Sve o tuningu automobila

Administrativne mjere za zaštitu životne sredine. Zaštita životne sredine u preduzeću i proizvodnji. Zaštita vodnih resursa

Za izvršenje disciplinskog prekršaja, odnosno nepoštivanje ili nepravilan rad zaposlenog njegovom krivicom koji mu je dodijeljen poslovne obaveze, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

1) primedba;

2) opomena;

3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.

Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi (peti dio člana 189. ovog zakonika) za odabrane kategorije zaposleni mogu biti podvrgnuti i drugim disciplinskim kaznama.

Disciplinske sankcije posebno obuhvataju otpuštanje zaposlenog po osnovu iz stava 5, 6, 9 ili 10 prvog dela člana 81, stav 1 člana 336 ili člana 348.11 ovog zakonika, kao i stav 7. 7.1. ili 8. dijela prvog člana 81. ovog Kodeksa u slučajevima kada su krivične radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, shodno tome, nemoralni prekršaj počinio zaposleni na radnom mjestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.

Kada se preklopi disciplinarna akcija moraju se uzeti u obzir težina krivičnog djela i okolnosti pod kojima je počinjeno.

Komentari na čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije


1. Ako je zaposleni prekršio radnu disciplinu, uprava je dužna da prema njemu izriče disciplinsku, socijalnu ili prinudnu mjeru. Prinuda je važan element moći.

Postoje 2 vrste kršenja radne discipline:

1) neizvršavanje dužnosti, uključujući nepotpuno ispunjavanje dužnosti, nekvalitetno izvršavanje poslova;

2) zloupotreba prava, ali samo ona kojom se krše prava i slobode drugih (član 17. Ustava Ruske Federacije).

Odgovornosti i prava su propisana raznim propisima pravni akti, uključujući lokalne, koje je razvila sama organizacija.

Radnja ili nečinjenje zaposlenog smatra se kršenjem radne discipline ako su ispunjeni određeni uslovi.

Disciplinska odgovornost se snosi za disciplinski prekršaj... Osnovna obilježja disciplinskog prekršaja su: društveno neškodljiva povreda pravilnika o radu organizacije; prekršaje koje je počinio zaposlenik koji je u radnom odnosu u organizaciji; neispunjenje obaveze od strane zaposlenog ili prekoračenje njegovih prava, čime su povrijeđena prava i slobode drugog lica. Predmet kršenja je interni radni propis organizacije. Disciplinski prestup učinjen u vidu radnje ili nečinjenja je krivično djelo, tj. učinjeno namjerno ili iz nehata.

Osnovni razlozi za kršenje radne discipline su: nedostaci u organizaciji rada; radni uslovi koji podstiču kršenje ili čak prisiljavaju zaposlenog na kršenje; plaća koja ne stimuliše disciplinovan rad; nedostatak kontrole u procesu rada; nekažnjivost radnika; lična neorganizovanost zaposlenog; porodičnim i životnim uslovima.

Razlozi za kršenje takođe uključuju kontradikcije između:

pravne norme i stvarne norme po kojima funkcionišu radni odnosi;

kvalifikovana i nekvalificirana radna snaga;

mentalni i fizički rad;

organizacija privatnog vlasništva i zadružnog rada;

interesi ljudi.

2. Kazna je povezana sa ograničenjem ili lišavanjem beneficija prestupnika - bonusa, prava na kartu i sl. Ovo je negativna ocjena ljudske djelatnosti od strane subjekta upravljanja – poslodavca i njegove uprave.

Svrha kažnjavanja je da se osoba ubijedi da odbije da počini daljnje prekršaje i da odvrati druge zaposlene od kršenja. Kazna je posljedica neispunjavanja obaveze okrivljenog, zloupotrebe prava. Da bi kazna bila efektivna, morate se pridržavati sljedećih pravila:

1) neizbežnost uticaja. Ako svi prekršioci unaprijed znaju da će odmah nakon počinjenog prekršaja na njih biti primijenjene mjere uticaja, najvjerovatnije će samo vrlo neznatan dio njih i dalje činiti prekršaje. Većina prekršitelja se nada, pa čak i vjeruje da odgovornost neće doći;

2) individualizacija kazne. Prilikom primjene kazne treba imati na umu da ona treba da bude izuzetno značajna za zaposlenog. Na primjer, zaposlenik je prekršio radnu disciplinu - zakasnio je na posao. Vođa je odlučio da ga ukori. Ali za ovu osobu nema ukora od velikog značaja... Za njega je značajnije oduzimanje prava na posao sa nepunim radnim vremenom. Ako prekrši disciplinu, onda je upozoren da mu je uskraćena mogućnost kombinovanja, a to se za njega pokazuje efikasnijom mjerom od bilo koje druge;

3) značaj kazne za zaposlenog;

4) pravednost kazne. Moguće je privesti lice pravdi samo za krivo neispunjavanje dužnosti;

5) uprava mora voditi računa o težini disciplinskog prekršaja, kao io njegovoj ekonomske posledice, okolnosti pod kojima je završio, prethodni rad, odnos lica prema njegovom kršenju;

6) kazna ne treba da ponizi čast i dostojanstvo osobe.

Postoje različite vrste disciplinskih mjera.

Za činjenje disciplinskog prekršaja, tj. neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije u skladu sa čl. 192 TC: primjedba; ukor; otpuštanje po odgovarajućim osnovama.

Otkaz kao disciplinska sankcija može se primeniti kada je zaposleni učinio disciplinski prestup, koji se sastoji u tome što svojom krivicom nije izvršio ili nepropisno izvršio zadatke koji su mu povereni.

Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi mogu predvideti i druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenih.

Disciplinske sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima nisu dozvoljene.

3. Prije primjene kazne od prekršioca radne discipline moraju se tražiti objašnjenja u pisanoj formi. Istovremeno, odbijanje zaposlenog da da objašnjenje ne može biti prepreka za primjenu disciplinske sankcije. U slučaju odbijanja davanja obrazloženja, sastavlja se akt u kojem se evidentira činjenica odbijanja. Akt se sastavlja u bilo kojoj formi i potpisuje ga najmanje 2 - 3 zaposlenika kojima tim vjeruje. Objašnjenje je neophodno da bi se saznale okolnosti kršenja, njegovi razlozi, odnos prekršioca prema njemu.

Disciplinsku kaznu uprava primjenjuje odmah po izvršenju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana. od dana njegovog otkrivanja, ne računajući vrijeme bolesti ili boravka zaposlenika na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničko tijelo radnici. Ako se naplata najavi kasnije od ovog roka, naplata će biti nezakonita. Disciplinska kazna se ne može izreći kasnije od 6 mjeseci. od dana prekršaja, na osnovu rezultata revizije ili revizije finansijskih i ekonomskih aktivnosti ili revizorskih aktivnosti - najkasnije 2 godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka. Ako je, na primjer, uprava saznala za počinjenje disciplinskog prekršaja nakon 3 mjeseca. nakon što je počinjena, može primijeniti disciplinsku mjeru u roku od 1 mjeseca. od datuma njegovog otkrića, ali nakon 6 mjeseci. od dana izvršenja joj se oduzima pravo da izrekne kaznu.

Za svaki prekršaj se može primijeniti samo 1 disciplinska mjera. Kazna se objavljuje zaposlenom naredbom (naredbom) u kojoj se navode razlozi za njenu primjenu i mora biti objavljena zaposlenom uz prijem u roku od 3 radna dana od dana njenog objavljivanja. Ako je zaposlenik odbio da potpiše nalog, onda se u nalogu sastavlja zapisnik ili se sastavlja akt. Na primjer, zaposleni je dobio opomenu u naredbi koja je objavljena na oglasnoj tabli. Međutim, zaposleni nije bio obaviješten, a na oglasnoj tabli nije vidio ni naredbu. U tom slučaju smatra se da zaposleni nema kaznu.

Na disciplinsku kaznu zaposleni može uložiti žalbu državnoj inspekciji rada ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Kolekcija vrijedi 1 godinu. Nakon ovog vremena smatra se da radnik nema kaznu (nalog u ovom slučaju nije potreban). Istovremeno, disciplinska kazna može biti ukinuta i prije isteka godine, ako lice nije počinilo novu povredu radne discipline i dokazalo se kao savjestan radnik.

4. Najvažnija odgovornost uprave je evidentiranje prekršaja. Preporučljivo je izraditi metodologiju za evidentiranje svake odgovornosti iz opisa posla. Na primjer, jedna organizacija zapošljava 1.000 ljudi. Svaki od njih ima 30 obaveza. Ukupno, zaposleni u organizaciji imaju 30 hiljada dužnosti. Preporučljivo je analizirati ih i razviti metodologiju za evidentiranje kršenja svakog od njih.

5. Disciplinske sankcije - mera prinudnog uticaja predviđena podzakonskim aktom koju primenjuje službeno lice u skladu sa svojom nadležnošću za učinjeni disciplinski prestup. Organizacije, preduzeća nemaju pravo da menjaju vrste disciplinskih sankcija po sopstvenom nahođenju.

Treba razlikovati od disciplinskih sankcija, disciplinskih mjera, koje utvrđuje organizacija, na primjer, oduzimanje bonusa, nepružanje raznih beneficija. Obično je pružanje ovih beneficija direktno povezano sa disciplinom.

Disciplinska mjera, ali ne i disciplinska sankcija, može se smatrati ukorom sa opomenom i drugim mjerama koje nisu predviđene komentarisanim članom.

Disciplinske mjere se razlikuju od drugih disciplinskih mjera po tome što su utvrđene zakonima, statutima i disciplinskim propisima.

Komentirani član ne zahtijeva primjenu kazni u redoslijedu utvrđenom u njemu. Izbor kazne zavisi od težine učinjenog prekršaja, okolnosti prekršaja, ponašanja zaposlenog.

Primjena kazni nije obaveza, već pravo administracije. Obavezom uprave treba smatrati potrebu da se prekršaj evidentira i da na prekršioca primeni onu meru uticaja koja je u datim okolnostima najopravdanija i delotvornija.

6. Disciplinske sankcije su predviđene i drugim zakonima. U skladu sa čl. 57 Federalnog zakona od 27. jula 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" za počinjenje disciplinskog prekršaja, tj. za neizvršenje ili nepravilan rad državnog službenika njegovom krivicom koja mu je dodijeljena poslovne obaveze, predstavnik poslodavca ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije: primedbu; ukor; upozorenje o nepotpunoj usklađenosti posla; otpuštanje državna služba; razrješenje iz državne službe po osnovu utvrđenim tač. 2. pod. "a" - "d" tačka 3, tač. 5 i 6 dijela 1 čl. 37. navedenog zakona.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo 1 disciplinska kazna.

Član 1. Konvencije MOR-a br. 105 "O ukidanju prisilnog rada" (1957.) obavezuje državu da napusti prisilni rad kao sredstvo održavanja radne discipline. Dakle, ako se premještanje na drugi posao u vidu kazne smatra oblikom prinudnog rada, onda se ono ne može primijeniti.

Degradacija u cool rank možda nije u vezi sa promjenom odgovornosti, pa je prihvatljivo.

Na primjer, za počinjenje disciplinskog prekršaja (član 27. Federalnog zakona od 2. marta 2007. N 25-FZ "O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji") - neuspjeh ili nepravilan rad općinskog službenika njegovom krivicom službene dužnosti koje su mu stavljene - predstavnik poslodavca (poslodavca) ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije: 1) ukor; 2) opomena; 3) razrešenje iz opštinska služba na odgovarajućim osnovama.

Opštinski službenik koji je počinio disciplinski prestup može biti privremeno (ali ne duže od 1 mjeseca), do izdavanja njegovog disciplinsku odgovornost, udaljen od obavljanja službene dužnosti uz očuvanje plate. Otpuštanje opštinskog službenika od vršenja službenih dužnosti u ovom slučaju se vrši opštinskim pravnim aktom.

7. Predstavnik uprave preduzeća, ustanove, organizacije ima pravo da primeni disciplinske mere.

Da bi imao pravo na primjenu disciplinskih mjera, zaposlenik organizacije mora biti raspoređen u administrativnu grupu u lokalnim regulatornim pravnim aktima organizacije: povelja, PVTP, propis o strukturna jedinica... Ovim aktom treba da se definiše obim njegovih disciplinskih ovlašćenja (npr. pravo da izrekne samo opomenu, ukor i sl.). Osim toga, mora se odrediti i krug lica na koje se proteže njegova disciplinska ovlaštenja.

Obim disciplinskih ovlašćenja obično uključuje sljedeća ovlaštenja: izdavanje obavezujućih instrukcija; definirati radne funkcije; primijeniti disciplinsku mjeru; primijeniti 1 od vrsta poticaja; izda naredbu (naredbu) iz svoje nadležnosti.

Okolnosti prekršaja mogu se podijeliti na 2 vrste: olakšavajuću i otežavajuću kaznu.

Okolnosti koje olakšavaju kaznu su kao što je počinjenje prekršaja po prvi put, iz nehata, od strane maloljetnika, trudnice, beznačajne štete i sl.

Okolnostima koje otežavaju odgovornost mogu se smatrati: ponovljeno nedolično ponašanje; nastanak teških posljedica za organizaciju; namjerne radnje počinitelja; stanje opijenosti narkoticima ili otrovima; pokušaj da se sakrije činjenica kršenja; odbijanje saradnje sa administracijom tokom disciplinske istrage; uključivanje drugih zaposlenih u prekršaj i sl.

Prilikom odabira mjere kazne uzima se u obzir prethodni rad počinitelja, njegov odnos prema poslu, na primjer, savjestan rad ili sistematski prekršaj i sl. U obzir se uzima i ponašanje zaposlenog - da li se kaje zbog prekršaja, kako će raditi u budućnosti itd.

U PVTR može biti uključena klasifikacija prekršaja prema težini i lista olakšavajućih i otežavajućih okolnosti.

8. Član u komentaru odnosi se na sljedeće povelje: Disciplinska povelja Carinske službe Ruske Federacije (Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 16. novembra 1998. N 1396); Povelja o disciplini posada pomoćnih plovila Ratne mornarice (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 22. septembra 2000. N 715); Povelja o disciplini radnika u ribarskoj floti Ruske Federacije (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. N 708); Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju (Uredba Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. N 395); Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama sa specijal opasna proizvodnja u upotrebi atomska energija(Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 10. jula 1998. N 744); Povelja o disciplini zaposlenih u preduzećima i organizacijama koje se bave razvojem gasnih i naftnih polja s visokim sadržajem vodonik sulfida (Rezolucija Vijeća ministara SSSR-a od 30. oktobra 1987. N 1216); Povelja o disciplini radnika angažovanih na geološkim istraživanjima čvrstih minerala na kontinentalnom pojasu SSSR-a iu Svjetskom okeanu (Rezolucija Vijeća ministara SSSR-a od 6. avgusta 1985. N 749); Povelja o disciplini radnika i namještenika uključenih u razvoj naftnih i plinskih resursa na kontinentalnom pojasu SSSR-a (Rezolucija Vijeća ministara SSSR-a od 16. decembra 1982. N 1081); Povelja o disciplini radnika u komunikaciji SSSR(Rezolucija Vijeća ministara SSSR-a od 20. aprila 1972. N 284).

9. Vidi i paragraf 53 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni sudova Ruske Federacije Zakon o radu Ruska Federacija".

10. Otpuštanje zaposlenog kao disciplinska sankcija sprovodi se u slučajevima kada su krivične radnje zbog kojih se gubi poverenje, odnosno, shodno tome, nemoralni prekršaj počinio od strane zaposlenog na radnom mestu iu vezi sa obavljanjem posla. njegove radne obaveze.

Disciplinske sankcije, posebno, uključuju otpuštanje radnika iz čl. 5, 6, 9, 10 č. 1. čl. 81 TC (vidi komentar na ovaj članak).

Razlozi za raskid ugovor o radu sa učiteljicom obrazovne ustanove(Čl. 1. čl. 336. Zakona o radu) je ponovljeno grubo kršenje statuta obrazovne ustanove u roku od jedne godine.

Otpuštanje radnika iz st. 7 ili 8 č. 1 čl. 81 TC.

Prilikom sklapanja ugovora o radu, zaposleni se obavezuje da će poštovati interne propise o radu kompanije (IHR). Kršenje ovu obavezu prepuna nedoličnog ponašanja i, kao rezultat, usvajanja određenih mjera od strane rukovodstva. S tim u vezi, obje ugovorne strane moraju biti upoznate sa vrstama disciplinskih sankcija, kao i sa procedurom za njihovu primjenu.

Pojam i karakteristike disciplinskog prekršaja

Za zaposlene za koje je evidentiran disciplinski prestup primjenjuje se odgovarajuća kazna.

Da bi se pravično odredila mjera kazne za podređenog, potrebno je utvrditi suštinu disciplinskog prekršaja.

Pod ovom kategorijom kršenja podrazumijeva se neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje službenih dužnosti od strane lica. To podrazumijeva ne samo kršenje pravila koja je uspostavila administracija, već i zahtjeva lokalnih propisa, na primjer, opisa poslova i PVTP-a.

Disciplinski prekršaj ima dvije karakteristične karakteristike:

  1. Kazna se primjenjuje za zaposlenog koji je prekršio postojeća pravila radne discipline. Odbijanje, na primjer, od društvene aktivnosti ili učešće u bilo kakvim neradnim aktivnostima, nezakonito je prepoznati prekršaj i kazniti po tom osnovu.
  2. Kaznu treba primijeniti tek nakon što se utvrdi i dokaže činjenica o krivici određenog podređenog. Odnosno, ako zaposleni nije mogao doći na posao zbog poplava, vanrednog stanja ili zato što je slomio nogu na putu do posla, to se neće priznati kao nedoličnost. Međutim, ako zaposleni nije želio doći na posao i propustio je barem dio radnog dana bez valjanog i dokumentovanog razloga, očito je da je ova radnja njegova krivica, a kazna će biti primijenjena zbog nedolaska na radno mjesto na određeni dan.

U skladu sa odredbama važećeg radnog zakonodavstva, vrste odgovornosti za predmetna djela mogu biti sljedeće:

  1. Opšta disciplinska odgovornost. Uređuje se odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i PVTP-a, kojih se svaki zaposleni obavezuje pridržavati pri potpisivanju ugovora o radu.
  2. Posebna odgovornost za disciplinske prekršaje. Ovaj pogled odgovornost je regulisana posebnim poveljama i dodatnim propisima o radnoj disciplini za pojedine grupe radnika.

Osobine disciplinskog postupka

Dakle, opšte mjere disciplinskih sankcija predstavljene su u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Posebne (posebne) kazne mogu se primijeniti samo na određene kategorije zaposlenih. Oni su regulisani savezni akti, Vladini propisi itd.

Važno je to napomenuti zajednička odgovornost(na osnovu člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije) može se primijeniti na sve zaposlene bez izuzetka, a poseban se može primijeniti pored pojedinačnih subjekata (na primjer, na zaposlene u Ministarstvu unutrašnjih poslova ili carine).

Pitanje koje se razmatra je u potpunosti i u potpunosti regulisano zakonom. Sve druge kazne osim onih navedenih u zvaničnim propisima su zabranjene. Ovo može već povlačiti odgovornost za poslodavca. Na primjer, zabranjeno je naplaćivanje novčanih kazni od podređenih kao disciplinska mjera.

Ne samo neposredni rukovodilac kompanije, već i svako lice ovlašćeno za preduzimanje takvih radnji ima pravo da podnese disciplinski postupak. Navedeni subjekt mora pravično odrediti i konkretnu kaznu. Dakle, polazeći od stava 5. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, kazna treba da bude povezana sa težinom prekršaja. Također se moraju uzeti u obzir sve okolnosti vezane za kršenje. Na primjer, ako je kao kazna izabran otkaz, ali je kasnije sud presudio da se počinjeni prekršaj ne može kazniti Na sličan način, osoba mora biti vraćena na posao, pa čak i obeštećena.

Pod uslovom da u roku od 12 mjeseci nakon utvrđivanja činjenice povrede discipline od strane zaposlenog i naknadne primjene odgovarajuće kazne, ne ponovi nezakonite radnje, smatrat će se osobom koja nema prekršaja.

Osim toga, status zaposlenika koji poštuje zakon može se vratiti ranije (prije isteka godine od dana kršenja) - po volji neposrednog nadređenog nakon što mu podnese odgovarajuću prijavu od strane jedinice osoblja.

Vrste disciplinskih sankcija u Zakonu o radu Ruske Federacije, razlozi za njihovu pojavu

Zakonite vrste disciplinskih sankcija uključuju: ukor, opomenu i otpuštanje.

Dakle, primjedba je najčešći metod disciplinskog postupka prema zaposleniku. Radno zakonodavstvo ne bilježi jasne prekršaje za koje rukovodioci treba da daju komentare podređenima.

Zapravo, za svako kršenje pravila od strane podređenih, izbor da li da daju komentar ili ne pada na ramena direktora kompanije.

U praksi je takva mjera kao primedba relevantna za lakša kršenja pravila, odnosno ona koja:

  • ne stvaraju značajne poteškoće u radu drugog tima;
  • ne impliciraju značajnu materijalnu ili moralnu štetu kako samom rukovodiocu, tako i bilo kom članu radnog kolektiva;
  • su prvi put snimljeni za određenu osobu.

Na primjer, legitimno je dati primjedbu ako subjekt kasni na radno mjesto. U ovoj situaciji poslodavac mora zahtijevati od podređenog objašnjenje koje će odražavati razloge takvog ponašanja. Dokument sastavlja zaposleni u slobodnoj formi i u roku od dva dana od momenta pisanog zahteva rukovodioca za njegovo dostavljanje, dostavlja se rukovodiocu.

Na osnovu obrazloženja, poslodavac sastavlja pisani komentar. Rad treba da odražava:

Primjena primjedbe se ne odražava u radnoj knjižici ili ličnom dosijeu. Dakle, sama činjenica prisustva komentara ne povlači negativne posljedice za zaposlenog. Međutim, takav papir je osnov za težu kaznu u slučaju da subjekt ponovi prekršaj u roku od jedne kalendarske godine.

Koncept "usmenih" ili "pisanih" primjedbi nije sadržan u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, polazeći od čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, nalog poslodavca o kažnjavanju mora potpisati podređeni. Dakle, usmena primjedba nema semantičko značenje i nema pravnu snagu, stoga mora biti zabilježena u pisanom obliku.

Zauzvrat, ukor je značajnija disciplinska odgovornost. Priroda opomene je teža od opomene, jer povlači određene posljedice za zaposlenog.

U takvim okolnostima može se primijeniti ukor:

  • tokom tekuće godine, zaposleni je već dobio pismeni komentar;
  • povreda koju je počinio subjekt imao Negativne posljedice za rukovodioca ili za bilo kog člana radnog kolektiva;
  • prekršaj je prouzrokovao materijalnu štetu umjerene težine.

Da bi zaposlenik dobio opomenu, nije potrebno prisustvo komentara. Opomena se subjektu može primijeniti i pri prvom prekršaju. Međutim, protivpravno djelo mora biti srazmjerno takvoj kazni.

Na primjer, mogu im se zamjeriti zbog izostanka. Istovremeno, izostanak je dovoljan razlog čak i za otkaz, ali, kako praksa pokazuje, takva ekstremna mjera kao što je otkaz ugovora o radu primjenjuje se ili izuzetno rijetko, ili za teški zločin počinio podređeni.

Opomena (ako nije stroga sa upisom u lični dosije) se ne odražava u radnoj knjižici ili ličnom kartonu zaposlenog. Međutim, opomena je dobar razlog za naknadnu smjenu. Dakle, ako slučaj dođe do parnice, u prisustvu ukora, sud će stati na stranu poslodavca.

Ako ima samo komentara (čak i ako ih je bilo više), sud neće smatrati smjenu legitimnom odlukom direktora.

Prilikom ukora podređenom potrebno je i obrazloženje koje mora dostaviti rukovodiocu u roku od dva dana. Na osnovu ovog objašnjenja sastavlja se. Forma razmatrane disciplinske sankcije ponavlja formu komentara.

Otpuštanje kao disciplinska mjera - preduslovi, nijanse

Otpuštanje je krajnja disciplinska mjera i ne može se primijeniti na zaposlenog za manje prekršaje.

Razlozi za otpuštanje zbog disciplinskog prekršaja mogu uključivati ​​sljedeće:

  1. Zaposleni je disciplinski odgovarao dva ili više puta u jednoj kalendarskoj godini.
  2. Izostanak je zabilježen iza lica.

Izostanak se priznaje kao odsustvo subjekta na svom radnom mjestu bez valjanog razloga duže od 4 sata uzastopno.

  1. Pojava osobe na radnom mjestu u stanju intoksikacije hemikalijama.

To podrazumijeva ne samo prisustvo subjekta direktno za njegovim stolom ili opremom koja mu je povjerena, već i samu činjenicu njegovog prisustva u sličnom stanju na teritoriji kompanije tokom radnog vremena.

  1. Distribucija komercijalnih odn državne tajne, povjereno podređenom zbog posebnosti njegovih profesionalnih ovlaštenja.
  2. Krađa ili namjerno oštećenje imovine menadžera ili kompanije. Ova činjenica mora biti dokumentovana na sudu. Istovremeno, krađa se uzima u obzir ne samo imovine preduzeća, već i bilo kog člana tima ili treće osobe, koja se na ovaj ili onaj način bavi proizvodnom djelatnošću.
  3. Nepoštivanje ili nepravilna primjena sigurnosnih pravila radna aktivnost, koje su imale štetne posljedice po radni kolektiv ili su dovele do prijetnje njihovom nastanku. To mora biti dokumentirano od strane nadležne komisije ili inženjera zaštite na radu.
  4. Gubitak povjerenja poslodavca. Isto važi i za one osobe čiji položaji podrazumevaju rukovanje novcem i bilo kakvom robom i materijalom. Istovremeno, gubitak povjerenja može nastati samo kao rezultat bilo kakvih fizičkih radnji od strane podređenih. Odnosno, zaposleni mora poduzeti radnje zbog kojih njegovi nadređeni sumnjaju u njegovu savjesnost (na primjer, nedostatak).

Subjektivna percepcija poslodavca ne može biti dovoljan razlog za otkaz.

  1. Gubitak povjerenja poslodavca zbog toga što zaposleni daje lažne podatke o sebi ili članovima svoje porodice (ako je to propisano zakonskom regulativom).
  2. Nemoralan čin koji vodi dalje profesionalna aktivnost predmet u određenom preduzeću je nemoguće. Ovo je relevantno samo ako je prekršaj počinjen tokom radnog vremena na teritoriji preduzeća. Podrazumijeva se upotreba nepristojnog jezika, tuča itd.

Ako nastavnik tako nešto radi van radnog vremena, onda to nije razlog za njegovo otpuštanje. Nastavnik, kao i svi ostali zaposleni, ne treba da priznaje razmatrane situacije samo tokom obavljanja službene dužnosti.

  1. Donošenje takve menadžerske odluke koja je rezultirala nepovoljnim posljedicama po kompaniju. Podrazumijeva se da samo osobe na rukovodećim pozicijama mogu biti otpuštene. Da bi postala razlog za otkaz, odluka koja je povlačila negativne posljedice mora biti donesena na osnovu ličnih emocionalnih iskustava, neprovjerenih informacija, nakon pogrešnog tumačenja pojmova, zbog nedostatka odgovarajućih kvalifikacija i sl.
  2. Značajno kršenje direktnih dužnosti od strane direktora ili njegovog zamjenika. Konkretno, to znači takvo nedolično ponašanje koje je dovelo do narušavanja zdravlja podređenih ili prouzrokovalo značajnu štetu na imovini kompanije.
  3. Kršenje statuta obrazovne ustanove od strane nastavnika više od jednom godišnje.
  4. Diskvalifikacija sportista na period duži od šest meseci. Ovo se odnosi na profesionalne sportiste koji imaju ugovor. Kršenje antidoping pravila takođe može biti razlog za otpuštanje.

Otpuštanje, kao vid disciplinske sankcije, ozvaničava se naredbom rukovodioca po prijemu obrazloženja od podređenog. Dokumentira i nametanje disciplinske odgovornosti i činjenicu otpuštanja.

Ako podređeni odbije izdati objašnjenje, mora se sastaviti akt o odbijanju. Ali, istovremeno, akt mora sadržavati i potpis subjekta koji je izvršio nezakonite radnje. Ako osoba odbije da se pridržava ovog zahtjeva, na dokument se stavljaju potpisi dva svjedoka.

Podaci o oporavku u vidu otkaza unose se u sljedeće dokumente:

  • radna knjižica zaposlenik;
  • njegov lični posao;
  • registar subjekata koji su razriješeni dužnosti zbog gubitka povjerenja u njih (ako je razrješenje izvršeno po odgovarajućem osnovu).

Poslodavac nema pravo otpuštati trudnice, privremeno nesposobne podređene, kao i lica na godišnjem odmoru. Na osnovu čl. 269 ​​Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje osobe mlađe od 18 godina zakonito je samo uz dozvolu inspektorata rada i komisije za maloljetnike.

Poslodavci treba da shvate da je otkaz ekstremna disciplinska mjera koja se može zakonski primijeniti samo ako su druge mjere uticaja na zaposlenog beskorisne.

Posebne vrste disciplinskih kazni

Opće vrste disciplinskih sankcija određene su Zakonom o radu Ruske Federacije. Postoje i posebne vrste kazni koje su evidentirane u ovakvim propisima.:

Opće informacije o postupku primjene disciplinskih kazni

Opšta pravila za primjenu disciplinskih sankcija utvrđena su u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. To posebno uključuje sljedeće:

  1. Odgovornost može nastati samo u određenom vremenskom periodu od trenutka kada je krivično djelo počinjeno. Dakle, od dana otkrivanja prekršaja pa do izricanja kazne trebalo bi da prođe više od jednog kalendarskog mjeseca. Istovremeno, službeno dokumentovani dani bolovanja zaposlenog neće biti uračunati u navedeni period, godišnji odmor ili dodatno odsustvo u vezi sa studiranjem. Takođe, mjesečni rok se može produžiti ukoliko je potrebno uzeti u obzir mišljenje predstavnika sindikata.
  2. Mjera odgovornosti se stvarno mora primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana otkrivanja djela.

U slučaju da je nedolično postupanje otkriveno na osnovu činjenice revizije, predmetni rok se produžava na dvije godine.

  1. Jedan prekršaj nosi samo jednu disciplinsku mjeru. Odnosno, za jedno kašnjenje zaposleniku se ne može izreći i opomena i opomena.

Dakle, vrste disciplinskih sankcija određuju stepen odgovornosti okrivljenog. Preporučuje se da obje strane u ugovoru o radu budu upoznate zakonodavni okvir razmatrano pitanje kako bi se izbjeglo počinjenje nedolično ponašanje i pretpostavke konfliktnih situacija.

Kako poslodavac ima pravo da kazni povrijeđenog radnika i kada se na sankciju može uložiti žalba?

Niko nije imun od grešaka tokom obavljanja radnih obaveza.

Često je nadzor zaposlenika skup za kompaniju. U ovom članku ćemo vam reći o odgovornosti za prekršaje u službi i objasniti šta učiniti ako budete kažnjeni ili otpušteni po ovom članku.

Kada se primjenjuje disciplinska mjera?

Disciplinska kazna je kazna koja se izriče zaposlenom zbog kršenja pravila radne discipline.

Povreda radne discipline - neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza od strane zaposlenog propisanih ugovorom o radu.

Osim toga, sankcije se izriču iu situacijama kada građanin:

  • prekršio opis svog posla ili zahtjeve internih lokalnih akata organizacije (na primjer, ignorirao je nalog šefa);
  • izvršio radnju zabranjenu uputstvima za rad ili drugim regulatornim dokumentima;
  • ne poštuje radnu disciplinu (stalno kasni ili uopšte ne dolazi na posao).

Kazna se u svakom slučaju određuje u zavisnosti od težine prekršaja.

Nije disciplinski prekršaj i ne podliježe kažnjavanju odbiti:

  • izvršava lične instrukcije rukovodioca;
  • učestvovati u socijalni rad, uključujući subotnike, sastanke i demonstracije;
  • obavljati dodatne funkcije koje nisu navedene ugovor o radu;
  • počiniti nezakonite radnje.

Štrajk se takođe ne smatra prekršajem ako se sprovodi u skladu sa zakonskim propisima.

Vrste disciplinske odgovornosti

Zakon o radu Ruske Federacije identificira tri glavne vrste disciplinskih kazni:

  1. Komentar

    Kazna se smatra najblažom kaznom. Obično se koristi ako je zaposlenik prvi put počinio prekršaj, a njegovo nedolično ponašanje nije jako ozbiljno (na primjer, jednom je zakasnio na posao).

  2. Ukor

    Za teži prekršaj izriče se opomena i izdaje naredbom. Dok je ukor pravno strožija kazna od opomene, u praksi se ne razlikuju mnogo i povlače iste posljedice.

  3. Otpuštanje

    Teški prekršaj može rezultirati disciplinskim merama u vidu otkaza ugovora o radu (otkaz).

Ako se u roku od godinu dana dogodi druga opomena, radnik može biti otpušten.

U organizacijama sa razvijenim sistemom materijalnih stimulacija primjenjuju se dodatne kazne za delinkventne radnike. Počinitelju se djelimično ili potpuno oduzimaju dodaci na platu ili bonusi na određeno vrijeme (obično mjesec dana).

Sljedeći prekršaji će biti osnov za razrješenje sa funkcije:

  • počinjenje nemoralnog djela koje je za sobom povlačilo gubitak povjerenja (na primjer, krađa na radnom mjestu, oštećenje imovine poslodavca);
  • odbijanje postupanja po naredbama i naredbama pretpostavljenih, nepošteno obavljanje radnih obaveza;
  • izlazak u javnost povjerljiva informacija;
  • sistematska kašnjenja i izostanci sa posla, neovlašćeno napuštanje posla prije roka;
  • kršenje normi i pravila zaštite rada, što je izazvalo teške posljedice (povredu ili smrt osobe);
  • pojavljivanje na radnom mestu u neadekvatnom stanju (pijani ili pod uticajem droga)
  • druge situacije predviđene važećim zakonodavstvom.

Da bi se izrekla disciplinska mjera, incident mora biti propisno evidentiran.

Neće uspjeti da se krivac privede pravdi s pogrešno izvršenom dokumentacijom.

Za neke kategorije radnika – vojna lica i državne službenike – postoje posebne povelje i disciplinske odredbe utvrđene relevantnim saveznim zakonima. Stoga su za njih predviđene dodatne vrste disciplinske odgovornosti.

Postupak za izricanje kazne

Izricanje disciplinske sankcije odvija se u nekoliko faza:

  1. Evidentiranje činjenice kršenja rasporeda rada

    Incident se dokumentuje sastavljanjem akta, memoranduma, odluke disciplinske komisije.

  2. Objašnjenja počinioca

    Nakon što je sve snimljeno, potrebno je od krivca zatražiti pismeno objašnjenje sa navođenjem razloga njegovog nedoličnog ponašanja. Takav zahtjev se sastavlja na papiru i predaje građaninu lično uz potpis.

  3. Donošenje odluke o krivici i izbor načina kažnjavanja

    U ovoj fazi se vrši procjena svih prikupljenih dokumenata, utvrđuje se težina prekršaja. Uzimaju se u obzir i okolnosti koje mogu ublažiti krivicu počinioca.

Evidentirano je odbijanje zaposlenog da potpiše zahtjev ili nedavanje obrazloženja u roku od 2 radna dana. odgovarajući akt.

Ukoliko je izvršilac na vrijeme dostavio obrazloženje, ono se prilaže ostatku spisa predmeta i poslodavac će ga razmotriti.

Ako je zaposlenik dao pismena objašnjenja i razloge koje poslodavac smatra valjanim, kazna neće uslijediti. U suprotnom, napomena će postati osnov za izricanje kazne.

Mora se imati na umu da ako nije prikupljeno dovoljno dokaza o činjenici kršenja, onda poslodavac ne može primijeniti disciplinske mjere. Ovo će se smatrati kršenjem prava i sloboda radnika.

Nalog za izricanje disciplinske sankcije

Ako je na osnovu rezultata razmatranja predmeta uprava odlučila da izvršiocu disciplinske sankcije, to se ozvaničava odgovarajućim upravnim aktom - naredbom.

Uzorak naloga za disciplinski postupak

Dokument mora sadržavati sljedeće podatke:

  • lične podatke zaposlenog, radno mjesto i naziv organizacione jedinice kojoj pripada;
  • opis incidenta sa referencama na prekršene norme (nazivi i paragrafi relevantnih dokumenata);
  • zaključci o težini incidenta i prisutnosti krivice zaposlenog;
  • vrsta kazne;
  • osnov za oporavak (detalji dokumenata koji su evidentirali prekršaj).

Bilješka!

Nalog, pripremljen i potpisan od strane rukovodioca, saopštava se zaposlenom u roku od tri radna dana (uz potpis). Ako krivac odbije da potpiše dokument, sastavlja se akt.

U radnu knjižicu nije potrebno unositi podatke o komentarima ili ukorima.

Treba napomenuti da se za nedolično ponašanje mogu smatrati ne samo obični zaposlenici, već i rukovodioci firmi podređenih glavnom poslodavcu. Procedura u ovom slučaju je sljedeća:

  1. ovlašteni predstavnik u ime zaposlenih (najčešće je to sindikat) podnosi izjavu matičnoj organizaciji o prekršajima koje je počinio rukovodilac organizacije ili njegovi zamenici;
  2. prijava se ispituje, nakon čega odluka saopšteno podnosiocima predstavke;
  3. u slučaju potvrde činjenica o prekršajima, glavni poslodavac primjenjuje disciplinske mjere prema počiniocima, do i uključujući otkaz.
Za jedan prekršaj izriče se samo jedna disciplinska kazna.

Uslovi izricanja i radnje naplate

Disciplinska kazna se može izreći u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja činjenice povrede, a najkasnije šest mjeseci od trenutka njenog izvršenja. Ovaj period ne uključuje odsustvo zaposlenog s posla iz opravdanih razloga (na primjer, bolovanje, godišnji odmor, službeni put). Vrijeme istrage u krivičnom predmetu pokrenutom zbog činjenice povrede također nije uključeno u opći rok zastare prekršaja.

Ako se u toku revizije ili revizije otkrije povreda, navedeni rok se povećava na dvije godine.

Rok važenja disciplinske sankcije je godinu dana od dana donošenja naredbe o njenom izricanju.

Ako je zaposleni ponovo kriv, ovaj rok se produžava do kraja poslednja kazna.

Po prestanku radnog odnosa disciplinska mjera je trajna i ne može se otkazati. Međutim, može biti raskinut od strane komisije dana radnih sporova vraćanjem radnika na posao.

Osim toga, otpušteno lice može ponovo biti primljeno u preduzeće, ali u drugi odjel. U ovom slučaju smatra se da nema kaznu.

Kako se ukida disciplinska kazna?


Ukida se automatski ili na inicijativu poslodavca.

U prvom slučaju, kazna se ukida tačno godinu dana nakon izricanja (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Glavni uslov ovdje je odsustvo ovaj zaposlenik ostalo prekršaje u radu.

Bilješka!

Ako je kazna istekla, smatra se da zaposleni nema disciplinski postupak.

Poslodavac može otkazati sankciju prije roka:

  • na vlastitu inicijativu;
  • na zahtjev okrivljenog radnika;
  • na zahtjev njegovog neposrednog pretpostavljenog;
  • na zahtjev sindikata ili drugog predstavničkog tijela.

Premještanje na drugo radno mjesto takođe je osnov za ukidanje disciplinske kazne.

Prijevremeno povlačenje se formalizira naredbom, koju zaposlenik mora potpisati.

Posljedice po zaposlenog

Ako zaposleni učini drugi prekršaj u toku trajanja već izrečene disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da ga otpusti.

Prekršilac može biti lišen svake dodatne materijalne koristi ako joj je to interno regulatorni dokumenti organizacije.

Kako se žaliti?

Ako ste disciplinski kažnjeni, imate pravo da osporite odluku poslodavca kod nadležnih organa. To možete učiniti u sljedećim slučajevima:

  • nema greške ili nije dokazano;
  • od vas nisu tražena pismena objašnjenja;
  • kazna je ponovo izrečena za jedan prekršaj;
  • prekršeni su uslovi za primjenu sankcije;
  • ostalo proceduralni zahtjevi(naredba je izdata pogrešno, nisu uzeti u obzir dokumenti koji potvrđuju valjan razlog za kršenje, itd.).

Uslovi žalbe:

  • deset dana od dana izricanja kazne - komisiji formiranoj za istragu slučaja. Odluku o zahtjevu koji podnosi zaposleni donosi tajno glasanje... Prema njenim rezultatima, sankcija se ukida ili zadržava;
  • tri mjeseca od dana objavljivanja naredbe o primjeni kazne - u državna inspekcija u radnim sporovima i na sudu. Navedeni rok se produžava ako postoje dokumentovani valjani razlozi (na primjer, bolovanje).

Inspektorat rada je posredni organ čiji je zadatak da analizira postupanje zaposlenih i poslodavaca u pogledu usklađenosti sa radnim zakonodavstvom.

Nakon prijave Inspektorat rada provjerava poslodavac. Ako se otkrije da ne ispunjava uslove utvrđene zakonom, zahtjevu zaposlenog se usvaja.

Ako inspekcija za radne sporove ne riješi problem, zaposleni ima pravo podnijeti tužbu sudu.

Tokom sjednica suda biće razmotreni svi materijali predmeta koji su strane prikupile, kao i saslušani iskazi svjedoka.

Poseban oblik tužbena izjava ne postoji disciplinska sankcija za osporavanje, pa se pri njenom sastavljanju mora voditi opšti zahtjevi Zakonik o građanskom postupku Ruske Federacije. Tekst dokumenta treba da sadrži:

  • podaci o tužiocu (ime, adresa, broj telefona) i o tuženom (naziv organizacije, adresa, brojevi telefona);
  • opis okolnosti slučaja: osnov za izricanje disciplinske sankcije, zašto se s tim ne slažete itd.;
  • zahtjev (o uklanjanju disciplinske sankcije) s naznakom motiva i pozivanja na norme Zakona o radu Ruske Federacije;
  • aplikacija. Ovdje trebate navesti sve dokumente priložene uz zahtjev;
  • potpis podnosioca zahtjeva i datum podnošenja zahtjeva na razmatranje.

Uz tužbu su priloženi sljedeći papiri:

  • dokumenti - osnova za vaše zahtjeve;
  • kopije same prijave i svih papira - prema broju učesnika u procesu;
  • dokument koji potvrđuje prava zastupnika (ako tužbu ne podnosi sam podnosilac zahtjeva).

Sažetak

Ovisno o težini posljedica službenog nedoličnog ponašanja, možete dobiti ukor, opomenu ili čak otpuštanje. Ako u prva dva slučaja nije upisana radna knjižica, onda se u slučaju otkaza po članu teško može naći Dobar posao u budućnosti.

Ukoliko smatrate da ste nezasluženo kažnjeni, odluka poslodavca se može osporiti – zakon omogućava radnicima da brane svoju nevinost, čast i dobro ime na sve zakonite načine.

Da biste saznali kako učiniti pravu stvar - žaliti se na kaznu ili se pomiriti sa sudbinom, bolje je potražiti savjet od iskusnog advokata.

Službeni tekst:

Član 192. Disciplinske sankcije

Za izvršenje disciplinskog prestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

1) primedba;

2) opomena;

3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini (član 189. dio peti) mogu propisati i druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije zaposlenih.

Disciplinske sankcije posebno obuhvataju otpuštanje zaposlenog po osnovu predviđenom stavovima 5, 6, 9 ili 10 prvog dela člana 81, stav 1 člana 336 ili člana 348.11 ovog zakonika, kao i stav 7. 7.1. ili 8. dijela prvog člana 81. ovog Kodeksa u slučajevima kada su krivične radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, shodno tome, nemoralni prekršaj počinio zaposleni na radnom mjestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.

Disciplinske sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima nisu dozvoljene.

Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.

Pravni komentar:

Disciplinska odgovornost je jedna od vrsta pravnu odgovornost o radnom pravu. Uobičajeno je da se to posmatra u dva aspekta. Kako legalna ustanova disciplinska odgovornost je uključena u pravna institucija„radna disciplina“ označava određenu reakciju države na prekršaj iz oblasti radnih odnosa, potencijalnu mogućnost primjene disciplinskih mjera propisanih zakonom prema učiniocu. Drugi aspekt je posljedica neobavljanja ili nepravilnog obavljanja radnih obaveza od strane konkretnog zaposlenog i sastoji se u primjeni sankcija prema narušiocu radne discipline i njihovom sprovođenju. U ovom aspektu, disciplinska odgovornost, nazvana retrospektivna odgovornost, je obaveza prekršioca da odgovara za počinio prekršaj i trpe neprijatne posledice u vidu ličnih, organizacionih ili imovinskih ograničenja. Od strane poslodavca reakcija na prekršaj je traženje prijave od prekršioca i primjena sankcija prema njemu. zakonske regulative radno pravo.

Osnov za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti je izvršenje disciplinskog prestupa. Odjekom 1. člana 192. utvrđuje se definicija disciplinskog prekršaja, pod tim se podrazumijeva neizvršavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza. Kao što je navedeno od strane Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. godine, neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga je neispunjavanje ili nepravilno ispunjenje krivicom zaposlenog na poslovima koji su mu raspoređeni (kršenje zakonskih uslova, obaveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehnički propisi itd.).

Takva kršenja uključuju, posebno:

1) odsustvo zaposlenog bez opravdanog razloga na radu ili radnom mestu.

Treba imati na umu da ako je u ugovoru o radu zaključen sa zaposlenikom, odnosno u lokalu normativni akt poslodavac ne precizira konkretno radno mesto ovog zaposlenog, onda u slučaju spora oko pitanja gde je zaposleni dužan da ostane u obavljanju svojih radnih obaveza, treba pretpostaviti da je, na osnovu člana 6. Članom 209. Zakona o radu radno mjesto je mjesto gdje se zaposleni mora nalaziti ili u koje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca;

2) odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da obavlja svoje radne obaveze u vezi sa promjenom utvrđenog postupka u standardima rada (), budući da je po osnovu ugovora o radu zaposlenik dužan da obavlja radnu funkciju navedenu u ovom ugovor, da se pridržava internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji ().

Treba imati na umu da je odbijanje da se nastavi rad u vezi sa promjenom odredile strane uslovi ugovora o radu ne predstavljaju povredu radne discipline, već služe kao osnov za otkaz ugovora o radu iz stava 7. dela 1. člana 77. Zakona o radu po postupku predviđenom u članu 74. Zakona o radu. Zakon o radu;

3) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od medicinski pregled radnika pojedinih profesija, kao i odbijanje službenika da prođe u toku radnog vremena specijalno obrazovanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, bezbednosti i pravila rada, ako jeste preduslov prijem na posao (član 35. rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2).

Prilikom rješavanja sporova nastalih u vezi sa primjenom disciplinskih mjera prema zaposlenima koji su odbili zaključiti pismeni sporazum o punom materijalnu odgovornost za manjak imovine poverene zaposlenima (član 244. Zakona o radu), u slučaju kada nije istovremeno zaključen sa ugovorom o radu, potrebno je postupiti od sledećeg. Ako obavlja poslove održavanja materijalne vrijednosti je glavna radna funkcija zaposlenog, koja je dogovorena prilikom zapošljavanja, a u skladu sa važećim zakonodavstvom, sa njim se može zaključiti ugovor o punoj odgovornosti, za koju je zaposlenik znao, treba razmotriti odbijanje zaključenja takvog ugovora kao neispunjavanje radnih obaveza sa svim posljedicama koje proizilaze iz tih posljedica.

Ako je potreba za sklapanjem ugovora o punoj materijalnoj odgovornosti nastala nakon zaključenja ugovora o radu sa zaposlenim i zbog činjenice da je u vezi sa promjenom aktuelno zakonodavstvo radno mjesto koje obavlja ili obavljeni rad uvršten je u listu radnih mjesta i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposleni sa kojima poslodavac može zaključiti pismeni ugovor o punoj odgovornosti, a zaposleni odbija da zaključi takav ugovor, poslodavac na osnovu dio 3. člana 74. Zakona o radu, dužan je da mu ponudi drugi posao, a u slučaju njegovog odsustva ili odbijanja zaposlenog od predloženog posla, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu. Zakon o radu (odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane) (član 36. rezolucije Plenuma Vrhovnog savjeta RF od 17. marta 2004. br. 2 ).

Odbijanje zaposlenog da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu, kao i nezakonito ponašanje zaposlenog koje nije u vezi sa obavljanjem radnih obaveza (npr. kršenje pravila ponašanja u hostelu) ne može se smatrati kršenjem radna disciplina. Osim toga, to se ne smatra kršenjem radne discipline i korištenjem svojih prava koja su mu data od strane zaposlenika. radno zakonodavstvo(npr. obustava rada u skladu sa članom 142. Zakona o radu u slučaju neisplate zarade i sl.).

S obzirom da je zakonom predviđeno pravo poslodavca da prevremeno opozove zaposlenog sa odsustva na rad samo uz njegov pristanak (čl. 2. člana 125. Zakona o radu), odbijanje zaposlenog (bez obzira na razlog) da postupi po nalogu poslodavca da povratak na posao prije kraja godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline (član 37. rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2).

Za disciplinski prekršaj je karakteristično da:

Obično nije javno opasnom radnjom kršenje radne discipline, jer se samo krivično djelo priznaje društveno opasnom radnjom (član 14. Krivičnog zakonika);

Počinio je lice koje je u radnom odnosu kod ovog poslodavca (tj. izvršeno od strane zaposlenog);

Izražava se u nezakonitom i krivom neispunjavanju ili nedoličnom ispunjavanju svojih radnih obaveza od strane zaposlenog.

Disciplinski prekršaj, kao i svaki drugi prekršaj, ima niz obilježja: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana. Drugim riječima, osnov za privođenje disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zakonom o radu je prisustvo u radnji prestupnika znakova disciplinskog prestupa. Subjekt disciplinskog prekršaja je lice koje je u radnom odnosu kod određenog poslodavca, pa je stoga radno sposobno. Poslovna sposobnost ukazuje ne samo na to da je osoba navršila određenu životnu dob, već i da ima sposobnost da da račun za svoje postupke. Dakle, sposobnost snošenja lične odgovornosti za učinjeni prekršaj (delinkvencija) je dio pravni subjektivitet radnika uz radnu pravnu sposobnost i nastaje istovremeno sa ovom drugom.

U nekim slučajevima predmet je disciplinski prekršaj poseban predmet(na primjer, u pojedinim sektorima privrede, gdje disciplinska odgovornost podliježe statutima i propisima o disciplini). Predmet disciplinskog prekršaja je javni odnosi formirana u procesu zajedničkog rada, regulisana radnim pravom, vladavinom prava u okviru određene organizacije. Objektivnu stranu disciplinskog prekršaja čine oni elementi koji ga karakterišu kao određeni čin vanjskog ponašanja osobe. Disciplinski prekršaj, kao i drugi prekršaji, uvijek je ponašanje ljudi, a ne misli i uvjerenja. Obavezni elementi objektivnu stranu disciplinski prestupi su:

Protivnost radnje (radnja ili nečinjenje);

Nanošenje štete poslodavcu;

Dostupnost uzročnost između nezakonit čin i štetu koja je uslijedila.

Protivpravnost ponašanja se manifestuje u povredi radnih obaveza koje su zaposlenom nametnute ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, opisi poslova i tako dalje, i nije ograničeno na obavljanje samo radne funkcije. Izostanak, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom i drugom stanju, nepridržavanje standarda rada, učešće u nezakonitom štrajku mogu biti primjeri nezakonitog ponašanja zaposlenih.

Budući da su predmet ugovora o radu samo radne obaveze zaposlenog, a ne njegove obaveze uopšte (tj. bez obzira na predmet radnog odnosa), ne predstavljaju disciplinski prestup radnje koje, iako su u susedstvu sa radnih odnosa, ali ne proizilaze iz njegovog sadržaja, na primjer, odbijanje pohađanja kurseva za obnavljanje znanja. Ovo se ne odnosi na one slučajeve gde je obuka preduslov za obavljanje radne funkcije radnika, na primer, bezbedno obavljanje poslova u vezi sa visokonaponskom energijom, podzemnim uređajima i sl. U ovim slučajevima osposobljavanje je uslov za prijem na takve vrste poslova i njihovo normalno sprovođenje i dužnost je zaposlenog u radnom odnosu.

Obavezni element objektivnog aspekta disciplinskog prestupa je nanošenje štete organizaciji (poslodavcu) neizvršavanjem ili nepravilnim obavljanjem svojih radnih obaveza. Istovremeno, štetne posljedice koje proističu iz izvršenja različitih disciplinskih prekršaja su po svom sadržaju heterogene. Na primjer, neke disciplinske prekršaje karakterizira oštećenje imovine (na primjer, kada vozač pokvari automobil poslodavca). Radi se o takozvanim disciplinskim prekršajima sa materijalnim sastavom. Prilikom činjenja drugih disciplinskih prekršaja šteta je, iako manje uočljiva, prisutna (npr. kada zaposleni kasni na posao). Takvi prekršaji se nazivaju formalni prekršaji.

Disciplinski prestup karakteriše postojanje uzročne veze između nezakonite radnje (nečinjenja) zaposlenog i prouzrokovane štete (štete). Subjektivna strana disciplinski prekršaj se izražava u krivici prestupnika. Greška je preduslov za disciplinski postupak. V radno pravo disciplinski prestupi se ne razlikuju u zavisnosti od oblika krivice (umišljaj, nehat). Dakle, kršenje radne discipline mora biti krivo, namjerno ili iz nemara. S tim u vezi, neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog iz razloga van njegove kontrole (npr. zbog nedovoljne kvalifikacije, zdravstvenog stanja koje onemogućava obavljanje posla) nije disciplinski čin, jer u ovaj slučaj krivica zaposlenog je odsutna.

Prekršaji u vezi sa nepravilnim obavljanjem radnih obaveza mogu biti i disciplinski i upravni prekršaji. Istovremeno, disciplinski prestup se razlikuje od administrativnog na više načina. Dakle, subjekt disciplinskog prestupa je samo zaposlenik datog poslodavca, a subjekt upravnog prekršaja je svaki građanin koji je navršio određene godine života. Objekat nezakonit čin ili nepostupanje u prvom slučaju je interni radni propis poslodavca (na primjer, poštovanje imovine poslodavca, puno korištenje radnog vremena); u drugom slučaju, predmet povrede je javni red ( javnu sigurnost). Disciplinske sankcije sadržane u zakonu o radu (član 192. Zakona o radu), a ne posebne, su kaznene mjere za izvršenje disciplinskog prestupa. administrativne sankcije upućeno na identitet počinioca: lišavanje poseban zakon dato ovom građaninu (pravo upravljanja vozilo), administrativno hapšenje, novčana kazna i sl. Pravo na izricanje disciplinskih sankcija ima poslodavac sa kojim je zaposleni u radnom odnosu, a ne organi ili lica sa kojima prekršilac nije povezan. radnih odnosa(organi unutrašnjih poslova, organi državnog nadzora).

U dijelu 1. člana 192. navedene su disciplinske mjere koje se primjenjuju prema zaposlenima koji su počinili disciplinski prestup. Spisak takvih mjera uključuje opomenu, opomenu i razrješenje po odgovarajućim osnovama. Ovdje je riječ o opštoj disciplinskoj odgovornosti, koja se ponekad naziva i disciplinska odgovornost prema pravilima internog pravilnika o radu i regulisana Zakonom o radu. Odnosi se na sve zaposlene, osim na one za koje je utvrđena posebna disciplinska odgovornost. Prema dijelu 4. člana 192. nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima. A s obzirom na činjenicu da se, prema 5. dijelu člana 189. Zakona o radu, statuti i propisi o disciplini utvrđuju saveznim zakonima, proizilazi da sve disciplinske sankcije utvrđuje savezni zakonodavac. Dakle, po ovom pitanju isključeno je zakonodavstvo konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (što proizilazi iz sadržaja člana 6. Zakona o radu), podređeno donošenje pravila na svim nivoima, kao i lokalno donošenje pravila poslodavaca. .

U praksi su rasprostranjeni slučajevi oduzimanja bonusa predviđenih platnim sistemom poslodavca (tzv. uskraćivanje) za zaposlene koji su počinili disciplinski prekršaj. S tim u vezi, treba napomenuti da je upotreba samog pojma „oduzimanje“ netačna, budući da član 192. Zakona o radu ne predviđa takvu vrstu disciplinske sankcije kao što je oduzimanje bonusa. Istovremeno, sistemi nagrađivanja koje koriste poslodavci i koji uz tarifni stav omogućavaju i isplatu bonusa polaze od toga da se bonusi isplaćuju zaposlenima koji su u relevantnom periodu ostvarili utvrđene pokazatelje bonusa, a takođe i ispunjavaju uslove bonusa koje je usvojio ovaj poslodavac. Dakle, u slučajevima kada zaposlenik koji je počinio disciplinski prekršaj ne poštuje pokazatelje i uslove bonusa u tom pogledu, za njega ne nastaje pravo na nagradu za relevantni period. Shodno tome, u situaciji koja se razmatra, ne dolazi do oduzimanja bonusa, kao što je to često pogrešno evidentirano u lokalnim propisima o naknadama, već do nepoštivanja prava radnika na primanje bonusa zbog njegovog nepoštivanja. sa uslovima i pokazateljima isplata bonusa u relevantnom periodu.

Najteža i najekstremnija mjera uticaja na prekršioce radne discipline je otpuštanje po odgovarajućim osnovama. Prvobitna verzija Zakona o radu nije definisala o kojim se konkretnim razlozima za otpuštanje govori u članu 192. U tekstu dijela 3. ovog člana od 30. juna 2006. (izmijenjen i dopunjen Saveznim zakonom br. 90-FZ), ovaj jaz je otklonjen i utvrđeno koji se razlozi za razrješenje smatraju disciplinskim kaznama za činjenje disciplinskog prestupa. Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika po osnovu:

- tačka 5. dijela 1. člana 81. Zakona o radu (ponovljeno neispunjavanje radne obaveze od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen);

- Tačka 6. dijela 1. člana 81. Zakona o radu (jednokratna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog, i to:

Apsentizam, tj. odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smena), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana ( smjena);

Pojava zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije ili objekta poslodavca u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u stanju alkoholisane, narkomanske ili druge toksičnosti;

Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

Izvršenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, koje utvrdi lice koje je ušlo pravnu snagu presudom ili odlukom sudije, organa, službeni ovlašten da sasluša predmete o upravni prekršaji;

Povreda uslova zaštite na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili zaštita rada koju je ovlastio zaposleni, ako je ova povreda izazvala teške posledice (industrijski udes, nesreća, katastrofa) ili je namerno stvorila stvarnu opasnost od takvih posledica);

- Tačka 9. dijela 1. člana 81. Zakona o radu (usvajanje nerazumna odlukašef organizacije (filijala, predstavništvo), njegovi zamjenici i glavni računovođa, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije) ili stav 10. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu (jednokratno grubo kršenje dužnosti od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika) ili stava 1. člana 336. Zakona o radu (ponovljeno grubo kršenje statuta obrazovna ustanova u roku od jedne godine);

- Tačka 7. dijela 1. člana 81. Zakona o radu (činjenje krivičnih djela od strane zaposlenog koji neposredno služi novac ili vrijednosti robe ako ove radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca) ili stav 8. dijela 1. člana 81. Zakona o radu (činjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenog koji obavlja obrazovne funkcije nespojivo sa nastavkom ovog rad) u slučajevima kada su krivičnim radnjama date osnov za gubitak povjerenja, odnosno, nemoralni prekršaj koji je počinio zaposleni na mjestu rada iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.

Osim toga, u vezi sa pojavom u Zakonu o radu novog poglavlja posvećenog posebnostima regulacije rada sportista i trenera (Savezni zakon br. 13-F3 od 28.02.2008. „O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruska Federacija"), koji je dao dodatni osnov za raskid ugovora o radu sa sportistom (član 348.11), naznaka ovih osnova je takođe uključena u član 192. Govorimo o takvom osnovu za otkaz ugovora o radu kao što je sportska diskvalifikacija. u periodu od šest mjeseci ili više, kao i korištenje od strane sportiste, uključujući jednokratno, doping sredstava i (ili) metoda utvrđenih tokom doping kontrole u skladu sa postupkom utvrđenim u skladu sa saveznim zakonom. Otpuštanje po ovom osnovu se vrši radi privođenja sportiste disciplinskoj odgovornosti i smatra se najstrožom disciplinskom kaznom za sportistu koji počini navedene disciplinske prekršaje.

Spisak razloga za otpuštanje dat u delu 3 člana 192 Zakona o radu i koji se smatra disciplinskim kaznama za činjenje disciplinskog prestupa, uopšteno gledano, odgovara objašnjenjima Plenuma Oružanih snaga RF u stavu 52 Rezolucije br. 2 od 17. marta 2004. Praktični značaj svođenja otkaza po navedenim osnovama u disciplinske sankcije zbog činjenice da je postupak privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti strogo regulisan zakonom. Dakle, budući da se otpuštanje po navedenom osnovu smatra otkazom za disciplinski prestup, u svim ovim slučajevima mora se poštovati postupak za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti (član 193. Zakona o radu). Shodno navedenom, otkaz po navedenom osnovu je dozvoljen najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, njegovog boravka na godišnjem odmoru, kao i vremena potrebnog za postupanje u skladu sa procedurom uzimanja. uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja, a na osnovu rezultata revizije ili revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana njenog izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka. Treba imati na umu da je otpuštanje prema tačkama 7. i 8. dijela 1. člana 81. Zakona o radu, odnosno zbog počinjenja krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako takve radnje dovode do gubitka povjerenje u njega od strane poslodavca, kao i izvršenje od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja nespojivog sa nastavkom rada ne smatra se u svakom slučaju disciplinskom mjerom. Prema prethodno navedenom pravni položaj Vrhovnog suda Ruske Federacije, koji je on formulisao u stavu 47 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17.03.2004. br. 2, ako su krivična djela dovela do gubitka povjerenja , ili je počinio nemoralni prekršaj od strane zaposlenog na mjestu rada i u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza, onda takav zaposleni može biti udaljen s posla, po postupku za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenim članom 193. Zakona o radu.

Međutim, s obzirom na to da se raskid ugovora o radu iz stava 7. i 8. dijela 1. člana 81. Zakona o radu može izvršiti iu slučaju kada su krive radnje dovele do gubitka povjerenja, odnosno, nemoralne povrede počinio je zaposleni ne na radnom mjestu i ne u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza, otpuštanje u ovom slučaju ne predstavlja disciplinsku mjeru za čiju je primjenu propisane uslove propisane Zakonom o radu, budući da se na osnovu člana 1. člana 192. Zakona o radu disciplinske sankcije primenjuju samo za neizvršenje ili nedolično izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom nametnutih mu radnih obaveza. U dijelu 3. člana 192. navodi se da se otpuštanje zaposlenog po osnovu predviđenim tač. 7. i 8. dijela 1. člana 81. Zakona o radu odnosi na disciplinske sankcije u slučajevima kada je krivičnim djelom dat osnov za gubitak povjerenja, ili , shodno tome, učinjen je nemoralni prekršaj od strane službenika na lokalnom radu a u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.

Prema dijelu 2 člana 192, savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije. Ovo je posebna disciplinska odgovornost koja se razlikuje od opšte odgovornosti:

1) krug lica na koje se odnosi;

2) širi pojam disciplinskog (službenog) prekršaja;

3) kazne;

4) utvrđivanje obima disciplinskih ovlašćenja različitih službenih lica;

5) postupak za primjenu disciplinskih sankcija.

Na osnovu posebnih odredbi sadržanih u savezni zakoni, statuta i pravilnika o disciplini, disciplinsku odgovornost snose tužioci, istražitelji, zaposleni carinskim organima, zaposleni u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije, zaposleni u raznim vrstama transporta i dr. Prema dijelu 5. člana 192. Zakona o radu, prilikom izricanja disciplinske sankcije utvrđuje se težina prekršaja i moraju se uzeti u obzir okolnosti pod kojima je izvršeno. Treba napomenuti da iako je ova norma uključena u tekst Zakona o radu, ipak bi bilo pogrešno smatrati je suštinskom novinom, jer se zasniva na opštim principima pravne odgovornosti. To je naznačeno i vrhovni sud RF u klauzuli 53 rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. ostvarivanje prava na sudska zaštita koji mora biti pravičan, kompetentan, potpun i efikasan.

Imajući to u vidu, a takođe i uzimajući u obzir da je sud, koji je organ za rešavanje individualnih radnih sporova, na osnovu člana 1. člana 195. Građanskog Zakonika o postupku mora donijeti zakonitu i obrazloženu odluku, okolnost koja je bitna za pravilno razmatranje predmeta o pobijanju disciplinske sankcije ili o vraćanju na posao i podložna dokazu od strane poslodavca je poštivanje disciplinske sankcije iz čl. 1., 2., 15. , 17-19 , 54 i 55 Ustava Ruske Federacije i priznat Ruska Federacija kako vladavina zakona opšti principi pravnu i, shodno tome, disciplinsku odgovornost, kao što su pravda, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivica, humanizam. U te svrhe poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj, već i da je u obzir uzeta težina ovog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, ranije ponašanje zaposlenog, njegov odnos prema poslu. ...

Ako, prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja zaista došlo, ali je otpuštanje izvršeno bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, onda se tužbeni zahtjev može udovoljiti. U vezi sa navedenim, kazne ne bi trebalo nužno primjenjivati ​​na prekršioca koji više puta krši radnu disciplinu, onim redoslijedom kako su navedene u članu 192. Zakona o radu, budući da pri izboru kazne poslodavac mora u svakom konkretnom slučaju uzeti u obzir težinu prekršaja, njegove posljedice, ličnost prekršioca i sl. Osim toga, uzimajući u obzir ličnost počinioca, kao i sve ostale gore navedene okolnosti, poslodavac ima pravo odbiti primjenu disciplinske mjere. mjere prema njemu, ograničavajući se na usmeno upozorenje, budući da je privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti pravo, a ne obaveza poslodavca.