Uslove ugovora o radu utvrđuju strane. Promjena ugovora o radu. Korak po korak uputstva za izmenu ugovora o radu od strane poslodavca

Prilikom stupanja na posao, svaki zaposleni sklapa ugovor o radu sa poslodavcem kojim se definiše obim poslova zaposlenog i obaveze poslodavca. Dokument također sadrži osnovne zahtjeve poslodavca prema zaposleniku, opisuje suštinu njegovih dužnosti, glavne tačke kriterija za plaćanje i raspored rada. Ali život ne miruje i često promijenjene okolnosti zahtijevaju promjene u zahtjevima prema zaposlenima. Razloga za to može biti mnogo, na primjer, modernizacija proizvodnje, poboljšanje ili propadanje finansijsko stanje preduzeća.

Dragi čitaoče! Naši članci govore o tipičnim rješenjima pravna pitanja ali svaki slučaj je jedinstven.

Ako želiš znati kako da rešite tačno svoj problem - kontaktirajte formu za onlajn konsultanta sa desne strane ili pozovite telefonom.

Brzo je i besplatno!

Pravna osnova

Usled ​​okolnosti koje vladaju u određenom preduzeću, menadžment može odlučiti da promeni uslove rada i naknadno prilagodi uslove ugovor o radu jednog ili više zaposlenih. Poslodavac ima pravo na to, oslanjajući se na poglavlje 12 trećeg odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije, koje pruža nekoliko opcija za promjenu uslova rada zaposlenika. Ona pretpostavlja sljedeće:

Regulisanje radnih odnosa

Izmjene i dopune ugovora o radu i, shodno tome, promjene uvjeta rada moguće su samo uz pismenu saglasnost zaposlenika i podrazumijevaju nekoliko vrsta:

• Prelazak na drugo radno mjesto u drugi odjel ili na drugi lokalitet podrazumijeva izmjene ugovora, što može biti diktirano kako preseljenjem organizacije tako i proizvodnom nuždom.
• Selidba – u kojoj se mijenja jedinica, na primjer, ekipa ili radionica, mašina, jedinica, a promjene u ugovoru o radu ne nastaju na način na koji se takvi parametri obično ne unose u ugovor.
• Privremeni prelazak na mjesto odsutnog, ali ono za koje se zadržava mjesto zaposlenog, prema proizvodnih razloga, na primjer, zamjena bolesnog radnika moguća je do godinu dana, u nekim slučajevima i duže. U nekim okolnostima više sile, kao što su potreba proizvodnje, katastrofe ili privremeni zastoji, mogući su i kraći privremeni premještaji, ali samo uz pristanak zaposlenika.
• Zaposlenike kojima je iz zdravstvenih razloga potrebna druga vrsta posla treba premjestiti na drugo radno mjesto ili, u nedostatku takvog, udaljiti sa posla. obavljane dužnosti do isteka lekarskog recepta, ali ne duže od 4 meseca. Obično se period suspenzije ne plaća.
• Prevod je neophodan prilikom izvođenja organizacionih ili tehnološke promjene koji se odnose na ovo radno mjesto, ovo je jedan od najčešćih motiva za sastavljanje dopunski sporazum.

Nisu sve navedene vrste premještaja sadržane u dopunskom ugovoru ugovora o radu, ali za sve, osim za transfer, potrebna je saglasnost radnika. Zakon ne predviđa prevod bilo koga bez pristanka. U slučaju odbijanja prelaska na drugi posao i uvođenja dodatnog sporazuma u ugovor o radu, predviđena je procedura za promjenu položaja ili otkaz.

Takođe je zakonski utvrđeno da premešteni radnik, čiji se uslovi obavljanja delatnosti menjaju unošenjem izmena i dopuna ugovora o radu, mora biti upozoren na premeštaj. Pravne organizacije a preduzeća to moraju učiniti najkasnije 2 mjeseca prije transfera, privatna - dvije sedmice, i vjerske organizacije- za 7 dana.

Zakonodavac obavezuje poslodavca da to uradi u pisanoj formi, uz primjenu obaveznih procedura za izdavanje naloga, upozorenja i zaključivanje dodatnog ugovora.

Razlozi za promjenu uslova ugovora o radu

Objektivno, dva velike grupe razlozi za promjenu uslova ugovora o radu:

• Organizaciona, povezana sa promenama u strukturi organizacije, smanjenjem ili proširenjem proizvodnje, ili otpuštanjem nekih zaposlenih.
• Tehnički, uz modernizaciju proizvodnje, poboljšanja tehnološkim procesima, ugradnja nove opreme ili, obrnuto, smanjenje proizvodnih linija.

Bez obzira na razloge za promjene, njihov glavni rezultat je promjena uslova rada ili naknade zaposlenika, što treba da se odrazi u dopunskom ugovoru o radu.

Bitan. Dodatni sporazum se sačinjava kada dođe do promjene uslova propisanih ugovorom o radu, a za tim nema potrebe, ako promjene koje se vrše ne utiču na bilo koju tačku.

Algoritam za unošenje promjena

Ako je potrebno izvršiti promjene, potrebno je slijediti redoslijed postupaka. Među njima:

• O izdavanju naredbe o uvođenju novih uslova rada. Izrađuje se nacrt naredbe u kojem se navode promjene koje se vrše. Na primjer, auto-kompanija, kada proširuje obim djelatnosti, prije toga organizuje danonoćnu dispečersku službu, koja je radila u danju, postalo je neophodno prebacivanje radnika ove službe na smjenski rad. Prilikom kreiranja naloga naznačeno je kako će se promijeniti uvjeti rada: prelazak na smjenski rad 24 sata i imena zaposlenih koji će biti premješteni. Nalog prolazi kroz obaveznu proceduru odobravanja, registracije i upoznavanja zaposlenih. U nekim slučajevima ovo može biti istovremeno obavještenje o promjenama u uvjetima rada. Zatim se na poznanika stavljaju potpis i datum.
• podrazumeva posebno obaveštavanje svakog zaposlenog na koga će promene uslova rada direktno uticati. Dokument je sastavljen u pisanoj formi i sadrži sve promjene izvršene djelatnosti i uslova rada ili plaćanja za svakog pojedinog zaposlenog. Ovaj dokument izdaje se u dva primjerka, od kojih se jedan šalje poštom zaposlenom ili predaje lično uz potpis i datum uručenja.
• Spremnost radnika za rad u novim uslovima je sljedeća faza postupka. Predviđena je mogućnost nežurnog donošenja odluka od strane zaposlenog jer obavezuje poslodavca da dva mjeseca unaprijed obavijesti o promjeni uslova rada. Zaposleni može izraziti saglasnost na dva načina: na nalogu i pisanjem izjave u kojoj daje saglasnost. U tom slučaju može napisati izjavu odmah nakon čitanja naloga ili na kraju predviđenog dvomjesečnog reda.
• Sastavljanje i potpisivanje dodatnog ugovora uz ugovor o radu vrši se po dobijanju saglasnosti zaposlenog na izmene. Dokument se sastavlja za poslodavca, odnosno zaposlenog, sadrži podatke o poslodavcu i podatke zaposlenog, opisuje izvršene promjene, ovjerava potpisima strana sa obaveznim naznakom datuma. Kopija poslodavca se čuva u ličnom dosijeu zaposlenog, a druga se daje zaposlenom.
• Izdavanje naloga za izmenu uslova ugovora o radu u završnoj fazi postupka, konsoliduje postignute dogovore i postaje osnova za prelazak radnika na nove uslove rada.

Ukoliko zaposleni odbije da nastavi rad u novim uslovima ili jednostavno ne pristane na to, poslodavac mu može ponuditi drugi posao, ali koji podrazumijeva nižu kvalifikaciju, pod uslovom da je u datom preduzeću.

Po čijem odbijanju, radnik će biti otpušten na osnovu čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ishodi

Poslodavac, s obzirom na okolnosti i preovlađujuće uslove, može samoinicijativno, u skladu sa zakonom, predložiti zaposlenom izmjenu ugovora o radu i izvršenje potrebnih promjena za preduzeće, pri čemu ne postoji norma da nužno bi garantovao poboljšanje položaja zaposlenog.

U slučaju neslaganja sa predloženim izmjenama, zaposlenik može odbiti premještaj i dobiti drugi, ali manje kvalifikovani posao ili dati otkaz.

Statut, Statut → Uzorak. Ugovor između osnivača i redakcije lista

odobren dekretom Vlade Ruske Federacije od 28. februara 1994. br. 157 ugovor ruska vlada...

Zakon o radu Ruske Federacije.

Dozvoljene su izmjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto samo po dogovoru stranaka ugovora o radu, osim slučajeva predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije. Zaključuje se sporazum o promeni uslova ugovora o radu koje su stranke odredile pismeno.

Promjene uslova ugovora o radu iz razloga u vezi sa promjenama u organizacionim odn tehnološkim uslovima rad

U slučaju kada se iz razloga vezanih za promjenu organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane odredile, može se mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenog(član 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

O uvođenju ovih promjena poslodavac mora biti obaviješten od strane poslodavca u pisanoj formi. najkasnije 2 mjeseca prije njihovog uvođenja, osim ako nije drugačije propisano Zakonom o radu Ruske Federacije ili na drugi način savezni zakon... Ukoliko zaposleni ne pristane da nastavi rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi:

• • drugi rad koji je na raspolaganju u organizaciji, a koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju;
  • u nedostatku takvog posla, upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeni rad koji zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje.

Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju da gore navedene okolnosti mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac je dužan, u cilju očuvanja radnih mjesta, da, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa ove organizacije, uvede režim rad na pola radnog vremena do 6 mjeseci.

Koncept prijevoda i pokreta

Transfer zaposlenih

Prebacivanje na drugi posao :

1. 1. trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako strukturna podjela je navedeno u ugovoru o radu), a da nastavi da radi kod istog poslodavca;
   2. prelazak na rad u drugo mjesto zajedno sa poslodavcem.

Prelazak na drugi posao je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog, osim u slučajevima predviđenim u delovima 2 i 13 člana 72.2 Kodeksa.

Vrste premeštaja na drugi posao:

• • na neodređeno vrijeme (promjena ugovora o radu nastala je u neodređeni rok a prethodno mjesto i uslovi ugovora nisu sačuvani):
  1. 1. prelazak u drugo preduzeće, ustanovu, organizaciju, najmanje na istom mestu;
     2. transfer na drugi lokalitet barem sa istom proizvodnjom;
     3. prevod u istom preduzeću, instituciji, organizaciji.
  • privremeno (prethodno mjesto rada i uslovi ugovora ostaju, ali se na određeno (kratko) vrijeme povjerava drugi posao, na kraju kojeg se vraćaju prethodni uslovi rada - član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije ):
  1. 1. za potrebe proizvodnje, uključujući zamjenu (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije);
     2. trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu i po za lakši rad;
     3. iz zdravstvenih razloga prema medicinskom nalazu (član 73 Zakona o radu Ruske Federacije);
     4. na zahtjev vojnog registra za polaganje vojne obuke na radnom mjestu.
  • drugom poslodavcu(za stalni rad, na pismeni zahtev zaposlenog ili uz njegovu pismenu saglasnost; u ovom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mestu rada - tačka 5. dela 1. člana 77. Zakonika).

Saglasnost za prijevod, kako stalni tako i privremeni, moraju se pribaviti u pisanoj formi. Ali ako se to nije dogodilo, a zaposlenik je dobrovoljno počeo obavljati druge poslove, onda se takav prijenos može smatrati zakonitim. Ako je zaposleni u obavezi da pređe zbog proizvodne potrebe (ako je to učinjeno u skladu sa zakonom), odbijanje premještaja smatra se povredom radne discipline, a izostanak s posla.

Ne odnosi se na prevod i ne zahteva saglasnost zaposlenih menjanje uslova rada u vezi sa usvajanjem novih koji ih menjaju, sa razvojem tehnologije, uvođenjem nova tehnologija, promjena imena.

Kada se promijeni nadležnost organizacije i njena reorganizacija, radni odnosi se nastavljaju uz saglasnost zaposlenika (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije).

Transfer na drugi lokalitet, drugi lokalitet na administrativno-teritorijalnoj podjeli mora se razlikovati od službenog putovanja na drugi lokalitet. Njihova svrha i uslovi su različiti. Službeno putovanje je putovanje zaposlenog po nalogu uprave u drugi lokalitet na određeno vrijeme radi obavljanja poslova, po pravilu, u svojoj specijalnosti (službeni zadatak). Za to nije potrebna saglasnost zaposlenog (osim žena sa decom do tri godine i sl.). Putnik zadržava stalno radno mjesto i prosječnu platu, a troškovi službenog puta mu se nadoknađuju u vidu putnih plaćanja.

Premještajem se smatra i privremena zamjena, obavljanje poslova na mjestu privremeno odsutnog radnika. Zakon takav prevod klasifikuje kao proizvodnu potrebu. Ako se zaposleniku povjeri obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika, a da ga se ne razriješi glavnog posla, onda će to biti privremena kombinacija zanimanja, a ne zamjena. Zamjena bez pristanka zaposlenika ograničena je na mjesec dana u kalendarskoj godini (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Premještanje zaposlenog

Ne radi se o prelasku na drugo stalno radno mjesto i nije potrebna saglasnost radnika kreće se njega u istoj organizaciji u drugu radno mjesto, drugoj strukturnoj jedinici ove organizacije na istom lokalitetu, ustupajući rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjene u radnoj funkciji i promjene bitni uslovi ugovor o radu(član 72 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo izvršiti takav transfer bez pristanka zaposlenog, pod uslovom da mu takva promjena nije kontraindikovana iz zdravstvenih razloga.

Nije potrebna saglasnost radnika:

1. 1. premještanje od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području,
   2. povjeriti mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile.

Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenog na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Kada se promijene uslovi ugovora o radu, on prestaje (ili otkazuje) u sljedećim slučajevima:

1. 1. U nedostatku bilo kojeg drugog raspoloživog posla u organizaciji, koji odgovara kvalifikacijama i zdravstvenom stanju zaposlenog, kao i u slučaju odbijanja zaposlenog od predloženog posla, on se prestaje u skladu sa tačkom 7. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije (u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koje određuju zaposlenik i poslodavac).
   2. Ako zaposleni odbije da nastavi rad pod uslovima odgovarajućeg radnog vremena, prestaje mu se u skladu sa stavom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja zaposlenih) uz obezbjeđivanje odgovarajućih i naknada zaposlenima.

Ne mogu se unositi izmjene bitnih uslova ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora ili ugovora.

Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnov za raskid ugovora o radu zaposlenika, osim ugovora sa rukovodiocem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom. Uz navedene tri kategorije lidera organizacije novi vlasnik može otkazati ugovor o radu u roku od 3 mjeseca od dana nastanka prava svojine na njemu.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed pismeno obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su uslovili potrebu za takvim promjenama, osim ako je drugačije određeno. Zakon o radu Ruske Federacije (na primjer, član 306. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa šta poslodavac - pojedinac obavještava radnika o promjeni uslova ugovora najmanje 14 dana unaprijed).

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, uz isplatu otpremnine iz čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Osnovi i postupak za promjenu ugovora o radu

Poseban osnov za promjenu ugovora o radu zakonodavac je predvidio u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac može jednostrano promijeniti uslove ugovora o radu (osim radne funkcije) zbog promjena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada... U ovom slučaju, promjena organizacionih uslova rada podrazumijeva, po pravilu, strukturne transformacije poslodavca (spajanje ili podjela strukturnih jedinica, likvidacija filijale ili predstavništva i sl.). Promjene u tehnološkim uslovima obično se sastoje u poboljšanju tehnologije i tehnologije proizvodnje, njenom preopremanju i unapređenju tehnološkog procesa. Za takvu promjenu zakonodavac je predvidio poseban postupak, koji se uslovno može podijeliti u nekoliko faza.

U prvoj fazi, poslodavac mora utvrditi na koga od zaposlenih mogu uticati promjene koje učine u organizaciji ili tehnologiji rada i koje uslove ugovora o radu treba promijeniti (uključujući mjesto rada i mjesto).

U drugoj fazi, poslodavac je dužan da pojedinačno pismeno obavijesti relevantne zaposlene o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu, kao i razlozima koji su ih izazvali, najkasnije u roku od dva mjeseca, nakon čega strane zaključuju sporazum o promjeni ugovorenih uslova, a poslodavac mora izdati odgovarajući nalog.

Treća faza dolazi pod uslovom da zaposleni ne pristane na rad u novim uslovima. U tom slučaju poslodavac je dužan u pisanom obliku ponuditi zaposlenom drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju, po pravilu, na istom mjestu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Etapa se završava, kao i prethodna, sklapanjem sporazuma o promjeni ugovorenih uslova i njegovim izvršenjem po nalogu (dekretu).

Uslov za nastanak četvrte faze je nemogućnost da se zaposlenom obezbedi rad koji ispunjava uslove zakona, odnosno njegovo odbijanje da prihvati ponuđeni posao. U ovom slučaju radni odnos prestaje u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Član 72. Promjena uslova ugovora o radu koje su stranke odredile

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto, dozvoljene su samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom. Sporazum o izmjeni uslova ugovora o radu koji su utvrdile strane zaključuje se u pisanoj formi.

Član 74. Izmjene uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada

U slučaju kada se iz razloga vezanih za promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.

Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog najkasnije dva meseca unapred o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su uslovili potrebu za takvim promenama, osim ako je drugačije određeno. ovog kodeksa.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže ili niže radno mesto. -plaćeni rad) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u toj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od ponuđenog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stav 7. prvog dijela člana 77 ovog zakonika.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na propisan način član 372 ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa uvesti skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stav 2. prvog dijela člana 81 ovog zakonika. U tom slučaju zaposleniku se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknada.

Otkazivanje nepunog radnog vremena (smjene) i (ili) nepunog radnog vremena prije perioda za koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Opšte karakteristike razloga za otkaz ugovora o radu.

U čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opšte osnove za prestanak rada

ugovor: 1) sporazum stranaka (član 78. TKRF-a); 2) isteka roka ugovora o radu (klauzula 2 člana 58 Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos zapravo nastavlja i nijedna od strana nije tražila njegov raskid; 3) raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije); 4) raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije); 5) premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju); 6) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. TKRF-a); 7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom bitnih uslova ugovora o radu (član 73. TKRF-a); 8) odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao zbog zdravstvenog stanja u skladu sa medicinski izvještaj(dio 2 člana 72 Zakona o radu Ruske Federacije); 9) odbijanje zaposlenika da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugo mjesto (dio 1. člana 72. Zakona o radu Ruske Federacije); 10) okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83. TKRF-a); 11) kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ovo kršenje isključuje mogućnost nastavka rada (član 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati po drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

U svim slučajevima, dan otpuštanja zaposlenog je posljednji dan njegovog rada.

Ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ovog ugovora (član 78. TKRF-a).

U skladu sa čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon isteka njegovog važenja, o čemu se zaposlenik mora pismeno upozoriti najmanje tri dana prije otkaza: ako je ugovor zaključen na vrijeme određenog posla, prestaje po završetku ovog posla, ako jedno vrijeme obavlja poslove odsutnog radnika - puštanjem ovog radnika na rad, ako za vrijeme trajanja sezonskog rada - nakon određene sezone.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Pravne implikacije nezakonito otpuštanje.

Otpuštanje zaposlenog predstavlja ograničenje njegovog prava na rad, stoga je dozvoljeno samo ako za to postoje razlozi predviđeni zakonom. Član 81 Zakon o radu RF sadrži spisak slučajeva prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Neki razlozi za raskid ugovora o radu (klauzule 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije) su opšti, tj. može se primijeniti na sve radnike. Tač. 4, 7, 8, 9, 10, 13 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju dodatne osnove koje se odnose samo na određene kategorije radnika navedene u ovim stavovima, na primjer, na čelnika organizacije; glavnom računovođi; zaposleniku koji direktno opslužuje novčane ili robne vrijednosti; zaposleniku koji obavlja obrazovne funkcije.

U zavisnosti od prisustva ili odsustva krivice zaposlenog, razlikuje se krivi i nevini osnov za otkaz ugovora o radu. U pravilu, ako ne postoji krivica zaposlenika (klauzule 1, 2, 3, 4, 12 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac nakon otpuštanja mora izvršiti niz radnji.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene lično i po prijemu o predstojećem otkazu u vezi sa likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji, najmanje dva meseca pre otpuštanja (član 180. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Prilikom razrješenja po osnovu iz st. 2. i 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora pronaći načine da premjesti zaposlenika uz njegovu saglasnost na drugi posao. Prilikom odlučivanja o smanjenju broja zaposlenih u organizaciji i eventualnom raskidu ugovora o radu u skladu sa stavom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismenim putem obavijestiti izabrani sindikalni organ ove organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, au slučaju masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseci.

Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, iz stava 2. tač. "b" tačka 3 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora uzeti u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa ove organizacije u skladu sa čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razrješenje u skladu sa pod. "b" tačka 3 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije mora prethoditi ovjera. Poslodavac mora u komisiju za ovjeru uključiti člana komisije iz izabranog sindikalnog tijela.

U skladu sa čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu. Nakon prestanka ugovora o radu u vezi sa likvidacijom organizacije (član 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ruska Federacija), otpuštenom radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Po prestanku ugovora o radu zbog nesaglasnosti sa radnim mjestom ili radom koji se obavlja zbog zdravstvenih stanja (tačka "a" člana 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), otpremnina se isplaćuje u iznosu od dva -sedmična prosečna zarada.

Ako je zaposleni kriv (klauzule 5-11, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac može ostvariti svoje pravo na otkaz ugovora o radu bez poštovanja gore navedenih uslova, tj. otpuštanje iz razloga koji sadrže krivicu zaposlenog dolazi na pojednostavljen način: bez upozorenja, bez uvažavanja mišljenja sindikata, bez isplate otpremnine. Izuzetak od ovog opšteg pravila sadržan je u čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje da otpuštanje članova sindikata prema stavu 5 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (za ponovljeno neizvršavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga) donosi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije.

Otpuštanje radnika po osnovu iz st. 5-10 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, smatraju se disciplinskim otpuštanjem. Primjenom najteže disciplinske sankcije, a to je otkaz, poslodavac je dužan da se pridržava uslova i postupka za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije poduzimanja disciplinske mjere od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje. Disciplinske sankcije (uključujući otpuštanje zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga; za izostanak; za pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma, narkotika ili toksičnosti; za izvršenje krađe na radnom mjestu) primjenjuju se najkasnije do 1. mjesec dana od dana otkrivanja krivičnog djela. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana prekršaja

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika i sporazumom stranaka.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika. Ako zaposleni izrazi želju da raskine odnose sa poslodavcem, onda, bez obzira na vrijeme trajanja ugovora zaključenog između njih, ima pravo na to, uz pismeno upozorenje poslodavca najkasnije 2 sedmice unaprijed. Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka. U slučajevima kada je zahtjev zaposlenog za otkaz na njegovu inicijativu (od na svoju ruku) zbog nemogućnosti nastavka rada za njih (upis u obrazovnu organizaciju, odlazak u penziju i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđenog kršenja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise , uslovima kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog. Prije isteka otkaznog roka, zaposlenik ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne vrši, osim ako se umjesto njega pismeno pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa saveznim zakonima, ne može uskratiti zaključivanje ugovora o radu. Po isteku roka otkaznog roka, zaposleni ima pravo da prestane sa radom. Posljednjeg dana rada poslodavac je dužan dati zaposlenom radna knjižica, druga dokumenta u vezi sa radom, na pismeni zahtev zaposlenog i sa njim izvrši konačan obračun. Ako nakon isteka roka za otkaz ne bude otkazan ugovor o radu i zaposleni ne insistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja. ... Po dogovoru stranaka. Iz tog razloga, ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme. Ovo se odnosi i na ugovor o radu na određeno vrijeme (prije njegovog isteka) i na ugovor na neodređeno vrijeme. Pri tome, nije bitno kome pripada inicijativa za raskid ugovora o radu - radniku ili poslodavcu, najvažnije je da je druga strana podržala inicijativu prve strane. Postizanjem sporazuma između strana ugovor o radu prestaje u roku koji su ugovorne strane odredile.

Opća pravila za registraciju otkaza ugovora o radu.

Član 77. Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (član 78. ovog zakonika); 2) isteka ugovora o radu (član 79. ovog zakonika), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid; 3 ) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. ovog zakonika); 4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. ovog zakonika); 5) premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju); 6) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, sa promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. ovog zakonika); 7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (deo četvrti člana 74. ovog zakonika); 8) odbijanje zaposlenog da se prebaci na drugi posao koji mu je neophodan u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruska Federacija, odnosno nepostojanje odgovarajućeg posla kod poslodavca (treći i četvrti deo člana 73. ovog zakonika); 9) odbijanje zaposlenog da pređe na rad u drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem (deo prvi člana 72.1 ovog zakonika); 10) okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83. ovog zakonika); 11) kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84. ovog zakonika). Ugovor o radu može biti otkazan i po drugim osnovama predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Pojam i vrste radnog vremena.

Radno vrijeme - vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa internim propisima o radu i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i drugi vremenski periodi koji, u skladu sa zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije , odnose se na radno vrijeme. Razlikuju se sljedeće vrste radnog vremena: normalno, skraćeno, nepotpuno, prekovremeno, noćno. Normalno radno vreme- ovo je zakonska norma radnog vremena koju moraju poštovati strane u ugovoru o radu (zaposleni i poslodavac), bez obzira na oblik vlasništva organizacije. Maksimalna normalna radna sedmica za sve zaposlene koji su sklopili ugovor o radu ne bi trebalo da prelazi 40 sati. Skraćeno radno vrijeme- ovo radno vrijeme je manje od 40 sati sedmično, ali se uz punu plaću utvrđuje za sljedeće kategorije: - za radnike mlađe od 16 godina - ne više od 24 sata sedmično; - za zaposlene od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati sedmično; - za zaposlene invalide I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično; - za radnike na radu sa štetnim ili opasnim uslovima - do 36 sati sedmično; - za učenike u obrazovnim ustanovama koji rade u slobodno vrijeme od 16 do 17 godina - 18 sati sedmično, do 16 godina - 12 sati sedmično. Sa kraćim radnim danom (do opšte pravilo) za sate koje zaposleni nije odradio, vrši se doplata na osnovu prosječne zarade zaposlenog. Posao na pola radnog vremena... Po dogovoru između zaposlenog i poslodavca može se zasnovati skraćeno radno vrijeme (smjena) ili nepuno radno vrijeme kako prilikom prijema tako i naknadno. Poslodavac je dužan da na zahtjev trudnice, jednog od roditelja (staratelja, staratelja) koja ima dijete mlađe od četrnaest godina (djete s invaliditetom do 14. godine) zasnovati rad sa nepunim radnim vremenom (smjenom) ili nepuno radno vrijeme. navršenih osamnaest godina), kao i lice koje vrši negu bolesnog člana porodice u skladu sa lekarskim nalazom. Prilikom rada sa nepunim radnim vremenom, zaposlenom se plaća srazmjerno vremenu koje je odradio ili u zavisnosti od obima posla koji obavlja. Rad sa nepunim radnim vremenom ne povlači za zaposlene nikakva ograničenja u pogledu trajanja glavnog godišnjeg plaćenog odsustva, obračuna staža i drugih radnih prava. Radite noću. Noćno vrijeme - vrijeme od 22:00 do 6:00. Trajanje rada (smjena) noću se skraćuje za jedan sat bez naknadnog rada. Trajanje rada (smjena) noću se ne smanjuje zaposlenima koji imaju skraćeno trajanje radnog vremena, kao ni zaposlenima angažovanim posebno za rad noću, osim ako kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno. Trajanje rada noću je jednako trajanju rada danju u slučajevima kada je to neophodno zbog uslova rada, kao i u smjenskom radu sa šestodnevnom radnom nedjeljom sa jednim slobodnim danom. Spisak ovih radova može se utvrditi kolektivnim ugovorom, lokalnim normativnim aktom. Nije dozvoljen rad noću: trudnice; radnici mlađi od osamnaest godina, osim lica koja učestvuju u stvaranju i (ili) izvođenju umjetničkih djela, i druge kategorije radnika u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. Žene sa decom mlađom od 3 godine, invalidi rada, radnici sa decom sa invaliditetom, kao i radnici koji se brinu o bolesnim članovima njihovih porodica u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim po postupku utvrđenom saveznim zakonima i drugim propisima. pravni akti U Ruskoj Federaciji, majke i očevi koji odgajaju djecu mlađu od 5 godina bez supružnika, kao i staratelji djece ovog uzrasta mogu biti uključeni u noćni rad samo uz njihov pismeni pristanak i pod uslovom da takav rad nije zabranjen od njih zbog na zdravlje u skladu sa lekarskim izveštajem. Istovremeno, ovi zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni o svom pravu da odbiju da rade noću. Redosled rada noću za kreativne radnike kinematografskih organizacija, televizijskih i video-snimačkih kolektiva, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa, medija i profesionalnih sportista u skladu sa listama kategorija ovih radnika koje je odobrila Vlada Rusije Federacija se može utvrditi kolektivnim ugovorom, lokalnim podzakonskim aktom ili sporazumom stranaka ugovora o radu. Svaki sat noćnog rada se plaća povećana veličina u poređenju sa radom u normalnim uslovima (ali ne manjim od veličina utvrđenih zakonima i drugim pravnim aktima). Prekovremeni rad- rad koji zaposleni obavlja na inicijativu poslodavca van utvrđenog radnog vremena za zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog evidentiranja radnog vremena - preko uobičajenog broja radnih sati za obračun period. Uključivanje zaposlenog u prekovremeni rad od strane poslodavca dozvoljeno je uz njegovu pismenu saglasnost u sledećim slučajevima: 1) po potrebi obavi (završi) započeti posao, što bi zbog nepredviđenog kašnjenja zbog tehničkih uslova proizvodnje moglo ne obavljati (završavati) u toku radnog vremena utvrđenog za zaposlenog, ako neizvršavanje (neovršavanje) ovog posla može dovesti do oštećenja ili smrti imovine poslodavca (uključujući i imovinu trećih lica koju drži poslodavac, ako poslodavac je odgovoran za sigurnost ove imovine), državne ili opštinske imovine, ili ugrožava život i zdravlje ljudi;

2) za vreme obavljanja privremenih radova na popravci i restauraciji mehanizama ili konstrukcija u slučajevima kada njihov kvar može prouzrokovati prestanak rada značajnog broja zaposlenih; 3) da nastavi rad u odsustvu smenskog radnika, ako rad ne dozvoljava pauzu. U tim slučajevima poslodavac je dužan da odmah preduzme mjere za zamjenu smjene drugim zaposlenim. Angažovanje zaposlenog na prekovremeni rad od strane poslodavca bez njegove saglasnosti dozvoljeno je u sledećim slučajevima: 1) kada obavlja poslove neophodne za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode; 2) pri obavljanju društveno potrebnih poslova na otklanjanju nepredviđenih okolnosti koje remete normalno funkcionisanje centralizovanih sistema toplog i (ili) sistema vodosnabdevanja i (ili) kanalizacije, sistema za snabdevanje gasom, sistema za snabdevanje toplotom, rasvete, saobraćaja, veza; 3) u obavljanju poslova za kojima je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, i hitan rad u vanrednim situacijama, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave, glad, potresi, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uslove cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela . U ostalim slučajevima, prekovremeni rad je dozvoljen uz pismenu saglasnost zaposlenog i uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. Nije dozvoljeno uključivanje trudnica, zaposlenih mlađih od osamnaest godina, drugih kategorija zaposlenih u prekovremeni rad u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim federalnim zakonima. Uključivanje invalidnih lica, žena sa decom mlađom od tri godine, u prekovremeni rad, dozvoljeno je samo uz njihov pismeni pristanak i pod uslovom da im nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način propisan od strane savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije. Istovremeno, osobe sa invaliditetom, žene sa djecom mlađom od tri godine, moraju se uz potpis obavijestiti o svom pravu na odbijanje prekovremenog rada. Prekovremeni rad ne smije biti duži od 4 sata za svakog zaposlenog u dva uzastopna dana i 120 sati godišnje

Osobenosti privlačenja zaposlenih na obavljanje radnih obaveza za utvrđeno trajanje radnog vremena.

Pojam i vrste režima radnog vremena i postupak za njihovo uspostavljanje.

Radno vrijeme je raspodjela radnog vremena organizacije po danu, sedmici. Rasporedom radnog vremena treba da bude predviđeno trajanje radnog vremena (pet dana sa dva slobodna dana, šest dana sa jednim slobodnim danom, radna nedelja sa obezbeđivanjem slobodnih dana po kliznom rasporedu), rad sa neplaniranim radom dana za pojedine kategorije radnika, trajanje dnevnog rada (smjena), vrijeme završetka i početka rada, vrijeme pauze u radu, broj smjena po danu, izmjena radnih i neradnih dana, koji su utvrđeno kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu organizacije u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, 0 kolektivnim ugovorom, ugovorom. Posebnosti radnog vremena i vremena odmora transportnih, veza i drugih radnika sa posebnom prirodom rada utvrđuju se na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Radno vrijeme je utvrđeno Pravilnikom o radu, koji izrađuje poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničko tijelo radnika po redu čl. 372 TKRF. Ova pravila mogu biti i dodatak kolektivnom ugovoru organizacije. Fleksibilno radno vrijeme. Rad se odvija po fleksibilnom radnom vremenu, kada je početak, kraj ili ukupno trajanje radnog dana dogovoreno. Istovremeno, poslodavac osigurava da zaposleni odradi ukupan broj radnih sati u odgovarajućim obračunskim periodima (radni dan, sedmica, mjesec itd.). U tim slučajevima se prekovremeni rad radnim danom ne može smatrati prekovremenim radom. Neredovno radno vrijeme. Neredovno radno vrijeme je poseban način rada. Sa ovim modom individualni radnici mogu se, po nalogu poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija van utvrđenog radnog vremena. Neredovno radno vrijeme može se primijeniti na lica administrativnog, rukovodnog, tehničkog i ekonomskog osoblja; lica čiji se rad ne može računati u vremenu; osobe koje odvajaju vrijeme po vlastitom nahođenju; lica čije je radno vrijeme, po prirodi posla, podijeljeno na dijelove na neodređeno vrijeme. Takav rad van radnog vremena nadoknađuje se obezbjeđivanjem dodatnog plaćenog odsustva u trajanju od najmanje 3 kalendarska dana. Rad u smjenama-ovaj rad u dvije, tri ili četiri smjene. Uvodi se u slučajevima kada trajanje procesa proizvodnje premašuje dozvoljeno trajanje dnevnog rada, kao i u cilju efikasnijeg korišćenja opreme, povećanja obima proizvoda ili usluga koje se pružaju. Pri radu u smjenama svaka grupa radnika mora obavljati poslove u utvrđenom trajanju radnog vremena u skladu sa rasporedom smjena. Prilikom sastavljanja rasporeda smjena, poslodavac uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Raspored smjena, po pravilu, je aneks kolektivnog ugovora i saopštava se zaposlenima najkasnije mjesec dana unaprijed. prije njihovog uvođenja. U pravilu je zabranjen rad u dvije smjene za redom. Podjela radnog dana na dijelove... U pojedinim slučajevima, na poslu (gdje je to neophodno zbog posebne prirode posla, a i ako intenzitet rada nije isti u toku radnog dana (smjene)), radni dan se može podijeliti na dijelove tako da se ukupno radno vreme ne prelazi utvrđeno trajanje dnevnog rada... Ovakvu podjelu vrši poslodavac na osnovu lokalnog normativnog akta, koji se donosi uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije. Rad u takvim uslovima nadoknađuje se, po pravilu, povećanom platom, utvrđenom sporazumom stranaka.

Koncept i vrste vremena odmora: opšte karakteristike zakonska regulativa.

U čl. 106 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da je vrijeme odmora vrijeme tokom kojeg je zaposlenik slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju. U navedenoj normi, po prvi put u radnom zakonodavstvu, formulisana je definicija vremena odmora. U čl. 106. Zakona o radu Ruske Federacije, definiran je na način da se izvan granica radnog vremena zaposleniku daje pravo da svo slobodno vrijeme koristi u skladu sa svojim interesima. Član 106. Zakona o radu Ruske Federacije jedna je od normi radnog zakonodavstva koja utvrđuje i detaljno precizira pravo na odmor, što je utvrđeno dijelom 5. čl. 37. Ustava. Treba napomenuti da, utvrđujući pravo na odmor kao neotuđivo pravo svakoga, čl. 37. Ustava propisano je da se pravo na odmor ne garantuje svim građanima koji se bave jednom ili drugom radnom delatnošću, već samo onima koji rade po osnovu ugovora o radu. Shodno tome, poslodavac je, kao strana ugovora o radu, dužan da poštuje utvrđeno radno vreme, da zaposlenom obezbedi sve vrste odmora i obezbedi uslove za ostvarivanje prava na odmor. Dakle, trajanje odmora se može regulisati kako direktno kroz utvrđivanje određenih vrsta vremena odmora i njihovog trajanja, tako i utvrđivanjem trajanja radnog vremena i njegovih granica. Kolektivni ugovori, ugovori i lokalni propisi organizacija mogu obezbijediti dodatne pogodnosti (garancije) zaposlenima u pogledu vremena odmora. Pružanje beneficija može se utvrditi i ugovorom o radu sa zaposlenim. Jedini uslov je da ni gore navedeni akti, ni ugovor o radu ne mogu predvidjeti pogoršanje normi utvrđenih radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i ugovorima.

Vrste odmora: U skladu sa čl. 107 Zakona o radu Ruske Federacije, vrste odmora su: pauze tokom radnog dana (smjene), dnevni (međusmjenski) odmor; vikendi (nedeljni neprekidni odmor), neradni dani praznici; odmor.

Gore navedeni članak utvrđuje listu vrsta vremena odmora. Prvenstveno govori o pauzama tokom radnog dana (smjena), ali u stvarnosti Zakon o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko vrsta pauza. To su, prije svega, pauze za odmor i obroci, koji nisu uključeni u radno vrijeme i nisu plaćeni (član 108. Zakona o radu Ruske Federacije). Zatim su predviđene pauze za određene kategorije radnika, koje su uključene u radno vrijeme i podliježu plaćanju (član 109. Zakona o radu Ruske Federacije). To su takozvane posebne tehnološke pauze, posebne pauze za grijanje i odmor. Dnevni (izmeđusmjenski) odmor - to su pauze između smjena koje traju od kraja radne smjene do njenog početka sljedećeg radnog dana (smjene).

Nedeljni neprekidni odmor - slobodno vreme od rada, računa se od trenutka prestanka rada poslednjeg radnog dana u kalendarskoj nedelji do početka rada prvog radnog dana naredne kalendarske nedelje. Dakle, vikendi su uključeni u sedmični neprekidni odmor. Njegovo specifično trajanje zavisi od vrste radne nedelje, rasporeda smena i organizacije rada. Praznici se po svom značenju dijele na neradne praznike (to su, u pravilu, dani posvećeni značajnim događajima) i druge, na primjer, profesionalni praznici, nezaboravni dani, koji se po pravilu poklapaju sa nedeljnim vikendima. Odmor, kao i svaka od vrsta odmora, treba da doprinese obnavljanju snage i funkcionalne aktivnosti zaposlenog. Odmor je najduži od svih vrsta odmora i namijenjen je oslobađanju od umora nagomilanog tokom godine i potpunom obnavljanju radne sposobnosti.

Zakonska regulativa kratkotrajnih vidova odmora.

U toku radnog dana (smjene) zaposleni mora imati pauzu za odmor i obroke. Trajanje takve pauze je najmanje 30 minuta i ne više od dva sata. Istovremeno, vrijeme ovog odmora nije uključeno u radno vrijeme (dio 1. člana 108. Zakona o radu Ruske Federacije) i ne podliježe plaćanju.

Vrijeme za odobravanje odmora i njegovo specifično trajanje utvrđuju se internim propisima o radu organizacije ili sporazumom između zaposlenika i poslodavca (dio 2. člana 108. Zakona o radu Ruske Federacije). Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji na način propisan članom 372. Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje takvih akata. Uglavnom, oni su aneks kolektivnog ugovora (član 190. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pored pauze za odmor i obroke, posebne pauze sa ostalim ciljane sastanke(član 109 Zakona o radu Ruske Federacije). Ove pauze su uključene u radno vrijeme i podliježu plaćanju.

Zakonodavac je u članu 109. Zakona o radu Ruske Federacije naveo samo posebnu pauzu za grijanje i odmor. Takav odmor treba osigurati radnicima koji svoje aktivnosti u hladnoj sezoni obavljaju na zraku ili u zatvorenim negrijanim prostorijama, utovarivačima koji se bave poslovima utovara i istovara.

Učestalost i trajanje pauza za grijanje ovisi o vremenskim prilikama na radilištu. Trajanje i postupak odobravanja ovih odmora utvrđuju se internim pravilnikom o radu.

Odredbe o specifičnostima radnog vremena i vremena odmora:

članovi posade civilnog vazduhoplovstva Ruske Federacije;

za radnike zadužene za kontrolu letenja civilnog vazduhoplovstva Ruske Federacije - za ove kategorije radnika uvode se posebne tehničke pauze. Dakle, prilikom rada u noćnoj smjeni, kontroloru letenja treba dati dodatnu pauzu od jednog sata sa pravom spavanja u posebno opremljenoj prostoriji. Vrijeme odobravanja odmora i njihovo specifično trajanje utvrđuju se internim pravilnikom o radu organizacije.

Optimalno trajanje pauze za odmor u toku radne smjene zavisi od prirode organizacije proizvodnog procesa i uslova rada.

Zakonodavac je koristio koncept "dodatne pauze" u Zakonu o radu Ruske Federacije. Takvu pauzu treba obezbijediti zaposlenim ženama sa djecom mlađom od godinu i po za ishranu djeteta. Treba ga osigurati najmanje svaka tri sata neprekidnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta. Ako zaposlena žena ima dvoje ili više djece mlađe od godinu i po, trajanje pauze za hranjenje određuje se najmanje jedan sat (član 258. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na zahtjev žene, pauze za dojenje za dijete (djecu) mogu:

pridružiti se odmoru i pauzi za obrok;

u sažetom obliku, prenositi i na početak i na kraj radnog dana (radna smjena) uz odgovarajuće smanjenje.

Procedura za odobravanje takve dodatne pauze utvrđuje se na zahtjev žene, uzimajući u obzir njene želje.

Pored navedenih vrsta odmora koje se zaposleniku pružaju u obavljanju radnih funkcija, poslodavac može utvrditi i druge pauze. Na primjer, pauza za industrijsku gimnastiku, psihološko olakšanje. Takve pauze od 10-15 minuta mogu vratiti zaposlenika u radno stanje, ublažavajući umor i nepotreban stres.

Postupak njihovog obezbjeđivanja, učestalost, trajanje i uključivanje (ili neuključivanje) u radno vrijeme utvrđuju se internim pravilnikom o radu organizacije. Istovremeno, neki poslodavci opremaju prostorije za odmor i psihičko olakšanje za ovako kratke pauze koje se pružaju zaposlenima tokom radnog vremena.

Dnevni (međusmjenski) odmor je pauza u radu u periodu nakon završetka radnog dana (smjene) i prije početka novog radnog dana (smjene). Na trajanje dnevnog (međunarodnog) odmora utiče raspored rada i dužina radnog dana (smjena).

Za pojedine kategorije zaposlenih minimalno trajanje dnevnog (međusmjenskog) odmora utvrđuje se posebnim propisima. Na primjer, Pravilnikom o specifičnostima radnog vremena i sati odmora radnika plutajućeg sastava plovila za unutrašnji vodni transport (odobrenim naredbom Ministarstva saobraćaja Rusije od 16.05.2003. br. 133) utvrđeno je da dnevni odmor ovih radnika ne može biti kraći od 12 sati (klauzula 18).

Osobine zakonskog uređenja vikenda i neradnih praznika. Postupak privlačenja radnika na rad vikendom i neradnim praznicima.

Član 111. Slobodni dani. Svim zaposlenima su omogućeni slobodni dani (nedeljni odmor bez prekida). Kod petodnevne radne sedmice zaposlenima se daju dva slobodna dana sedmično, a kod šestodnevne - jedan slobodan dan. Opšti slobodan dan je nedelja. Drugi slobodan dan sa petodnevnom radnom nedeljom utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Po pravilu se obezbeđuju oba slobodna dana uzastopno. Poslodavcima kojima je obustava rada vikendom nemoguća zbog proizvodnih, tehničkih i organizacionih uslova, slobodni dani se obezbjeđuju u različite dane u sedmici svakoj grupi zaposlenih redom u skladu sa pravilnikom o radu.

Član 112. Neradni praznici

Osim toga, neradni praznici mogu se proglasiti vjerskim praznicima na način propisan članom 7. čl. 4 Saveznog zakona od 26. septembra 1997. N 125-FZ. Neradni praznici u Ruskoj Federaciji su: 1, 2, 3, 4, 5, 6. i 8. januar - novogodišnji praznici; 7. januar - Božić, 23. februar - Dan branioca otadžbine, 8. mart - Međunarodni dan žena; 1. maj - Praznik proljeća i rada, 9. maj - Dan pobjede; 12. jun - Dan Rusije; 4. novembar - Dan narodnog jedinstva.

Ako se neradni dan poklapa sa neradnim praznikom, neradni dan se prenosi na naredni radni dan nakon praznika, osim vikenda koji se poklapa sa neradnim praznicima navedenim u drugom i trećem stavu prvog dijela. ovog člana. Vlada Ruske Federacije prenosi dva slobodna dana iz broja slobodnih dana koji se poklapaju sa neradnim praznicima navedenim u stavovima dva i tri prvog dijela ovog člana na druge dane u narednom kalendarske godine na način propisan delom petom ovog člana. Zaposlenim, izuzev zaposlenih koji primaju platu (službenu platu), isplaćuje se dodatna naknada za neradne praznike na koje nisu bili uključeni u rad. Visina i postupak isplate navedene naknade utvrđuju se kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, ugovorom o radu. Iznosi troškova za isplatu dodatne naknade za neradne praznike odnose se na izdatke za punu naknadu rada. Prisustvo neradnih praznika u kalendarskom mjesecu nije razlog za smanjenje plate zaposleni koji primaju platu (službenu platu).

U svrhu racionalnog korištenja vikenda i neradnih praznika od strane zaposlenih, vikendi se mogu odgoditi na druge dane saveznim zakonom ili podzakonskim aktom Vlade Ruske Federacije. U ovom slučaju, regulatorni pravni akt Vlade Ruske Federacije o prijenosu slobodnih dana na druge dane u narednoj kalendarskoj godini podliježe službenoj objavi najkasnije mjesec dana prije početka odgovarajuće kalendarske godine. Donošenje regulatornih pravnih akata Vlade Ruske Federacije o prenošenju slobodnih dana na druge dane u toku kalendarske godine dozvoljeno je pod uslovom službenog objavljivanja ovih akata najkasnije dva mjeseca prije kalendarskog datuma utvrđenog slobodnog dana. .

Član 113. Zabrana rada vikendom i neradnim praznicima. Izuzetni slučajevi privlačenja zaposlenih na rad vikendom i neradnim praznicima

Rad vikendom i neradnim praznicima je zabranjen, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom.

Zaposleni se privlače na rad vikendom i neradnim praznicima uz njihovu pismenu saglasnost ako je potrebno unaprijed obaviti nepredviđene poslove, po čijem hitnom završetku normalan rad organizacije u cjelini ili njenih pojedinačnih strukturnih odjela, pojedinca preduzetnik zavisi od.

Uključivanje zaposlenih na rad vikendom i neradnim praznicima bez njihove saglasnosti dozvoljeno je u sledećim slučajevima: 1) radi sprečavanja katastrofe, industrijskog udesa ili otklanjanja posledica havarije, industrijskog udesa ili prirodna katastrofa; 2) da spreči nezgode, uništavanje ili oštećenje imovine poslodavca, državne ili opštinske imovine; 3) obavljanje poslova za koje je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim uslovima, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave). glađu, zemljotresima, epidemijama ili epizootijama) iu drugim slučajevima ugrožavanje života ili normalnih uslova života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

Uključivanje u rad vikendom i neradnim praznicima kreativnih radnika medija, kinematografskih organizacija, televizijskih i video snimatelja, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih lica uključenih u stvaranje i (ili) izvođenje (izložbe) radi, u skladu sa listama poslova, profesija, pozicija ovih radnika, koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske Trilateralne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa, dozvoljeno je u na način propisan kolektivnim ugovorom, lokalnim podzakonskim aktom, ugovorom o radu.

U ostalim slučajevima, uključenje u rad vikendom i neradnim praznicima dozvoljeno je uz pismenu saglasnost zaposlenog i uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

U dane neradnih praznika dozvoljeno je obavljanje radova čija je obustava nemoguća zbog proizvodno-tehničkih uslova (organizacije koje kontinuirano rade), radova uzrokovanih potrebom servisiranja stanovništva, kao i hitne popravke i utovar i rad na istovaru.

Uključivanje u rad vikendom i neradnim praznicima invalida, žena sa djecom mlađom od tri godine, dozvoljeno je samo ako im nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na način propisan saveznim zakonima. i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije. Istovremeno, osobe sa invaliditetom, žene sa djecom mlađom od tri godine, moraju se uz potpis obavijestiti o svom pravu da odbiju da rade vikendom ili neradnim praznikom.

Privlačenje radnika na rad vikendom i neradnim praznicima vrši se po pisanom nalogu poslodavca.

Pojam i metode pravnog regulisanja zarada. Osnovne državne garancije za naknadu rada.

1. Koncept plata. Metode njegovog pravnog regulisanja Zakon o radu pravi razliku između pojmova "plata" i "plata". Naknada je sistem odnosa koji se odnosi na obezbjeđivanje utvrđivanja i ostvarivanja plaćanja od strane poslodavca zaposlenima za njihov rad u skladu sa radno zakonodavstvo i ugovore o radu. Plate su naknada za rad, kao i naknade kompenzacijske i stimulativne prirode. Zakonsko regulisanje zarada vrši se na dva načina: državna (centralizovana) i ugovorna. Državna (centralizovana) metoda ima uski opseg, uz pomoć nje se uspostavlja minimalni nivo zakonskih garancija u oblasti naknade za rad, posebno minimalne zarade, severnih dodataka i regionalnih koeficijenata, isplata garancija i naknada, naknade za rad u slučaj odstupanja od normalnih uslova rada kao i plate zaposlenih budžetska sfera, postupak za obračun prosječne zarade. Ugovorna metoda je trenutno vodeći metod, može biti dva tipa: kolektivno-ugovorna i individualno-ugovorna. Metoda kolektivnog pregovaranja je izražena u regulacija plate na nivou iznad organizacije kroz sektorske (međusektorske) tarifne i druge sporazume, na nivou organizacije - prvo kroz kolektivni ugovor (može uključivati ​​pitanja u vezi sa oblikom, sistemom i iznosom naknade, naknada, doplata, indeksacija mehanizam zarada), i drugo, kroz lokalne propise (Uredba o bonusima, Uredba o isplati naknada po osnovu rezultata rada za godinu i dr.). Individualno-ugovorni metod se izražava u utvrđivanju uslova zarada u odnosu na konkretnog zaposlenog i njihovo fiksiranje u ugovoru o radu sa njim. 2. Glavna država za nadoknadu radnika. Principi pravne organizacije naknada i zarada: zabranjena je diskriminacija u naknadama; plate se isplaćuju u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla; minimalna zarada zaposlenog ne može biti niža od iznosa egzistencijalnog minimuma radno sposobnog lica utvrđenog saveznim zakonom; plate podliježu indeksaciji zbog rasta potrošačkih cijena roba i usluga; sistemi plata, visina tarifnih stavova, plata, bonusa i drugih plaćanja organizaciji (osim budžetskih) određuju se samostalno i fiksiraju u kolektivnim ugovorima, lokalnim pravila; plate se isplaćuju sistematski

Zakonska regulativa minimalne zarade i minimalne zarade.

Minimalna plata je po prirodi zagarantovana, djeluje kao društveni standard i istovremeno se uspostavlja na cijeloj teritoriji Ruske Federacije saveznim zakonom. U čl. 133 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da plate ne smiju biti niže od egzistencijalnog nivoa radno sposobnog lica. Životni minimum je troškovnik potrošačke korpe, kao i obavezna plaćanja i naknade. Potrošačka korpa uključuje minimalni set prehrambenih, neprehrambenih proizvoda i usluga neophodnih za očuvanje zdravlja čovjeka i osiguranje njegovog života. Određuje ga Vlada Ruske Federacije i izvršni organi konstitutivnih entiteta Ruske Federacije na tromjesečnoj osnovi prema glavnim socio-demografskim grupama stanovništva u Rusiji kao cjelini i njenim konstitutivnim entitetima na osnovu potrošačka korpa i podaci Državnog odbora za statistiku o visini cijena prehrambenih, neprehrambenih proizvoda i usluga, kao i troškovima obaveznih plaćanja i naknada. Potrošačka korpa i vrijednost egzistencijalnog minimuma obračunavaju se za tri glavne socio-demografske grupe stanovništva: radno sposobne građane, penzionere i djecu. Minimalna plata se zasniva na egzistencijalnom minimumu utvrđenom za radno sposobne građane. Pravilo utvrđeno dijelom 1. čl. 133. Zakona o radu, biće uveden posebnim saveznim zakonom, koji će morati da odredi proceduru i vreme za uvođenje takve minimalne zarade u fazama, jer je to nemoguće učiniti u svim sektorima odjednom zbog ekonomskih razloga. razlozi. Pravo na minimalnu zaradu nastaje za zaposlenog samo ako je u potpunosti odradio normu radnog vremena i ispunio standarde rada ( radne obaveze). Zaposleni zadržava ovo pravo čak i ako zaposleni ne ispunjava radno vrijeme i standarde rada bez njegove krivice. Minimalna plata se periodično revidira uzimajući u obzir rast troškova života, promjene u minimalnom potrošačkom budžetu i socio-ekonomsku situaciju u Rusiji. Od 1. maja 2002. minimalna plata je određena na 450 rubalja. Minimalna zarada ne uključuje doplate i dodatke, bonuse i druge stimulativne isplate, kao i naknade za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, za rad u posebnim klimatskim uslovima i na teritorijama izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, te druge naknade i socijalna davanja. Sve navedene doplate moraju biti naplaćene u iznosu ne manjem od utvrđene minimalne zarade. Minimalnu zaradu treba razlikovati od stopa minimalne zarade, službenih plata utvrđenih kolektivnim ugovorima, tarifnim ugovorima (sektorskim, međuresornim, republičkim). One su uvijek veće od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom. Međutim, stope minimalne plate, službene plate imaju uži obim i odnose se na zaposlene ili jedne industrije, ili jedne profesije, ili jedne organizacije.

Oblik naknade. Ograničenja isplate zarada u naturi.

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski zasnovani i po komadu.

Vremenski je oblik naknade u kojoj plata zaposlenog zavisi od stvarno odrađenih sati i plate zaposlenog, a ne od broja obavljenih poslova. U zavisnosti od jedinice obračuna odrađenih sati primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Oblik nagrađivanja zasnovan na vremenu je dva tipa - jednostavno vrijeme zasnovano na vremenu i vrijeme zasnovano na bonusu.

Kod jednostavne nadnice po satu, zarada radnika se utvrđuje množenjem satnice ili dnevne plate njegove kategorije brojem sati ili dana koje je radio. Prilikom utvrđivanja primanja ostalih kategorija radnika mora se poštovati sljedeća procedura. Ako je zaposleni radio sve radne dane u mjesecu, isplata će mu biti utvrđena zarada. Ako je u datom mjesecu odrađen nepun broj radnih dana, zarada se utvrđuje tako što se utvrđena stopa podijeli sa kalendarskim brojem radnih dana. Dobiveni rezultat se množi sa brojem radnih dana koje plaća organizacija.

Kod plata sa vremenskim bonusom, na iznos zarada po tarifi se dodaje bonus, koji se utvrđuje kao procenat tarifne stope. Bonusi se isplaćuju u skladu sa odredbama o bonusima, koje se izrađuju i odobravaju u svakoj organizaciji. Propisi predviđaju posebne pokazatelje i uslove bonusa, prema kojima zaposleni ima pravo da traži odgovarajući bonus. Ovi pokazatelji uključuju: ispunjenje proizvodnih ciljeva, uštedu sirovina, materijala, energije, rast produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvedenih proizvoda, ovladavanje novom opremom i tehnologijom itd.

Plate po komadu se koriste kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizirati ga postavljanjem stopa proizvodnje, vremenskih stopa i standardiziranih proizvodnih ciljeva. U slučaju rada na komad, radnici se plaćaju po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda (izvršenih radova i pruženih usluga).

Plate po komadu imaju nekoliko sistema:

Direktan rad na komad - kada je rad radnika plaćen za broj jedinica proizvoda koje su izradili i obavljeni rad, na osnovu fiksnih stopa po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije; progresivni po komadu - u kojem se povećava plata za prekomjerni rad; bonus po komadu - plaće uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta: isporuka posla od prvog zahtjeva, bez braka, ušteda materijala; indirektni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (popravljači, berači, itd.). Visina njihovih primanja utvrđuje se u procentima od primanja glavnih radnika čiji rad obavljaju 2. Ograničenja isplate nadnica u naturi. Poslodavac ne može isplatiti svu platu zaposlenog u naturi. Iznos nenovčanog dijela je strogo ograničen Zakonom o radu. Međutim, kao i vrste imovine koje se mogu koristiti kao naknada. Štaviše, poredak zavisi i od vrste imovine koja se koristi. računovodstvo... Uz platu se može izdati svaka imovina koja je korisna ili pogodna za ličnu upotrebu zaposlenog. Istovremeno, član 131. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje izdavanje: alkoholnih pića, narkotika, otrovnih, otrovnih i štetnih supstanci, oružja i municije, obveznica i kupona, IOU. Deo plate koji se isplaćuje u naturi ne bi trebalo da prelazi 20% ukupne mesečne zarade (član 131. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je vrijednost imovine koju zaposlenik traži da mu se da na platu veća od ovog maksimuma, bolje je prijaviti prodaju imovine. Da biste to učinili, na dan isplate zarada za vrijednost izdate imovine, bušite blagajnički ček, a na platnom spisku zaposlenik se mora potpisati za cijeli iznos. Tada se, prema dokumentaciji, ispostavlja da je zaposlenik imovinu stekao za gotovinu, a cijela plata mu je data u gotovini. Isplata zarada u naturi može se smatrati neopravdanom ako se zaposlenima daje roba po cijeni koja je očigledno veća od tržišne vrijednosti (član 54. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2). V u ovom slučaju tržišna cijena je cijena proizvoda u trenutku isplate zarada u regiji u kojoj se nalazi organizacija. Ograničavanje liste osnova i iznosa odbitaka od plata. Postupak, mjesto i rokovi isplate zarada. Odgovornost poslodavca za kršenje uslova isplate zarada

Ograničavanje liste osnova i iznosa odbitaka od plata.

Postupak, mjesto i rokovi isplate zarada. Odgovornost poslodavca za kršenje uslova isplate zarada.

Poslodavac je dužan da prilikom isplate zarade svakog zaposlenog obavesti u pisanoj formi: 1) o delovima zarade koja mu pripada za odgovarajući period; 2) o visini ostalih iznosa koji su zaposlenima, uklj novčana naknada za kršenje utvrđenog roka od strane poslodavca, odnosno isplatu plata, regresa za godišnji odmor, isplate pri otkazu i (ili) druge isplate zaposlenog; 3) o visini i osnovu izvršenih odbitaka; 4) o ukupnom iznosu novca za uplatu. Obrazac platnog lista odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih na način utvrđen članom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa.

Plata se zaposlenom isplaćuje, po pravilu, u mjestu u kojem obavlja poslove, ili se prenosi na žiro-račun koji zaposlenik odredi pod uslovima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Mjesto i rokovi isplate zarada u bezgotovinskom obliku utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Plate se isplaćuju direktno zaposlenom, osim u slučajevima kada je saveznim zakonom ili ugovorom o radu predviđen drugi način isplate. Zarada se isplaćuje najmanje svakih pola mjeseca na dan utvrđen pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu. Za određene kategorije zaposlenih saveznim zakonom mogu se utvrditi drugi uslovi za isplatu zarada. Ako se dan isplate poklopi sa slobodnim danom ili neradnim praznikom, isplata zarada se vrši uoči ovog dana. Uplata za godišnji odmor se vrši najkasnije tri dana prije njegovog početka. Poslodavac i (ili) predstavnici poslodavca koje je on ovlastio na propisani način, koji su izvršili kašnjenje u isplati plaća zaposlenima i druge povrede zarada, odgovorni su u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim savezni zakoni. U slučaju kašnjenja isplate zarade duže od 15 dana, zaposleni ima pravo da pismenim obavještenjem poslodavca obustavi rad za cijeli period do isplate zakašnjelog iznosa. Obustava rada nije dozvoljena: ■ u periodu uvođenja vanrednog stanja, vanrednog stanja ili posebnih mjera u skladu sa propisima o vanrednom stanju; ■ u organima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije, drugim vojnim, paravojnim i drugim formacijama i organizacijama zaduženim za obezbjeđenje odbrane i državne bezbjednosti zemlje; ■ spašavanje, traganje i spašavanje, gašenje požara, rad na sprječavanju ili otklanjanju prirodnih katastrofa i hitne slučajeve; ■ u agencijama za provođenje zakona; ■ državni službenici; ■ u organizacijama koje direktno opslužuju visoko opasne vrste industrija, opremu;

■ zaposleni neposredno, u skladu sa radnim obavezama koje se odnose na obezbjeđivanje života stanovništva (snabdijevanje energijom, grijanje i grijanje, vodosnabdijevanje, gasovod, komunikacije, hitna pomoć i hitne medicinsku njegu). Za kršenje od strane poslodavca utvrđenog roka za isplatu zarade, regresa, isplata pri otkazu i drugih isplata koje pripadaju zaposlenom, poslodavac je dužan da ih isplati uz isplatu kamate (novčane naknade) u iznosu ne manjem od od jedne tristote stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije koja je bila na snazi ​​u to vrijeme od iznosa neisplaćenih na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarno poravnanje. U ovom slučaju, konkretan iznos novčane naknade koji se isplaćuje zaposlenom utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. U tom slučaju zaposleni imaju pravo zahtijevati naknadu za moralnu štetu. Zakonik o upravnim prekršajima (član 5.27) predviđa administrativnu odgovornost službenika za kršenje uslova isplate zarada u vidu novčane kazne od 5 do 50 minimalne veličine plaće koje izriče Državni inspektorat rada, a u slučaju ponovljenog sličnog prekršaja - diskvalifikacija na period od 1 do 3 godine. Za kašnjenje isplate zarade predviđena je i krivična odgovornost poslodavca. Za vrijeme obustave rada, zaposleni ima pravo da odsustvuje sa radnog mjesta u toku svog radnog vremena. Zaposleni koji je bio odsutan tokom svog radnog vremena na radnom mestu za vreme obustave rada dužan je da izađe na posao najkasnije narednog radnog dana po prijemu pismenog obaveštenja poslodavca o spremnosti da isplati zakašnjelu zaradu na dan. dan kada zaposleni napusti posao.

Naknada za rad u posebnim uslovima.

Član 146. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa opšte pravilo o povećanju visine nadnica u slučajevima kada se rad odvija u posebnim uslovima, koji se podrazumevaju kao skup faktora radnog okruženja i proces rada utiče na učinak i zdravlje zaposlenog. U predstavljenom materijalu razmotrit ćemo posebne uslove rada pod kojima radno zakonodavstvo predviđa plaćanje u povećanom iznosu.Odredbe člana 146. Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju opšti princip povećanje plata pod nepovoljnim uslovima zaposlenja, što je zatim objavljeno u članovima 147, 148 Zakona o radu Ruske Federacije. I u ovom članu zakonodavac je identifikovao 4 grupe posebnih uslova rada: naporan rad; rad sa štetnim uslovima rada; rad sa opasnim uslovima rada; rad u oblastima sa posebnim klimatskim uslovima; raditi sa drugima posebnim uslovima rada, o čemu ćemo dalje govoriti. Naknada radnika zaposlenih na teškim poslovima, radovima sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uslovima rada. Prema članu 147. Zakona o radu Ruske Federacije, naknade radnika angažovanih na teškim poslovima, rad sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uslovima rada, utvrđuje se po uvećanoj stopi u odnosu na tarifne stavove, plate (službene zarade) utvrđene za različite vrste poslova sa normalnim uslovima rada, ali ne niže od iznosa utvrđenih od strane radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti koji sadrže prava iz standarda rada Konkretne iznose povećanja zarade utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika na način utvrđen članom 372. Zakona o radu Republike Srpske. Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa, odnosno kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu Član 146. Naknada pod posebnim uslovima

[Zakon o radu Ruske Federacije] [Glava 21] [Član 146] Povećava se naknada za radnike zaposlene na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, klimatskim uslovima.

Naknada za rad u uslovima koji se razlikuju od uobičajenih.

Pojam i vrste garancijskih plaćanja i doplata.

Isplate naknada zaposlenima.

Kompenzacija je gotovinska plaćanja osniva se radi naknade zaposlenima troškova u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza i drugih obaveza predviđenih zakonom. 1. Naknada za službena putovanja. Službeno putovanje je putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja poslovnog zadatka van mjesta stalnog rada. Službena putovanja zaposlenih čiji stalni rad obavljaju na putu ili imaju putni karakter ne priznaju se kao službena putovanja (član 166. Zakona o radu). Prilikom službenog putovanja poslodavac je dužan nadoknaditi troškove: putovanja (tamo i nazad); iznajmljivanje stana (plaćanje stanovanja); troškovi u vezi sa životom van mjesta prebivališta (dnevnice); drugi troškovi koje zaposlenik ima uz dozvolu ili znanje poslodavca. 2. Naknada za preseljenje na rad u drugo mjesto isplaćuje se na teret poslodavca novog mjesta rada. To uključuje troškove preseljenja zaposlenog, članova njegove porodice i prevoza imovine (ako poslodavac nije obezbedio prevozno sredstvo); dnevnica za vrijeme putovanja; troškovi naseljavanja na novom mjestu; „Podizanje“ u vidu paušala u visini mesečne plate na novom radnom mestu. 3. Naknada za korišćenje lične imovine od strane zaposlenog (alata, mašine) u interesu poslodavca, uz njegovu dozvolu ili znanje, plaća se za amortizaciju korišćenog alata, uređaja, ličnog prevoza. Osnova za plaćanje je nalog, koji označava iznos uplate. Izvode se jednom mjesečno. 4. Naknada za prinudno nepuno radno vrijeme. Uzimajući u obzir zarade, mjesečna naknada ne smije biti veća od utvrđene minimalne zarade, a isplaćuje se iz fonda za zapošljavanje Uprave za proizvodnju onima koji su ranije radili puno radno vrijeme, a nakon prelaska na nepuno radno vrijeme manje od dva mjeseca. Ova naknada se isplaćuje najduže šest mjeseci.

Opća pravila za promjenu uslova ugovora o radu

Promjene uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca zbog promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada

Osobine promjene pojedinih uslova ugovora o radu

3.16.1 Opšta pravila za promjenu uslova ugovora o radu.

Strane u radnom odnosu mogu vršiti izmene ugovora o radu za sve vreme njegovog važenja. Poglavlje 12 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravni osnov da izvršite izmjene u njemu.

Po pravilu, izmjene uslova ugovora o radu vrše se sklapanjem dodatnog sporazuma između zaposlenog i poslodavca, koji je ubuduće sastavni dio ugovora o radu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Promjene uslova ugovora o radu mogu pokrenuti i zaposleni i poslodavac.

Najvažnije je da uslovi sadržani u ugovoru i izvršene izmene nisu u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom, jer na osnovu čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ako su uvjeti koji su u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije sadržani u kolektivnom ugovoru, ugovoru ili ugovoru o radu, oni se ne primjenjuju.

Pored uslova obaveznih za uključivanje u ugovor o radu na osnovu čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, dodatni uslovi se mogu izmijeniti i ako su sadržani u ugovoru o radu ili aneksima uz njega. Savremeno radno zakonodavstvo ima za cilj osiguranje ugovornih (pomirenih) odnosa između zaposlenog i poslodavca. Po dogovoru strana u zakonu o radu regulisana su brojna pitanja:

Uključivanje prava i obaveza radnika i poslodavca u ugovor o radu iz kolektivnog ugovora (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme sa odvojene kategorije zaposleni (član 59 Zakona o radu Ruske Federacije);

Uključivanje u tekst ugovora o radu uslova o testiranju zaposlenog kako bi se provjerilo njegovo usklađenost s dodijeljenim poslom (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije);

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uključujući prelazak na drugi posao (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije);

Privremeni prelazak zaposlenog na drugi posao kod istog poslodavca do jedne godine (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije);

Raskid ugovora o radu (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

Raskid ugovora o radu prije isteka otkaznog roka (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

Ustanovljavanje rada sa nepunim radnim vremenom za zaposlenog kako prilikom zapošljavanja tako i kasnije (član 93. Zakona o radu Ruske Federacije);

Početak, kraj ili ukupno trajanje radnog dana (smjene) u fleksibilnom radnom vremenu (član 102. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrijeme i trajanje pauze za odmor i obroke za zaposlenog (član 108. Zakona o radu Ruske Federacije);

Pružanje godišnjeg plaćenog odmora zaposlenom za prvu godinu rada prije isteka 6 mjeseci (član 122. Zakona o radu Ruske Federacije);

Podjela godišnjeg plaćenog odmora zaposlenika na dijelove (član 125. Zakona o radu Ruske Federacije);

Određivanje trajanja neplaćenog odsustva kada je odobreno zaposlenom (član 128. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade za menadžere, njihove zamjenike i glavne računovođe organizacija koje ne pripadaju organizacijama koje se finansiraju iz saveznog budžeta (član 145. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos dodatnog plaćanja pri kombinovanju profesija (položaja), proširenju područja usluga, povećanju obima posla ili obavljanju dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika (član 151. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade troškova kada se zaposlenik preseli u drugu oblast (član 169. Zakona o radu Ruske Federacije);

Smanjenje radnog vremena za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom prije početka diplomskog projekta (rad) ili polaganja državnih ispita (članovi 173, 174 Zakona o radu Ruske Federacije);

Pružanje garancija i kompenzacija zaposlenima koji kombinuju rad sa obukom dok su stekli obrazovanje istog nivoa u smjeru poslodavca (član 177. Zakona o radu Ruske Federacije);

Pridruživanje dodatnih obrazovnih odmora godišnjim plaćenim odmorima (član 177. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaposlenik odlazi na posao na dan davanja krvi i njenih komponenti (član 186. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade troškova zaposleniku prilikom korišćenja lične imovine zaposlenog (član 188. Zakona o radu Ruske Federacije);

Promjena sadržaja studentskog ugovora (član 201. Zakona o radu Ruske Federacije);

Potpuno oslobađanje zaposlenih koji prolaze obuku u organizaciji od rada ili obavljaju poslove sa nepunim radnim vremenom (član 203. Zakona o radu Ruske Federacije);

Istraga nesreća koje su se dogodile zaposleniku prilikom korištenja ličnih vozila u službene svrhe (član 227. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade za moralnu štetu prouzrokovanu zaposleniku nezakonitim radnjama ili nečinjenjem poslodavca (član 237. Zakona o radu Ruske Federacije);

Utvrđivanje stepena krivice svakog člana tima (brigade) u slučaju kolektivne (brigadne) odgovornosti za nanošenje štete poslodavcu (član 245. Zakona o radu Ruske Federacije);

Uspostavljanje plaćanja na rate kada se od radnika nadoknadi šteta prouzrokovana poslodavcu (član 248. Zakona o radu Ruske Federacije);

Oslobađanje zaposlenog od naknade poslodavcu troškova obuke zaposlenog u slučaju neispunjenja vremena utvrđenog ugovorom (član 249. Zakona o radu Ruske Federacije);

Trajanje ugovora o radu sa šefom organizacije (član 275. Zakona o radu Ruske Federacije);

Trajanje ugovora o radu između zaposlenog i poslodavca - pojedinca koji nije samostalni preduzetnik (član 304. Zakona o radu Ruske Federacije);

Radno vrijeme, postupak odobravanja slobodnih dana i godišnjih plaćenih odmora kada radnih odnosa između zaposlenog i poslodavca - pojedinca (član 305. Zakona o radu Ruske Federacije);

Produženje ugovora o radu na određeno vrijeme sa nastavnik ponovo biran na konkursu (član 332 Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa trenerima (član 348.2 Zakona o radu Ruske Federacije);

Rok za produženje ugovora o radu sportiste koji je privremeno prebačen na rad kod drugog poslodavca (član 348.4 Zakona o radu Ruske Federacije).

1. Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu radnika

Zaposleni koji smatra da je potrebno izvršiti izmenu ugovora o radu ima pravo da se obrati poslodavcu sa izjavom koja sadrži razloge za unošenje izmena u ugovor o radu, prirodu promena i očekivani rok njihovog uvođenja. Kako biste izbjegli sporove, preporučljivo je sastaviti pismenu izjavu i registrovati je u kancelariji, kadrovskoj službi ili drugoj jedinici koja evidentira ulaznu dokumentaciju.

Nakon razmatranja prijave zaposlenog, poslodavac ili pristaje na izmjenu ugovora o radu, ili odbija zaposlenog. Poslodavac može svoje mišljenje izraziti u pisanoj formi (u odluci o prijavi zaposlenog ili u posebnom dopisu). Treba napomenuti da poslodavac ima pravo da se složi sa predlogom zaposlenog, ali nije obavezan, a pritisak na poslodavca od strane zaposlenog po ovom pitanju je neprihvatljiv. Ukoliko se poslodavac ne slaže sa predlogom radnika, uslovi ugovora o radu ostaju isti.

Ako se poslodavac složio sa prijedlogom radnika, strane potpisuju dodatni sporazum uz ugovor o radu kojim se fiksiraju postignuti dogovori. Ako je potrebno, poslodavac izdaje odgovarajući nalog, vrši upis u radnu knjižicu i ličnu kartu zaposlenog (na primjer, prilikom prelaska u drugu strukturnu jedinicu).

2. Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Praksa pokazuje da se najčešće, na inicijativu poslodavca, ispunjava jedan ili više obaveznih uslova ugovora o radu, predviđenih čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i druge dodatne uslove uključene u ugovor u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, i to:

1) uslov kojim se utvrđuje radno mesto zaposlenog (uključujući navođenje posebne strukturne jedinice i njene lokacije);

2) uslov kojim se utvrđuje radna funkcija koja se povjerava zaposlenom (rad po radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, zanimanje, specijalnost sa naznakom stručne spreme) ili određena vrsta posla koji se povjerava zaposlenom;

3) uslov kojim se utvrđuje naknada zaposlenog (visina zarade, doplate, dodaci, kao i stimulativne isplate, uslovi isplate);

4) uslov kojim se utvrđuje radno vreme i vreme odmora zaposlenog (uključujući i slučajeve kada se ovi režimi u odnosu na zaposlenog razlikuju od opštih pravila koja važe za datog poslodavca);

5) uslove kojima se utvrđuje, po potrebi, priroda posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla);

6) uslov koji vam omogućava da utvrdite da li je rad po ovom ugovoru o radu glavno mjesto rada ili skraćeno radno vrijeme (član 282. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) uslov o visini naknade troškova prilikom korišćenja lične imovine zaposlenih (član 188. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) uslov o visini naknade u slučaju prestanka ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije (član 279. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) uslove o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja za zaposlenog;

10) uslov o dodatnoj novčanoj naknadi pri razrešenju sporazumom stranaka i drugo.

Poslodavac koji vidi potrebu za promjenom uslova ugovora o radu sa zaposlenikom (promjena podređenosti, strukturne jedinice, pozicije, rasporeda rada, prelazak na drugo stalno radno mjesto kod drugog poslodavca, preseljenje na drugo mjesto zajedno sa poslodavcem i sl. ) upućuje zaposlenom motivisani predlog za izmenu ranijih uslova predviđenih ugovorom o radu. Preporučljivo je da takvu ponudu zaposleniku date u pisanoj formi, navodeći period tokom kojeg zaposleni mora donijeti odluku o ovom pitanju. Vršiti pritisak na zaposlenog od strane poslodavca je neprihvatljivo. Ako zaposleni odbije, uslovi ugovora o radu ostaju isti. Izuzetak je izmjena uslova ugovora o radu jednostrano na inicijativu poslodavca zbog promjena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).