu, zabranjeno je neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu sa građanima.

Zakonom je propisana obaveza poslodavca da ga, na zahtjev zaposlenog ili posebno ovlašćenog državnog organa, pismeno obavijesti o razlozima odbijanja zapošljavanja najkasnije u roku od tri dana od dana podnošenja zahtjeva.

Na odbijanje zaključenja ugovora o radu može se izjaviti žalba sudu.

Književnost

1. O jačanju zahtjeva za rukovodeće osoblje i zaposlenike u organizacijama: Ukaz predsjednika Republike Bjelorusije od 15. decembra 2014. br. 5 // Nat. registar pravnih akata Republike Bjelorusije, Minsk, 2014. br. 6/21283.

2. Zakon o radu Republike Bjelorusije: usvojen od strane Predstavničkog doma 8. juna 1999.: odobren. Od strane Vijeća Rep. 30. lipnja 1999. sa izmjenama i dopunama od 01.08.2014. // Nat. registar pravnih akata Republike Bjelorusije. 1999. br. 80.2/70, br. 2/2123.

1. Predsednički dekret broj 5 od 15.12.2014. „O jačanju uslova za rukohvat, vozačke kadrove i radničke organizacije“. Minsk, 2014, br. 6/21283 (na ruskom).

2. Zakon o radu Republike Bjelorusije: usvojen od strane Predstavničkog doma 8. juna 1999. g.: Odobren. Vijeće Rep. 30. juna 1999. GS izmijenjen i dopunjen 08/01/2014. Minsk, 1999, broj 80.2/70, broj 2/2123 (na ruskom).

Sergeeva Evgeniya Mikhailovna - asistentica na Odsjeku za filozofiju i pravo. Bjeloruski državni tehnološki univerzitet (220006, Minsk, ul. Sverdlova, 13a, Republika Bjelorusija). Email: [email protected]

Podaci o autoru

Sergejeva Jevgenija Mihajlovna - asistent Katedre za filozofiju i pravo. Bjeloruski državni tehnološki univerzitet (13a, ul. Sverdlova, 220006, Minsk, Republika Bjelorusija). Email: [email protected]

Strana 1 od 9

Poglavlje 20. Ugovor o radu

20.1. Formiranje i razvoj zakonodavstva o ugovorima o radu na Zapadu iu Rusiji
20.2. Razvoj doktrine ugovora o radu (XIX-XX vek)
20.3. Razvoj doktrine ugovora o radu u postindustrijskoj eri
20.4. Sadržaj ugovora o radu
20.5. Promjena ugovora o radu
20.6. Raskid i otkaz ugovora o radu: neka teorijska i praktična pitanja
20.7. Klasifikacija ugovora o radu
20.8. Netipični ugovori o radu
20.9. Uslovi važenja ugovora o radu, izmjena pravne kvalifikacije ugovori o radu

20.1. Formiranje i razvoj zakonodavstva o ugovorima o radu na Zapadu iu Rusiji

Zakonodavstvo o ličnom zapošljavanju na Zapadu prije početka dvadesetog vijeka.
Ugovor o radu je najvažnija institucija radnog prava. Istorijski gledano, oko njega se formirala nova grana - radno pravo. Čini nam se da je u naučnom proučavanju ovog problema potrebno razlikovati dva aspekta. Prvo, kada i kako su počeli da se uređuju ugovorni odnosi, čiji je predmet bio zavisni (najamni) rad. Drugo, kada je došlo do zakonskog razdvajanja ugovora o radu. Drugi aspekt je prilično formalan i ne izaziva velika odstupanja. Mnogo je teže utvrditi porijeklo ugovornog uređenja najamnih radnih odnosa.
Počnimo s prvim i najtežim aspektom. Od objavljivanja osnivača nauke o radnom pravu F. Lotmara i L.S. Općenito je prihvaćeno sljedeće. Pitanje unajmljivanja rada slobodnih osoba postojalo je i zaokupljalo zakonodavca već kod Feničana, Jevreja, Hindusa i drugih naroda. Ancient East... Važno je napomenuti da je L.S. Tal je kritizirao iskustvo Starog Rima u pravnoj regulaciji najamnog rada. To je povezivao sa prevladavajućim ropskim radom i dominacijom ideologije, prema kojoj je pravo korištenja tuđeg rada identično "pravu na sticanje koristi od osobe". Već smo o tome detaljnije raspravljali u 3. poglavlju prvog toma ovog kursa. Ovdje napominjemo sljedeće.
Prvi pokušaji teorijskog sagledavanja društvenih odnosa koji se oblikuju s obzirom na korištenje rada pojavili su se, vjerovatno, istovremeno s nastankom ove vrste odnosa. Oskudica i nedosljednost istorijskih izvora ne dozvoljavaju nam da postavimo i razmotrimo ovaj problem sve do srednjeg vijeka. Čak su i podaci o presudama pravnika starog Rima po ovom pitanju krajnje nejasni i svode se na nekoliko Pavlovih i Ulpijanovih izreka koje su došle do nas. U tom pogledu možemo se samo pridružiti ustaljenim s početka dvadesetog veka. mišljenje da su se stari rimski pravnici u uslovima ropstva samo približili pravnom razlikovanju imovine i ličnog zakupa, stvari i rada, ali tu razliku nisu doveli do kraja.
Čini nam se da je govoriti o formiranju institucije personalnog zapošljavanja, kao i nauke o radnom pravu, prije nego što je njen predmet (najamni rad) postao relativno jasan, neproduktivno. Pojavu relativno velike klase (sloja) najamnih radnika istraživači tradicionalno povezuju tek sa XIII-XIV vijekom. U isto vrijeme, u početku se nije obavljalo zapošljavanje radnika predradnika, šegrta ili šegrta, već zapošljavanje slobodnih osoba koje su ispale iz broja pripravnika ili nikada nisu bile šegrti. Dakle, esnafsko uređenje srednjovjekovne privrede imalo je značajan uticaj na radne odnose.Uređenje najamnog rada u tom periodu nije bilo toliko legalno koliko prirodno i vjersko. L.S. Tal je čitavo poglavlje svoje klasične studije posvetio historijskim korijenima institucije ugovora o radu. Nakon toga, novi izvori nisu uvedeni u naučni promet, a tumačenje starih zasnivalo se na stalnom činjeničnom materijalu. U tom smislu može se pozdraviti nastavak potrage za ishodištima radnopravnih odnosa u rimskom pravu. Neosporno se može priznati samo to da je rad najčešće bio posredovan građanskopravnim ugovorima, kasnije poznatim kao lično angažovanje, ugovaranje i narudžbina. L.S. Tal je smatrao da se savremena nauka i zakonodavstvo pridržavaju ove fikcije, dok se pojavila potreba da se legalizuje samostalni ugovor o radu. V.M. Dogadov je sa njim u odsustvu razgovarao o problemu ličnog zapošljavanja u rimskom pravu. Tal je tvrdio da je rimsko viđenje ličnog unajmljivanja kao transakcije razmjene koja pravno nije uticalo na ličnost unajmljenog bilo najkonzistentnije sa osjećajima prirodnog prava u 18. vijeku. V.M. Dogadov je sumnjao u postojanje direktne veze između ugovora o radu u Drevni Rim i nastanak buržoaskog ugovora o radu, koji je imao drugačiju pravnu prirodu. Nama se takve sumnje čine u najmanju ruku opravdane. S.P. Mavrin također ne izražava uvjerenje da su Rimljani odvojili radnu sposobnost od njenog nosioca i priznavali rad kao samostalan objekt prometa imovine. Još jednom ponavljamo da nemamo dovoljno osnova za priznavanje ili opovrgavanje činjenice da su rimski učenjaci razlikovali ličnu i imovinsku rentu i koliko su se približili takvoj distinkciji. S tim u vezi, sumnjamo u tvrdnju nekih autora o pripisivanju ugovora o radu, poput drugih transakcija privatnog prava, generaciji starog Rima pravna misao... Bez sumnje, sve transakcije privatnog prava imaju korijene u rimskom pravu, ali to se tiče korijena ugovora o radu što je manje moguće.
U drugoj polovini 18. - početkom 19. veka. Odlučan korak ka formiranju institucije ugovora o radu bila je pobjeda ideologije slobodnih tržišnih odnosa i uklanjanje svih administrativnih ograničenja pri sklapanju ugovora o radu. Ako mogu ovako da se izrazim, ova institucija je formirana na način od suprotnog: prvo je proklamovana potpuna sloboda ugovora o ličnom radu, pa su tek onda zakonom uvedena određena ograničenja. Posebno vrijedi spomenuti doktrinu prirodnog prava, koja je imala značajan utjecaj na formiranje zakonodavne regulative rada. Polazna tačka ove doktrine bila je pozicija da je sloboda prirodno stanje svake osobe, iz čega proizilazi odsustvo odnosa podređenosti među ljudima. Štaviše, svaka osoba je mogla ograničiti svoju slobodu samo dobrovoljno, uključujući odlazak na rad kod drugog lica za određenu naknadu. Stepen ograničenja slobode određivale su same stranke i izražavao se u uslovima ugovora, počevši od vremena rada i visine plate. Iz ovoga bi se mogao izvesti zaključak o ulasku strana u ovakvom sporazumu u "sindikalne odnose". Njemački naučnici L. Brentano i G. Gerkner razumno su vjerovali da je stvarna sloboda ugovora o radu postala početak ispravnog razvoja kapitalizma. Sve ovo stvorilo je doktrinarne pretpostavke za opravdavanje državne intervencije u odnosima oko najamnog rada u cilju zaštite prirodnih prava njegovih učesnika. Ipak, ugovor o ličnom radu je u to vrijeme bio jednak broju transakcija svojinska priroda, na različite zakupnine imovine ili čak na prodaju i kupovinu radne snage (rada). U uslovima reakcije protiv mogućeg povratka feudalnih odnosa lične zavisnosti, maksimalna sloboda ugovornih strana je dosljedno sprovedena u zakonodavstvu zapadnih zemalja.
Ilustrativan u tom smislu je klasični francuski građanski zakonik, odnosno Napoleonov zakonik iz 1804. Velika francuska revolucija se odvijala pod sloganom slobode, jednakosti i bratstva, uključujući emancipaciju rada. Ovo je shvaćeno kao zabrana zakonskog utvrđivanja bilo kakvih ograničenja, uključujući maksimalni radni dan i minimalnu platu. Jedina zabrana bila je zabrana doživotnog angažovanja usluga. U Napoleonovom zakoniku samo su dva članka govorila o problemima ugovora o radu. U čl. 1780. je proglasio da "možete posuditi svoje usluge samo na određeno vrijeme ili za određeno preduzeće." Prema čl. Godine 1782. vlasniku je data vjera na riječ, po pitanju iznosa depozita, isplate nadnica za tekuću godinu i na računu zarađenom za tekuću godinu. To je značilo da se u slučaju spora o ispunjenosti uslova iz ugovora o radu pretpostavljalo pravo poslodavca. Važno je napomenuti da ova odredba čl. 1782. poništen je samo Zakonom iz 1868. Čl. 1710, koji je definisao ugovor o radu kao sporazum prema kojem je zaposlenik dužan da učini nešto za drugu stranu, a druga strana (poslodavac) se obavezuje da za to isplati određenu naknadu. Na takve ugovore primijenjena su opšta načela građanskog prava. Ovo je poslužilo kao svojevrsni model za pravno regulisanje najamnih radnih odnosa iu drugim zemljama. Ovaj model je podrazumevao, prvo, nepostojanje posebnog ugovora o radu i regulisanje radnih odnosa ličnim (ređe imovinskim) ugovorom o radu. Drugo, u okviru upravnog (policijskog), a potom i nastajajućeg fabričkog (radničkog) zakona, normativnog i pravni aktišto je ograničavalo slobodu ponašanja subjekata, prvenstveno poslodavca, u ugovornim odnosima. U početku se radilo o specifičnostima ugovora sa ženama, djecom i adolescentima, zatim o utvrđivanju maksimalnog trajanja radnog vremena, minimalnog vremena odmora, učestalosti plaćanja i minimalna veličina plate itd.
Dakle, uglavnom u okviru građanskog i djelimično upravno pravo institucija fabrike (radnika), a zatim se počeo formirati ugovor o radu koji je po svojoj pravnoj prirodi bio složen. Gore navedeni model usvojio je predrevolucionarni ruski zakonodavac, o čemu će biti riječi u nastavku. Do ovakvog zaduživanja došlo je i zbog činjenice da je, prema I.M. Kulischer, nivo razvoja odnosa u oblasti najamnog rada u XV-XVII veku. u Rusiji nije bio tako upečatljiv kako se tradicionalno vjerovalo, razlikovao se od Evrope.
Legalizacija ugovora o radu (o radu) dogodila se na prijelazu iz XIX-XX vijeka. Ova tranzicija se odvijala postepeno. Dakle, L.S. Tal je, analizirajući zakonodavstvo zapadnih zemalja s kraja 19. vijeka, tek u turskom zakonu iz 1872. godine vidio koncept ličnog zapošljavanja, blizak ugovoru o radu, kao samostalnu vrstu ugovora. Njemački građanski zakonik (GSU) iz 1896. nije sadržavao članke o "zapošljavanju usluga", ali su postojale odredbe o "ugovoru o uslugama". Takve "usluge" su, između ostalog, značile i zavisan lični rad u interesu druge osobe. Konačno, prema belgijskom zakonu od 10. marta 1900., prema ugovoru o radu, radnik je morao raditi za određenu naknadu pod vodstvom vlasnika. Istovremeno, razdvojeni su ugovor na određeno vrijeme i ugovor na neodređeno vrijeme. Međutim, to se odnosilo samo na radnike, bez uticaja na zaposlene, trgovačke radnike i domaće radnike. Ovo je već bio izvjestan prototip zakonske regulative ugovora o radu, iako u ograničenom opsegu. Radne knjižice do tada su se smatrali arhaičnim i ukinuti su u Njemačkoj (1878), Belgiji (1890) i drugim zemljama. Takođe, gotovo sve zapadne zemlje ukinule su krivičnu odgovornost za jednostrani raskid ugovora o radu zaposlenog. Preživjela je na prijelazu stoljeća samo u Rusiji i za poljoprivredne radnike u Mađarskoj. Tako je u zakonodavstvu nekih zapadnih zemalja zapravo formirana posebna vrsta građanskopravnog ugovora čiji je predmet bio zavisni rad.
Razvoj zakonodavstva o ličnom zapošljavanju i ugovorima o radu u Rusiji
Kao što je već navedeno, rusko zakonodavstvo o ličnim ugovorima o radu razvijalo se u istom pravcu i istim redoslijedom kao na Zapadu. Opšte odredbe o ugovoru o ličnom radu i pre ukidanja kmetstva bile su sadržane u čl. 2201-2290 Građanski zakoni. Prema čl. Za obavljanje poslova u domaćinstvu, poljoprivrednih, zanatskih i fabričkih, trgovačkih i drugih zanata moglo bi se zaključiti 2201 lični ugovor o radu. Mogao je regulisati i svaki rad koji nije zakonom zabranjen. Nije postojala zakonska definicija ove vrste ugovora, a ugovori o radu i nabavci su bili posebno regulisani (čl. 1737-2011). Izuzetak je bila zakonska definicija ugovora o radu brodara i navigatora, koja je prvi put uvedena u zakonodavstvo davne 1781. godine i tu je ostala praktično nepromijenjena. Član 244. Trgovačke povelje (izd. 1903.) definisao je "ugovor između brodara i najamnih slugu i navigatora" kao uslov prema kojem ovi potonji pristaju da idu na brod i naprave jedan ili više puteva, obavljajući uz dužnu upotrebljivost za svako radno mjesto i rad za utvrđeno plaćanje i održavanje na radnom mjestu utvrđenom zakonom. U ovom ugovoru, brodograditelj je zajednički utvrđen u svemu što je s njegove strane bilo predmet izvršenja.
DI. Meyer je, analizirajući navedeno građansko zakonodavstvo o ugovoru o ličnom radu, napisao da su bitni dodaci ugovora o ličnom radu isti kao i dodaci zakupa imovine. Čitava razlika između ovih ugovora je u tome što je predmet zakupa imovine pravo korištenja neke stvari, a predmet ličnog zapošljavanja je usluga jednog lica drugom, obavljanje nekog posla od strane jedne osobe u korist druge osobe. zakonodavstvo 80-ih godina XIX vijeka. u ugovornom odnosu apsolutno je dominirala volja poslodavca. V. Ya. Kanel je o ovom periodu pisao: „Radnik je u potpunosti bio predočen samovolji vlasnika, budući da je osnov ugovora bio princip dobrovoljnog dogovora – princip koji je koristan samo za jaku stranu, tj. za preduzetnike“. Domaći ekonomista K.A. Pajitnov je ovo nazvao "periodom slobodnog dogovora".
U predsovjetskom periodu ugovor o radu nije dobio normativnu konsolidaciju, a zapošljavanje radnika je bilo regulisano opštim propisima o ličnom angažovanju sa dopunama koje je utvrdio UPT (ur. 1913). Međutim, prvi akt koji je postavio temelje za uspostavljanje ugovora o radu bio je Zakon od 3. juna 1886. godine „O usvajanju nacrta pravila o nadzoru fabričke industrije, o međusobnim odnosima fabričkih vlasnika i radnika, i o povećanju broja službenika fabričke inspekcije." U cjelini, ruski naučnici su ovaj zakon prilično kritički ocijenili. Dakle, V.G. Yarotsky je smatrao da pravo na raskid ugovora treba biti uravnoteženo, dok je to u korist poslodavca. Proizvođač je mogao jednostrano raskinuti ugovor, a radnik je to mogao zahtijevati samo sudskom odlukom. Osim toga, obavezujuća snaga ličnog ugovora o radu obezbjeđena je mogućnošću krivičnog gonjenja zaposlenog za jednostrani neovlašćeni raskid ugovora. Prema Jarotskom, to je bilo neprikladno. Marksistički naučnik M.G. Lunts je takođe primetio da je Zakon iz 1886. koji reguliše zapošljavanje radnika doveo radnike i poslodavce u neravnopravan položaj u raskidu ugovora. Poslodavac je u svakom trenutku mogao raskinuti ugovor zbog drskosti i lošeg ponašanja uposlenika, pod kojim bi se sve moglo podvesti. Dok je radnik imao pravo da traži raskid ugovora na određeno samo sudskim putem i ako su postojali valjani razlozi, kao što su batine od strane administracije, neisplata plate i sl. Zakon koji se razmatra, uz određene izmene, postao dio UPT-a.
Sadržaj ličnog ugovora o radu u UTP nije jasno definisan. U smislu izlaganja, njeni glavni uslovi utvrđuju se sporazumom na osnovu opštih propisa o zapošljavanju sa dopunama iz članova UTA (čl. 42). Ugovor o prijemu radnika u radni odnos mogao se zaključiti izdavanjem platne knjižice, u kojoj su naznačeni uslovi zaposlenja, kao i svi obračuni rađeni sa njim i novčane kazne koje su mu izrečene za izostanak i neispravan rad (član 48.). Ovu platnu knjižicu je vodio radnik, a prilikom prijema na posao je bio dužan da predoči boravišnu dozvolu u skladu sa pravilima utvrđenim u Povelji o pasošima (izd. 1913). Ovo je očigledno bila policijska mjera usmjerena na kontrolu kretanja radnika. Na osnovu čl. 53, bilo je moguće izmijeniti uslove ličnog ugovora o radu na neodređeno vrijeme na inicijativu poslodavca samo obavještavajući zaposlenika o tome 2 sedmice unaprijed. Ugovori o radu na određeno vrijeme mogu se mijenjati najkasnije do isteka roka za njihov završetak, tj. kada su im produženi za novi mandat, a zaposlenici nisu imali pravo zahtijevati njihove izmjene do kraja ugovora. Nije bilo zabrane izmjene ugovora o zakupu po dogovoru strana u bilo koje vrijeme.
Takav sporazum se može raskinuti: sporazumnim dogovorom strana; po isteku radnog odnosa; na kraju rada za čije obavljanje je došlo zbog trajanja radnog odnosa; na inicijativu jedne od strana u ugovoru na neodređeno vrijeme uz obavezno upozorenje druge strane 2 sedmice unaprijed. Istaknuti su i razlozi za otkaz ugovora o radu, bez obzira na volju stranaka: protjerivanje radnika ili izricanje kazne zaključkom koji onemogućava obavljanje dužnosti; obavezan prijem radnika u vojnu ili javnu službu; odbijanje izdavanja ili obnove boravišne dozvole za radnika; suspenzija na 7 dana rada u preduzeću zbog požara, poplava i sličnih nezgoda (čl. 61).
Osim toga, bez otkaznog roka od 2 sedmice, ugovor bi mogao biti raskinut na inicijativu poslodavca u sljedećim slučajevima: nedolazak zaposlenog na posao duže od 3 dana uzastopno ili ukupno 6 dana u mjesecu bez valjani razlog; nedolazak na posao duže od 2 sedmice zaredom iz dobrog razloga; dovođenje radnika u istragu zbog pravne optužbe koja je rezultirala kaznom zatvora; drskost ili loše ponašanje radnika ako ugrožava imovinske interese preduzeća ili ličnu sigurnost zvaničnici; otkrivanje "zarazne bolesti" kod radnika.
Zauzvrat, radnik je mogao zahtijevati otkaz ugovora o radu bez prethodne najave od dvije sedmice zbog premlaćivanja, teških uvreda i maltretiranja od strane uprave; u slučaju kršenja uslova za snabdevanje hranom i prostorima; ako rad ima razorni učinak na njegovo zdravlje i pojedinačni slučajevi u vezi sa smrću supružnika; obavezno stupanje u vojnu službu glave porodice (čl. 63). Generalno, ovi razlozi su očigledno bili korisniji za poslodavca, koji je mogao, uz dvonedeljno upozorenje, raskinuti ugovor i bez formalnog osnova, a nedorečenost čl. 62 UTP je dozvoljavao da se ovo radi često bez određenog upozorenja.
U zavisnosti od uslova u UPT, postojale su tri vrste ugovora (čl. 51): na određeno vreme; na neodređeno vrijeme; za vreme trajanja bilo kog posla, čijim je prestankom samo angažovanje prestalo. Ugovori s adolescentima i ženama, kao i s maloljetnicima imali su određene specifičnosti.
E.B. Khokhlov, analizirajući predrevolucionarno zakonodavstvo, razlikuje dvije vrste ugovora o radu. Prvo, to su ugovori sa subjektima opšteg pravnog subjektiviteta, a drugo, sa zaposlenima sa posebnim pravnim subjektom. Ovo posljednje uključuje maloljetnike i žene. Sumnjamo u podjelu radne ličnosti radnika na osnovu spola i starosti na opštu i posebnu. Umjesto toga, ovdje možemo govoriti o diferencijaciji prema subjektivnim karakteristikama. U isto vrijeme, E.B. Khokhlov razumno skreće pozornost na mogućnost sklapanja ugovora o radu s kolektivom radnika - artelom. Takva mogućnost je bila predviđena i Zakonom o radu iz 1922. U prvom sovjetskom Zakonu o radu iz 1918. koncept "ugovora o radu" je izostao, a pravo na korištenje rada bilo je povezano sa "distribucijom rada". U isto vrijeme, slijedećim osobama potpuno je oduzeto pravo na korištenje radne snage: ispod 16 godina; invalidi zbog povrede ili bolesti; privremeno onesposobljen; kao i žene na
8 nedelja pre i 8 nedelja posle porođaja (čl. 13). Podjele distribucije rada trebale su da šalju nezaposlene na zahtjev preduzeća i organizacija kojima su radnici potrebni. Poslani nisu imali pravo da odbiju rad koji im se nudi u svojoj specijalnosti, kao i rad van njihove specijalnosti sve dok se ne pojavi slobodno radno mjesto u odgovarajućoj specijalnosti (čl. 21-30). Zapravo, ovdje se radi o još jednoj varijanti, pored službe rada, prinudnog rada. Pojedincima je bilo zabranjeno kršenje ovu naredbu pod prijetnjom novčane kazne ili zatvora, a za službene osobe takve povrede su smatrane kao malfeasance.
Zakon o radu iz 1918. legalizovao je po prvi put takve institucije kao što su prethodno ispitivanje (odeljak IV) i prevođenje (odeljak V). Ovo posljednje moglo se provesti samo u interesu slučaja i na osnovu odluka relevantnog upravnog tijela. Ovo pravilo nije važilo za pojedince zaposlene kod pojedinaca. Postojale su dve vrste transfera: 1) transfer u okviru preduzeća, ustanove ili privrede odlukom nadležnog organa upravljanja; 2) premeštaj sa preseljenjem radnika u drugu ustanovu, preduzeće ili gazdinstvo na istom ili drugom mestu, koji se vrši uz znanje službe za raspodelu rada (čl. 41-42). Prevodi istrošeni obaveznog karaktera i nije bila potrebna saglasnost zaposlenog. Za obavljanje hitnih društveno korisnih poslova, dogovorom sa sindikatom i uz odobrenje NKT-a, dozvoljeno je premještanje cijele grupe radnika u drugu organizaciju. Zakonodavstvo nije pravilo razliku između transfera i kretanja, kao ni promjena bitnih uslova rad. Osim toga, premještaj nije zavisio od volje zaposlenika i izvršen je jednostranom odlukom uprave.
Postupak razrješenja zahtijevao je pravni osnov za to i bio je dozvoljen u sljedećim slučajevima: 1) potpuna ili djelomična likvidacija organizacije; 2) obustava rada na više od mjesec dana; 3) isteka roka ili završetka rada; 4) u slučajevima očigledne nesposobnosti za rad uz saglasnost sindikalne organizacije. U prvom i posljednjem slučaju zaposleni je upozoren na otkaz 2 sedmice unaprijed. Na inicijativu radnika bilo je moguće napustiti posao samo iz opravdanog razloga, što je provjerila fabrička komisija. Ako razlog nije prepoznat kao valjan, tada je zaposlenik bio dužan nastaviti raditi. U ovom slučaju, neovlašteno napuštanje posla je lišilo radnika prava da se prijavi na odjel rada za 1 sedmicu. U uslovima potpune nezaposlenosti i ekonomskog poremećaja, to je značilo uskraćivanje sredstava za život. Ovi uslovi se nisu odnosili na zaposlene kod pojedinaca. U Zakonu o radu
Godine 1918. dosta dosljedno je vođena linija na prisilu na rad i promjenu njegovih uslova po nalogu privrednih tijela, tj. da privuče na posao, promeni uslove rada, raskine radni odnos, po pravilu, jednostrano bez saglasnosti samog zaposlenog.) svoj rad predstavlja drugoj strani (poslodavcu) uz naknadu (čl. 27). Uslovi ugovora o radu prema Zakonu o radu iz 1922. godine bili su određeni sporazumom stranaka, ali nisu mogli pogoršati položaj radnika u odnosu na uslove utvrđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom i internim pravilnikom o radu (član 28.). Zakonom o radu regulisana je institucija prevođenja, koja se vršila na inicijativu poslodavca u okviru preduzeća. Pravna osnova za to je služio privremeni odsustvo s posla, te je izvršen premještaj na drugo radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog. Tek ako je zaposlenik odbio prenijeti takav prijenos, poslodavac je dobio pravo otkaza uz isplatu otpremnine u iznosu od dvotjedne plaće. U iznimnim slučajevima, kako bi se spriječila prijeteća opasnost, zaposlenik bi se mogao premjestiti na posao s nižom stručnom spremom, ali uz plaću ne manju nego za prethodni posao. Premještanje zaposlenog iz jednog preduzeća u drugo ili na drugi lokalitet zajedno sa preduzećem moglo se izvršiti samo uz saglasnost zaposlenog, au slučaju odbijanja, zaposlenik je mogao dobiti otkaz. Dakle, izmjene ugovora o radu mogu se izvršiti i na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca. Kao opšte pravilo, saglasnost druge strane je bila neophodna. Nije bilo potrebno ako su promjene proizašle iz uslova kolektivnog ugovora ili su učinjene nezavisno od njega, na primjer, u vezi sa izmjenama zakonodavstva. Dakle, transferi zaposlenika su bili obezbijeđeni ili garancijom odredbi u redoslijedu premještanja posla koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili prisustvom pristanka zaposlenog na premještanje. I samo u iznimnim slučajevima, kada je bilo potrebno spriječiti prijeteću opasnost, bilo je dopušteno premještanje na posao koji nije odgovarao kvalifikacijama zaposlenika, bez njegovog pristanka. Ali i u ovom slučaju, kao garancije koje prate takav transfer, postojalo je pravilo koje zabranjuje smanjenje plata. Zakonom o radu je direktno propisano da poslodavac ne može od angažovanog lica zahtevati rad koji ne pripada vrsti delatnosti za koju je angažovano, kao ni rad koji je povezan sa očiglednom opasnošću po život ili čini nisu u skladu sa zakonima o radu (član 36).
U zavisnosti od perioda na koji je zaključen ugovor, izdvajali su se ugovori koji su zaključeni: 1) na period do 1 godine; 2) na neodređeno vreme; 3) za vreme trajanja bilo kog posla (čl. 34). U zavisnosti od subjekta, ugovor se može zaključiti kako sa poslodavcem – pojedincem, tako i sa grupom lica (artelom). Ovo mjesto je dobilo UPT. Ugovori sa ženama i maloljetnicima imali su određenu specifičnost. Po prvi put u sovjetskom periodu legalizovani su ugovori o radu sa posrednicima, kada posao nije trebalo obavljati za poslodavca, već za preduzeće ili farmu kojoj je služio (član 32).
Ugovor o radu mogao se otkazati: sporazumom stranaka, istekom roka, na zahtjev jedne od strana. Jednostranim raskidom ugovora ustanovljeno je drugačiji redosled za ugovore na određeno vrijeme i ugovore na neodređeno vrijeme. U potonjem slučaju, zaposlenik može raskinuti ugovor u bilo koje vrijeme tako što će obavijestiti poslodavca najmanje jedan dan unaprijed za sedmični obračun i najmanje 7 dana unaprijed za dvonedeljni obračun. Prilikom otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu zaposlenog, bio je potreban zakonski osnov, kao što je neprimanje utvrđene naknade na vrijeme, grubo postupanje poslodavca i sl. Takav ugovor bi mogao biti raskinut u na zahtev sindikata. Po raskidu ugovora na inicijativu poslodavca ostala je zatvorena lista razloga za otkaz, ali je značajno proširena (član 47). To mogu biti: potpuna ili djelimična likvidacija preduzeća ili smanjenje osoblja; obustava rada duže od 1 mjeseca iz proizvodnih razloga; utvrđivanje nepodobnosti zaposlenog lica za rad. U ovim slučajevima poslodavac je bio dužan da 2 sedmice obavijesti o otkazu ili da isplati otpremninu u iznosu od 2 sedmice zarade (član 88). Privremeni izostanak sa posla na koji je zaposlenik pozvan, ili premještanje na drugo mjesto ako radnik odbije da obavlja druge poslove u ovim slučajevima, također može dovesti do otkaza uz izdavanje otpremnine u trajanju od 2 sedmice. Pod istim uslovima raskinut je ugovor sa regrutovanima u Crvenu armiju.
Otpuštanje onih koji nisu položili ispit, čiji period, po pravilu, nije trebao biti duži od 6 dana (za određene kategorije - 2 sedmice ili 1 mjesec), izvršeno je jednostrano bez otpremnine i saglasnost sindikalnog organa. Na isti način ugovor je raskinut u sljedećim slučajevima: sistematsko neispunjavanje od strane onih koji su primljeni bez valjanih razloga svojih dužnosti; da je počinio krivično djelo neposredno u vezi sa radom utvrđeno pravosnažnom presudom ili je u pritvoru duže od 2 mjeseca; nedolazak na posao duže od 3 dana uzastopno ili ukupno 6 dana tokom mjesec dana bez valjanog razloga; neobavljanje poslova u slučaju privremene nesposobnosti nakon dva mjeseca, tokom trudnoće i porođaja - preko 4 mjeseca. Otpuštanje radnika zbog sistematskog neispunjavanja dužnosti ili nepodobnosti dozvoljeno je samo po nalogu Komisije za stope i konflikte (RCC). U drugim slučajevima, uprava je bila obavezna samo da obavesti fabričku komisiju o navodnom otpuštanju. Otpušteni je imao pravo žalbe na odluku uprave organima za rješavanje radnih sporova.
Od kraja 1920-ih, radni odnosi sve više gube svoju ugovornu prirodu. Tome je olakšano usvajanje Rezolucije Narodnog komesarijata SSSR-a 29. oktobra 1929. godine, prema kojoj je značajnom dijelu radnika lišeno pravo na sudsku zaštitu prilikom vraćanja na posao i žalbe na disciplinske sankcije. To se odnosilo na lica koja su uživala pravo zapošljavanja i otpuštanja u svim preduzećima, u svim institucijama i organizacijama, kao i na odgovorne radnike ovih struktura, čija su radna mesta uvrštena, redom, na Liste br. 1 i br. 2. Ova lica protiv njihovog razrješenja ili primjene disciplinske naplate mogli su se žaliti samo višim organima po redu subordinacije. Dekret Centralnog izvršnog komiteta i Veća narodnih komesara SSSR-a od 15. decembra 1930. godine „O postupku regrutovanja i raspodele radne snage i borbi protiv fluktuacije radne snage“ označio je početak prelaska sa individualnog zapošljavanja na regrutaciju. državna planska raspodjela rada. Istovremeno, ugovoru o radu je pridato podređeno značenje, a princip dobrovoljnosti pri njegovom sklapanju sve više ustupa mjesto „prioritetu potreba“. Nacionalna ekonomija". Otuda i akcenat u naučnim istraživanjima tog perioda na odgovornost zaposlenih za prijevremeni otkaz ugovora o radu i kršenje njegovih uslova. Novi partijski stav promovirali su praktično svi sovjetski naučnici Trudovika, a oni koji to nisu htjeli, kao što je, na primjer, K.M. Varšavskog, jednostavno su bili lišeni prava da predaju i objavljuju svoja djela.
Krajem 1932. bilo je dozvoljeno otpuštanje radnika koji se nisu pojavili na poslu bez valjanog razloga barem jedan dan, a od kraja 30 -ih to je već omogućeno krivična odgovornost zbog kašnjenja na posao i odsustvovanja sa posla, te zbog menadžerskog osoblja - zbog izbjegavanja poduzimanja mjera protiv prisežnika, letaka i Slovenaca. Sovjetski naučnici nisu bili ideolozi tako stroge pravne politike u sferi rada, već su bili primorani da podržavaju „stranačku liniju“. Na ovo se skreće pažnja u savremena istraživanja.
Razvoj sovjetskog radnog prava, uključujući instituciju ugovora o radu, tokom Velikog otadžbinskog rata obično se razmatrao u okviru šire pravne studije u smislu hronologije ili obima.
Gotovo svi naučnici su se složili da su se duboke promjene u pravnom uređenju radnih odnosa manifestovale i prije izbijanja neprijateljstava. S tim u vezi, Uredba od 26. juna 1940., koja je svela na minimum ugovorna načela u radnim odnosima, čak je nazvana "mudrom predviđanjem druga Staljina". Zvanični partijski ideolog A.S. Još početkom 1941. Ščerbakov je tvrdio da pravo na rad uopšte ne znači pravo da po sopstvenom nahođenju odredi mesto rada, bez obzira na interese i potrebe države. U slučaju sukoba interesa pojedinca i države, državni interesi su imali apsolutni prioritet. Već N.G. Aleksandrov je posebnu pažnju posvetio sličnosti zakonskog regulisanja rada u uslovima građanskog i Velikog otadžbinskog rata. Naglasio je da radni odnos po pravilu nastaje iz bilateralnih akata, tj. ugovor o radu ili sporazum o pristupanju-prijemu u članove poljoprivredne ili ribarske artele. Istovremeno, bilateralni akti-sporazumi nisu u suprotnosti sa aktima planske raspodjele rada, već služe kao oblik raspodjele potonjeg. Aleksandrov je prvi, oslanjajući se na ratnu stvarnost, potkrijepio postojanje posebne vrste radnopravnih odnosa koji nastaju kada su građani uključeni u radnu službu. Nakon toga, V.M. Dogadov i A.E. Pašerstnik, koji je postavio tezu o očuvanju složenog činjeničnog sastava, u kojem jedna od pravnih činjenica ostaje ugovor o radu. Aleksandrov je insistirao da upravo akti upravljanja služe kao osnova za nastanak radnopravnih odnosa i da se njihov krug u ratnim uslovima značajno širi. Istovremeno, sami upravni akti, prema Aleksandrovu, potiču iz oba subjekta zasnovanog radnog odnosa, a ti akti su oblik organizovanja direktne drugarske saradnje. U istom duhu, Uredba Vijeća narodnih komesara SSSR-a i Centralnog komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika od 12. aprila 1942. godine, prema kojoj je utvrđen obavezni minimum radnih dana za djecu kolektivnih poljoprivrednika od 12 godina, takođe je ocjenjivan. Dodajmo da je prema Uredbi od 26. juna 1941. godine, osobama mlađim od 16 godina bilo dozvoljeno angažovanje na obaveznom prekovremenom radu od najviše dva sata dnevno. Savremeni istraživači primjećuju da se ni u jednoj zaraćenoj zemlji nisu koristili takvi razmjeri dječji rad njihovi građani.
Ugovorna osnova je sve više ustupala mjesto jednostranim državnim propisima. Zakon o radu iz 1922. nije formalno ukinut, ali su dekretima Prezidijuma Vrhovnog sovjeta SSSR-a uvedene značajne promjene koje su promijenile njegovu humanističku suštinu. Štaviše, od 1938. godine Kodeks nije ponovo izdat i klasifikovan je kao „za službenu upotrebu“. Dakle, uz očuvanje samostalnosti grane radnog prava, značajan dio radnih odnosa bio je uređen normama koje su bile zasnovane na administrativnoj prirodi.
Zakon o radu RSFSR-a iz 1971. godine sadržavao je detaljnu definiciju ugovora o radu kao ugovora između radnika i preduzeća, ustanove, organizacije, prema kojem se radnik obavezuje da će obavljati poslove određene specijalnosti, kvalifikacije ili položaja koji podliježe internom propisima o radu, a preduzeće, ustanova, organizacija se obavezuje da će isplatiti plaće radnicima i obezbijediti uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom i ugovorom stranaka (čl. 15). Ova generalno progresivna definicija svedena je na skoro nulu. 5 Zakona o radu, prema kojem uslovi ugovora o radu ne samo da se pogoršavaju, već su i na drugi način u suprotnosti sa zakonodavstvom SSSR i RSFSR o radu, proglašeni su nevažećim. Dakle, u čl. 15 mogao bi se ograničiti na pominjanje samo radnog zakonodavstva, budući da kolektivni ugovori i ugovori stranaka u smislu čl. 5 mogao samo da ga duplicira, a da ga ne pogorša ili poboljša.
Do temeljnih promjena došlo je tek nakon usvajanja Uredbe Prezidijuma Vrhovnog sovjeta RSFSR -a od 5. februara 1988. godine i Zakona RF od 25. septembra 1992. godine, prema kojem je novo izdanje Art. 5 Zakona o radu iz 1971. godine, kojim je utvrđeno da uprava preduzeća, ustanove, organizacije, zajedno sa vijećem radnog kolektiva i odgovarajućim izabranim sindikalnim tijelom, imaju pravo da o svom trošku osnivaju dodatne radne i socijalne beneficije za zaposlene u kolektivu ili određene kategorije radnika o svom trošku. Zakon RF od 25. septembra 1992. uveden u čl. 15. Zakona o radu, izmjene koje su legalizirale pojam „ugovor o radu“, što je izazvalo raspravu o odnosu pojmova „ugovor o radu“ i „ugovor o radu“, što je u konačnici došlo do zajedničkog imenitelja – priznavanja ugovora o radu. jednakost ovih pojmova.
Zakon o radu iz 1971. pravi razliku između pojmova premeštaja na drugi posao i preseljenja (član 25). Po pravilu, za premještaj je potrebna saglasnost zaposlenika, s izuzetkom privremenih premještaja u slučaju potrebe za proizvodnjom (čl. 26), zastoja (čl. 27) i kao disciplinsku kaznu (čl. 135). Kasnije je posljednji od navedenih prijevoda isključen iz čl. 135. Zakona o radu. U kasnijoj verziji Zakona o radu pojavila se nova institucija „kako bi se izmijenili bitni uslovi rada i otpustio zaposleni zbog odbijanja da radi u promijenjenim uslovima rada“. Poslodavac mora obavijestiti zaposlenika o promjeni bitnih uslova rada najmanje dva mjeseca unaprijed, a u slučaju odbijanja da nastavi raditi pod novim uvjetima, zaposlenik je otpušten prema stavu 6. čl. 29. Zakona o radu. U međuvremenu, sudska praksa je izvršila vlastita prilagođavanja definicije prijevoda i njihovog razgraničenja od kretanja i promjena bitnih uslova rada. Prijevod je prepoznat ne samo kao promjena mjesta rada, sadržaja funkcije rada, već i kao promjena bitnih uslova rada uspostavljenih pri sklapanju ugovora o radu.
Zakon o radu iz 1971. godine imao je detaljan i iscrpan spisak osnova za otkaz ugovora o radu (član 29.) Ovi razlozi su, u skladu sa već uspostavljenom tradicijom, razvrstani: 1) po predmetima: opšti, koji se odnosi na sve zaposlene (član 29.). , 31, 33) i dodatne, primjenjive samo na određene kategorije radnika (član 254); 2) testamentom, inicijativom za otkaz: sporazumom stranaka (tačka 1. člana 29.), na inicijativu zaposlenog (član 31.), na inicijativu poslodavca (član 33.), na inicijativu trećeg lica. stranke koje nisu strane u ugovoru o radu (čl. 37; str. 3, 7, čl. 29), i na osnovu primene zakona (čl. 2 čl. 254). Otpuštanje zaposlenog priznato je kao zakonito samo ako su poštovana sledeća pravila: 1) usklađenost otkaza sa zakonom predviđenim osnovama; 2) poštovanje postupka za razrešenje po ovom osnovu. Tako, na primjer, u prvobitnoj verziji Zakona o radu nije bilo dozvoljeno otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca bez saglasnosti sindikalnog odbora preduzeća ili organizacije ustanove (član 35). U verziji Zakona o radu od 25. septembra 1992. godine, lista razloga za otpuštanje na inicijativu uprave uz saglasnost sindikalnog odbora je značajno smanjena i svedena na tri razloga za otpuštanje: za smanjenje broja zaposlenih; o nedosljednosti pozicije; zbog nedolaska na posao duže od 4 mjeseca zaredom zbog privremene invalidnosti. Navedeno izdanje Zakona o radu ozakonilo je ugovorne osnove za raskid ugovora zaključenog sa rukovodiocem preduzeća.
Što se tiče vrsta ugovora o radu, Zakon o radu pominje samo ugovore o radu zaključene za neodređeni rok, na određeno vrijeme do 5 godina i za vrijeme trajanja određenog rada (čl. 17). Druge vrste ugovora o radu regulisane su podzakonskim normativnim aktima, rjeđe zakonodavnim aktima.
Zakon o radu Ruske Federacije definirao je ugovor o radu kao sporazum između poslodavca i zaposlenika, u skladu s kojim se poslodavac obvezuje osigurati zaposleniku posao za određenu radnu funkciju; obezbjeđuje uslove rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ovim ugovorom; isplaćuje zaradu zaposlenom na vrijeme iu cijelosti, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju definisanu ovim ugovorom, da će se pridržavati internog pravilnika o radu koji je na snazi ​​za ovog poslodavca (član 56). Dakle, ova definicija odražava sva tri osnovna elementa ugovora o radu: lični, organizacioni i imovinski, kao i jedinstvo javnopravnih i privatnopravnih načela u regulisanju radnih odnosa. Zakon o radu Ruske Federacije u velikoj mjeri temelji se na kontinuitetu institucija prevođenja, kretanja i promjenama osnovnih uslova rada. Sačuvan je i opšti principijelni pristup zakonodavnom utvrđivanju zatvorene liste razloga za otpuštanje zaposlenih. Proširen je spisak ugovornih osnova za raskid ugovora o radu, uključujući ne samo ugovore sa rukovodiocem organizacije, već i sa članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije, ugovore sa poslodavcem - fizičkom osobom i dr. slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom. Postupak za dobijanje saglasnosti sindikalnog organa za otpuštanje zaposlenog u slučajevima predviđenim zakonom zamijenjen je postupkom uvažavanja mišljenja sindikalnog organa. U Zakonu o radu Ruske Federacije pojavio se poseban dio "Značajke regulacije rada određenih kategorija radnika", koji uspostavlja pravni režim najčešće vrste ugovora o radu u praksi. Nivo garancija za otpuštanje žena sa djecom se promijenio u pravcu smanjenja.
Istoriju razvoja sovjetskog radnog zakonodavstva i praksu njegove primjene u odnosu na žene s djecom karakterizirao je opći trend - progresivno proširenje liste takvih garancija na osnovu i kruga osoba. Dakle, u cilju zaštite majčinstva i djetinjstva, rezolucijama Narodnog komesarijata rada RSFSR od 8. avgusta 1922. i 16. jula 1925. godine ustanovljena je procedura po kojoj se otpuštaju trudnice i samohrane majke s djecom mlađom od godinu dana dozvoljeno je u izuzetnim slučajevima i svaki put iz dozvole inspektora rada. Nakon likvidacije NKT-a, funkcije inspektora rada prebačene su na sindikate. Sudska praksa je krenula putem priznavanja zakonskog otpuštanja ovih kategorija radnika uz saglasnost ne samo FZMK-a, već i sankciju višeg sindikalnog organa. Zakon o radu iz 1971. godine dosljedno je u novim izdanjima proširivao krug lica i listu garancija za trudnice i žene sa djecom u slučaju premještanja na drugo radno mjesto i otpuštanja. Otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca bilo je bezuslovno zabranjeno; žene sa djecom mlađom od 3 godine; samohrane majke ili samohrani očevi sa djetetom mlađim od 14 godina; zaposleni sa decom sa invaliditetom, osim u slučajevima likvidacije organizacije (član 170). Ali i u slučaju likvidacije utvrđena je obaveza poslodavca za obavezno zapošljavanje ovih radnika. Obavezno zapošljavanje ovih radnika poslodavac je obavljao iu slučaju njihovog otpuštanja po isteku ugovora o radu na određeno vrijeme. Kao rezultat toga, visok nivo garancija prava žena sa decom se u praksi pretvorio u „anti-garancije“, o čemu smo već pisali.
Razvoj zakonodavstva o ugovorima o radu na Zapadu u drugoj polovini dvadesetog stoljeća.
L.S. Tal je svojevremeno identifikovao obećavajuće načine za razvoj zakonske regulative zapošljavanja. Jedan od njih se odnosio na generalizaciju i dalji razvoj principi građanskog prava koji su se razvili u ovoj oblasti socijalno zakonodavstvo... Bilo je karakteristično, prema L.S. Tal, za države s romano-germanskim pravnim sistemom, a ticalo se zakonskog racioniranja službenog rada, posebno industrijskih radnika. U prisustvu poznatih znakova, sklopljeni ugovori o radu u određenim djelatnostima ekonomski život i po određenim kategorijama lica, predstavljalo samostalan ugovorni tip, koji nije predviđen opštim građanskim normama. Iz ovoga je proizilazilo da zakonodavac mora, da bi obnovio ovu prazninu u Građanskom zakoniku, dati sistematsku i, po mogućnosti, iscrpnu regulativu ovog tipa ugovora kao institucije privatnog prava. U osnovi L.S. Tal je predvideo građansko-pravnu regulativu samostalnog ugovornog tipa, odnosno ugovor o radu u okviru posebnog zakonodavstva. Istovremeno, ruski naučnik je predvideo da bi se pitanje ugovora o radu moglo postaviti mnogo šire. Prema njegovom mišljenju, radilo se o prilagođavanju opštih građanskih zakona prirodi radnih odnosa i uslovima privrednog života. V ovaj slučaj Postavljeno je pitanje izdvajanja samostalne grane radnog (industrijskog, radnog) prava, čiji bi vodeći institut trebao biti institut ugovora o radu. Čini nam se da je L.S. Tal je dao razumno potkrijepljenu prognozu za razvoj zakonodavstva o ugovorima o radu.
Trenutno se u pravnoj literaturi na Zapadu ugovor o radu obično smatra centralnim konceptom, glavnom institucijom radnog prava, oko koje se nalaze institucije kao što su radna disciplina, vlast gospodara, nadnica, radno vrijeme i vrijeme odmora, pa čak i djelimično zaštita rada. Istovremeno, u državama sa anglosaksonskim pravnim sistemom, ugovor o radu kao zasebna pravna institucija nije se isticao ni u naučnoj literaturi ni u praksi sprovođenja zakona. U SAD -u 60 -ih godina dvadesetog stoljeća. na nivou doktrine, ukorijenjeno je shvatanje da se kolektivnim ugovorom ugovor o radu u potpunosti raskida, a individualni radni odnosi u kolektivnim. Prema I. Ya. Kiseleva, ovakvo tumačenje ugovora o radu je u velikoj meri posledica činjenice da su kolektivni ugovori sadržali većinu pravila koja se tiču ​​prava i obaveza strana u ugovoru o radu. Federalni zakoni uvelike su odredili okvir za zaključivanje ugovora o radu. To je prvenstveno Zakon o državnoj službi (Pendleton Act) iz 1883., Zakon o zabrani rada starijih i starijih radnika iz 1967., Sajam standardi rada Zakon o reformi iz 1947. godine državna služba 1978, itd. Općenito, opći principi se primjenjuju na ugovore o radu ugovorno pravo podliježu ograničenjima predviđenim posebnim zakonima o radu.
U Ujedinjenom Kraljevstvu, ugovor o radu se takođe u velikoj meri reguliše na osnovu opštih principa ugovornog prava i presedana, a samo u najmanjoj meri primenom zakonskih odredbi. Potonje se najčešće odnose na sferu zaštite radnika od diskriminacije i nepravednog postupanja poslodavca. Sve do ranih 60-ih godina dvadesetog veka. pitanja ugovora o radu bila su uglavnom regulisana običajnim pravom. Ugovor o radu engleskog naučnika M. Coopera okarakterisan je kao „dobrovoljni sporazum u koji strane sklapaju pod uslovima koje same odrede u okviru utvrđenim običajnim pravom“. Obavezni uslovi ugovor o radu priznat: dobrovoljni pristanak i jednakost strana, zakonitost predmeta ugovora, poštivanje forme ugovora, retribucija. Postojale su četiri vrste uslova ugovora o radu: 1) izričito izraženi; 2) obuhvaćeni važećim zakonodavstvom; 3) podrazumevaju (o međusobnom poštovanju i poverenju između stranaka); 4) ugrađen. Istovremeno, obavezna pisana forma potrebna je samo pri sklapanju ugovora o naukovanju i zapošljavanju na moru. Međutim, prema Zakonu o radu iz 1963. godine, preduzetnik je bio dužan da, najkasnije 2 meseca od početka rada, dostavi zaposlenom pisani dokument koji sadrži podatke o određenim uslovima ugovora u vezi sa zaradom, radnim vremenom i satima, praznici, obavijest o otkazu ugovora o radu. U praksi se ugovori o radu obično zaključuju u pisanoj formi. zakonodavna aktivnost Evropska unija, kojoj je Velika Britanija pristupila 1973. godine. Zakon o ugovorima o zapošljavanju iz 1972. prvi je pravno definirao ugovor o radu. Zakon o spolnoj diskriminaciji iz 1975. i Zakon o rasnoj diskriminaciji iz 1976. zabranjuju uspostavljanje odredbi u ugovorima o radu koje krše prava i interese zaposlenih na osnovu spola, braka, rase, boje kože, nacionalnosti ili etničke pripadnosti. Zakoni iz 1959. o odborima za plate io uslovima i odredbama zapošljavanja su od određene važnosti.
Po pravilu, ugovori o radu u Engleskoj se zaključuju bez navođenja roka. Ugovore o radu na određeno vrijeme, uz rijetke izuzetke, nije zabranjeno zaključivanje, ali postoji stalna tendencija usklađivanja njihovih uslova sa uslovima ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Napominjemo da se pomenuti zakon iz 1963. godine primjenjivao na sve radnike, uključujući i one na određeno vrijeme. Zaposlenom se priznaje pravo u određenim situacijama da unese razumne izmjene u ugovor koje diktiraju potrebe proizvodnje, ali se pri tome moraju poštovati interesi radnika. Disciplinska odgovornost i njegove vrste, kao i odgovornost za kršenje uslova ugovora, uključujući novčane kazne, obično se određuju sporazumno. U engleskom pravu razlikuju se dvije vrste otkaza: sa upozorenjem, koje traje od 1 do 4 sedmice, ovisno o kontinuiranom radnom stažu, i odmah (bez upozorenja). Potonje je dozvoljeno samo u slučaju značajnog kršenja uslova ugovora o radu od strane radnika. Otpušteni radnik ima pravo da se obrati sudu sa zahtjevom za naknadu štete zbog nepropisnog otkaza. Obavezno vraćanje na posao u ovom slučaju nije predviđeno, međutim, dimenzije novčana naknada može dostići značajne iznose, ali ne više od 52.600 britanskih funti. Radna prava radnika mogu se zaštititi ne samo na sudu, već i pred sudom za radnih sporova (organi uprave), u komisijama za jednake mogućnosti, za rasnu ravnopravnost, za prava osoba s invaliditetom itd. Kolektivnim ugovorima mogu se iz objektivnih razloga urediti kolektivna otpuštanja. Engleski zakon ne sadrži popis osnova za otkaz ugovora o radu, ali identificira pet potencijalno poštenih razloga za otkaz: kvalifikacije i sposobnosti zaposlenika, njegovo neprimjereno ponašanje, smanjenje broja radnika, nemogućnost nastavka rada zbog ograničenja nametnutih zaposleniku , i drugih značajnih razloga. Po prestanku radnog odnosa poslodavac mora navesti razloge za otkaz i postupiti na „razuman i pravičan način“.
Situacija je bila nešto drugačija u zemljama kontinentalne Evrope. U zemljama socijalističkog logora radno zakonodavstvo se razvijalo po sovjetskom modelu i ugovor o radu je postao središnja institucija samostalne grane radnog prava. U zapadnim zemljama regulisanje ugovora o radu vršili su i radnici i građansko pravo... Određene zemlje, uključujući Belgiju, Portugal, Finsku, Luksemburg, donijele su zakone o ugovorima o radu.
U Francuskoj je postojao i Zakon o radu i odgovarajući odjeljak Građanskog zakonika. Istovremeno, sam Zakon o radu utvrđuje da ugovor o radu podliježe pravilima građanskog prava. Oni nisu sadržavali detaljnu definiciju ugovora o radu, ali se u nauci formuliše kao sporazum kojim se jedno lice obavezuje da će svoje aktivnosti staviti na raspolaganje drugom licu i raditi pod njegovim rukovodstvom uz naknadu. Sudska praksa i pravna doktrina smatrale su da je podređenost zaposlenog vlasti poslodavca glavna odlika ugovora o radu. Obavezna pismena forma ugovora bila je potrebna samo u slučajevima izričito predviđenim zakonom. Istodobno, obveze zaposlenika i poslodavca proizašle su iz općih načela radnog prava: poslodavac je morao zaposleniku osigurati posao, isplatiti plaću i poduzeti mjere za osiguranje sigurnosti rada. Glavne dužnosti zaposlenog svodile su se na lično obavljanje posla, savjesnost i lojalnost. Poslodavac je imao pravo promijeniti bitne uslove ugovora o radu, ali samo za potrebe proizvodnje i uzimajući u obzir interese zaposlenika. Ako takva potreba nije postojala, onda je po prestanku ugovora o radu zaposleni imao pravo na otpremninu. U svakom slučaju, otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca trebalo je biti opravdano. Prema Pravilniku od 13. jula 1967. godine, radnik koji je imao najmanje 2 godine neprekidnog radnog staža imao je pri otkazu pravo na otpremninu u iznosu od 1/20 mjesečne plate za svaku godinu rada. Dogovorom se ova veličina može povećati. Rok za otkaz bio je od 1 do 2 mjeseca, a zaposleni se na neopravdani otkaz mogao žaliti sudu, dokazujući „zloupotrebu prava“ poslodavca. Povratak na posao onih koji su nezakonito otpušteni na poslu nije bilo predviđeno, ali su morali nadoknaditi nanesenu štetu. Treba napomenuti da je zakonodavstvo o ugovorima o radu u Francuskoj bilo prilično diferencirano po industriji. Pojedine vrste ugovora bile su regulisane Seoskim zakonikom, Zakonom o pomorskom zapošljavanju iz 1926. godine, Zakonom o ugovoru o radu radnika civilne vazdušne flote iz 1955. godine, itd. U Nemačkoj se primećuje prilično slična situacija. Glavni izvor regulacije ugovora o radu je Poglavlje VI "Ugovor o radu" Njemačkog građanskog zakonika (GSU) iz 1896. Imajte na umu da je ugovor o radu reguliran građanskim zakonima u Italiji, Švicarskoj, Holandiji. Ugovor o radu u nemački zakon smatra se nekom vrstom ugovora o zapošljavanju usluga, ali sa specifičnom ličnom zavisnošću zaposlenog od poslodavca. Međutim, u pravnoj doktrini dominira viđenje ugovora o radu kao ugovora, iako ima sinalagmatski karakter, ali ga istovremeno karakterišu „lično-pravni odnosi zajednice“. Odluke su važne Savezni sud o pitanjima radnih odnosa, koji u stvari imaju normativnu snagu. U Njemačkoj je usvojeno više od 10 zakona o radu koji ograničavaju volju stranaka prilikom sklapanja ugovora o radu. To su Zakon o zaštiti od otkaza iz 1951. godine, Zakon o utvrđivanju jedinstvenih uslova za otkaz za zaposlene iz 1993. godine i drugi.1 Pojedine vrste ugovora o radu regulisane su Trgovinskim zakonikom, Pravilnikom o industriji i Pomorcima. ' Zakon o radu. Važnu ulogu igra Zakon o redu u industrijska proizvodnja, čije je prvo izdanje usvojeno daleke 1869. godine. Glavnim obilježjima ugovora o radu u njemačkoj doktrini smatraju se, prvo, obaveza radnika da lično radi kod poslodavca pod njegovim vodstvom i, drugo, periodično isplaćena naknada za ovaj rad po unaprijed određenim stopama. Njemački naučnici priznaju da je „iza velikog broja pojedinačnih zakona teško pronaći opći obrazac i određeni opći pravni princip". Oblik ugovora može biti bilo koji, osim u slučajevima kada je pisani oblik direktno utvrđen zakonom, na primjer, za ugovor o naukovanju. Svako otpuštanje koje inicira poslodavac mora biti „društveno opravdano“ i uzeti u obzir potrebu za poslom. Procedura razrješenja je detaljno precizirana u zakonu, ali o roku otkazivanja stranke pregovaraju same. Ako sud smatra da je otpuštanje zaposlenika društveno neopravdano, može ga vratiti na posao i nadoknaditi prisilni izostanak s posla. Ako se poslodavac poziva na nemogućnost dalje saradnje sa zaposlenim, onda se sud može ograničiti samo na povećan iznos naknade. Važno je napomenuti da samo italijanski zakon od 20. maja 1970. predviđa u formi obaveznog pravila vraćanje nezakonito otpuštenih radnika na posao uz plaćanje za prinudni izostanak. Treba napomenuti da tzv. ugovorni cos dato pravo je jedan od najvažnijih izvora njemačkog radnog prava. Pri tome se striktno poštuje princip hijerarhije i uslovi individualnog ugovora o radu ne mogu pogoršati položaj zaposlenih u odnosu na odredbe kolektivnih ugovora i ugovora.
Od 1960-ih, sovjetski Trudovik naučnici su primijetili značajne promjene u ugovornoj regulativi radnih odnosa na Zapadu. To je posljedica intenziviranja uloge države, zabrane diskriminacije u oblasti radnih prava, zaštite žena i mladih na radu. Gotovo sve zemlje dozvolile su radnicima da se obrate sudu sa pritužbom o diskriminaciji pri zapošljavanju. U ovom slučaju, teret dokazivanja pao je na podnosioca žalbe (tužioca). U nizu zemalja, uključujući Sjedinjene Američke Države i Italiju, teret dokazivanja nevinosti u slučaju pritužbe prebačen je na poslodavca. Po utvrđivanju činjenice diskriminacije, zaposleni je imao pravo na naknadu štete, au nizu zemalja (SAD, Kanada, Francuska, Švedska) sud ima pravo obavezati poslodavca da zaposli lice koje je nezakonito odbijeno. zapošljavanje. Uočena je rasprostranjena upotreba testiranja prilikom zapošljavanja, obrada ličnih podataka o zaposleniku na računaru, pojava kategorije „kontingentnih radnika“, fleksibilnost sistema prevođenja za potrebe proizvodnje bez pristanka zaposlenog. Privremeni transferi u većini zemalja bili su dozvoljeni samo u ekstremnim okolnostima. Ako transfer nije doveo do promjene plata i drugih bitnih uslova rada, onda nije bila potrebna saglasnost zaposlenog. Takve radnje uklapaju se u okvir ovlaštenja poslodavca. Inovacije ugovora o radu zahtijevale su pristanak zaposlenog. Ako su bili uzrokovani nuždom proizvodnje, onda bi odbijanje zaposlenog da inovira moglo rezultirati njegovim otpuštanjem bez otpremnine. Ako je takve promjene sud priznao kao nerazumne, onda je zaposlenik imao pravo na naknadu štete.
Trenutno se nastavlja transformacija institucije ugovora o radu. Obrazovni element sve se više uključuje u njegovu strukturu na Zapadu, a elementi ugovora o radu i obuci neraskidivo su spojeni. Preovlađujuća zapadna naučna doktrina je njena klasifikacija kao vrsta građanskopravnog ugovora o zapošljavanju usluga. Sa ove tačke gledišta, ugovor o radu je bilateralni, sporazumni, kompenzirani, fiducijalni, kauzalni. U vezi sa razvojem diferencijacije radnih odnosa, broj vrsta ugovora o radu se stalno povećava. Ovo se odnosi na diferencijaciju po predmetu (sa prodajnim agentima, domaćim radnicima, radnicima migrantima, itd.), po obimu rada (unajmljivanje na moru, profesionalni sport, menadžment), kao i ugovore o radu sa nepunim radnim vremenom, poslove sa nepunim radnim vremenom, ugovori o naukovanju i dr.. Ugovori o radu na određeno vrijeme su široko rasprostranjeni, ali se po pravilu mogu zaključiti u slučajevima koji su direktno utvrđeni zakonom (Francuska uredba od 5. februara 1982., Švedski zakon o zapošljavanju od 24. februara 1982., ugovori o radu Luksemburga od 24. maja 1989., španski Zakon o regulisanju ugovora o radu na određeni rok od 18. aprila 1962. itd.). Zapošljavanje sa nepunim radnim vremenom postaje sve raširenije. Posebni zakonodavni akti o tome usvojeni su u Francuskoj (1982., 1986.), Njemačkoj (1985.), Belgiji (1990.), Irskoj (1990.), Japanu (1993.),
Luksemburg (1993). U podzakonskim aktima skraćeno radno vrijeme karakteriše se kao period u rasponu od /3 do 1/5 punog (normalnog) radnog vremena. Minimalno trajanje radno vrijeme je određeno samo u Belgiji i iznosi 3 sata dnevno. U Francuskoj, Saveznoj Republici Njemačkoj, Španiji, Belgiji i Finskoj uspostavljena je pravna ravnopravnost radnika sa nepunim i punim radnim vremenom. U Ujedinjenom Kraljevstvu, radnici sa skraćenim radnim vremenom se tretiraju jednako kao i radnici s punim radnim vremenom ako su radili barem određeni broj sati sedmično. Ova država je 2000. godine donijela administrativni akt-uredbu o sprječavanju diskriminacije lica zaposlenih na nepuno radno vrijeme. Prema Direktivi Evropske unije od 14. oktobra 1991. godine br. 91/533 "Registracija ugovora o radu" u svakom slučaju, ili pismeni ugovor o radu, ili pismo preduzetnika o zapošljavanju, ili drugi dokument koji je on potpisao sastavljeno. Ovi akti moraju sadržavati informacije o glavnim uslovima ugovora o radu i sastavljaju se najkasnije 2 mjeseca od dana zaposlenja.
Opšti principi ugovornog prava imaju uticaja na proceduru prestanka ugovora o radu u zapadnim zemljama. Najčešći razlozi za to su sporazum stranaka ili volja jedne od njih, kao i druge objektivne okolnosti (smrt ili povreda zaposlenika, likvidacija preduzeća, istek ugovora na određeno vrijeme, viša sila, sud odluka itd.). Imajte na umu da nijedna država nema zatvorenu listu razloga za otkaz na inicijativu poslodavca, ali svako otpuštanje mora biti opravdano, a ne proizvoljno. U novijoj američkoj sudskoj praksi postoji tendencija da se raskid ugovora o radu smatra zakonitim samo iz valjanih razloga, ako to proizilazi iz sadržaja ugovora ili namjere strana. U zapadnom radnom zakonodavstvu norme su se pojavile na preliminarni dogovor sa predstavničkim tijelom zaposlenih u preduzeću ili sa organima uprave o pitanjima vezanim za kolektivne otkaze na inicijativu poslodavca.
U zaključku ćemo izvući sljedeće zaključke.
1. Pitanje zapošljavanja slobodnih osoba za rad postojalo je i zaokupljalo je zakonodavca već kod naroda Starog Istoka. Ali, čini nam se da je govoriti o formiranju institucije personalnog zapošljavanja, kao i nauke o radnom pravu, prije nego što je njen predmet (najamni rad) postao relativno jasan, neproduktivno. Pojavu relativno velike klase (sloja) najamnih radnika istraživači tradicionalno povezuju tek sa XIII-XIV vijekom. U drugoj polovini 18. - početkom 19. veka. Odlučan korak ka formiranju institucije ugovora o radu bila je pobjeda ideologije slobodnih tržišnih odnosa i uklanjanje svih administrativnih ograničenja pri sklapanju ugovora o radu.
2. Legalizacija ugovora o radu (radu) dogodila se na prijelazu XIX-XX vijeka. Ta se tranzicija odvijala postepeno i u početku u nekim zapadnim zemljama, u čijem zakonodavstvu je zapravo formirana posebna vrsta građanskopravnog ugovora čiji je predmet bio zavisni rad.
3. Rusko zakonodavstvo o ugovoru o ličnom radu razvijalo se u istom pravcu i istim redosledom kao na Zapadu. U isto vrijeme, tek se u Zakonu o radu iz 1922. godine pojavila definicija ugovora o radu, koja ga je tumačila kao sporazum dviju ili više osoba, prema kojem jedna strana (poslodavac) daje svoju radnu snagu druga strana (poslodavac) za naknadu. Tokom sovjetskog perioda, sloboda ugovornih strana bila je značajno ograničena javnim normama, au nekim je periodima praktično izostala.
4. Trenutno se nastavlja transformacija institucije ugovora o radu. Obrazovni element je sve više uključen u njegovu strukturu na Zapadu, a elementi ugovora o radu i obuci su neraskidivo spojeni. Preovlađujuća zapadna naučna doktrina je njena klasifikacija kao vrsta građanskopravnog ugovora o zapošljavanju usluga. Sa ove tačke gledišta, ugovor o radu je bilateralni, sporazumni, kompenzirani, fiducijalni, kauzalni. Istovremeno, diskreciono pravo stranaka ograničeno je normama o zaštiti rada, zabrani diskriminacije i pružanju osnovnih ustavnih prava (na odmor, privatnost, udruživanje itd.). Sve to institutu ugovora o radu daje obilježje posebnosti, razlikuje ga od klasičnih građanskopravnih ugovora.

Svrha predavanja: dati opšti opis i klasifikaciju subjekata radnog prava.

Ključne riječi: zaposlenik, poslodavac, sindikat, radni kolektiv, predstavnik, država.

Radno pravo kao samostalnu granu prava karakteriše svoj niz predmeta. Karakteristike učesnika u radnim odnosima u kombinaciji sa predmetom, metodom i principima radnog prava otkrivaju specifičnosti ove industrije u zajednički sistem nacionalni zakon RK. U skladu sa važećim zakonodavstvom, subjekti radnog prava su fizička i pravna lica koja učestvuju u organizaciji društvenog rada, zakonska regulativa, vršenje nadzora i kontrole nad zaštitom rada i poštivanje zakona o radu.

Subjekti radnog prava su zakonom obdareni posebnim legalna svojina- pravni status koji im omogućava da budu učesnici u određenim radnim odnosima. Sadržaj i karakteristike pravnog statusa u ovom slučaju obuhvataju radni pravni subjektivitet stranaka, garancije za ostvarivanje njihovih subjektivnih prava i zakonskih obaveza, kao i odgovornost za ispunjenje obaveza. Kombinacija ovih elemenata daje holistički pogled na pojam subjekta radnog prava.

Radna ličnost je sposobnost subjekata radnog prava da imaju prava i snose zakonske obaveze, tj. imaju sposobnost (mogućnost) da budu učesnik u pravnim odnosima iz oblasti socijalnog rada (radna sposobnost). Uz to, pod radnom sposobnošću podrazumijeva se sposobnost subjekata radnog prava da svojim djelovanjem steknu subjektivna prava i snose zakonske obaveze u radnim pravnim odnosima (radna sposobnost). Štaviše, subjekte radnog prava karakteriše postojanje njihove poslovne sposobnosti i poslovne sposobnosti istovremeno. Drugim riječima, rad pravna sposobnost postoji specifična svojina koju, prema zakonu, imaju samo subjekti radnog prava.

U zavisnosti od obima i prirode razlikuju se subjektivna prava i pravne obaveze subjekata radnog prava, opšti i posebni pravni status. Opšti pravni status uključuje subjektivna prava i obaveze koje direktno proizlaze iz Ustava i zakonodavnih akata o radu Republike Kazahstan i koji su isti za svaku vrstu subjekata radnog prava.

Subjektivna prava i obaveze koje proizilaze iz zakona obično se nazivaju statutarnim, jer čine osnovu pravnog statusa subjekta radnog prava.

Poseban pravni status odražava posebnosti odvojene vrste subjekti radnog prava. Opšta subjektivna prava i obaveze zakonskog nivoa svoju manifestaciju i konkretizaciju nalaze u posebnom pravnom statusu građana, preduzeća, države. tijela, javna udruženja i drugi subjekti radnog prava. Subjektivna prava i obaveze, sadržana u posebnom radnom zakonodavstvu, neophodan su preduslov za učešće subjekata radnog prava u specifičnim pravnim odnosima koji nastaju u oblasti društvene organizacije rada. Jedinstvo i korelacija opšteg i posebnog pravnog statusa je manifestacija principa jedinstva i diferencijacije radnog prava.

Prema Ustavu Republike Kazahstan (član 13), svako ima pravo na priznavanje svoje pravne ličnosti i ima pravo da brani svoja prava i slobode na način koji nije u suprotnosti sa zakonom.

Pravne garancije variraju u zavisnosti od toga predviđenu namenu, sadržaj i način obezbjeđenja subjektivnih prava i obaveza subjekata radnog prava. Važan aspekt karakteristika zakonskih garancija je direktno učešće predstavnika radnika (uključujući sindikate) u uspostavljanju uslova rada, zaštiti zakonskih prava i interesa radnika.

Učesnici odnosa s javnošću, regulisano radno pravo, mogu postojati različiti predmeti. Uzimajući u obzir posebnosti pravnog statusa, mogu se svrstati u sljedeće glavne grupe:

Građani (radnici)

Poslodavci

Sindikati ili druga ovlaštena lica

Državni organi

Svaka od ovih grupa može se podijeliti na tipove. Dakle, građani kao subjekti radnog prava mogu djelovati kao radnici (osoba iznajmljivača) i poslodavci (individualni poduzetnici). Poseban položaj zauzimaju strani državljani i lica bez državljanstva u radnim odnosima.

Poslodavci - pravna lica po vrsti svojine mogu biti javna i privatna, prema organizaciono-pravnom obliku delatnosti - privredne organizacije (državna preduzeća, privredna društva, akcionarska društva, proizvodne zadruge) i neprofitne organizacije (u obliku ustanove, javnog društva, verske organizacije iu drugom obliku predviđenom zakonskim aktima). Pravni subjektivitet ovih organizacija utvrđuje se njihovim statutarnim dokumentima.

U radnom pravu postoji pojam posebne radne sposobnosti, čiji je sadržaj skup zakonskih mogućnosti za ulazak u određene vrste (grupe) radnopravnih odnosa, samo građanin koji ispunjava posebne kvalifikacione uslove utvrđene zakonodavstvom za zaposlene. određenih pozicija, zanimanja, specijalnosti mogu biti. Zaposleni kao subjekti radnog prava podliježu općim kriterijima radne ličnosti: godinama, snažnom voljom, društvenim. U ovom slučaju mislimo na stvarnu sposobnost osobe za rad, tj. sposobnost sistematskog, regulisanog rada pod određenim režimom utvrđenim zakonom i sporazumom stranaka.

Prema zvaničnom tumačenju, poslodavac je pravni ili pojedinac sa kojim zaposleni ima radni odnos (član 1. Zakona o radu Republike Kazahstan). Prema ovome, poslodavac su preduzeća, ustanove, organizacije, gazdinstva, zadruge, poljoprivrednici i druga pravna i fizička lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o radu. Radna ličnost poslodavaca nastaje od momenta kada se državna registracija... Upravo sa ovim postupkom (registracijom) su povezane karakteristike poslodavca kao subjekta radnog prava.

Prema normama Zakona o radu Republike Kazahstan, ne samo da je građanin koji bira posao i poslodavac slobodan u svom izboru, već i poslodavac ima pravo da bira između više kandidata koji su pogodni za posao kvalitete za zauzimanje upražnjenog radnog mjesta, obavljanje poslova. Dakle, poslodavac ima pravo na slobodu izbora pri zapošljavanju, što je propisano st. 1) tačka 1 čl. 23 Zakona o radu Republike Kazahstan.

Prioritetna vrijednost poslovnih kvaliteta, profesionalnih sposobnosti, vještina i drugih kvalifikacionih uslova pri izboru kandidata za zaposlene za pravno lice - organizaciju koja ostvaruje profit kao glavni cilj svoje djelatnosti (prema članu 34. Građanskog zakonika Republike Srpske). Republika Kazahstan (Opšti dio) – komercijalna organizacija) proizlazi iz interesa organizacije za ostvarivanjem profita, koji u velikoj mjeri ovisi o pružanju visokokvalitetnih usluga kupcima i kupcima.

Izbor zaposlenih nije ništa manje važan za neprofitne organizacije koje nemaju osnovni cilj ostvarivanje dobiti, već obavljaju funkcije u okviru predmeta i svrhe svog djelovanja. Tako, na primjer, u skladu s članovima 105 - 110 Građanskog zakonika Republike Kazahstan (Opći dio), stvaraju se sljedeće:

- ustanova - za obavljanje upravljačkih, društveno-kulturnih ili drugih funkcija nekomercijalne prirode;

- javno udruženje koje je nastalo kao rezultat dobrovoljnog udruživanja građana - za postizanje zajedničkih ciljeva koji nisu u suprotnosti sa zakonskom regulativom;

- javni fond - za ostvarivanje društvenih, dobrotvornih, kulturnih, obrazovnih i drugih društveno korisnih svrha;

- potrošačka zadruga - za podmirenje materijalnih i drugih potreba učesnika;

- vjersko udruženje - za zadovoljavanje duhovnih potreba;

- objedinjavanje pravnih lica u obliku udruženja (sindikata) - radi koordinacije preduzetničkih aktivnosti, kao i zastupanja i zaštite zajedničkih imovinskih interesa.

Državno preduzeće obdaren je radnom ličnošću i djeluje kao poslodavac od trenutka registracije. Povelja predviđa ovlašćenje preduzeća da zapošljava i otpušta iznajmljeno osoblje, organizuje rad zaposlenog i utvrđuje odnos između preduzeća i osnivača (ovlašćenog organa, uprave preduzeća).

Važan element radne ličnosti državnog preduzeća je njegova sposobnost da plaća radnike. Veličinu platnog fonda (potrošačkog fonda) preduzeća godišnje utvrđuje nadležni organ. Oblici nagrađivanja, osoblje, veličine službene plate, sistem bonusa i drugih naknada utvrđuje preduzeće samostalno u okviru utvrđenog fonda zarada.

Preduzeće ima pravo da samostalno uspostavlja druge uslove rada (kraće radno vreme za pojedine kategorije radnika, dodatni odmori, beneficije itd.). Istovremeno, preduzeće je dužno da obezbedi bezbedne uslove rada, zakonom zagarantovanu minimalnu platu, mere socijalne zaštite itd. poslovne obaveze.

Sindikati su nezavisna javna udruženja sa fiksnim individualnim članstvom, koje građani dobrovoljno osnivaju na osnovu svoje zajednice profesionalnih interesa. Osnovni zadatak sindikata je predstavljanje i zaštita radnika, kao i drugih društvenih ekonomska prava i interese njenih članova, zaštitu i poboljšanje uslova rada. Pravni status sindikata određen je Ustavom Republike Kazahstan (članovi 5, 23), Zakonom Republike Kazahstan od 09.04.1993. godine "O sindikatima" i drugim zakonodavnim aktima.

Sindikati su poseban subjekt radnog prava. S jedne strane, opšti pravni režim za osnivanje i rad sindikata, njihov pravni subjektivitet, osnovna prava i obaveze, kao i garancije za njihovo sprovođenje proizilaze iz opštih odredbi zakonodavstva o javnim udruženjima u Republici Kazahstan. , a s druge strane, određuju se struktura, status i ovlaštenja pojedinih karika u sistemu organa sindikata, posebno ovlaštenja sindikalnih odbora primarnih sindikalnih organizacija, djelatnosti, teritorijalnih i drugih tijela sindikata. . Očigledna je neposredna povezanost zadataka i funkcija sindikata sa problemima društvene organizacije rada. U uslovima ekonomske reforme i formiranja tržišnih odnosa, uloga sindikata kao subjekata radnog prava se povećava, budući da je upravo ova grana prava povezana sa uređenjem uslova i organizacije rada, zaštitom prava radnika i legitimni interesi zaposlenih.

Jedan od aspekata karakteristika pravnog statusa sindikata je demokratski poredak njihovog formiranja i djelovanja. Građani imaju pravo da osnivaju sindikate. Broj sindikata osnovanih u okviru jedne ili grupe zanimanja nije ograničen. Svim sindikatima pružaju se jednake pravne mogućnosti. Sindikati se stvaraju prema proizvodnom i sektorskom principu. Unutrašnja struktura sindikata određena je statutom. Pravna sposobnost sindikata kao pravnog lica nastaje od trenutka registracije njegovog statuta. Sindikati mogu na dobrovoljnoj osnovi osnivati ​​svoja udruženja po proizvodnim, sektorskim, teritorijalnim i drugim principima, zaključivati ​​međusobne ugovore i sporazume na određeno vrijeme, održavati zajedničke akcije i manifestacije.

Zakonodavstvo o sindikatima primenjuje se na strane državljane i lica bez državljanstva koji žive i rade u Republici Kazahstan, a rade na službenom putu van republike.

Istovremeno, u zakonodavstvu postoje slučajevi kada je osnivanje sindikata zabranjeno. Dakle, prema Ustavu Republike Kazahstan (član 5), nije dozvoljeno djelovanje sindikata drugih država i njihovo finansiranje od strane stranih pravnih lica i građana, stranih državnih i međunarodnih organizacija. Srž pravnog statusa sindikata su njihova ovlaštenja i garancije sadržane u zakonskim aktima.

Državni organi su po svom pravnom statusu svojevrsni subjekti radnog prava. By aktuelno zakonodavstvo državni organi su državne institucije ovlašćene za vršenje funkcija pod kontrolom vlade i kontrole kreirane na propisan način.

U zavisnosti od nivoa, državni organ može biti republički, regionalni i lokalni. Državni organ pripada republičkom organu čija se delatnost obavlja i njegova ovlašćenja se prostiru na teritoriji cele republike. Državni organ spada u regionalni, čija se djelatnost obavlja i njegova ovlaštenja se prostiru na teritoriji dvije ili više regija. Lokalni (regionalni, grad od republičkog značaja ili glavni grad, grad i sl.) obuhvata državni organ čija se delatnost obavlja i čija ovlašćenja se prostiru na teritoriju odgovarajućeg administrativno-teritorijalna jedinice. Konstitutivni dokumenti državni organ je akt o osnivanju ovog organa i Pravilnik o njemu.

Među državnim organima kao subjektima radnog prava, posebno treba istaknuti Ministarstvo rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Kazahstan. Zakonom je označen kao nadležni državni organ za rad - centralni organ izvršne vlasti koji vrši svoja ovlašćenja u oblasti radnih odnosa u skladu sa važećim zakonodavstvom. Glavni zadaci ministarstva su: sprovođenje državne strategije u oblasti rada, zapošljavanje stanovništva, efektivno izvršenje radni resursi, ciljana podrška stanovništvu, implementacija penziona reforma, razvoj i provedba glavnih pravaca socijalne politike, koordinacija i metodološka podrška njenoj provedbi, razvoj i provedba mjera za smanjenje siromaštva, povećanje životnog standarda i prihoda stanovništva, za organizaciju racionalizacije i poboljšanje plaća, državnu kontrolu nad poštivanjem radno zakonodavstvo, penziono osiguranje, zaštita rada i zapošljavanje stanovništva itd.

U skladu sa dodijeljenim zadacima, Ministarstvo priprema i provodi prijedloge za uređenje sistema socijalnog partnerstva u oblasti društveno-ekonomskih i radnih odnosa, učešće u rješavanju radnih sukoba, analizu predviđanja potražnje i ponude radne snage na osnovu stvaranje republičke baze podataka o tržištu rada i slobodnim radnim mjestima i informiranje stanovništva, lokalno izvršnim organima... Vlade Republike Kazahstan o stanju na tržištu rada, razvoju programa zapošljavanja stanovništva, uključujući pitanja otvaranja radnih mjesta, organizaciju javnih radova, stručno osposobljavanje i prekvalifikacija nezaposlenih, pomoć nezaposlenima pri zapošljavanju, kreiranje i podrška informacionu bazu podaci o zapošljavanju.

Ministarstvo rada i socijalne zaštite učestvuje u formiranju državnog naloga za obuku kadrova u skladu sa potrebama tržišta i uslovima razvoja tržišnih odnosa; u razvoju regionalnih programa o socijalnim i radnim pitanjima. Prilikom razmatranja prijedloga investicionih programa, ministarstvo izrađuje i podnosi prijedlog o potrebi otvaranja dodatnih radnih mjesta, uzimajući u obzir stanje na tržištu rada.

Pitanja za samokontrolu:

1. Pojam i vrste subjekata radnog prava.
2. Pravni subjektivitet subjekata radnog prava: pravna lica, fizička lica.
3. Osobine pravnog statusa nekih kategorija radnika.

1. Zakon Republike Kazahstan "Zakon o radu Republike Kazahstan" od 15. maja 2007. godine. // Kazahstanska pravda od 22. maja 2007. od 2015. godine.

2. Uvarov V.N. Zakon o radu Republike Kazahstan: Udžbenik. - Almati, 2008.

3. Ibraeva K. Pravna osoba stranih državljana u radnim odnosima u Republici Kazahstan.- // Pravnik, br. 8, 2003.

Subjekti radnog prava- to su učesnici javnih odnosa uređenih radnim zakonodavstvom, koji mogu imati određena prava i obaveze i ostvaruju ih.

Svaki subjekt radnog prava je obdaren pravni status (pravni subjektivitet) , koji je osnov pravnog statusa subjekta konkretnih pravnih odnosa.

Radni kapacitet, tj. mogućnost sticanja radnih prava;

Radna sposobnost - sposobnost prema zakonu za ostvarivanje radnih prava i obaveza.

Predmeti radnog prava mogu se svrstati u glavne grupe:

1. radnici

2. poslodavci su pravna i fizička lica kojima je zakonom dato pravo da sa zaposlenima zaključe i otkazuju ugovor o radu;

3. organi službe za zapošljavanje;

4. radni kolektivi

5. sindikalni odbori ili druga izabrana tijela ovlaštena od zaposlenih na radu;

6. socijalni partneri na republičkom, sektorskom i lokalnom nivou, koje predstavljaju relevantni sindikati (njihova udruženja), poslodavci (njihova udruženja) i državni organi;

7. agencije za provođenje zakona - CCC, sudovi, komisije za mirenje, radne arbitraže, tijela nadzora i kontrole nad zaštitom rada i radno zakonodavstvo.

Radnici- osobe koje su u radnom odnosu sa poslodavcem na osnovu zaključenog ugovora o radu.Lice zaposlenog nisu svi radnici bilo koje organizacije, bez obzira na oblik vlasništva, već samo oni sa kojima je ugovor o radu zaključen. Građanin kao subjekt radnog prava mora imati radnu ličnost, tj. imaju i svojim radnjama stiču subjektivna radna prava (pravna sposobnost) i ispunjavaju dužnosti (pravna sposobnost).

Radni pravni subjektivitet zaposlenog karakterišu starosni i voljni kriterijumi.

Starosni kriterijum za pravni subjektivitet manifestuje se u činjenici da građanin postaje subjekt radnog prava ne od trenutka stvarne radne sposobnosti, već od trenutka kada postane sposoban za sistematski rad regulisan normama zakona ne dovodeći u pitanje njegov psihički i fizički razvoj. . Za lica najamnog rada, norme zakona kojima se utvrđuje starosni kriterijum radne ličnosti su imperativne prirode, za njihovo kršenje snosi odgovornost poslodavaca. U skladu sa članom 272. Zakona o radu, radna ličnost se zasniva kada građanin navrše 16 godina života. Uz pismenu saglasnost jednog od roditelja (usvojitelja, povjerenika), može se zaključiti ugovor o radu sa osobom koja je navršila 14 godina za obavljanje lakih poslova koji nisu štetni po njegovo zdravlje i razvoj i ne prejudiciraju prisustvovanje u opšteobrazovnoj školi.

Kriterijum jake volje pravnog lica zaposlenih uzima u obzir stanje njihove voljne sposobnosti za rad.

Građani nemaju svojstvo pravnog lica, čak i ako imaju stvarnu radnu sposobnost, ako su ti građani od strane suda proglašeni nesposobnim zbog duševne bolesti.

Država garantuje (član 14. Zakona o radu) svim građanima jednak pravni subjektivitet, bez obzira na rasu, pol, nacionalnost i druga prirodna i društvena svojstva. Može se ograničiti samo djelimično i samo u slučajevima predviđenim zakonom (članovi 424, 425, 426, 428, 430, 431, 432, 433 Krivičnog zakona Republike Bjelorusije - obavljati određene funkcije).

Radno zakonodavstvo takođe uzima u obzir specifične sposobnosti građanina za jednu ili drugu vrstu rada, njegovu ne samo opštu, već i posebnu (u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji), radno pravno lice, kao i zdravstveno stanje (npr. prilikom podnošenja zahtjeva za štetne i teške uslove rada ili prijema invalida). To ne procjenjuje sam građanin, već poslodavac, uzimajući u obzir zakonodavstvo.

Poseban pravni subjektivitet, tj. potrebno je razlikovati stepen njegove stručne spreme, osposobljenost za posebne poslove posebnu sposobnost za rad na neke vrste poslova, koje određuje zdravstveno stanje, na primjer, utovarivač, pilot, vozač.

Osnovna zakonska prava građanina sadržana su u članu 41. Ustava Republike Bjelorusije.

Od momenta prijema građanina u radni odnos, tj. zaključujući ugovor o radu sa određenim poslodavcem, ima pravni status zaposlenog.

Pravni status zaposlenih- ovo je njegov pravni status u ovom obliku društvene organizacije rada, gdje je primljen. Pravni status zaposlenih razlikuje se u zavisnosti od vrste njihovih ugovora o radu, vrste radnog pravnog odnosa. Pravni status građanina kao subjekta radnog prava njegovim zapošljavanjem se transformiše, spajajući se sa pravnim statusom zaposlenog.

Osnovna zakonska prava i obaveze zaposlenika utvrđena su u skladu s čl. 11 i član 53 Zakona o radu Republike Bjelorusije.

Član 11. Zakona o radu utvrđuje prava zaposlenih : pravo na rad; za zaštitu ekonomskih i socijalnih prava i interesa; učešće na sastancima; učešće u upravljanju organizacijom; garantovano pravičan iznos naknade za rad; dnevni i nedeljni odmor; socijalno osiguranje; penzije i garancije u slučaju profesionalne bolesti, povrede na radu, invaliditeta, gubitka posla; privatnost i poštovanje ličnog dostojanstva; sudska i druga zaštita prava radnika.

Član 53. Zakona o radu Republike Bjelorusije definira krug dužnosti zaposlenih : raditi savjesno; pridržavati se PVTP-a, drugih dokumenata koji regulišu pitanja radne discipline; ispunjavati pisane i usmene naloge poslodavca koji nisu u suprotnosti sa zakonima i lokalnim propisima; da ne dozvoli radnje koje onemogućavaju druge zaposlene da obavljaju svoje radne obaveze; osigurati usklađenost sa utvrđenim zahtjevima za kvalitetu proizvedenih proizvoda, izvedenih radova; pridržavati se uslova zaštite rada utvrđenih podzakonskim aktima; dobro voditi računa o imovini zakupca itd.

Poslodavac Da li je pravno ili fizičko lice koje ima pravo na zaključenje i otkazivanje ugovora o radu sa zaposlenom po zakonu (član 1. Zakona o radu).

Kao poslodavci mogu djelovati subjekti radnog prava komercijalne i nekomercijalne organizacije u organizacionim i pravnim oblicima navedeno u čl. 46 Građanskog zakonika Republike Bjelorusije, pojedini državni organi, građani.

Radni pravni subjektivitet poseduju organizacije koje:

· uživaju pravo na zapošljavanje i otpuštanje radnika;

· Organizovati, upravljati procesom rada;

· Imati gotovina za plate i operativnu nezavisnost u trošenju ovih sredstava.

Filijale i predstavništva organizacija (član 51. Građanskog zakonika Republike Bjelorusije) mogu samostalno, ako je ovo pravo sadržano u propisima o ogranku: primati i otpuštati zaposlene; obezbediti odmor; nametnuti disciplinski postupak; platiti za rad.

Tužitelji i tuženi na sudu za radne sporove nisu podružnica (predstavništvo), već samo preduzeće kao pravno lice, budući da podružnica i predstavništvo ne mogu biti predmet radnog spora.

Neprofitne organizacije, državna i privatna preduzeća imaju ciljni pravni subjektivitet koji odgovara njihovim statutarnim zadacima, tj. mogu zapošljavati radnike samo onih struka i specijalnosti koje su neophodne za obavljanje zadataka koji su im dodijeljeni.

Ovlašćenja poslodavca, kao subjekta radnog prava, vrše posebni organi upravljanja (odbori, direkcije, saveti) i ovlašćena službena lica (najdetaljniji spisak takvih lica je sadržan u stavu sedmom člana 1. Zakona o radu Republike Srpske). Republika Bjelorusija. Obično su osobe koje djeluju u ime poslodavca šefovi organizacija.

Državljani Republike Bjelorusije, strani državljani i lica bez državljanstva mogu djelovati kao subjekti radnog prava kao poslodavci, pojedinačni poslodavci, ako drugim građanima obezbjeđuju rad po ugovoru o radu. Oni mogu iskoristiti rad drugih:

Obavljanje poslova u domaćinstvu;

Pružanje tehničke pomoći u kreativnim aktivnostima;

Prilikom obavljanja preduzetničke djelatnosti, podliježe obaveznoj registraciji na propisan način.

U Zakonu o radu Republike Bjelorusije, član 12. propisuje prava poslodavaca, a članovi 54. i 55. – obaveze poslodavaca kako prilikom zapošljavanja radnika tako i prilikom organizovanja njihovog rada.

Sindikat- dobrovoljna javna organizacija koja ujedinjuje građane povezane zajedničkim interesima po prirodi svojih aktivnosti, kako u proizvodnoj tako i u neproizvodnoj sferi, radi zaštite radnih, socio-ekonomskih prava i interesa koji proizilaze iz opšte priznatih principa međunarodno pravo.

Predmet radnog prava nije sama organizacija, već njeni organi na svim nivoima - od primarnog (sindikalni odbor organizacije) do republičkog (Savjet FPB -a).

Trenutno je djelatnost sindikata regulirana Zakonom Republike Bjelorusije "O sindikatima", koji je Vrhovno vijeće Republike Bjelorusije usvojilo 22.04.1992. (sa izmjenama i dopunama Zakona od 14. januara 2001). On postavlja pravni osnov osnivanjem sindikata, njihova prava i garancije djelovanja, uređuju se odnosi sindikata sa državnim organima, organima lokalne samouprave, poslodavcima, njihovim udruženjima, drugim javnim udruženjima, pravnim licima i građanima.

Pravna sposobnost sindikata kao pravnog lica nastaje od trenutka njegove državne registracije.

Svi sindikati uživaju jednaka prava. Karakteristični kriterijumi za pravni subjektivitet sindikata su: dobrovoljnost; prisustvo organa upravljanja (sindikalnih odbora).

Na osnovu svrhe stvaranja sindikata proizilazi da su njihova prava i obaveze dvojake, jer je obaveza zaštite povrijeđenih prava radnika propisana zakonom.

Do glavnog prava sindikati uključuju:

Sindikalna prava za zaštitu radnih prava građana;

Sindikalna prava socijalna zaštita građani;

Učešće sindikata u rješavanju pitanja denacionalizacije i privatizacije državne imovine;

Sindikalna prava u oblasti zaštite rada i životne sredine;

Sindikalna prava na kolektivno pregovaranje, kolektivno pregovaranje (ugovori);

Sindikalna ovlaštenja u oblasti socijalnog osiguranja i socijalnog osiguranja;

Sindikalna ovlaštenja u oblasti zdravstvene zaštite;

Prava sindikata da vrše javnu kontrolu nad poštovanjem zakonodavstva Republike Bjelorusije o radu i sindikatima;

Sindikalno pravo na informacije;

Pravo sindikata na učešće u obuci i stručnom usavršavanju sindikalnog i drugog osoblja;

Pravo sindikata da pozivaju na štrajk.

Radni kolektivi organizacije su svi građani koji svojim radom učestvuju u njegovim aktivnostima na osnovu ugovora o radu (ugovora, sporazuma), kao i drugih oblika kojima se uređuju radni odnosi zaposlenog sa preduzećem.

UVOD

Relevantnost teme istraživanja. Problem pravnog statusa subjekata pravnih odnosa je centralni problem svake grane prava.

Ustav Ruska Federacija, usvojen 12. decembra 1993. Vidi: Ustav Ruske Federacije od 12. decembra 1993. // Rossiyskaya Gazeta. 1993.25 decembar. , proglasio osobu, njena prava i slobode najvišom vrijednošću, a priznavanje, poštivanje i zaštita ljudskih i građanskih prava i sloboda dužnost je države. Time je zakonodavno učvrstila nastali trend humanizacije prava.

U oblasti radnih odnosa to se manifestuje u činjenici da je osnovna funkcija radnog prava da konsoliduje i obezbedi osnovna prava zaposlenog.

„Zaposleni“ je najvažniji subjekat radnog prava u čijem svojstvu mogu da nastupaju samo fizička lica: radna sposobnost je svojstvena samo osobi, jednoj ljudskoj ličnosti, a svim drugim subjektima prava – pravnom licu, država - može djelovati samo kroz radna aktivnost pojedinačne ljudske jedinke, ostvarujući svoju sposobnost da rade kao organi ili predstavnici odgovarajućeg kolegijalnog predmeta.

Treba napomenuti da trenutno važeće radno zakonodavstvo nije u mogućnosti da u potpunosti obezbijedi ostvarivanje i zaštitu prava građana tokom prelaska na tržišnu ekonomiju... Mnoga pitanja koja direktno utiču na pravni status zaposlenog nisu našla jasno zakonsko rješenje.

To je, prije svega, problem obima radnog prava: još uvijek nije jasno koga uključiti u pojam „zaposlenog“; da li bi se radno zakonodavstvo trebalo jednako odnositi na zaposlene u preduzećima različitih organizacionih i pravnih oblika. Zakonodavac je nejasno riješen, a naučnicima nedovoljno istražen problem zaštite od diskriminacije u radnim odnosima. Ne postoji jednoglasnost u upotrebi pojmovnog aparata kada se karakteriše pravni položaj građana u oblasti društvene organizacije rada. Koncept prava na rad i garancije njegove implementacije treba ozbiljno preispitati. Sve ovo određuje relevantnost ove studije.

Stepen naučne obrađenosti teme. Pokrenuti problem razmatran je u radovima D.R. Akopova, V.S. Berdychevsky, V.F. Gaponenko, S.Yu. Golovina, K.N. Gusova, S.A. Ivanova, L.G. Konyakhina, L.A. Lomakina, S.P. Mavrina, F.N. Mihailova, M.V. Molodcova, S.A. Panina, G.V. Sulemanova, B.F. Hrustalev, S.B. Cvetkova, T.I. Štrineva, B.A. Shelomov i mnogi drugi.

Objekt istraživanja su društveni odnosi koji učvršćuju pravni status zaposlenog prema važećim zakonima.

Predmet istraživanja su teorijske odredbe o pravnom statusu zaposlenog prema važećem zakonodavstvu.

Target seminarski rad- proučavanje pravnog statusa zaposlenog prema važećem zakonodavstvu.

Cilj predviđa rješenje sljedećeg zadaci:

Proširiti pojam zaposlenog kao subjekta radnog prava, suštinu radnog pravnog subjektiviteta;

Razmotriti opšte karakteristike pravnog statusa zaposlenog;

Proučiti osnovna prava i obaveze zaposlenog;

Opisati postupak, načine zaštite radnih prava radnika;

Utvrditi probleme sudske zaštite radnih prava.

Istraživačka metodologija. Rad je obavljen korištenjem sljedećih općih naučnih metoda: dijalektičke, sistemske, funkcionalne; kao i logička sredstva kao što su analiza, sinteza, indukcija, dedukcija. Osim toga, u radu su korištene sljedeće metode spoznaje krivično-pravnih pojava: pravna, uporedno-pravna i druge.

Struktura rada. Rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja koja objedinjuju šest pasusa, zaključka, bibliografije.

1.1 Pojam zaposlenog kao subjekta radnog prava. Radna ličnost

Zaposleni je lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca.

Samo zaposleni sa poslodavcem zasniva radni odnos na osnovu zaključenog ugovora o radu kojim se utvrđuje njegova radna funkcija. Zatim, ispunjenje potonjeg vrši on direktno iu uslovima zajedničkog procesa rada, koji zahtijeva podređenost zaposlenih internoj radnoj funkciji, a podređenost internom radnom rasporedu znači uključivanje građanina u sastav radnika ove organizacije i njegovog pretvaranja u zaposlenog.

S jedne strane, zaposleni je osoba, kao što je pravna kategorija pojedinac. No, s druge strane, nije svaka fizička osoba, a još više ne svaka osoba, subjekt radnog prava, čak i ako mislimo na fizičku osobu - ljudsku osobu, u kojoj je samo jedna od njenih kvaliteta posredovana zakonom - sposobnost za rad.

Prije svega, pojedinac svoju sposobnost za rad može ostvariti u vidu samostalnog rada. U jednom slučaju to je rad koji nema izlaza iz ekonomske sfere određenog pojedinca i stoga uopće nije posredovan zakonom, u drugom je to rad usmjeren na stvaranje profita (poduzetnički) i, prema tome, posredovan normama građanskog prava, međutim, u oba slučaja, čini se da je datog pojedinca moguće definisati kao zaposlenog ne u pravnom, već u moralnom i etičkom smislu. Shodno tome, pojedinac koji svoju radnu sposobnost ostvaruje u vidu preduzetničkog rada u principu nije subjekt radnog prava.

Međutim, ako predložimo za upotrebu izraz „pojedinac kao subjekt radnog prava“, onda će on biti netačan iz drugog razloga – u radnom pravu pojedinci djeluju i kao subjekti koji ostvaruju vlastitu radnu sposobnost, i kao subjekti koji se primjenjuju u obavljaju svoje ekonomske aktivnosti tuđim radom (tj. kao poslodavci).

Ali, pojam subjekta radnog prava nije identičan pojmu subjekta radnog pravnog odnosa – i to ne samo zbog činjenice da predmet radnog prava nije ograničen na radni odnos i pretpostavlja postojanje drugih odnose sa odgovarajućim predmetnim sastavom. Da bi stupilo u sam radni odnos, radno sposobno lice mora već biti subjekt radnog prava, sposobno da snosi prava, dužnosti i odgovornosti u okviru ovog odnosa. Iz toga proizilazi da je pojam zaposlenog u literaturi i nekim propisima trenutno veoma dvosmislen. U pravom smislu riječi "zaposleni" je lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, koje ima odgovarajuća relativna subjektivna radna prava i obaveze.

Radna ličnost - sposobnost pojedinca da bude subjekt radnog odnosa, kao i nekog drugog srodnog pravnog odnosa.

Radna ličnost kao posebno svojstvo koje je zakonom priznato za subjekte radnog prava znači da ako postoji određenim uslovima(dovršenje određene starosne dobi za građanina; samohrana ili imovinska i operativna izolacija - za organizacije; organizacioni preduslovi - za radni kolektiv) sposobni su da budu subjekti specifičnih pravnih odnosa u svijetu rada, da imaju prava i obaveze .

Za razliku od građanske poslovne sposobnosti, koja nastaje od trenutka rođenja, radno-pravno lice je zakonom određeno da navrši određenu životnu dob, odnosno 16 godina.

U slučajevima primanja glavnog opšte obrazovanje ili napuštajući ustanovu općeg obrazovanja, ugovor o radu mogu zaključiti osobe koje su navršile 15 godina života.

Lica koja su navršila 14 godina i studiraju u obrazovnim ustanovama mogu se angažirati za obavljanje lakih poslova koji ne ometaju proces učenja, u slobodno vrijeme od škole uz saglasnost jednog od roditelja (staratelja, povjerenika).

Radna ličnost uvijek znači sposobnost građanina, organizacije (poslodavca), radnog kolektiva da svojim djelovanjem stekne subjektivna prava i obaveze koje čine sadržaj konkretnih pravnih odnosa. Takođe je preduslov da se subjektu radnog prava daju prava i obaveze koje direktno proizilaze iz delovanja zakona i nisu povezane sa izvršenjem bilo kakvih radnji sa njegove strane Vidi: Radno pravo Rusije: Udžbenik za univerzitete / Ed. M.V. Molodtsova, S.Yu. Golovina. - M.: Norma, 2014.- S. 265.

Radna ličnost utvrđuje se prema važećem zakonodavstvu (član 63. Zakona o radu Ruske Federacije) nakon što građani navrše 16 godina. Ovo je minimalna starost za zaposlene osobe.

Na osnovu navedenog, nudimo sljedeću definiciju pojma subjekta radnog prava.

Subjekt radnog prava je strana u radnim i drugim odnosima koji su direktno povezani sa njima, koji imaju pravni status (uključujući radno subjektivnost) i lično ili preko predstavništva, ako to zakon dozvoljava, ostvaruje subjektivna radna prava i obaveze.

1.2 Opšte karakteristike pravnog statusa zaposlenog

Subjekti radno-pravnih odnosa su radno sposobni građani (zaposleni), organizacije (poslodavci), sindikati i druga tijela koja zastupaju interese zaposlenih. Ovi subjekti imaju pravni status koji im daje pravo da učestvuju u radnim odnosima. Davanje pravnog statusa proizilazi iz Ustava Ruske Federacije, kao i iz drugih regulatorni pravni akti, posebno aktuelno radno zakonodavstvo.

Subjektivna prava i obaveze zaposlenog, koja neposredno proizilaze iz zakona, predstavljaju srž pravnog statusa subjekta radnog prava. Obično su zabilježeni u glavnim normativnim aktima radnog zakonodavstva Rusije (Ustav i Zakon o radu Ruske Federacije) Vidi: V.S. Berdychevsky, D.R. Akopov, G.V. Sulemanov. Radno pravo: Udžbenik / Otv. ed. V.S. Berdychesky - Rostov n/a: Phoenix, 2014. - P. 50.

Za razliku od subjektivnih prava i obaveza koje čine sadržaj konkretnih pravnih odnosa, ova prava i obaveze nazivaju se zakonskim. Lista osnovnih zakonskih prava i obaveza subjekata radnog prava je različita i određena je njihovom društvenom svrhom i prirodom funkcija u svijetu rada.

Kategoriju pravnog statusa subjekta radnog prava karakteriše različit kapacitet i specifičnost sadržaja. To znači da svaka od grupa predmeta ima svoj specifičan status. Unutar pojedinačnih grupa potrebno je razlikovati subjekte sa specifičnim karakteristikama i posebnim osnovnim pravnim položajem. Na primjer, građani kao subjekti radnog prava mogu se podijeliti u posebne grupe: zaposlenici, poslodavci. Najamni radnici se, pak, dijele na radnike, zaposlene, mlade stručnjake, zaposlene penzionere itd.

Stoga se, u zavisnosti od stepena zajednice i prirode prava i obaveza, razlikuju dva tipa pravnih statusa: opšti, koji predviđa prava i obaveze za svaku vrstu subjekata, i posebni, koji je manifestacija opšteg pravnog statusa. u odnosu na intraspecifične karakteristike subjekata.

Pravni status građanina kao subjekta radnog prava razlikuje se od pravnog statusa zaposlenog, tj. kada je građanin već postao zaposlenik određene proizvodnje. Pravni status građanina kao subjekta radnog prava je jedinstven, zajednički za sve građane.

Građani su među najbrojnijim i najraširenijim subjektima radnog prava. Radno zakonodavstvo razlikuje tri glavne kategorije građana kao subjekata radnog prava:

1) najamni radnici (zaposleni);

2) preduzetnici (poslodavci);

3) radni vlasnici - članovi udruženja, zadruge, akcionarska društva i korporacije.

Shodno tome, u svijetu rada treba razlikovati tri vrste statusa građana.

Kao subjekti radnog prava, svi građani moraju imati de facto radnu sposobnost. Ova sposobnost zavisi od ukupnosti fizičkih i mentalnih sposobnosti koje osoba ima i koje pokazuje kada se bavi preduzetništvom, proizvodi materijalne i duhovne koristi. Ove mogućnosti se, naravno, ne pojavljuju od trenutka rođenja, već kasnije kada osoba razvije vještine svrsishodne aktivnosti, kada je u stanju da izvrši Ljudska prava, stvaraju sebi građanske obaveze i ispunjavaju ih.

Zakonodavstvo smatra da su građani subjekti radnog prava ne od trenutka njihove stvarne radne sposobnosti kao pravne kategorije, tj. radna ličnost. Ova imovina se priznaje građanima kada postanu sposobni za sistematski rad regulisan normama zakona.

Za određene kategorije građana i stranaca uspostavljeni su posebni zahtjevi za zapošljavanje - oni moraju imati posebnu radnu ličnost. Na primjer, strani državljanin ko želi da radi u Ruskoj Federaciji mora dobiti potvrdu o pravu na rad.

Važno je napomenuti da se u vezi sa značajnim proširenjem oblika ostvarivanja prava na rad javlja problem ravnopravnosti subjekata radnog prava. Neki naučnici (na primjer, BF Hrustalev) smatraju da razlike u stvarnom pravnom statusu radnika na osnovu njihovog odnosa prema imovini preduzeća (na primjer, član zadruge i zaposlenik iste zadruge) ukazuju na nedostatak jednakosti u ostvarivanju prava na rad., o socijalnoj nepravdi i predlaže preduzimanje mjera za njeno izjednačavanje Vidi: Hrustalev B.F. Državno preduzeće je subjekt radnog prava. - M.: Jurlit., 1976.-- S. 73.

Po našem mišljenju, ovi zaključci su zasnovani na pogrešnom shvatanju principa jednakosti svih pred zakonom: jednakosti koju B.F. Hrustaljeva, svodi se na izjednačavajući pristup u regulisanju radnih odnosa, čije tužne posledice žanjemo do danas. Jednakost subjekata radnog prava, sa našeg stanovišta, treba shvatiti kao jednakost njihovog početnog položaja (opšti radni status, pravni subjektivitet), mogućnost izbora oblika ostvarivanja prava na rad. Zadatak radnog zakonodavstva je pružiti priliku za izbor bez ikakve diskriminacije i zajamčiti svim subjektima radnog prava minimalan nivo radnih prava, bez obzira na sferu društvene proizvodnje u kojoj ostvaruju svoje pravo na rad.

Dakle, kategoriju pravnog statusa subjekta radnog prava karakterišu različiti kapaciteti i specifičan sadržaj. To znači da svaka od grupa subjekata ima svoj specifičan status. Unutar pojedinih grupa potrebno je razlikovati subjekte sa specifičnim obilježjima i posebnim osnovnim pravnim položajem. Važno je napomenuti da se pravni status građanina kao subjekta radnog prava razlikuje od pravnog statusa zaposlenog, tj. kada je građanin već postao zaposlenik određene proizvodnje. Pravni status građanina kao subjekta radnog prava je jedinstven, zajednički za sve građane.

Saznali smo da je zaposlenik fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca.

Subjekti radnopravnih odnosa su radno sposobni građani (zaposleni), organizacije (poslodavci), sindikati i drugi organi koji zastupaju interese zaposlenih.

Ovi subjekti imaju pravni status koji im daje pravo da učestvuju u radnim odnosima. Davanje pravnog statusa proizilazi iz Ustava Ruske Federacije, kao i iz drugih normativnih pravnih akata, posebno iz važećeg zakonodavstva u oblasti rada.

POGLAVLJE 2. IMPLEMENTACIJA I ZAŠTITA RADNIH PRAVA ZAPOSLENIH

2.1 Osnovna prava i obaveze zaposlenog

Po pravilu, subjekti radnog prava mogu biti lica koja su navršila 16 godina života. Sa navršenih 14 godina - ako je rad lak i ne šteti zdravlju, ne ometa proces učenja, a postoji pismena saglasnost jednog od roditelja i organa starateljstva za zaključenje ugovora o radu Vidi: Komentari Zakonu o radu Ruske Federacije / Ur. S.A. Panin. - M .: Uredništvo ZAO časopisa "Glavbukh", 2015. - Str. 128..

Zaposleni ima pravo da:

* zaključenje, izmjena i otkazivanje ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim radnim zakonodavstvom;

* obezbjeđivanje posla, po osnovu ugovora o radu; ispunjavanje navedenih uslova državni standardi organizacija rada;

* blagovremena i puna isplata zarada u skladu sa kvantitetom i kvalitetom obavljenog posla;

* odmor, obezbeđen uspostavljanjem normalnog ili skraćenog radnog vremena, obezbeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenog godišnjeg odmora;

* stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje na zakonom propisan način;

* udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i pridruživanje njima radi zaštite njihovih radnih prava, sloboda i pravnih interesa;

* zaštita njihovih radnih prava, sloboda i pravnih interesa na sve načine koji nisu zakonom zabranjeni;

* rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, na način propisan zakonom;

* naknada štete prouzrokovane zaposlenom u vezi sa obavljanjem poslova i naknada moralna šteta na način propisan Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

Istaknuta su prava i garancije zaposlenih u oblasti zaštite na radu. Svaki zaposleni ima pravo na:

* radno mesto koje ispunjava uslove zaštite na radu;

* obavezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti u skladu sa saveznim zakonom;

* dobijanje pouzdanih informacija od poslodavca, nadležnih državnih organa i javnih organizacija o uslovima i zaštiti rada na radnom mestu, o postojećem riziku od oštećenja zdravlja, kao i o merama zaštite od izlaganja štetnoj i (ili) opasnoj proizvodnji faktori;

* odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite rada, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, sve dok se takva opasnost ne otkloni;

* obezbjeđivanje sredstava individualne i kolektivne zaštite u skladu sa zahtjevima zaštite na radu o trošku poslodavca;

* lično učešće ili učešće preko svojih predstavnika u razmatranju pitanja bezbednosti bezbedno okruženje rad na svom radnom mjestu i u istrazi industrijske nesreće ili profesionalne bolesti koja mu se dogodila;

* naknada utvrđena zakonom, kolektivnim ugovorom, ugovorom, ugovorom o radu, ako se bavi teškim poslovima i radom sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada.

Za određene kategorije zaposlenih (maloljetnici, trudnice i žene sa djecom, invalidna lica i dr.) predviđen je niz pogodnosti i garancija.

Konkretno, za maloljetnike se utvrđuje kraći radni dan; prilikom zapošljavanja moraju proći ljekarski pregled; nije dopušteno koristiti njihov rad na teškim poslovima ili rad sa štetnim i opasnim radnim uslovima, noću, prekovremeno, praznicima i vikendom; pravo na odlazak maloljetniku nastaje prije isteka 6 mjeseci rada u vrijeme koje mu odgovara.

Korištenje ženskog rada je zabranjeno na teškim i štetnim poslovima i ograničeno je noću. Nije dozvoljeno slanje trudnica, žena sa djecom mlađom od 3 godine, kao i samohranih majki sa djecom mlađom od 14 godina na službena putovanja, prekovremeni rad, noćni rad, rad vikendom i praznicima. Zabranjeno je otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima potpune likvidacije organizacije Vidi: Zakon o radu: Udžbenik za fakultete / ur. Gaponenko V.F., Mihajlova F.N. - M.: TK Welby, 2015.-- S. 358.

Pored inherentnih prava zaposlenog, on obavlja i niz dužnosti.

U skladu sa članom 21. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni je dužan: da u dobroj namjeri ispunjava svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu; pridržavati se internih propisa o radu organizacije; pridržavati se radne discipline; u skladu sa utvrđenim standardima rada; pridržavati se zahtjeva zaštite rada i sigurnosti na radu; dobro se stara o imovini poslodavca i drugih zaposlenih; odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog nadzornika o situaciji koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca Vidi: Komentar Zakona o radu Ruske Federacije, Abramov, itd .; otv. ed. Da. Orlovsky, 3. izdanje, Rev., Add. i revidirano, M.: Ugovor INFRA, 2014. - Str. 104.

Saznali smo da zaposleni ima niz prava. Ovo je pravo da: zaključuje, mijenja i otkazuje ugovor o radu na način i pod uslovima utvrđenim radnim zakonodavstvom; obezbjeđivanje poslova predviđenih ugovorom o radu; odgovaraju uslovima propisanim državnim standardima organizacije rada; blagovremenu i punu isplatu zarada u skladu sa kvantitetom i kvalitetom obavljenog posla; odmor koji se obezbjeđuje uspostavljanjem redovnog ili skraćenog radnog vremena, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenog godišnjeg odmora i dr.

Takođe, razlikuju se i njegove dužnosti: da u dobroj vjeri izvršava svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu; pridržavati se internih propisa o radu organizacije; pridržavati se radne discipline; pridržavati se utvrđenih standarda rada itd.

uposlenik radnog prava

2.2 Zaštita radnih prava radnika: koncept i metode

Ustav Rusije definiše efikasan mehanizam za zaštitu ljudskih prava, čije glavne odredbe ispunjavaju zahteve Univerzalne deklaracije o ljudskim pravima iz 1948. Vidi: Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima. Usvojen na trećem zasedanju Generalne skupštine UN rezolucijom 217 A (III) 10. decembra 1984. // ATP ConsultantPlus (datum tretmana 10.1.2015.). i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima Vidi: Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima. Usvojeno rezolucijom 2200 A (XXI) Generalne skupštine od 16. decembra 1966. // ATP ConsultantPlus (datum obrade 10.01.2015.). ...

One su sljedeće:

Pružanje svim osobama širokih mogućnosti za pravnu zaštitu njihovih prava;

Zabrana objavljivanja u Ruskoj Federaciji zakona kojima se ukidaju i umanjuju ljudska i građanska prava;

Konsolidacija odgovornosti zakonodavnih i izvršna vlast, organi lokalne samouprave za osiguranje i zaštitu ljudskih i građanskih prava;

Proglašenje garanta ljudskih i građanskih prava i sloboda predsjednika Ruske Federacije i osiguranje njegovog prava da obustavi djelovanje akata izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije u slučaju kršenja ljudskih i građanskih prava i slobode;

Omogućiti svakome pravo na ličnu zaštitu svojih prava na sve načine koji nisu zakonom zabranjeni;

Jamčenje svakom licu prava na državnu i sudsku zaštitu svojih prava, uključujući pravo na žalbu sudu na postupke (nerad) državnih organa, organa lokalne samouprave, ustanova, preduzeća, javnih organizacija i službenika;

Priznavanje nadležnosti međuvladinih tijela za zaštitu ljudskih prava.

Navedeno svedoči o tome da je Ustav Ruske Federacije zaista odrazio i konsolidovao promenu stava prema problemu priznavanja i zaštite osnovnih ljudskih prava koja se dogodila u ruskom društvu.

Prava na radu zauzimaju posebno mjesto među socio-ekonomskim pravima.

Istovremeno, važno je napomenuti da je najslabije zaštićena strana radnih odnosa zaposleni, stoga mu je potrebno državna zaštita od samovolje poslodavca. Razvoj civiliziranih tržišnih odnosa u Rusiji nemoguć je bez stvaranja i funkcioniranja sistema pravne zaštite interesa učesnika u radnim odnosima.

Sistem zaštite ljudskih prava obuhvata sudsku i vansudsku zaštitu, kao i aktivnosti nevladinih organizacija za ljudska prava. Glavni način zaštite radnih prava je sudska zaštita.

Ustav Ruske Federacije je zajamčio pravo svake osobe na sudsku zaštitu. Takvom zaštitom obezbjeđuje se primjena ustavnog načela prevage prava i sloboda i njihove vrhunske vrijednosti. Sudska zaštita je trenutno glavni način zaštite prava građana u cjelokupnom mehanizmu garantovanja ljudskih i građanskih prava i sloboda.

Van sudski oblici zaštite podijeljeni su na državne i javne. Društveni oblici se razlikuju u zavisnosti od toga koja javna organizacija pruža zaštitu i zaštitu prava (komisija za radne sporove, sindikalni organi).

Lista načina zaštite radnih prava radnika navedena je u čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu sa Ustavom Ruske Federacije, „svako ima pravo da brani svoja prava i slobode na sve načine koji nisu zabranjeni zakonom“ (2. deo člana 45.) Vidi: Konjahin L.G. Nadzor i kontrola nad poštovanjem radno zakonodavstvo. - M.: Eksmo, 2014.- S. 11 ..

Prije usvajanja Zakona o radu Ruske Federacije, sredstva za samozaštitu svojih prava radnika bila su vrlo ograničena. Dakle, u skladu sa Federalnim zakonom od 17. jula 1999. N 181-FZ "O osnovama zaštite rada u Ruskoj Federaciji" Vidi: saveznog zakona od 17. jula 1999. N 181-FZ "O osnovama zaštite rada u Ruskoj Federaciji" (nevažeći) // ATP ConsultantPlus (datum tretmana 10.1.2015.). zaposlenik ima pravo odbiti obavljanje posla u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje.

Zakon o radu je posebno poglavlje posvetio pitanjima samozaštite radnika radnih prava. Član 379 Zakona o radu Ruske Federacije navodi oblike samoodbrane:

Odbijanje zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu;

Odbijanje zaposlenog da obavlja poslove koji direktno ugrožavaju njegov život i zdravlje.

Član 142. Zakona o radu Ruske Federacije reguliše takav oblik samozaštite radnih prava kao što je obustava rada ako poslodavac ne ispuni svoje obaveze plaćanja rada (u slučaju kašnjenja isplate zarade za više od više od 15 dana). Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u rezoluciji od 17. marta 2004. Vidi: Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O zahtevu sudova Ruske Federacije Federacija Zakona o radu Ruske Federacije" // SPS ConsultantPlus (datum žalbe 01.10.2015.) ... zaključio da zaposleni ne mora prisustvovati svom radnom mjestu za vrijeme obustave rada, jer Art. 142 ga ne obavezuje na to. Štaviše, na osnovu dijela 3 čl. 4 kršenje uslova isplate zarade je prinudni rad, koji je zabranjen, tako da zaposleni ima pravo da ne ide na posao do isplate zakašnjelog iznosa.

To treba pripisati samoodbrani i takvom obliku kao što je žalba radnika nadležnim organima za rješavanje individualnih ili kolektivnih radnih sporova. Zakon o radu uspostavlja poseban mehanizam za rješavanje radnih sporova, koji se može koristiti kao svojevrsno uputstvo za postupanje. Čitav proces je detaljno opisan: od kontaktiranja poslodavca, preko državnih organa, instanci za razmatranje radnih sporova, od organizovanja preliminarnih pregovora sa poslodavcem do ostvarivanja prava radnika na štrajk.

Dakle, Ustav Rusije definira efikasan mehanizam za zaštitu prava radnika.

Sistem zaštite prava obuhvata sudsku i vansudsku zaštitu, kao i djelovanje nevladinih organizacija za ljudska prava. Glavni način zaštite radnih prava je sudska zaštita.

Glavni načini zaštite radnih prava i legitimnih interesa su:

Samoodbrana zaposlenika iz oblasti radnih prava;

Zaštita radnih prava i legitimnih interesa zaposlenih sindikati;

Državna kontrola (nadzor) nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava.

2.3 Problemi sudske zaštite radnih prava

Od posebnog značaja je analiza prakse sudske zaštite prava građana u sferi rada.

Radna prava radnika dio su mogućnosti koje garantuje država u oblasti radne djelatnosti. Oni omogućavaju svim radnicima da slobodno i bez ikakve diskriminacije koriste svoj cjelokupni ljudski potencijal kako bi zadovoljili svoje materijalne potrebe i osigurali interese svojih porodica. Vrijednost radnih prava je u tome što omogućavaju građanima da se ostvare u sferi rada na način koji im država dozvoljava. Dakle, nije toliko važno proklamovanje i učvršćivanje relevantnih prava u Ustavu i važećim zakonima, već njihovo popunjavanje konkretnim sadržajem, obezbeđivanje garancija za njihovo pravilno sprovođenje i zaštitu.

Sudska zaštita je glavna garancija zaštite radnih prava i njihove nepovredivosti. Upravo je sudska zaštita prvenstveno usmjerena na zaštitu od bilo kakvih povreda, kako državnih organa, tako i privatnih lica. Sud je instanca koja je sposobna da u pravni kanal uvede djelovanje države, njenih organa i službenika.

Sudska zaštita je vrsta državne i pravne zaštite, budući da je provodi samo sud kao javni organ, a u njenoj primjeni sudovi se vode zakonom kao glavnim oblikom prava Vidi: I. Kostyan, I. Piskarev, B. Shelomov Zaštita radnih prava radnika // Čovjek i rad. - 2002. - br. 8. - S. 16-17. ...

Ustav Ruske Federacije predviđa čitav niz zakonske regulative definisanje suštine sudske zaštite kao jurisdikcione institucije vladavina prava... Određuje pravce sudske zaštite, vrste odgovarajućih sudska aktivnost i garancije zakonitosti sprovođenja sudske zaštite. Pravo na sudsku zaštitu treba da služi za sprečavanje neopravdanih povreda.

Sve pravno značajne odluke i radnje (ili nerad) u vezi sa ostvarivanjem prava na rad podložne su žalbi pred sudom - na osnovu člana 46. (dijelovi 1 i 2) Ustava Ruske Federacije i važećeg zakonodavstva.

Treba napomenuti da sudska zaštita ima svoje specifičnosti. Prvo, sprovođenje pravde odlikuje se posebnim objektom državnog uticaja, koji uključuje jedan sistem društveni odnosi sa povećanom vrijednošću za državu i društvo. Drugo, sudsku zaštitu provodi samo sud u posebnom proceduralni oblik, koji je najkompleksniji, razgranati i detaljnije uređen od svih sudskih postupaka. Treće, praktična neograničenost „prisilnog“ uticaja pravosudnih organa na počinioce svedoči o značaju i posebnosti sudske zaštite. Pravosudni mehanizam omogućava državi da zaštiti najvažnije društvene vrijednosti (život, čast, dostojanstvo, zdravlje itd.). Četvrto, pravo na sudsku zaštitu utvrđeno čl. 46 Ustava Ruske Federacije, univerzalno. To znači da je zagarantovano svima (i građanima i drugim licima), a na sve radnje i odluke državnih organa i organa lokalne samouprave ulaže se žalba sudu bez ikakvih ograničenja.

Pravo na sudsku zaštitu jedno je od osnovnih neotuđivih ljudskih prava i sloboda. U Ruskoj Federaciji je priznat i zagarantovan u skladu sa opštepriznatim principima i normama međunarodnog prava iu skladu sa Ustavom Ruske Federacije.

Kao i do sada, sudovi brane, prije svega, prava zaposlenika.

Na prvi pogled može izgledati da je manje kršenja radnih prava. Međutim, ovaj utisak je pogrešan. Radna prava su kršena, međutim, većina građana jednostavno ne ide na sud iz raznih razloga, kako latentnih, tako i vidljivih (nepovjerenje u sud, nespremnost da se gubi vrijeme na parnice i sl.). Na primjer, strah od uznemiravanja od strane poslodavca često tjera radnike da se obrate sudu u situacijama „hitne potrebe“.

Istovremeno, u praksi se otkrivaju praznine i nedosljednosti važećeg radnog zakonodavstva koje je po svom sadržaju osmišljeno da uravnoteži interese države, poslodavaca i zaposlenih, štiteći njihova prava. Osiguravanje ravnoteže prava radnika i poslodavaca, ravnoteže njihovih interesa i interesa države je kriterij kojem moraju biti usklađeni svi normativno-pravni akti koji uređuju radne odnose. Međutim, ovu ravnotežu nije lako postići. Zbog toga posebne odredbe sadašnje radno zakonodavstvo je ponekad orijentisano u tuđem pravcu više nego što je potrebno iz razloga praktične izvodljivosti Vidi: E.A. Shapoval. Zaštita radnih prava radnika // Ekonomija i pravo. - 2015. - br. 12. - str. 9..

Na primjer, član 64. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži jednu od garancija prava zaposlenika - zabranu neopravdanog odbijanja zapošljavanja. U tom slučaju poslodavac je dužan samo pismeno obrazložiti razlog odbijanja, koji je vezan isključivo za poslovne kvalitete zaposlenog.

U praksi su iznimno rijetki slučajevi odlaska na sud zbog neopravdanog odbijanja zapošljavanja. Po našem mišljenju, to je zbog činjenice da su sudije u većini slučajeva prinuđene da odbiju da prime prijave u takvim slučajevima. Zakonodavna nesigurnost po pitanju raspodjele tereta dokazivanja dovodi do činjenice da zaposlenik mora samostalno dokazati postojanje diskriminatornog pristupa poslodavca. U Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" ovaj problem nije odražen. Stoga je većina zahtjeva u početku besperspektivna zbog nemogućnosti zaposlenika da prikupi širok raspon dokaza. Time zakonska garancija prestaje biti takva zbog nemogućnosti njene stvarne upotrebe. Čini se prikladnim da se objedini obaveza poslodavca da dokaže odsustvo diskriminacije. Slična praksa, na primjer, postoji u većini zemalja EU.

Treba napomenuti da podnositelji zahtjeva često ne koriste članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa finansijsku odgovornost poslodavca za kašnjenje isplate zarada u iznosu od 1/300 tekuće stope refinansiranja Centralne banke na neisplaćene iznose za svaki dan kašnjenja. To je zbog činjenice da je, po našem mišljenju, zakonom utvrđena naknada mala. Stoga je za njenu efektivnost, a ne pojavu sankcija, potrebno značajno povećati veličinu obaveze poslodavca. Ovo će ohrabriti poslodavca da isplaćuje plate na vrijeme i podstaći radnike da preduzmu aktivne korake da zaštite svoja prava na sudu u slučaju redovnih kašnjenja isplate plata. Problem sudske zaštite radnih prava pretpostavlja ne samo zaštitu prava radnika, već i zaštitu interesa poslodavca.

Posebno su zanimljivi slučajevi vraćanja na posao u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja radnika. To je zbog činjenice da je zakonodavac obezbijedio i materijalne i proceduralne garancije za višak radnika, precizirajući koliko je to moguće cijeli proces otpuštanja viška. Međutim, tokom razmatranja konkretnih slučajeva otkriva se niz zakonskih netačnosti, koje dovode do toga da čak ni poslodavac koji poštuje zakon ne može biti osiguran od činjenice da otpušteni radnik neće biti vraćen na posao.

Zanimljiv je slučaj koji je razmatrao Okružni sud Sovetskiy grada Orela. Državno jedinstveno preduzeće "Nekretnine" bilo je prinuđeno da vrati radnike na radna mjesta u smanjenom odjeljenju i plati njihov prinudni izostanak.

Poslodavac, postupajući u skladu sa čl. Art. 81, 82, 179 i 180 Zakona o radu, preduzeo je sve potrebne mjere u roku od dva mjeseca navedeno u ovim normama, ali nije uzeo u obzir odredbe člana 373. Zakona o radu Ruske Federacije, koji ga obavezuje da otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa.

S obzirom na činjenicu da sindikat sve dokumente koji se odnose na smanjenje broja i popunjenosti zaposlenih sindikat prima u roku od dva mjeseca, a rok za podnošenje obrazloženog mišljenja ovom tijelu je 7 dana, nemoguće je otkazati ugovor o radu pod takvim okolnostima Vidi: Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. - 2015. - br. 11. - str. 14 .. U praksi se nameće potreba za održavanjem ponovljene sjednice sindikalnog tijela, na kojoj se ponovo mora ukazati na ranije izrečeni stav o viškovnim kandidatima.

Ovaj primjer pokazuje da značajan raspon normi koje se odnose na ovaj postupak često dovodi do kršenja zbog poteškoća koje su povezane sa praktičnom primjenom radnog zakonodavstva. Na primjer, nije utvrđen mehanizam za ostvarivanje prava zaposlenog na obustavu rada u slučaju kršenja uslova isplate zarada. Priznavanje obustave rada u slučaju kašnjenja isplate zarade kao samoodbrana postavlja pitanje garancija za ostvarivanje ovog prava. Trenutno, zbog nedostatka jasnog razumijevanja prirode ovog prava, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije pojasnio je da zaposlenik ima pravo ne odlaziti na posao sve dok mu zakašnjeli iznos ne bude u potpunosti isplaćen. Štaviše, obustava rada je dozvoljena ako je do nje došlo i krivnjom poslodavca i u odsustvu iste. Međutim, zakonodavstvo ne predviđa mogućnost zadržavanja prosječne zarade zaposlenika u slučaju takvog odbijanja. Kao posljedica toga, u praksi se ovo pravilo ne koristi, tj. stvara se „zakonodavni izgled“ samozaštite radnih prava. Argument u prilog tvrdnji da sami zaposleni ne ostvaruju ovo pravo već nije opravdan zbog činjenice da ni jedan zaposleni ne želi sam sebi urediti "neplaćeno odsustvo", pa čak i uz moguće štetne posljedice po sebe koje mogu uslijediti poslodavac.

Drugi problem u vezi sa zaštitom radnih prava je nedovoljna upotreba međunarodnopravnih normi od strane pravosuđa. Uprkos značajnom obimu ruskog zakonodavstva i često objektivnoj nemogućnosti sudija da primenjuju određene međunarodne akte, najviši sud u zemlji ukazuje na potrebu korišćenja međunarodnih pravnih normi u sprovođenju pravde. Što se tiče radnih odnosa, pridržavanje ove preporuke je ponekad teško zbog nedostatka tekstova ratifikovanih konvencija među sudijama. Međunarodna organizacija rad. Skreće se pažnja na činjenicu da sudovi opšte nadležnosti rijetko koriste međunarodne standarde radnih prava kao direktne regulatore kada razmatraju konkretne slučajeve.

Ruska Federacija još nije stekla dovoljno iskustva u primjeni ovih normi. Sasvim je razumljivo da to može dovesti do nedovoljno efikasne pravne zaštite.

Također je potrebno uočiti širenje sljedećih problema i trendova:

Proširenje grubih oblika povreda radnih prava, isključivanje mogućnosti zaštite radnih prava radnika, rad bez registracije ugovora o radu, isplata „na crno“, nedostatak računovodstva o obavljenom radu i njegovim uslovima;

Široko su rasprostranjeni novi oblici organizacije radnih odnosa koji su u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom (outstaffing);

Nedosljednost stvarni sadržaj dokumenti o radnim odnosima koje sastavljaju poslodavci;

Rasprostranjena praksa nestanka poslodavca kao subjekta odgovornosti prema zaposlenima Vidi: P. Bizyukova Individualni radni sukobi: mogu li zaposleni sami zaštititi svoja prava. - M.: TsSTP, 2011.-- S. 42.

Kršenja radnih prava su sada široko rasprostranjena. Međutim, oni koji se obraćaju tijelima za provođenje radnih prava samo su neki od hiljada radnika koji se suočavaju s kršenjem prava. Zaposleni odbijaju da brane svoja prava zbog činjenice da je postupak zaštite za njih dug, težak i skup.

Postoje dva moguća modela zaštite radnih prava koji su kombinovani u različitim omjerima:

Državnopravni, koji obezbjeđuje veliku pažnju i kontrolu državnih organa nad poštovanjem radnih prava, uklj. u slučajevima individualne zaštite;

Javno, preko sindikata koji imaju moćne sposobnosti da kontrolišu i brane radnička prava i interese radnika, uticaj i moć.

Zaštita prava iz rada je aktivna aktivnost samog subjekta, koji, braneći svoja prava, u suštini doprinosi uspostavljanju prava u cjelini. Međutim, nikome nije tajna da Ruskinja ima karakteristično svojstvo - odsustvo mentaliteta u parnici. Istorijski gledano, to se objašnjava činjenicom da je širina ruskih prostranstava omogućila izbjegavanje zaštite svojih prava, izbjegavanje konfrontacije. Borba za svoja prava, aktivan otpor kršenju ispoljavali su se samo u situacijama kada je osoba dovedena do krajnosti i ruskoj toleranciji došao kraj. Trenutno se to primjećuje i kada su ljudi, koji izgube posao, prisiljeni ići na posao u Moskvu, Moskovsku regiju ili druge velike gradove. Ako su ranije seljaci bježali od nepodnošljivog rada u nenaseljene zemlje, sada preferiraju gradove u kojima su koncentrisana dostignuća ljudske civilizacije. Država pokušava da ovaj problem reši promovišući efikasnost suda u medijima, na televiziji i radiju. Međutim, to nije dovoljno. Važno je da ljudi vjeruju u efikasnost sudske zaštite. Potreban je jasan pravosudni mehanizam koji dobro funkcioniše kako bi se osiguralo objektivno i nepristrasno razmatranje svih sporova u vremenskom okviru utvrđenom zakonom. Osim toga, potrebno je privesti sudsku zaštitu do kraja, odnosno sudska odluka mora biti izvršena Vidi: B.A. Shelomov. Novi osnovni zakon o radu Ruske Federacije // Priručnik kadrovskog službenika. - 2002. - br. 5. - S. 9-10. ...

Razmotrimo nekoliko primjera sudske prakse zaštite radnih prava zaposlenog.

Pored tradicionalnih radnih sporova u sudskoj praksi, postoje izolovani slučajevi koji nemaju slične primjere. Interesantan je slučaj koji je Gradski sud u Blagoveščensku razmotrio po tužbi T. Ministarstvu obrazovanja i nauke Amurske oblasti, državnoj obrazovnoj ustanovi za siročad i djecu koja su ostala bez roditeljskog staranja, postoji posebna (popravna) internatska škola br. 12 za siročad i djecu ostavljenu bez roditeljskog staranja, sa smetnjama u razvoju, grad Svobodny. Naredbom Odeljenja za obrazovanje Uprave Amurske oblasti br. 40 od ​​6. avgusta 2014. godine, Ts je vraćen na svoju prijašnju poziciju na osnovu sudske odluke od 3. avgusta 2014. godine, u isto vreme kada je uručila nalog za otpuštanje br. 41 od 6. avgusta 2014. godine, na koji se T. žalila, smatrajući da postoji diskriminacija tuženog. Razmatrajući spor, sud je pošao od analize ukupnosti radnji poslodavca u cilju stvarnog isključenja radnika sa posla, koje je odlukom suda vraćeno na posao, budući da je istovremeno sproveden postupak vraćanja zaposlenog na posao, njegovog ponovnog otpuštanja. je napravljen. Sud je pravilno primenio norme čl. 211 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije i dio 2 čl. 73 FZ „Uključeno izvršni postupak„Vidjeti: Federalni zakon od 02.10.2007. N 229-FZ (sa izmjenama i dopunama od 29.06.2015.) „O izvršnom postupku“// SPS ConsultantPlus (datum žalbe 01.10.2015.). , prema kojem se, pored formalnog izdavanja naloga poslodavca o opozivu nezakonitog rješenja o otkazu, moraju preduzeti radnje da se vraćeni radnik stvarno primi na posao. Provjeravajući odluku prvostepenog suda, kojom je tužilac vraćen na pređašnju funkciju, sudski odbor je istakao da je opšte pravno načelo nedopustivosti zloupotrebe prava, kao i zabrana diskriminacije u vršenju prava i sloboda (3. dio člana 17. Ustava Ruske Federacije), u potpunosti se primjenjuju na sferu radnih odnosa, određujući granice diskriminatornih ovlaštenja vlasnika Vidi: Borisov O., Snezhko O. Problemi sudske zaštite radnih prava // Rusko zakonodavstvo: problemi i perspektive. - 2015. - br. 6. - Str. 8-9. ...

Treba reći o problemu koji se pojavio u analizi kasacione prakse: prilikom razmatranja tužbe radnika koji su otpušteni iz st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sudovi ispituju valjanost i izvodljivost redovnih aktivnosti koje se obavljaju u organizaciji. Međutim, sve ove okolnosti nemaju pravni značaj... Sudovi ne bi trebalo da istražuju pitanje održavanja obima posla u preduzeću, očuvanja opreme na kojoj je tužilac ranije radio, ili profesionalnog usmeravanja koji se obavljao u preduzeću. Preduzeće ima pravo da sve ove probleme rešava po sopstvenom nahođenju.

Odluka Arharinskog okružni sud od 24. novembra 2014. godine, udovoljeno je tužbenom zahtevu P., tužilac je vraćen na rad na ranije radno mesto i u njegovu korist naplaćena zarada za vreme prinudnog odsustva i naknada moralne štete. Osporavajući smanjenje broja zaposlenih, tužilac je istakao da ova mjera nije ekonomski izvodljiva, ustvrdio je da je smanjenje njegovog položaja izvršeno u vezi sa stvaranjem drugog preduzeća - NP Teploset, gdje je dio imovine preduzeća u kojem radi će biti prebačen. Ostavljajući sudsku odluku neizmenjenom, veće je navelo da pitanje valjanosti redovnih aktivnosti koje se obavljaju u organizaciji nema pravni značaj za razmatranje zahteva zaposlenih koji su otpušteni iz stava 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, u vezi s kojim sud, prilikom razmatranja slučaja po tužbi P., nije morao da proučava pitanje zakonitosti stvaranja NP "Teploset". Štaviše, u ovom slučaju sudski odbor doneta je privatna presuda, budući da je, upuštajući se u pitanja stvaranja NP „Teploset“, sud u više navrata odlagao ročišta radi izvođenja dokaza koji se ne odnose na osnovanost spora koji se razmatra, što je dovelo do odlaganja u razmatranju predmeta. meritum predmeta.

Prilikom razmatranja zahtjeva za vraćanje na posao tužioca, odbijenog prema stavu 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije podliježe provjeri: da li je zaista došlo do smanjenja broja (osoblja) zaposlenih. Da bi se utvrdila ova okolnost, potrebno je provjeriti raspored osoblja prije i nakon smanjenja; prisustvo naloga za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih; ovlašćenja lica (tela) koje je donelo odluku o smanjenju; usklađenost sa procedurom za promjenu osoblja Vidi: Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. - 2014. - br. 9. - str. 16..

Zaključno, može se primijetiti sljedeće. Odabrani problemi koji se odnose na sudsku zaštitu radnih prava građana povezani su sa važećim radnim zakonodavstvom. Dakle, kada se sud optužuje za neefikasnu radnju, ovaj prigovor treba pripisati i zakonodavcu, koji, naime, sužava ustavno-pravnu oblast sudske zaštite, često tako što se izjašnjava, a ne daje konkretne garancije za usvojene norme. Djelotvorna sudska zaštita može se ostvariti samo pod uslovom da se u svakoj državno-pravnoj djelatnosti primjenjuju ustavne formulacije o supremaciji prava i sloboda građana, njihovoj prioritetnoj vrijednosti nad svim ostalim.

ZAKLJUČAK

Trenutno, zadatak obezbjeđivanja zaštite interesa zaposlenih zahtijeva sljedeće izmjene radnog zakonodavstva.

1. Unapređenje mehanizama za zaštitu radnih prava radnika, uključujući i protiv diskriminacije; mijenjanje sistema mjera odgovornosti za kršenje radnog zakonodavstva, sposobnog da ima preventivnu ulogu.

2. Izmjene i dopune niza normi Zakona o radu, koje danas omogućavaju manipulaciju radnicima i koriste se za kršenje njihovih prava.

3. Povećanje sposobnosti sindikata da učestvuju u regulisanju radnih odnosa putem pregovora; ukidanje ograničenja prava na udruživanje i prava na štrajk; uvesti efikasne mehanizme za zaštitu sindikalnih prava i odgovornosti za kršenje sindikalnih prava.

Potrebno je poboljšati mehanizme zaštite radnih prava zaposlenika na sljedeći način:

1. Proširiti nadležnost organa državna inspekcija rad.

2. Izmijeniti zakonodavstvo Ruske Federacije kojim se reguliše razmatranje individualnih radnih sporova na sudovima (u Zakonu o radu Ruske Federacije i Zakonu o građanskom postupku Ruske Federacije).

3. Zabraniti svaki oblik pritiska na zaposlene u vezi sa sprovođenjem radnji u cilju individualne ili kolektivne zaštite njihovih radnih prava, kao i razviti i sprovesti mjere zaštite zaposlenih od „osvete” poslodavca za podnošenje pritužbi.

4. Proširiti mogućnosti sindikata da učestvuju u uređivanju radnih odnosa, uvesti efikasne mehanizme za zaštitu svojih prava.

Slični dokumenti

Pojam pravnog statusa zaposlenog u radnim odnosima. Pravna ličnost građanina kao zaposlenog. Prava i obaveze zaposlenika, njegova odgovornost. Praksa zaštite imovinskih prava zaposlenih u slučaju odbijanja zapošljavanja.

disertacije, dodato 27.07.2012


Pojam i metode zaštite radnih prava radnika. Izvori i provedba radnih prava. Državni nadzor i kontrola u oblasti zaštite radnih prava. Aktualni problemi poboljšanja radnog zakonodavstva u oblasti zaštite prava radnika.

seminarski rad, dodan 12.02.2010


Koncept zaštite radnih prava radnika i njegove metode. Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva. Njena tijela, njihovi zadaci i ovlaštenja. Sindikalna zaštita radnih prava radnika. Samoodbrana zaposlenih od svojih radnih prava.

test, dodat 13.01.2009


Pojam i oblici zaštite radnih prava radnika. Preduslovi za stvaranje radnih sudova. Osobine zaštite radnih prava radnika od strane savezne inspekcije rada i sindikata. Samoodbrana u sistemu osnovnih metoda zaštite radnih prava.

disertacije, dodato 17.09.2011


Suština pojmova "subjekt radnog prava", "radna ličnost". Karakteristike i ocjena pravnog statusa građanina kao subjekta radnog prava u skladu sa savremenim rusko zakonodavstvo... Analiza socijalnih i radnih prava sindikata.

seminarski rad, dodan 21.03.2010


Pojam, suština, osnovni oblici i kvalifikacije zaštite radnih prava radnika. Zaštita radnih prava radnika od strane sindikata i kroz sprovođenje državnog nadzora i kontrole poštivanja savremenog radnog zakonodavstva.

seminarski rad dodan 29.03.2015


Pojam i oblici zaštite radnih prava radnika, tehnologije i metode koje se koriste, pravni osnov i osobenosti rada nadležnih organa. Kvalifikacija samoodbrane radničkih prava radnika, metode i postupak za njeno ostvarivanje.

seminarski rad, dodan 28.10.2013


Mjesto ustavnih radnih prava u hijerarhiji izvora prava koji uređuju radne odnose u Ruskoj Federaciji. Pravna priroda radnih prava radnika. Imovinska prava zaposlenih u slučaju nelikvidnosti (stečaja) poslodavca.

test, dodato 28.01.2017


Pojam i karakteristike radnih sporova. Normativni akti regulisanje ove oblasti. Međunarodne pravne norme za zaštitu radnih prava. Državne garancije i posredovanje u radnom pravu. Zaštita radnih prava od strane tužioca. Federalni inspektorat rada.

rad, dodato 04.10.2015


Zaštita radnih prava zaposlenih u radni sudovi... Štrajk kao ultimativna akcija radnog kolektiva, izražena u privremenom dobrovoljnom odbijanju radnika da ispunjavaju svoje radne obaveze. Procedure za rješavanje kolektivnih radnih sporova.