Lista lokalnih propisa organizacije. Lokalni propisi u svjetlu nedavnih izmjena zakonodavstva. Odjeljak "Opće odredbe"

Osnovno lokalno pravila- regulatorni dokumenti koje je potrebno razviti, odobriti i usvojiti u svakom preduzeću. Za njihov sadržaj i dizajn nameću se zahtjevi, čije poštivanje jamči pravnu snagu normativnih akata.

Iz članka ćete naučiti:

Lokalni regulatorni akt jezakon o radu koji se primjenjuje u datoj kompaniji

Općenito, odnos između zaposlenika i poslodavca uređen je odredbama Zakona o radu. Ova zbirka zakonodavnih akata sadrži sve norme potrebne za implementaciju ove interakcije. radno pravo... Istodobno, svaki poslodavac ima pravo nadopuniti takve norme vlastitim lokalnim propisima koji nisu u suprotnosti s Zakonom o radu Ruske Federacije, uzimajući u obzir specifičnosti i proizvodne aktivnosti određenog poduzeća, te utvrđena pravila i zahtjeve u njima koji reguliraju interne procese upravljanja. Takvi propisi sastavljeni su kao zasebni lokalni normativni akti o radu.

Nakon odobrenja lokalnih propisa, dokument se mora registrirati. Za registraciju ovih dokumenata kompanija vodi poseban dnevnik. Nakon registracije dokumenta, oni zaposlenici kompanije na koje se odnosi moraju biti upoznati s njim. Činjenica da se zaposlenik upoznao s tekstom ovog lokalnog normativnog akta mora nužno biti potvrđena njegovim rukom potpisanim potpisom, sa naznakom datuma upoznavanja.

Mnogo pitanja Svakodnevni život organizacija, kao ni njeni odnosi sa zaposlenima, nisu direktno regulisani Zakonom o radu ili drugim propisima pravni akti (savezni zakoni, naredbe ministarstava itd.). Zaista, za razliku od drugih grana prava, na terenu radni odnosi poslodavac može sam djelovati kao donositelj pravila. Odnosno, donijeti lokalne akte, koje će svi zaposleni biti dužni ispunjavati. Štaviše, u nekim slučajevima donošenje takvog akta je odgovornost organizacije! Šta je lokalni akt?? Koje akte i kada poslodavac treba usvojiti? obavezno?? Kako pravilno primijeniti norme ovih akata? Odgovori na ova i druga pitanja nalaze se u našem članku.

Kako razlikovati lokalne propise od drugih dokumenata o ljudskim resursima

Sposobnost poslodavca da samostalno usvaja lokalne propise navedena je u članu Zakona o radu, prema prvom dijelu koji organizacije i poslodavci u individualnom poduzetništvu imaju takvo pravo. Međutim, definicije lokalnih propisa Ovaj članak ne sadrži, napominjući samo da moraju nužno sadržavati norme radnog prava.

Zapravo, upravo ovo pojašnjenje omogućuje odvajanje lokalnih propisa od drugih kadrovska dokumenta objavio poslodavac. Uostalom, vladavina prava je općenito obavezujući recept trajne ili privremene prirode, osmišljen za ponovnu primjenu (klauzula 2 Aneksa Rezolucije Državna duma Federalna skupština RF od 11.11.96 br. 781-II GD).

Polazeći od gornjeg citata, može se definirati lokalni normativni akt.

Ovo je interni dokument poslodavca (organizacije ili individualnog poduzetnika), koji je dizajniran za višekratnu upotrebu. On utvrđuje prava i obaveze i samog poslodavca i njegovih zaposlenika (bilo svih ili odabrane kategorije) u dijelu radnih odnosa koji je direktno radno zakonodavstvo nije riješeno.

To ovaj dokument dizajniran za višestruku upotrebu, razlika je između lokalnih akata i drugih kadrovskih dokumenata koje je sačinila organizacija. Dakle, različiti nalozi (o zapošljavanju, otpuštanju, premještaju, bonusima, slanju na službeni put itd.) Koriste se samo jednom u odnosu na određenog zaposlenika u određenoj situaciji i nisu dizajnirani za ponovnu upotrebu. Zato se nalog, na primjer, o zapošljavanju, ne odnosi na lokalne pravni akti, iako utvrđuje prava i obaveze. Takav nalog je čin primjene zakona.

No, na primjer, odredba o bonusima ili odredba o poslovnim putovanjima - djela koja se mogu i trebaju koristiti svaki put kada se bonus dodijeli ili kada se pošalje na službeno putovanje. Štaviše, poslodavac može primijeniti ove akte na bilo kojeg zaposlenog u bilo koje vrijeme. Dakle, ti se dokumenti definitivno mogu ponovno upotrijebiti i uspostaviti uzajamna prava i odgovornosti poslodavca i zaposlenih. To znači da odredbe o bonusima ili poslovnim putovanjima mogu poslužiti kao klasičan primjer lokalnog normativnog akta.

Šta je „jače“: ugovor o radu ili lokalni akt?

Dakle, shvatili smo pravnu prirodu i znakove lokalnih akata. Sada je potrebno odlučiti o njegovoj pravnoj snazi, tj. mjesto u hijerarhiji drugih akata koji regulišu radne odnose. Članak Zakona o radu Ruske Federacije izravno kaže da lokalni akti ne mogu pogoršati položaj radnika u odnosu na ono što je utvrđeno u radnom zakonodavstvu, kao i u kolektivnim ugovorima i ugovorima. Ako lokalni akt sadrži slične norme, one se ne primjenjuju.

Iz ovoga je očito da je pravna snaga lokalnog akta manja od Zakona o radu, zakona i drugih regulatornih pravnih akata koje su donijele vlasti državnu vlast ili lokalna uprava... I niže od kolektivnih ugovora i ugovora.

Hajde da rezimiramo. Lokalni akti, kao dokumenti koji vrijede samo u jednoj organizaciji (ili individualnom preduzetniku-poslodavcu), na svoj način legalni status stoje dva koraka ispod zakona i propisa koji definiraju prava i obaveze svih poslodavaca u zemlji, te sektorskih i međusektorskih sporazuma koji uređuju odnose određenih grupa poslodavaca. A u odnosu na kolektivni ugovor (za čije je zaključivanje predviđena vrlo složena procedura), lokalni akti su za korak niži.

Što se tiče odnosa između lokalnog akta i ugovora o radu, postoji jasno pravilo o tome koji je od dokumenata važniji Zakon o radu nećemo pronaći. Osim toga, prema čl. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu ne može sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju nivo garancija za zaposlene u odnosu na ono što je utvrđeno lokalnim aktom. Iz ovoga proizlazi da je lokalni zakon na snazi u vrijeme zatvaranja ugovor o radu(ili njegove izmjene i dopune), ima veću pravnu snagu.

Međutim, suprotna situacija, kada novi lokalni akt dođe u sukob sa ugovorom o radu, nije uređena Zakonom o radu. Međutim, s obzirom na to da je odobrenje lokalnog akta od strane poslodavca na temelju čl. Zakon o radu Ruske Federacije nije osnova za izmjenu ugovora o radu, može se pretpostaviti da je u ovaj slučaj prednost će imati ugovor o radu.
Stoga se u odnosu između lokalnih akata i ugovora o radu primjenjuje načelo ranijeg datuma: dokument koji je prvi usvojen (potpisan) ima prioritet.

Koje lokalne akte je poslodavac dužan prihvatiti

Prijeđimo na sljedeće pitanje: kada poslodavac može donijeti određeni lokalni akt? U članku Zakona o radu Ruske Federacije nema direktnog odgovora na ovo pitanje. Kaže da akte poslodavac donosi "u okviru svoje nadležnosti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže radno pravo, kolektivne ugovore, ugovore".

Iz ovog citata mogu se izvući sljedeći zaključci. Prvo, poslodavac može (a ponekad bi trebao) prihvatiti slična dela u slučajevima direktno navedenim u Zakonu o radu ili drugim regulatornim pravnim aktima. U Zakonu o radu Ruske Federacije postoji mnogo takvih slučajeva. Štaviše, neki od njih posebno se bave obavezom poslodavca da donese odgovarajući lokalni akt. Na primjer, poslodavac je dužan donijeti sljedeće lokalne akte:

1. Osoblje (članovi 15. i 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

5. Propisi o platama i bonusima, ako ne postoje relevantni uslovi u Internim propisima o radu (član Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Postupak indeksiranja plata, ako ovaj trenutak nije odražen u uredbi o platama (čl. Zakona o radu Ruske Federacije).
7. Lista radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom, ako je takav režim uspostavljen za zaposlene u organizaciji ugovorom o radu, a odgovarajući spisak ne postoji u Internim propisima o radu (članovi i članovi Zakona o radu Ruska Federacija).
8. Lokalni regulatorni akt koji predviđa podjelu radnog dana na dijelove (član Zakona o radu Ruske Federacije), ako se to primjenjuje u organizaciji, a ove odredbe nisu uključene u interne propise o radu.
9. Dokument o odobrenju obrasca platnog spiska (deo 2 člana Zakona o radu Ruske Federacije).
10. Propisi o certificiranju, ako je organizacija izvršila (ili planira) otpuštanja prema stavku 3. dijela 1. čl. Zakon o radu Ruske Federacije.
11. Pravila i uputstva za zaštitu rada (stav 23, dio 2, član Zakona o radu Ruske Federacije).
12. Smjenski raspored, ako organizacija koristi smjenski rad (čl. Zakon o radu Ruske Federacije).
13. Postupak naknade troškova vezanih za službena putovanja, ako ove odredbe nisu uključene u kolektivni ugovor (član Zakona o radu Ruske Federacije).

Slični zahtjevi postoje i u drugim. zakonodavni akti... Konkretno, na osnovu odredbi 1. i 2. čl. Poslodavac mora odobriti Savezni zakon od 29.07.04 br. 98-FZ "O poslovnim tajnama". Uredba o zaštiti poslovne tajne ako ugovor o radu sa najmanje jednim zaposlenim sadrži uslove za rad sa podacima koji predstavljaju poslovnu tajnu.

Stav 6, tačke 2.1.4. Postupka obuke o zaštiti rada i provjere znanja o zahtjevima zaštite rada za zaposlene u organizacijama (odobren Uredbom Ministarstva rada Rusije, Ministarstva obrazovanja Rusije od 13.01.03 br. 1/29) obavezuje poslodavca da odobri Listu zanimanja i pozicija zaposlenih koji su izuzeti od polaganja početne nastave na radnom mjestu. Ovaj akt se donosi ako je poslodavac odlučio ne provoditi takve upute u odnosu na zaposlenike koji nisu povezani s radom, održavanjem, ispitivanjem, podešavanjem i popravkom opreme, upotrebom elektrificiranog ili drugog alata, skladištenjem i upotrebom sirovina i materijala.

Na kraju, ne zaboravite na zahtjeve Pravila. režim gašenja požara v Ruska Federacija(odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije). Prema tački 2 Pravila, preduzeće mora odobriti Uputstvo o mjerama zaštite od požara.

U drugim slučajevima, odobravanje lokalnog akta, čak i izravno spomenutog u Zakonu o radu Ruske Federacije, može biti pravo, a ne obaveza poslodavca. Na primjer, ako kompanija ne formira radničko vijeće, tada nije potrebno odobriti odgovarajući lokalni akt (član Zakona o radu Ruske Federacije). Navedimo još jedan primjer. Ako će menadžer predstavljati poslodavca pri sklapanju kolektivnog ugovora, onda nije potrebno odobriti poseban lokalni akt koji sadrži popis osoba ovlaštenih za pregovaranje (član Zakona o radu Ruske Federacije).

Posebnu grupu lokalnih akata čine oni koji su posvećeni pitanjima, koja u načelu nisu uređena radnim zakonodavstvom. Odluku o potrebi izrade i odobravanja takvih dokumenata, kao i o njihovom sadržaju, poslodavac donosi samostalno. Dakle, poslodavac može donijeti lokalni akt kojim se uređuje postupak obavještavanja zaposlenika poslodavca o upotrebi lične imovine u službene svrhe (član Zakona o radu Ruske Federacije). Ili odredba koja regulira proceduru za stambeno zbrinjavanje zaposlenika nerezidenata.

Kako prihvatiti lokalni akt

Zakon o radu sadrži samo najopštije odredbe koje se odnose na postupak donošenja lokalnih propisa. Dakle, prema čl. Zakona o radu Ruske Federacije, ako organizacija ima sindikat, tada u slučajevima izravno navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije, prilikom donošenja lokalnog akta, poslodavac mora zatražiti mišljenje sindikata. Na primjer, takva dužnost nastaje prilikom odobravanja Internih propisa o radu (član Zakona o radu Ruske Federacije), Pravilnika o naknadama za rad (član Zakona o radu Ruske Federacije), Pravila za nadoknadu troškova zaposlenima Zaposlen u okruzima Daleko na sjeveru(Član Zakona o radu Ruske Federacije).

U drugim slučajevima (ili u svim, ako organizacija nije opterećena sindikatom), lokalne akte poslodavac donosi samostalno. Što se tiče forme, u praksi se lokalni akti najčešće donose u obliku različitih odredbi, naredbi, uputstava. Postupak pripreme i odobravanja teksta dokumenta unutar organizacije može biti bilo koji, ali evo ga gotov dokument mora biti ili direktno rukovodilac organizacije ili druga osoba koju on ovlasti. Odobrenje se može pojaviti zasebno administrativni dokument- nalogom ili nalogom o odobrenju lokalnog akta i u obliku odgovarajućeg zahtjeva "Odobravam" ili "odobreno" na samom lokalnom aktu. Radno zakonodavstvo ne sadrži ograničenja vezana za ovo pitanje.

O postupku stupanja na snagu lokalnih akata i o tome kako ih ispravno izmijeniti i poništiti norme koje su postale nepotrebne u sljedećem ćemo članku govoriti odvojeno.

Član 5 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa sistem izvora radnog prava, uključuje lokalne propise koji sadrže norme radnog prava.

Takvi dokumenti imaju sve karakteristike karakteristične za regulatorni pravni akt. Lokalni propisi:

Imaju karakter koji ne ugrožava državu. Država je ta koja poslodavcima daje ovlaštenja da pripremaju i usvajaju lokalne propise, odnosno nadležnosti za donošenje pravila;

Prihvataju samo strogo definisani subjekti koje je država posebno ovlastila;

Prihvaćeno prema relevantnim procedurama i zahtjevima za formu i sadržaj;

Imaju vremenske, prostorne i subjektivne granice djelovanja, odnosno šire svoje djelovanje u vremenu, prostoru i u krugu osoba.

Dakle, lokalni propisi u radnom pravu su dokumenti koji sadrže radne norme koje je poslodavac usvojio u okviru svoje nadležnosti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim normativnim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore o socijalnom partnerstvu.

Lokalni propisi djeluju unutar određene organizacije ili individualnog poduzetnika.

Imajući to u vidu, mogu se razlikovati sljedeće karakteristike-karakteristike lokalnih propisa:

1) prostorna ograničenja njihovog djelovanja su ograničena: djeluju samo u određenoj organizaciji ili sa određenim individualnim preduzetnikom;

2) subjekt donošenja lokalnih pravila je poslodavac (organizacija ili individualni preduzetnik);

3) takvi akti su podređene prirode i ne mogu biti u suprotnosti sa radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore i umanjuju nivo garancija radnih prava radnika koji oni utvrđuju;

4) odražavaju specifičnosti proizvodnje, prirodu i profil aktivnosti poslodavca i uzimaju u obzir njegove ekonomske mogućnosti;

5) lokalne norme odlikuju se reakcijom na promjene u organizaciji rada, koje diktira tržište.

Poslodavci osim poslodavaca - pojedinci ne individualni preduzetnici, donose lokalne propise koji sadrže norme radnog prava, u granicama svoje nadležnosti u skladu sa zakonom o radu i drugim normativnim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore.

U utvrđenim slučajevima, poslodavac pri donošenju lokalnih propisa uzima u obzir mišljenje predstavničko telo zaposleni (ako postoji takvo predstavničko tijelo). Kolektivnim ugovorom, ugovorima se može predvidjeti donošenje lokalnih propisa u dogovoru sa predstavničkim tijelom zaposlenih.

Norme lokalnih propisa koji pogoršavaju položaj zaposlenih u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i druge regulatorne pravne akte, kao i lokalni propisi usvojeni bez uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika (član 8 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija) ne podliježu primjeni.

Lokalni propisi konkretiziraju radno zakonodavstvo, uzimajući u obzir karakteristike i uslove rada za određenog poslodavca, povećavajući garancije zaposlenicima, kao i utvrđujući njihove uslove rada.

Poslodavac donosi lokalne propise pojedinačno i uzimajući u obzir mišljenje predstavničkih tijela zaposlenih. Ne uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih (pojedinačno), prihvaća se sljedeće: radni sto, opis poslova, naredbe, upute itd.

Lokalni propisi, prema opšte pravilo prihvaćaju se uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika. Takvi činovi uključuju:

lokalni propisi koji uspostavljaju standarde rada, bez obzira na njihov naziv (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije);

raspored smjena, koji su u pravilu dodatak kolektivnom ugovoru (član 103. Zakona o radu Ruske Federacije);

lokalni propisi o naknadama (odredbe o naknadama) (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije);

interni propisi o radu, koji su po pravilu dodatak kolektivnom ugovoru (članovi 189., 190. Zakona o radu Ruske Federacije).

Odlukom poslodavca mogu se donijeti i drugi lokalni propisi, na primjer, uredba o osoblju, uredba o postupku kolektivnog pregovaranja u organizaciji, uredba o učešću zaposlenih u upravljanju organizacijom, a propis o proviziji radni sporovi itd.

Ako nije formirano stalno predstavničko tijelo zaposlenih u organizaciji, nacrt lokalnog normativnog akta treba poslati predstavnicima zaposlenih izabranih u skladu sa čl. 31 Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju da zaposlenici nisu iskoristili svoje pravo na izbor predstavnika, poslodavac ima pravo sam donijeti relevantni lokalni akt.

Postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela koje zastupa interese zaposlenih u organizaciji pri donošenju lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava utvrđen je čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, poslodavac u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, prije donošenja odluke, šalje nacrt takvog lokalnog normativnog akta i obrazloženje za to izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije koja predstavlja interesima svih ili većine zaposlenih, koji poslodavcu, najkasnije u roku od pet radnih dana, u pisanom obliku šalje obrazloženo mišljenje o ovom nacrtu.

Ako ovo mišljenje ne sadrži saglasnost s nacrtom lokalnog normativnog akta ili sadrži prijedloge za njegovo poboljšanje, poslodavac se može složiti s njim ili je dužan, u roku od tri dana nakon primitka obrazloženog mišljenja, provesti dodatne konsultacije s izabranim tijelom zaposlenih u kako bi se došlo do obostrano prihvatljivog rješenja.

Ako se ne postigne dogovor, nastale nesuglasice formaliziraju se protokolom, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti lokalni normativni akt, na koji se može žaliti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije u Federalna služba o radu i zapošljavanju ili na sudu. Izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije također ima pravo pokrenuti postupak kolektivnog radnog spora na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije.

State Inspekcija rada po prijemu žalbe (prijave) izabranog tijela, dužna je, u roku od mjesec dana od dana prijema žalbe (prijave), izvršiti inspekcijski nadzor i, ako se otkrije povreda, izdati nalog poslodavcu da poništi navedeni lokalni normativni akt, koji je obavezujući.

Lokalne propise treba razlikovati od kolektivnog ugovora, koji je ugovor usvojen na ugovorni način (čl. 40, 41 Zakona o radu Ruske Federacije). Za razliku od kolektivnih ugovora i ugovora koji su zaključeni nakon kolektivnog pregovaranja i vrijede određeni period (do tri godine), lokalni propisi se obično donose na inicijativu poslodavca, postupak njihovog donošenja nije definiran (s izuzetkom uputstva o uzimanju u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika), mogu biti hitna ili trajna.

Lokalni propisi ne bi trebali sadržavati norme koje pogoršavaju položaj zaposlenih u odnosu na radno zakonodavstvo, podzakonske akte (uredbe predsjednika Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije, akti saveznim organima izvršna vlast), zakoni i podzakonski akti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, propise lokalnih samouprava, kao i ugovore i kolektivne ugovore.

Postupak donošenja lokalnih propisa vrlo je važan sa stanovišta utvrđivanja njihovog djelovanja. Akti doneseni uz kršenje utvrđene procedure za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih (ili u slučajevima predviđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom, bez saglasnosti takvog tijela) smatraju se nevažećim i neće se primjenjivati.

Stanje: 05/04/2011
Časopis: Priručnik kadrovskog oficira
Godina: 2011

Zakon o radu Ruske Federacije (izvod)

Registriranje kompanije sada nije problem. Šta je sledeće? Nije tajna da "život" čak i male kompanije zahtijeva snagu i pažnju, a najvažnije - znanje. Je li moguće predvidjeti probleme držeći pod kontrolom sva područja aktivnosti? Uz pravi pristup - nema sumnje. U tome će vam pomoći sistem lokalnih propisa. Na primjer, na terenu radni odnosi interni dokumenti omogućit će uređivanje čak i onih pitanja koja nisu otkrivena u Zakonu o radu ili su kontroverzna. Štaviše, poslodavac je jednostavno dužan riješiti neke tačke na lokalnom nivou. Dakle, da vidimo koje dokumente kompanija treba da ima i koje zahtjeve im zakon postavlja.

Svaka organizacija ima svoje propise interne aktivnosti kompanije. 1. dio čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da poslodavci (s izuzetkom poslodavaca - pojedinaca koji nisu individualni poduzetnici), u okviru svoje nadležnosti i u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore , usvojiti lokalne regulatorne akte (ZNA) koji sadrže norme radnog prava.

Prema tome, propisi poslodavca koji uređuju kadrovska pitanja predstavljaju vrstu korporativnih dokumenata specifičnih za industriju.

ZNAČAJ LOKALNIH DJELA U RADNIM ODNOSIMA

Za zaposlene se primjenjuju lokalni propisi poslodavca na opšti uslovi zapošljavanje i sadržaj radne obaveze pored zahtjeva zakona i ugovora o radu. Zbog toga je poslodavac prilikom zapošljavanja (prije sklapanja ugovora o radu) dužan upozoriti zaposlenika uz potpis na lokalne propise koji su na snazi u organizaciji i koji se odnose na njegovu radnu funkciju (dio 3 članka 68 Zakon o radu Ruske Federacije).

Zaista, upoznavanje zaposlenika s lokalnim propisima poslodavca mora nužno prethoditi zaključivanju ugovora o radu: možda će odredbe sadržane u ovim dokumentima utjecati na odluku zaposlenika da radi za određenog poslodavca.

No, nakon zaključenja ugovora o radu, novo usvojene lokalne norme i one u koje će biti izvršene promjene primjenjuju se na zaposlenika prema zadanim postavkama, budući da u radnim odnosima već poštuje volju poslodavca.

KLASIFIKACIJA LNA

Lokalni propisi su brojni i različiti. Mogu se klasificirati prema nekoliko kriterija.

Bilješka!

Članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije poziva se na prava poslodavca kao na usvajanje lokalnih propisa, a glavne dužnosti uključuju upoznavanje zaposlenika uz potpis s usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihova radna aktivnost

Kriterij 1. Stepen važnosti.

Svi lokalni propisi prema zadanim postavkama imaju jednaku pravnu snagu jedni prema drugima. U isto vrijeme, moguće je da će sami akti uvesti svoju posebnu hijerarhiju, na primjer, ovisno o datumu usvajanja dokumenta.

Kriterij 2. Karakteristike vremena.

Prema periodu važenja, LNA su podijeljene na akte s trajnim učinkom (na primjer, Interne propise o radu), koji ostaju na snazi cijelo vrijeme dok se ne otkažu ili promijene, i djeluju s određenim rokom važenja koji je utvrđen sam lokalni akt (na primjer, raspored osoblja, povezan sa određenim poslovnim planom za određeni period, raspored godišnjih odmora koji vrijedi za kalendarska godina na osnovu direktne naznake zakona).

Kriterij 3. Spatial.

Prema ovom kriteriju, lokalni akti se dijele na one koji se primjenjuju u organizaciji u cjelini i na pojedinačne strukturne odjele. Pri tome treba poštivati načelo nediskriminacije. Raspodjela LNA samo pojedinim odjeljenjima organizacije trebala bi biti objektivno uvjetovana prisutnošću proizvodnih specifičnosti, posebnim uvjetima rada, lokacijom strukturnog odjela itd.

Kriterij 4. Postupak prijema.

Prema ovom kriteriju, LNA se može podijeliti u tri grupe:
1) prihvaćen od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca pojedinačno;
2) prihvaćen od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih;
3) prihvaćen od strane ovlašćenog predstavnika poslodavca u dogovoru sa predstavničkim telom zaposlenih.

Posljednja dva načina usvajanja LNA predviđena su odredbama čl. 8 i 372 Zakona o radu Ruske Federacije i primjenjuju se u situacijama kada organizacija ima predstavničko tijelo zaposlenih. Štaviše, to može biti ili sindikat ili drugo predstavničko tijelo.

Napomena: u nekim slučajevima Kodeks zahtijeva uzimanje u obzir mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, a u drugim - predstavničkog tijela radnika (bez takvog pojašnjenja) ( tab. 1).

Bilješka!

Ako organizacija nema predstavničko tijelo zaposlenih, poslodavac samostalno donosi lokalni regulatorni akt

Treba napomenuti da zakon u većini slučajeva povezuje postupak usvajanja dokumenta ne sa nazivom lokalnog normativnog akta, već sa njegovim sadržajem.

Na primjer, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, usvajaju se lokalne norme o postupku atestiranja zaposlenih (dio 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije) i o sistemu primanja u organizaciji (dijelovi 2 i 4 člana 135 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom izrade i odobravanja lokalnih propisa vrijedi pravilo: ako nema odgovarajućeg predstavnika, mišljenje tima se ne uzima u obzir. Zaposleni imaju pravo stvoriti vlastita predstavnička tijela ili to ne čine - prema vlastitom nahođenju.

Početkom godine u našoj organizaciji usvojen je paket lokalnih dokumenata. Do tada smo, naravno, imali Interne propise o radu (PVTR) i Uredbu o zaštiti ličnih podataka, ali ti dokumenti nisu u u cijelosti regulisana kadrovska pitanja. Odlučeno je da se razviju novi lokalni akti posvećeni specifična pitanja: na primjer, test pri zapošljavanju, certifikacija. U našoj organizaciji nema sindikata, a odobrio ih je samo direktor.
Osoblju trenutno predstavljamo nove dokumente. Neki radnici su izjavili da su akti doneseni nezakonito, jer naša organizacija navodno ima predstavničko tijelo radnika (a ne sindikat). Smatramo da je ispoštovana procedura odobravanja lokalnih propisa, jer niko nije obavijestio načelnika o postojanju bilo kojeg predstavničkog tijela.

Potpuno ste u pravu. Poslodavac je prilikom donošenja lokalnog normativnog akta dužan uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika (izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije, ako uključuje najmanje polovicu zaposlenika ovog poslodavca) samo ako takvo tijelo postoji i informacije o njemu se dostavljaju ovlašćeni predstavnik službeno poslodavac. Čelnik organizacije ne bi trebao "pogađati" prisutnost predstavnika radnog kolektiva, kao i predlagati da ga izaberu ako se želi donijeti akt koji zahtijeva uvažavanje stajališta predstavnika zaposlenih.

Tabela 1

Učešće predstavničkog tijela zaposlenih u postupku donošenja lokalnih propisa

LNA OBAVEZNO I "OPCIONALNO"

U vezi sa slobodom lokalnog donošenja pravila i pravom donošenja menadžerskih odluka koje se pružaju poslodavcima, jedno od najtežih pitanja je obaveza donošenja određenih MNA. Sastav lokalnih propisa koji su obavezujući za svakog poslodavca utvrđen je zakonom. Ti su dokumenti izravno imenovani u tekstu pojedinačnih članaka Zakona o radu Ruske Federacije ( tab. 2).

Na primjer, dio 4 čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da su Interni propisi o radu (PVTR) lokalni normativni akt koji u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima uređuje postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovne prava, obaveze i odgovornosti strana u ugovoru o radu, raspored rada, vrijeme odmora, mjere podsticaja i kazni koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa sa ovim poslodavcem.

Ova formulacija nam omogućava da zaključimo da svaki poslodavac mora riješiti navedena pitanja lokalnim aktom - Internim pravilnikom o radu.

tabela 2

Lokalni propisi, koji su obavezni za sve poslodavce (sa izuzetkom poslodavaca - pojedinaca koji nisu individualni preduzetnici)

Neki LNA postaju obavezni za pojedine poslodavce, uzimajući u obzir specifičnosti njihovih aktivnosti, uslove rada uspostavljene u organizaciji i druge faktore ( tab. 3).

Na primjer, za organizaciju certificiranja zaposlenih, poslodavci donose lokalne propise koji određuju postupak za njegovo provođenje (dio 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Tabela 3

Neki LNA, čije je prisustvo obavezno za pojedine poslodavce (uzimajući u obzir specifičnosti njihovih aktivnosti)

Naša kompanija je razvila i odobrila Interne propise o radu koji uređuju sve aspekte radnih odnosa. Dakle, veliki dio posvećen je obradi i zaštiti osobnih podataka, veličine su detaljno navedene sastavni delovi plaće, pravila i uslovi za njihovo obračunavanje. U stvari, u preduzeću, prema lokalnim propisima, na snazi je samo PTP, a svake godine se odobrava novi raspored osoblja i raspored godišnjih odmora. Je li ovo kršenje zakona o radu?

U praksi se može pojaviti situacija da će široki raspon pitanja biti riješen Internim propisima o radu. PVTP može popraviti sistem nagrađivanja zaposlenih i uspostaviti proceduru za obradu njihovih ličnih podataka. U ovom slučaju možemo reći da je sve točke koje poslodavac mora riješiti na lokalnom nivou popravio u PVTP -u, a usvajanje posebnih dokumenata o tim pitanjima nije potrebno. Poslodavac može detaljno urediti određena pitanja u pojedinačnim LNA, ali se može ograničiti i na njihovo rješavanje u PTP -u.

Također ne bi bilo kršenje ako se u PVTP kao sastavne dijelove uključe takve odredbe koje bi trebale biti na snazi za pojedine poslodavce, uzimajući u obzir specifičnosti njihovih aktivnosti.

Konkretno, lista radnih mjesta sa neredovnim radnim vremenom, u pravilu, je dodatak PVTP -u. V zasebne sekcije PVTP može predvidjeti norme za podjelu radnog dana na dijelove, postupak plaćanja dodatne naknade, garancije zaposlenicima upućenim na službeno putovanje itd.

Sva pitanja naknade, uključujući postupak i visinu njenog povećanja pri radu posebnim uslovima(radite noću, vikendom ili neradite praznici, prekovremeni rad), također se može rješavati u PVTP -u ili u poseban dokument o naknadama, na primjer u Uredbi o naknadama.

Konačno, poslodavac ima pravo usvojiti LNA, koje nisu direktno predviđene radnim zakonodavstvom, ali su neophodne za uređivanje radnih odnosa (Tabela 4).

Tabela 4

Neki LNA, čije prisustvo nije obavezno za poslodavca, ali je neophodno za uređivanje radnih odnosa

Dokumenti kao što su propisi o strukturnim odjeljenjima, opisi poslova zaposlenih nisu predviđeni zakonom, a poslodavac ih nije dužan razvijati i primjenjivati. Međutim, u praksi mnogi poslodavci radije razvijaju i odobravaju skup takvih dokumenata i vode ih u svom radu. Na primjer, opisi poslova koji sadrže kvalifikacijske uvjete za zauzimanje određene pozicije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika na ovoj poziciji široko se koriste pri odabiru kandidata, prilikom provjere prikladnosti radnog mjesta koje se obavljalo tokom probnog perioda i u drugim situacijama .

POSTUPAK PRIHVATANJA DOKUMENATA

Izrada svakog lokalnog normativnog akta prolazi kroz obavezne faze: izradu teksta, formalizaciju, koordinaciju sa zainteresovanim zvaničnicima, odobravanje i primjenu. U slučajevima utvrđenim zakonom, kao što smo već napomenuli, donošenje lokalnog normativnog akta povezano je s uzimanjem u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih.

Poslodavac samostalno organizira rad na stvaranju sistema lokalnih propisa. Smatramo da bi u ovom procesu trebali sudjelovati stručnjaci - zaposlenici strukturnih odjela, zvaničnici sa relevantnim znanjem i profesionalnim vještinama u određenoj oblasti.

Na primjer, oni koji su odgovorni za izradu propisa o strukturna jedinica i opis poslova zaposleni u ovoj jedinici, po pravilu, su njeni rukovodioci. Ovi dokumenti obično dogovoreno sa računovodstvenim stručnjacima, kadrovska služba i advokat.

Kakva LNA može biti uključena u odjele za kadrove?

Raspored godišnjih odmora, na primjer, potpisuje šef odjela za ljudske resurse, što znači da je upravo ta jedinica odgovorna za sastavljanje zbirni raspored godišnji odmor za narednu kalendarsku godinu.

Osim izrade ovog dokumenta, stručnjaci za ljudske resurse obično pripremaju PTP projekte, propise o postupku obrade ličnih podataka zaposlenih, učestvuju u izradi kadrovskog rasporeda, propisa o naknadama, rasporeda smjena i drugih dokumenata.

LNA oblik

Za većinu lokalnih propisa zakon ne propisuje posebne zahtjeve u pogledu njihove vrste (oblika). Stoga, odlučivanje o glavnim pitanjima u ovom dijelu ostaje na diskreciji poslodavca.

NA br. 6.7 '2004 Jedinstveni obrasci, odobreni. Rezolucija Goskomstata Rusije od 05.01.2004. Br. 1 "O odobrenju jedinstvene forme primarna računovodstvena dokumentacija za računovodstvo rada i naknade ”, imaju samo tablicu osoblja (obrazac br. T-3) i raspored godišnjih odmora (obrazac i br. T-7).

LNA struktura

Struktura lokalnog akta određena je njegovim sadržajem: svaki dokument ima svoju logiku za konstruiranje teksta i njegovu lokaciju u dokumentu - koristeći različite strukturne jedinice razvijene praksom (naslovi, sadržaj, preambula, dijelovi, odjeljci, poglavlja , paragrafi, članci, klauzule, podstavci, paragrafi, napomene, aplikacije, završne odredbe itd.).

U našoj organizaciji razvila se vrlo zanimljiva situacija s "stavljanjem stvari u red" u lokalnim aktima. Menadžer želi prvo odobriti "standard", koji bi detaljno opisao pravila za pripremu, izvršenje i odobravanje lokalnih akata, pa tek onda izvršiti izmjene usvojenih dokumenata i usvojiti nove. Ispostavilo se da moramo napisati neku vrstu upute za stvaranje LNA. Kako u takvom uputstvu propisati zahtjeve za strukturu teksta internog dokumenta?

Za unifikaciju strukture i "izgleda" internih dokumenata, i što je najvažnije, uzmite u obzir sve zahtjeve zakona kada ih odobravate i ništa ne propustite, takvo uputstvo zaista ne šteti. Može pružiti, na primjer, sljedeća pravila za strukturu LNA teksta.

Pravilo 1. Sve strukturne jedinice normativni akt - kako bi se izbjegla zabuna - mora imati numeriranje s kraja na kraj, velike strukturne jedinice - vlastiti naslovi koji obavljaju informacijsku funkciju.

Pravilo 2. Materijal treba rasporediti od važnijih do manje važnih recepata, izuzetak slijedi pravilo, nakon što dužnosti slijede odgovornost za njihov propust; materijalni propisi nalaze se ispred proceduralnih, drugi - ispred proceduralnih.

Definicija strukture lokalnog normativnog akta prepuštena je diskreciji poslodavca. Stoga programeri u svojoj organizaciji mogu pružiti bilo koja pravila zasnovana na vlastitoj praksi stvaranja LNA.

Jezik i stil lokalnih propisa

Preporučljivo je razmotriti jezičke zahtjeve za regulatorni pravni akt zasnovan na jezičkim (leksičkim) sredstvima jezika: gramatičke rečenice, pravne frazeološke jedinice, riječi i skraćenice - glavno jezičko sredstvo. U skladu sa stavom 1. čl. 68 Ustava Ruske Federacije državnom jeziku u cijeloj Ruskoj Federaciji je ruski. Stoga pri stvaranju regulatorni dokument potrebno je pridržavanje njegovih pravila, zahtjeva i normi.

Stil prezentacije normativnog dokumenta trebao bi biti neutralan i nepristran, isključujući izražavanje, emocije, žargon, vulgarnost. Riječi i izrazi trebaju biti, koliko je to moguće, opće poznati i isključiti dvosmislenost tumačenja, a uvođenje novih pojmova, uključujući strane, mora biti popraćeno njihovim definicijama.

Rečenice trebaju biti kratke, narativne ili potvrdne. Dozvoljena je upotreba konstrukcija nepotpune rečenice bez subjekta ili uz upotrebu apstraktnih generalizovanih oblika i konstrukcija, riječi "svi", "niko", "svi", "učesnici", "radnici" itd.

Postupak uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih

Postupak uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika, utvrđen čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, ne može se promijeniti. Odredbe ovog člana su obavezne i ne sadrže klauzule poput "osim ako lokalnim aktima poslodavca nije drugačije određeno".

Dakle, poslodavac, u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, kao i kolektivnim ugovorom, ugovorima, prije nego što odobri lokalni regulatorni akt, šalje svoju nacrt i obrazloženje za to izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije koji zastupa interese svih ili većine zaposlenih. Kao što smo već napomenuli, ako u organizaciji postoji još jedno predstavničko tijelo radnika, postupak uzimanja u obzir njegovog mišljenja je isti.

Nadalje, predstavničko tijelo zaposlenih, najkasnije u roku od pet radnih dana od dana prijema nacrta navedenog lokalnog normativnog akta, poslodavcu u pisanoj formi šalje obrazloženo mišljenje o tome. Ispostavilo se da predstavničko tijelo radnika daje samo savjete koji se, međutim, ne mogu odbiti bez dovoljnih osnova.

Ako obrazloženo mišljenje ne sadrži saglasnost s nacrtom lokalnog normativnog akta ili sadrži prijedloge za njegovo poboljšanje, poslodavac se može složiti s takvim mišljenjem ili je dužan, u roku od tri dana od primitka, provesti dodatne konsultacije s predstavničkim tijelom zaposlenih kako bi se postiglo obostrano prihvatljivo rješenje (čl. 2 i 3 člana 372 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se ne postigne dogovor, nastale nesuglasice formaliziraju se protokolom, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti lokalni regulatorni akt.

Na odluku poslodavca možete se žaliti nadležnom državna inspekcija rada (GIT) ili na sudu. Izabrano tijelo primarnih sindikalnih organizacija ne ujedinjuje više od polovice zaposlenika ovog poslodavca i nije ovlašteno, u skladu s procedurom utvrđenom Zakonom o radu Ruske Federacije, zastupati interese svih zaposlenih u socijalnom partnerstvu na lokalnom nivou, na opšta skupština(konferencija) zaposlenih radi vršenja navedenih ovlašćenja tajnim glasanjem drugi predstavnik (predstavničko tijelo) može biti izabran među zaposlenima.

Između ostalog

Iako član 372. Zakona o radu Ruske Federacije uređuje postupak uzimanja u obzir mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, ovu normu treba tumačiti u sistemu sa čl. 31 Zakona o radu Ruske Federacije. U prvom dijelu ovog članka stoji: u slučajevima kada zaposlenici ovog poslodavca nisu udruženi u bilo koju primarnu sindikalnu organizaciju ili nijedna od postojećih primarnih sindikalnih organizacija ne ujedinjuje više od polovice zaposlenika ovog poslodavca i nije ovlaštena, u skladu sa sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, za zastupanje

interesi svih zaposlenih u socijalnom partnerstvu na lokalnom nivou, na generalnoj skupštini (konferenciji) zaposlenih za vršenje ovih ovlašćenja tajnim glasanjem može se izabrati drugo predstavništvo (predstavničko tijelo) iz reda zaposlenih.

Zakon o radu Ruske Federacije, koji definira postupak donošenja lokalnog akta u skladu s čl. 372, često ukazuje da se radi o postupku uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika ( vidi tabelu. 1).

Napomena: postoji samo jedan način da se promijeni postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika - u skladu s dijelom 3 čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, umjesto uzimanja u obzir mišljenja, moguće je uskladiti lokalne akte s predstavničkim tijelom zaposlenika, ako je takav oblik predviđen kolektivnim ugovorom ili ugovorima.

Očigledno, u svrhu zaštite prava poslodavca pri donošenju upravljačkih odluka, koordinacija sa predstavničkim tijelom zaposlenih usvojenih lokalnih akata manje je isplativa, jer se lokalne norme neće pojaviti bez odgovarajućeg odobrenja.

No, moguće je dopuniti postupak stvaranja lokalnih pravila lokalnim pravilima.

Na primjer, u internim propisima o radu poslodavac može predvidjeti da sve svoje lokalne akte objavljuje sam štampano izdanje ili ga postavlja na internu web lokaciju.

Upoznavanje zaposlenih sa "internim" aktima

U skladu s dijelom 2 čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upozoriti zaposlenike protiv potpisa s usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihovu radnu aktivnost.

Za osobe koje se prijavljuju za posao utvrđeno je posebno pravilo: zaposlenik mora biti potpisan, bez potpisa, sa internim propisima o radu, drugim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegovu radnu aktivnost (dio 3 člana 68 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Zakon ne sadrži zahtjeve o tome kako uposliti zaposlene sa LNA poslodavca - i pri zapošljavanju i tokom radnih odnosa. U međuvremenu, u slučaju spora, na primjer, o propustu zaposlenika da ispuni određene lokalne zahtjeve, poslodavac će morati dokazati da je zaposlenik upoznat s relevantnim dokumentima protiv potpisa.

U praksi postoji nekoliko metoda pismenog upoznavanja zaposlenika s dokumentima poslodavca.

Metoda 1. Registracija upoznavanja zaposlenih (sa postavljanjem lični potpisi i datumi) u posebnim listovima priloženim uz svaki LNA (tabela za upoznavanje).

Metoda 2. Upotreba posebnog obrasca za registraciju (na primjer, Dnevnik upoznavanja zaposlenih s lokalnim propisima), koji bilježi komunikaciju nekoliko LNA sa zaposlenikom.

Metoda 3. Registracija liste lokalnih propisa, sa kojima je svaki zaposlenik upoznat, u obliku dodatka ugovora o radu koji je sa njim zaključen.

Uprava za kadrove

Istovremeno, treba imati na umu da izraz "u pravilu" zapravo znači da raspored smjena možda nije aneks kolektivnog ugovora. Dakle, minimalni zadatak sindikalnog odbora je pribaviti saglasnost poslodavca da raspored smjena postane aneks kolektivnog ugovora, imajući u vidu da će se tada rasporedi sastavljati na ugovorni način. Sa svoje strane, poslodavac može odbiti uključiti rasporede u kolektivni ugovor kao aneks ili predložiti da raspored postane takav aneks nakon njihovog odobrenja "uzimajući u obzir mišljenje", koje slijedi, iako uz određene rezerve, iz teksta par. 3 žlice. 103.

6) U skladu sa čl. 105 Zakona o radu Ruske Federacije u onim radovima gdje je to potrebno zbog poseban karakter rada, kao i u proizvodnji rada čiji intenzitet nije isti tokom radnog dana (smjene), radni dan se može podijeliti na dijelove tako da ukupno radno vrijeme ne prelazi utvrđeno trajanje dnevnog rada . Takvu podjelu poslodavac vrši na osnovu lokalnog normativnog akta, usvojenog uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

U vezi s navedenim, postavlja se pitanje: koji lokalni normativni akt u pitanju u st. 105? Činjenica je da prema čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, način rada i vrijeme odmora uređeni su pravilima internog radnog rasporeda. Iz toga slijedi da se postupak podjele radnog dana na dijelove može prema potrebi propisati pravilima internih radnih propisa organizacije. Sindikalni odbor je sa svoje strane zainteresiran za to, budući da se pred njim otvara mogućnost, prilikom usvajanja postupka podjele radnog dana, da izbjegne njegovo odobrenje od strane poslodavca, koji možda neće uzeti u obzir mišljenje sindikalnog odbora. Ova mogućnost se otvara jer prema čl. 190 Zakona o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu organizacije dodatak su kolektivnom ugovoru. A ako je tako, sindikalni odbor bi trebao inzistirati na tome da navedena pravila postanu sastavni dio kolektivnog ugovora kako bi se njihovo odobrenje uvelo u okvir pregovaračkog procesa.

7) stav 2 čl. 116 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da poslodavci, uzimajući u obzir njihove proizvodne i finansijske mogućnosti, mogu samostalno uspostaviti dodatne praznike za zaposlene, osim ako ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno. Postupak i uslovi za davanje ovih odmora određeni su kolektivnim ugovorima ili lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Poslodavac može, prema njegovom mišljenju, prihvatiti ili ne prihvatiti takav lokalni akt. Sa svoje strane, sindikalni odbor može odgoditi razmatranje pitanja osnivanja dodatni odmor u oblasti prakse kolektivnog ugovora, pozivajući se na odredbe čl. 41 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema čl. 41, sadržaj i strukturu kolektivnog ugovora utvrđuju strane. Kolektivni ugovor može uključivati međusobne obaveze zaposlenika i poslodavca, uključujući pitanja radnog vremena i odmora, uključujući pitanja odobravanja i trajanja godišnjih odmora.

Napominjemo da sindikalni odbor ima pravo davati prijedloge o uspostavljanju dodatnih godišnjih odmora za zaposlene, ali ne i o utvrđivanju glavnog plaćenog odsustva za njih u trajanju dužem od 28 kalendarskih dana. Činjenica je da je prema čl. 115 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje se godišnji osnovni plaćeni odmor u trajanju dužem od 28 kalendarskih dana (produženi osnovni odmor) za zaposlene u skladu s ovim kodeksom i drugim saveznim zakonima.

8) U skladu sa čl. 123 Zakona o radu Ruske Federacije, redoslijed odobravanja plaćenih godišnjih odmora određuje se godišnje u skladu s rasporedom godišnjih odmora koji je odobrio poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije najkasnije u roku od dvije sedmice prije početka kalendarske godine na način utvrđen članom 372. Zakona o radu Ruske Federacije za usvajanje lokalnih propisa. Odnosno, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije koje zastupa interese svih ili većine zaposlenika datog poslodavca.

9) Članak 124. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se godišnji plaćeni godišnji odmor mora produžiti ili odgoditi za drugi period koji odredi poslodavac, uzimajući u obzir želje zaposlenika, u sljedećim slučajevima:

Privremena nesposobnost za rad zaposlenog;

Izvršenje od strane zaposlenog tokom godišnjeg plaćenog odmora državne odgovornosti ako u tu svrhu radno zakonodavstvo predviđa izuzeće od rada;

U drugim slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, lokalnim propisima.

S tim u vezi, napominjemo da je nalog (nalog) poslodavca za produženje ili odgodu godišnjeg odmora ovog zaposlenog nije lokalni normativni akt. Stoga uvažavanje mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije u ovim slučajevima nije potrebno. Istovremeno, ne može se ne obratiti pažnja na činjenicu da iz teksta čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da u slučajevima kada pravni osnov obnove sledeci odmor nisu definirani ni Zakonom o radu Ruske Federacije ni drugim zakonima, mogu se utvrditi lokalnim propisima. Prilikom izrade akta preporučljivo je imati na umu da se davanjem prava poslodavcu da donese lokalni regulatorni akt proširuje broj slučajeva u kojima se godišnji odmor mora produžiti, čl. 124 ga obavezuje da navede ove slučajeve.

10) Prema čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi plaćanja stopa, plata službene plate, dodatne isplate i dodaci kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uslovima koji odstupaju od normalnih, sistem dodatnih plaćanja i naknada stimulativne prirode i sistem bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava.

Lokalne propise o uspostavljanju sistema plata donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

11) U skladu sa dijelom 4 čl. 153 Zakona o radu Ruske Federacije plaća tijekom vikenda i neradnih praznika kreativnih radnika medija, kinematografskih organizacija, televizijskih i video ekipa, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba uključenih u stvaranje i (ili ) izvođenje (izlaganje) radova, u skladu sa listama poslova, zanimanja, pozicija ovih radnika, koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske trilateralne komisije za uređivanje socijalnih i radnih odnosa , može se utvrditi na osnovu kolektivnog ugovora, lokalnog normativnog akta, ugovora o radu.

4. dio čl. 153 prikazuje tri moguće opcije za utvrđivanje plata vikendom i neradnim praznicima.

U te svrhe moguće je koristiti, prije svega, ugovor o radu. Drugo, plate se utvrđuju na osnovu kolektivnog ugovora. Treće, plaće za dane vikenda i neradne praznike navedene u čl. 153 zaposlenika određeno je lokalnim propisima koje je donio poslodavac. U ovom slučaju treba imati na umu da je prema čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, sistem naknada i poticaja za rad, uključujući povećanje plaće za rad vikendom i neradnim praznicima, uspostavlja poslodavac, uključujući donošenjem lokalnog normativnog akta, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

12) Prema čl. 154 Zakona o radu Ruske Federacije, svaki sat rada noću je plaćen povećane veličine u poređenju sa radom u normalnim uslovima, ali ne nižim od veličine utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Konkretni iznosi povećanja plata za rad noću utvrđuju se kolektivnim ugovorom, lokalnim normativnim aktom usvojenim uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika i ugovorom o radu.

13) U skladu sa čl. 159 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenima je zajamčena upotreba sistema racionalizacije rada koju odredi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ili utvrđeno kolektivnim ugovorom.

Stoga je upotreba sistema racionalizacije rada obavezna. Sisteme racionalizacije rada poslodavac određuje lokalnim normativnim aktom, usvojenim uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, ili uspostavljenim kolektivnim ugovorom.

14) Kako slijedi iz teksta čl. 162 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

15) Prema čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak i iznos naknade troškova vezanih za službena putovanja određuju se kolektivnim ugovorom ili lokalnim regulatornim aktom.

Kako slijedi iz teksta čl. 168, poslodavac donosi lokalni normativni akt kojim se utvrđuje postupak i visina troškova vezanih za službena putovanja bez uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog odbora, drugog predstavničkog tijela zaposlenih.

S druge strane, član 168. propisuje da iznos i postupak za nadoknadu troškova vezanih za službena putovanja zaposlenika čiji se stalni rad obavlja na putu ili ima putujuću prirodu, kao i zaposlenika koji rade na terenu ili sudjeluju u ekspedicijskim poslovima, kao i popis poslova, zanimanja, radnih mjesta ovih radnika utvrđuju se kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima. Iznos i postupak nadoknade ovih troškova mogu se utvrditi i ugovorom o radu.

Ove lokalne propise donosi poslodavac bez uzimanja u obzir mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

16) Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je raspored rada organizacije određen internim propisima o radu.

Interni propisi o radu lokalni su regulatorni akti koji u skladu sa ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima uređuju:

Postupak prijema i otpuštanja zaposlenih;

Osnovna prava, obaveze i odgovornosti strana ugovornica o radu;

Radni sati;

Time relax;

Mjere podsticaja i kazni koje se primjenjuju na zaposlene;

Ostala pitanja uređenja radnih odnosa za ovog poslodavca.

Prema čl. 190. Zakona o radu Ruske Federacije, interne propise o radu odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih na način propisan članom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa.

Interni propisi o radu obično se prilažu kolektivnom ugovoru.

Prilikom razvoja Pravila mora se imati na umu da bi, prema nizu članaka Zakona o radu Ruske Federacije, u njih trebalo uključiti još nekoliko odredbi:

a) Prema dijelu 2 čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, Pravilima se može odrediti vrijeme isplate plaće.

b) U skladu sa čl. 104 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak uvođenja zbirnog obračunavanja radnog vremena utvrđen je pravilima internog rasporeda rada.

c) Članak 108. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se zaposleniku tijekom radnog dana (smjene) mora dati pauza za odmor i obroke u trajanju od najviše dva sata i najmanje 30 minuta, što nije uključeno u rad sati.

Vrijeme odmora i njegovo posebno trajanje utvrđuju se internim propisima o radu ili dogovorom između zaposlenog i poslodavca.

Na poslovima na kojima je prema uslovima proizvodnje (rada) nemoguće osigurati pauzu za odmor i obroke, poslodavac je dužan omogućiti radniku mogućnost odmora i objeda tokom radnog vremena. Popis takvih radova, kao i mjesta za odmor i ishranu utvrđeni su internim propisima o radu.

d) Kako slijedi iz teksta čl. 109 Zakona o radu Ruske Federacije, za određene vrste poslova predviđeno je da se zaposlenima tokom radnog vremena omogući posebna pauza zbog tehnologije i organizacije proizvodnje i rada. Vrste ovih radova, trajanje i postupak odobravanja takvih pauza utvrđeni su internim radnim propisima organizacije.

e) Prema čl. 111 Zakona o radu Ruske Federacije, opći slobodni dan je nedjelja. Drugi slobodni dan sa petodnevnom radnom sedmicom utvrđen je kolektivnim ugovorom ili internim radnim propisima organizacije.

Za poslodavce kojima je prekid rada vikendom nemoguć zbog proizvodnih, tehničkih i organizacionih uslova, slobodni dani se daju različitim danima u nedelji svakoj grupi zaposlenih redom u skladu sa internim propisima o radu.

f) U skladu sa čl. 119 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenicima s neredovnim radnim vremenom osigurava se dodatni godišnji plaćeni odmor, čije je trajanje određeno kolektivnim ugovorom ili internim propisima o radu i koje ne može biti kraće od tri kalendarska dana.

g) Kako slijedi iz teksta st. 5 kašika. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, plata plaća se najmanje svakih pola mjeseca na dan utvrđen internim propisima o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu.

17) Prema dijelu 3 čl. 196 Zakona o radu Ruske Federacije, obrasci stručna obuka, prekvalifikaciju i usavršavanje zaposlenih, listu potrebnih zanimanja i specijalnosti utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih na način propisan čl. 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa. Odnosno, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Kako slijedi iz gornjeg teksta, oblici stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika, lista potrebnih zanimanja i specijalnosti utvrđeni su lokalnim regulatornim aktom.

18) U skladu sa dijelom 2 čl. 212 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan osigurati razvoj i odobrenje, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije ili drugog tijela ovlaštenog od zaposlenika na način propisan čl. 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa.

19) Dio 2 čl. 212 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je poslodavac dužan osigurati dostupnost niza regulatornih pravnih akata koji sadrže zahtjeve zaštite rada, u skladu sa specifičnostima njihovih aktivnosti.

Na osnovu gornjeg teksta, može se pretpostaviti da bi popis takvih regulatornih akata koji sadrže zahtjeve zaštite rada trebao biti određen posebnim lokalnim regulatornim aktom organizacije.

20) Stav 1 čl. 301 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da su radno vrijeme i vrijeme odmora unutar obračunskog razdoblja regulirani rasporedom rada u smjeni, koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne djelatnosti sindikalna organizacija na način propisan čl. 372 navedenog zakonika za donošenje lokalnih propisa, a skreće se na upozorenje zaposlenima najkasnije dva mjeseca prije njegovog stupanja na snagu.