Sve o tjuningu automobila

Ustavna prava i slobode iz oblasti radnih odnosa i garancije za njihovo ostvarivanje. Društveni garancije u sferi radnopravnih odnosa Kakva garancija u sferi radnog prava

Socijalna zaštita je neophodan element funkcionisanja razvijenih zemalja.

Socijalna zaštita- je sistem zakonodavnih, socio-ekonomskih i moralno-psiholoških garancija, sredstava i mjera, zahvaljujući kojima se stvaraju jednaki uvjeti za članove društva, sprječavajući štetno djelovanje okoline na čovjeka, osiguravajući pristojan i društveno prihvatljiv kvalitet od zivota.

U širem smislu, sistem socijalne zaštite je sistem pravnih, socio-ekonomskih i političkih garancija koje predstavljaju uslove za obezbeđivanje sredstava za život:

radno sposobni građani - na račun ličnog rada i preduzetništva;

Socijalno ugroženi slojevi - o trošku države, ali ne niže od zakonom utvrđenog minimuma egzistencije.

U punoj manifestaciji socijalna zaštita treba da pokriva sljedeća područja:

Pružanje plate za život članovima društva i obezbjeđivanje materijalnu pomoć za one kojima je iz objektivnih razloga potrebna zaštita od faktora koji smanjuju životni standard;

Stvaranje uslova koji omogućavaju građanima da slobodno zarađuju za život na bilo koji način koji nije u suprotnosti sa zakonom;

Stvaranje uslova koji obezbjeđuju zadovoljavanje određenog minimuma potreba građana u obrazovanju, medicinskoj zaštiti i sl.;

Pružanje povoljnih uslova za rad zaposlenih, zaštita od negativnih efekata industrijske proizvodnje;

Osiguravanje ekološke sigurnosti članova društva;

Zaštita građana od kriminalnih zahvata;

Zaštita civilnih i politička prava i slobode;

Stvaranje uslova koji isključuju oružane društvene i međuetničke sukobe;

Zaštita od političkog progona i administrativne samovolje;

Stvaranje povoljne psihološke klime u društvu, osiguranje slobode duhovnog života, zaštita od ideološkog pritiska, zaštita od psihičkog pritiska;

Osigurati maksimalnu moguću stabilnost društvenog života.

U svakoj državi postoji čitav sistem socijalnih institucija koje pružaju socijalnu zaštitu građanima.

Socijalni institut Je stabilan oblik organizovanja zajedničkih aktivnosti ljudi u vidu organizacione strukture ili sistema pravila normativno uređenog poretka, u okviru kojeg se vrši raspodela društvenih uloga i statusa ljudi obuhvaćenih aktivnostima relevantne institucije.

Socijalne institucije uključuju:

Država (državne socijalne službe);

Regulatorne institucije (ustav, radno pravo, radno pravo, itd.)

Sindikati;

Komercijalne socijalne usluge (osiguravajuća društva, itd.)

Pitanja za kontrolu

1. Šta karakteriše društvene i radne odnose, navedite subjekte društvenih radnih odnosa.

2. Šta može ujediniti ljude u proizvodnim sistemima.

3. Šta karakteriše otuđenje kao oblik odnosa prema radu.

4. Koje su karakteristike odnosa socijalnog partnerstva?

5. Koji su glavni aspekti pravde u socijalno-radnim odnosima.

6. Šta se podrazumijeva pod društvenom strukturom organizacije, raznolikošću društvenih struktura organizacije.

7. Proširiti sadržaj društvenih procesa u organizaciji rada.

8. Specifičnost proučavanja problema organizacije rada sociološkim metodama.

9. Funkcije i vrste socioloških istraživanja.

10. Kako se formulišu cilj i zadaci sociološkog istraživanja, određuju njegov predmet i predmet.

11. Proširiti suštinu glavnih metoda provođenja sociološkog istraživanja.

12. Opišite pojam „socijalne zaštite“.

13. Navedite glavne socijalne institucije koje djeluju u Ukrajini i pružaju socijalnu zaštitu radnika.

14. Uloga sindikalne organizacije u zaštiti prava i interesa zaposlenih.

15. Navedite primjere iz zakonodavstva o socijalnim garancijama za radnike.

Ustavna prava i slobode iz oblasti radnih odnosa i garancije za njihovo ostvarivanje

u pravu savez rada ruski

Ustav iz 1993. godine proglasio je Rusku Federaciju socijalnom državom (član 7, dio 1), čija je politika usmjerena na stvaranje uslova koji osiguravaju dostojanstven život i slobodan ljudski razvoj. Međutim, primjenom ovih odredbi, ostvarenje ciljeva osiguravanja dostojanstvenog života za sve Ruski državljanin- složen proces povezan ne samo sa ekonomski faktori razvoja, ali i sa unapređenjem ustav zakonska regulativa u socio-ekonomskom sektoru, povećavajući nivo pod kontrolom vlade, razvoj sistema garancija i mehanizama pravne zaštite prava i sloboda u ovoj oblasti, kao i niz drugih faktora političke i pravne prirode.

Dostojanstven rad je bitan element u postizanju ciljeva pristojnog ljudskog života. Rad kao izvor dostojanstvenog postojanja također je u srcu socijalne države. Ustavna regulativa Ključna područja razvoja u ovoj oblasti su pozvana da stvore temelje takvog modela odnosa rada i kapitala koji bi omogućio postizanje ravnoteže interesa i skladnog razvoja društva u cjelini, socijalnog mira i progresivne ekonomije.

Država ne samo da konsoliduje i priznaje radnička prava i slobode, već i garantuje mogućnost njihovog obezbeđivanja i implementacije. Pravnim normama Zakona o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima utvrđuju se sredstva, metode i uslovi kojima se sprovodi radnička prava.

Također, po prvi put, Ustav Ruske Federacije popravlja ne samo državna zaštita radnička prava, ali i druge metode zaštite koje nisu zakonom zabranjene.

Pravo na rad i sva prava i slobode koja iz njega proizilaze u društvu odnose se prvenstveno na osobu, dakle u države blagostanja oni su najveća vrijednost. Ova prava ne „daje“ čoveku država ili njen poglavar, već se priznaju, poštuju i štite.

Dužnost države da priznaje, poštuje i štiti radnička prava i slobode osobe i građanina znači da država (uključujući njene organe i službenike):

  • - priznaje neotuđiva i neotuđiva radnička prava i slobode koje pripadaju osobi i građaninu;
  • - poštuje radnička prava i slobode, odnosno ne miješa se u sferu samostalnog ostvarivanja od strane osobe i građanina svojih radnih prava i sloboda i korištenja istih, ali stvara uslove za njihovo ostvarivanje, osiguravajući dostojanstven život i slobodu razvoj osobe;
  • - štiti radna prava slobode građana, uključujući i sudski.

Radna prava i slobode osobe i građanina mogu se ograničiti samo saveznim zakonom i samo u mjeri u kojoj je to neophodno radi zaštite temelja. ustavni poredak, moral, zdravlje, prava i legitimnih interesa druga lica, obezbeđujući odbranu zemlje i bezbednost države.

Član 37 Ustava Ruske Federacije odnosi se na osnovna prava iz radnog odnosa: pravo na rad u uslovima koji ispunjavaju zahtjeve sigurnosti i higijene, naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne niže od utvrđenih saveznim zakonom. minimalna veličina plate, pravo na zaštitu od nezaposlenosti, pravo na individualne i kolektivne radne sporove, uključujući pravo na štrajk, pravo na odmor.

Relativno ograničen skup ukratko formulisanih radničkih prava u Ustavu Ruske Federacije, koji ne uključuje, posebno, pravo na kolektivno pregovaranje i ugovore, pravo radnika da učestvuju u upravljanju proizvodnjom, ispunjen je Zakonom o radu. Ruske Federacije.

Skup osnovnih radnih prava utvrđenih kodeksom uključuje, posebno, jednakost prava i mogućnosti radnika i zabranu diskriminacije u svijetu rada, pomoć pri zapošljavanju, pravo zaposlenika na blagovremenu i punu isplatu pravične zarade, osiguranje dostojnu ljudsku egzistenciju za sebe i svoju porodicu., pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora, učešće u upravljanju organizacijom, pravo na stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje, pravo na naknadu štete prouzrokovane zaposlenom u vezi sa radom poslovne obaveze, pravo sindikalnih predstavnika da vrše sindikalnu kontrolu nad poštovanjem propisa radno zakonodavstvo, pravo radnika da zaštite svoje dostojanstvo tokom perioda radna aktivnost... Osnovna radna prava zaposlenog obuhvataju i njegova prava kao strane u ugovoru o radu:

  • Pravo na zaključak
  • Promjena i otkaz ugovora o radu
  • Obezbjeđenje rada
  • · Zbog ugovora o radu.

Članovi 3 i 4 Zakona o radu Ruske Federacije reprodukuju sadržaj konvencija MOR-a koje se odnose na zabranu diskriminacije na terenu i zabranu prisilnog rada.

U skladu sa međunarodnim standardima u čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje se da se ne smatra diskriminacijom utvrđivanje razlika, izuzetaka, preferencija, kao i ograničenja prava radnika po dva osnova: zahtjevima koji su svojstveni ovoj vrsti rada iu vezi sa posebna briga države za osobe kojima je potrebna povećana socijalna i pravna zaštita.

Konvencija MOR-a br. 111 precizira kategorije osoba kojima je potrebna posebna briga države: to su osobe koje zbog spola, starosti, fizičkog invaliditeta, porodične prilike, društvenom ili kulturnom nivou, prepoznati su da im je potrebna posebna zaštita ili pomoć.

Po mišljenju MOR-a, osiguranje ravnopravnosti u svijetu rada trebalo bi uključiti mjere za sprječavanje seksualnog uznemiravanja, koje prvenstveno pogađa žene.

Član 4. Zakona o radu Ruske Federacije reprodukuje glavni sadržaj Konvencija MOR br. 29 i br. 105, koje je ratifikovala Ruska Federacija. Ovo se odnosi na definiciju prinudnog rada, navodeći njegove glavne oblike, kao i one vrste obaveznog rada koje se ne mogu smatrati prinudnim radom. Važno je napomenuti da u poređenju sa navedenim konvencijama, čl. 4 Zakona o radu Ruske Federacije proširuje pojam prisilnog rada, uključujući kršenje utvrđenih rokova za isplatu plaće ili isplatu u cijelosti, kao i zahtjev poslodavca za obavljanje radnih obaveza od zaposlenog ako zaposlenik nije osiguran sredstvima kolektivnog ili individualna zaštita, ili rad ugrožava život ili zdravlje zaposlenog. V Ovaj članak navedene su određene vrste poslova, koji su, iako se obavljaju dobrovoljno, rezultat prinude vlasti.

Prilikom primjene i tumačenja čl. 4 Zakona o radu Ruske Federacije, nemoguće je ne uzeti u obzir činjenicu da Konvencija MOR-a br. 29, koja u nekim slučajevima dopušta obavezan rad, prati njegovo odobrenje određenim uslovima i ograničenja.

Predviđeno je da se nezakonita upotreba prinudnog rada kažnjava kao krivično djelo... Međutim, u Krivičnom zakonu Ruske Federacije trenutno nedostaje takvo krivično djelo kao što je nezakonito korištenje prisilnog rada.

U Univerzalnoj deklaraciji o ljudskim pravima, pravo građanina na rad, kao takvo, ni na koji način se ne razmatra, ali je, sudeći po semantičkom tekstu Deklaracije, sam pojam „prava na rad“ neraskidivo povezan sljedeće tačke: sloboda izbora rada, odnosno isključenje prisilnog rada; zaštita od nezaposlenosti, odnosno preduzimanje potrebnih mjera od strane države da osigura punu i produktivnu zaposlenost i materijalnu pomoć nezaposlenima; pravo na pravedne i povoljne uslove rada.

Prvi put u Rusiji država je pravno osigurala slobodu rada, koja je legalizovana u sledećim oblicima: članstvo u zadružnoj organizaciji, individualno i privatno preduzetničku aktivnost, zaključivanje ugovora o radu kao rezultat izbora (izbora) na zvanje; izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto; imenovanja ili odobrenja; raspoređivanje na rad zakonom ovlašćenim organima protiv utvrđene kvote; osuda o zaključenju ugovora o radu; stvarni prijem na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika (član 16. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao rezultat poboljšanja postojećeg radnog zakonodavstva i njegovog usklađivanja sa Ustavom Ruske Federacije iz 1993. godine, promijenila se ne samo terminologija, konceptualni aparat radnog prava, već i sadržaj radnih odnosa.

Ustav Ruske Federacije i radno zakonodavstvo doneseno u njegovom razvoju uvode fundamentalno nove pojmove, pojmove, definicije za radno pravo i oštro ograničavaju radna prava radnika i njihovih udruženja - sindikata. Sloboda je proglašena ekonomska aktivnost, konkurencija je priznata i zaštićena, i privatni posjed za sredstva za proizvodnju, zemljište i drugo Prirodni resursi(Članovi 8, 9, 36 Ustava Ruske Federacije). Ukida se garantovano pravo na posao. Zamijenjen je sloganom nejasnog sadržaja: „Rad je slobodan. Svako ima pravo da slobodno raspolaže svojim sposobnostima za rad, da bira svoju vrstu aktivnosti i profesije ”(1. dio člana 37. Ustava Ruske Federacije). Sindikatima se oduzima pravo na zakonodavnu inicijativu, a radnim kolektivima ustavno pravo da učestvuju u raspravi i rješavanju državnih i javnih poslova, planiranju proizvodnje i društveni razvoj, u osposobljavanju i raspoređivanju kadrova, u raspravi o pitanjima upravljanja preduzećima i ustanovama i sl., itd., ranije sadržanim u čl. 8 Ustava Rusije iz 1978.

Radni kolektivi su izgubili ne samo svoja dotadašnja prava, već i ime. Počeli su se nazivati ​​radnicima organizacija. Poglavlje 8 Zakona o radu Ruske Federacije "Učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom" predviđa takve mogućnosti ili, kako ih zakonodavac naziva, "oblik učešća zaposlenih u upravljanju organizacijom": uzimajući u obzir uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom; holding predstavničko tijelo zaposleni na konsultacijama sa poslodavcem o donošenju lokalnih propisa; dobijanje informacija od poslodavca o pitanjima koja se direktno tiču ​​interesa zaposlenih; razgovor sa poslodavcem o pitanjima o radu organizacije, davanje prijedloga za njegovo unapređenje; učešće u izradi i donošenju kolektivnih ugovora. Predstavnici zaposlenih imaju pravo da primaju informacije o nizu pitanja i daju relevantne prijedloge, učestvuju na sastancima ovih tijela kada se razmatraju (član 53. Zakona o radu Ruske Federacije).

U skladu sa čl. 37 Ustava Ruske Federacije svako ima pravo da radi u uslovima koji ispunjavaju uslove bezbednosti i higijene, na naknadu za rad, bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom, kao i pravo na zaštitu od nezaposlenosti.

Implementacijom ovih ustavna prava građanin, radno zakonodavstvo uključuje u sistem osnovnih državnih garancija za nadoknadu radnika:

  • - veličinu minimalne radne snage u Ruskoj Federaciji;
  • - mjere za obezbjeđenje povećanja nivoa realnog sadržaja zarada;
  • - ograničavanje liste osnova i odbitaka od zarade po nalogu poslodavca, kao i visine oporezivanja i prihoda od zarade;
  • - ograničenje zarada u naturi;
  • - osigurava da zaposlenik prima platu u slučaju prestanka djelatnosti poslodavca i njegove insolventnosti u skladu sa savezni zakoni;
  • - državni nadzor i kontrolu pune i blagovremene isplate zarada i sprovođenja državnih garancija za naknadu rada;
  • - odgovornost poslodavaca za kršenje uslova utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim propisima pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore;
  • - rokove i redoslijed isplate zarada.

„U ruskom zakonodavstvu ovo pravo zaposlenog je precizirano i konkretizovano u Zakonu o radu Ruske Federacije (čl. 2), gde je propisana odredba o isplati pravične zarade, koja obezbeđuje pristojnu ljudsku egzistenciju njemu i njegovoj porodici. sadržano kao pravni princip” ... Sadrži evropski standard - nadnica po veličini treba da bude porodica.

Pravo zaposlenog na pravičnu platu nije sadržano u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije („Osnovna prava zaposlenog“), ne postoji obaveza poslodavca da zaposleniku isplati pravednu platu (član 22 Zakona o radu Ruske Federacije). Ne postoji takva situacija pravni institut"Plata" (poglavlje 20? - 21 Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, analizirani pravni princip pokazalo se apstraktnim, odredba Ustava Ruske Federacije o tome također izgleda kao mit.

Ustav Ruske Federacije garantuje svakom zaposlenom naknadu za rad koja nije niža od minimalne zarade utvrđene zakonom (dio 3. člana 37. Zakona o radu Ruske Federacije). Član 133 „utvrđivanje minimalne zarade“ Zakona o radu Ruske Federacije ne govori o „ustanovljavanju“. Govorimo o izvorima finansiranja. Pravo na naknadu formalno sadrži čitav sistem osnovnih državnih garancija za nadoknadu zaposlenih (član 130. Zakona o radu Ruske Federacije) i oblik utvrđivanja liste ograničenja odbitaka od plaća (član 137. Zakona o radu). Ruske Federacije). Međutim, ove garancije se ne mogu automatski realizovati same po sebi, već samom činjenicom njihove konsolidacije.

Ustavno pravo građanina da radi u uslovima koji ispunjavaju zahtjeve sigurnosti i higijene sadržano je u ruskom zakonodavstvu i reprodukuje, u glavnom, međunarodnim standardima o ovim pitanjima. Karakteriše ga uloga države u formiranju i funkcionisanju sistema za očuvanje života i zdravlja radnika u procesu radne aktivnosti.

Međutim, u prelasku na tržišne odnose, pravo građanina na sigurnim uslovima rad se ne može uvek realizovati. Glavni razlozi za to su velike deformacije u oblasti zaštite rada u socijalizmu, tehnokratski pristup zaposlenom kao biološkom resursu iz kojeg se stalno može uzimati ne dajući ništa zauzvrat, nespremnost poslodavaca da ulažu finansijska sredstva u unapređenje rada. sigurnost i zdravlje itd. situacija će ostati dok država ne postigne implementaciju javna politika u oblasti zaštite rada (član 210. Zakona o radu Ruske Federacije) i neće osigurati prioritet očuvanja života i zdravlja radnika. Ne razumiju svi poslodavci da zaštita rada i života radnika uključuje provođenje organizacionih, tehničkih i ekonomske mere stvaranje ambijenta fizičkog, psihičkog i socijalnog blagostanja na radnom mjestu, kao i programi prioriteta preventivnih mjera u oblasti zdravstvene zaštite na radu. Nedostatak tumačenja ovog prava Ustavom Ruske Federacije uzrokovan je višedecenijskim deformacijama u oblasti zaštite rada, koja je bila zasnovana na tehnokratskom pristupu uslovima rada radnika. I ovdje Zakon o radu Ruske Federacije konsolidira potpuno drugačiji pristup uvjetima rada kao roman. Naime, njome se garantuje pravo svakog zaposlenog na poštene uslove rada (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ovo pravno načelo obezbjeđuje, takoreći, pravo zaposlenog, jer u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, ovo pravo nije utvrđeno. To pravo ne postoji u sadržaju ugovora o radu, u njegovom obavezni uslovi(član 57 Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, sa pozitivne strane, čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, dužnost poslodavca je da osigura sigurnost i uslove rada relevantne države regulatorni zahtjevi zaštita rada.

Pravo na zaštitu od nezaposlenosti za građanina znači obavezu države da vodi ekonomsku politiku za zaštitu zaposlenosti stanovništva. Ovdje je država, njeni savezni organi izvršna vlast, kao i subjekti federacije treba da usmjere svoje napore i sredstva na razvoj programa za produktivnu i punu zaposlenost stanovništva. Posljednjih godina država pokušava riješiti ekonomski problem nezaposlenosti i njegovu negativne posljedice samo legalnim putem. Zakon o zapošljavanju stanovništva RF se stalno menja i dopunjuje, ali efekat toga je i dalje nula.

Radni sporovi su jedan od oblika zaštite radnih prava radnika. Ustav Ruske Federacije (dio 3 člana 37) garantuje pravo građana na kolektivne i individualne radne sporove koristeći metode njihovog rješavanja utvrđene saveznim zakonom, uključujući pravo na štrajk.

Štrajk u Ruskoj Federaciji je, u skladu sa međunarodnim standardima, pravni način rješavanja kolektivnog radnog spora, koji je sadržan iu Ustavu Ruske Federacije (član 37) i Zakonu o radu Ruske Federacije (čl. 409). Kao iu drugim evropskim zemljama, rusko zakonodavstvo reguliše proceduru proglašenja štrajkova i deli ih na legalne i nelegalne. Spisak ilegalnih štrajkova je praktično prilično uzak. Dakle, u našem zakonodavstvu ne postoji opšta zabrana političkih štrajkova. Ograničavanje prava na štrajk u određenim slučajevima (za vrijeme uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja) i za određene kategorije radnika u skladu je sa praksom koja vlada u većini demokratskih zemalja i nije u suprotnosti sa međunarodnim normama.

U skladu sa stavom 5 čl. 37 Ustava Ruske Federacije, svako ima pravo na odmor. Licu koje radi po ugovoru o radu garantuje se trajanje radnog vremena, slobodnih dana i praznici, plaćeni godišnji odmor.

Pravo na odmor zagarantovano je zakonodavstvom pravnim normama o ograničenju ukupnog trajanja radnog vremena, kao i svakodnevnog rada, zabrani rada vikendom i neradnim praznicima (član 113. Zakona o radu Ruske Federacije). ), kao i uspostavljanje raznih pauza (član 107. Zakona o radu Ruske Federacije), tokom kojih je zaposlenik oslobođen radnih obaveza i to vrijeme može koristiti po vlastitom nahođenju.

Pravila zakonske regulative vremena odmora u Ruskoj Federaciji uglavnom odgovaraju evropskim modelima. Ovo se odnosi na sve vrste vremena odmora. Kada uporedimo pravila koja su na snazi ​​u Rusiji u vezi sa neradnim praznicima, i međunarodnim standardima skreće pažnju na jednu nesklad. UN Pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturna prava, ratifikovan u Ruskoj Federaciji, uključuje pravo svakoga na fer i povoljne uslove rada, naknadu za godišnji odmor (klauzula "A" člana 7); Evropska socijalna povelja takođe preporučuje uspostavljanje plaćenog odmora (čl. 2). U međuvremenu, neradni praznici prema aktuelnim rusko zakonodavstvo nije plaćeno (član 120 Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, ograničenje vremena odmora nastaje kada se radi vikendom i neradnim praznicima (član 153): ako zaposleni prima povećanu platu, lišava se odmora; ako dobije slobodan dan, zaposleni radi besplatno, što bi trebalo smatrati prinudnim radom.

Pravo na radne sporove je osigurano i određenim državnim garancijama koje ga afirmišu kao društvenu vrijednost i čine stvarnim i direktno djelotvornim.

Kao rezultat toga, možemo reći da, naravno, postoje problemi u ruskom društvu, a broj općih garancija radnih prava je očito beznačajan, nivo je prilično nizak i u većini slučajeva ne raste iznad minimuma. U pogledu svog sadržaja, mnoge garancije su formalne prirode i nisu uvek obezbeđene određenim resursima i uslovima.

Norme radnog prava i radna prava i slobode građana koja su u njima sadržana ne pojavljuju se same od sebe, već kao rezultat državnog zakonodavstva. saveznih organa vlast, u procesu reflektiranja društvenih i radnih odnosa. Dakle, radna prava i slobode građanina ne samo da priznaje država, već i garantuje u skladu sa opštepriznatim principima i normama. međunarodno pravo. Pravni propisi Art. 17 Ustava Ruske Federacije su prazni. One se provode kroz određene pravnim sredstvima, metode i uslove propisane Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonima o radu.

Dakle, radna prava radnika su dio mogućnosti koje garantuje država u oblasti radne djelatnosti. Oni omogućavaju svim radnicima da slobodno i bez ikakve diskriminacije koriste svoj cjelokupni ljudski potencijal kako bi zadovoljili svoje materijalne potrebe.

  • Ugovor o radu
    • Ugovor o radu kao jedan od oblika slobodnog raspolaganja građanima svojom radnom sposobnošću
    • Pojam i značenje ugovora o radu u ostvarivanju od strane građana svoje radne sposobnosti
    • Razlika između ugovora o radu i srodnih građanski ugovori o radu
      • Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora o radu - strana 2
      • Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora o radu - strana 3
      • Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora o radu - strana 4
    • Strane u ugovoru o radu
      • Strane u ugovoru o radu - strana 2
    • Sadržaj ugovora o radu
      • Sadržaj ugovora o radu - strana 2
    • Postupak za zaključivanje ugovora o radu
      • Postupak za zaključivanje ugovora o radu - strana 2
    • Nedopustivost diskriminacije prilikom zaključivanja ugovora o radu
    • Zabrana prinudnog rada
    • Vrste ugovora o radu
    • Slučajevi zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme
      • Slučajevi zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme - strana 2
      • Slučajevi zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme - strana 3
      • Slučajevi zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme - strana 4
    • Karakteristike ugovora o radu zaključenih sa odvojene kategorije radnici
      • Karakteristike ugovora o radu zaključenih sa određenim kategorijama radnika - strana 2
    • Probacija
      • Probni rad - strana 2
      • Probni rad - strana 3
    • Koncept prelaska na drugi posao
    • Vrste premeštaja na drugi posao
      • Vrste prelaska na drugi posao - strana 2
    • Radnici u selidbi
      • Radnici koji se sele - strana 2
    • Promjena bitni uslovi ugovor o radu
      • Izmjene bitnih uslova ugovora o radu - strana 2
    • Radni odnosi pri promjeni vlasništva i reorganizaciji
    • Suspenzija sa posla
    • opšte karakteristike osnov za otkaz ugovora o radu
      • Opšte karakteristike razloga za otkaz ugovora o radu - strana 2
      • Opšte karakteristike razloga za otkaz ugovora o radu - strana 3
    • Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog - strana 2
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog - strana 3
    • Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 2
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 3
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 4
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 5
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 6
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 7
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 8
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 9
      • Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 10
    • Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole volje njegovih stranaka
      • Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole volje njegovih strana - strana 2
      • Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole volje njegovih strana - strana 3
    • Raskid ugovora o radu zbog kršenja propisa utvrđenih saveznim zakonima obavezujuća pravila zaključivanje ugovora o radu
    • Pravne implikacije nezakonito otpuštanje
      • Pravne posljedice nezakonitog otkaza - strana 2
    • Radna knjižica i njena namjena
    • Lični podaci zaposlenih
    • Osnovi i postupak obrade ličnih podataka zaposlenog
    • Odgovornost za kršenje zakona prilikom obrade ličnih podataka zaposlenog
  • Radno vrijeme
    • Koncept radnog vremena
    • Vrste radnog vremena
      • Vrste radnog vremena - strana 2
    • Radno vrijeme i postupak za njegovo utvrđivanje
    • Praćenje vremena i njegove vrste
      • Praćenje vremena i njegove vrste - strana 2
    • Obračun radnog vremena
    • Rad van redovnog radnog vremena
      • Rad van redovnog radnog vremena - strana 2
    • Neredovno radno vrijeme
    • Fleksibilno radno vrijeme
    • Rad u smjenama
    • Podjela radnog dana na dijelove
    • Osobine regulacije radnog vremena u pojedinim sektorima privrede
      • Osobine regulacije radnog vremena u pojedinim sektorima privrede - strana 2
  • Vrijeme je za opuštanje
    • Koncept vremena odmora
    • Vrste vremena odmora
    • Pauze tokom radnog dana (smjene)
    • Dnevni (međusmjenski) odmor
    • Sedmični odmor bez prekida, vikend
    • Neradni praznici
    • Koncept vremena odmora
    • Koncept odmora, vrste odmora
    • Godišnja osnovna plaćena odsustva i postupak njihovog pružanja
      • Godišnja osnovna plaćena odsustva i postupak njihovog pružanja - strana 2
    • Godišnji dodatni plaćeni godišnji odmori i postupak njihovog obezbjeđivanja
      • Godišnji dodatni plaćeni godišnji odmori i postupak njihovog obezbjeđivanja - strana 2
    • Produženje i odlaganje godišnjeg plaćenog odmora
    • Podjela godišnjeg odmora na dijelove, opoziv zaposlenika sa godišnjeg odmora
    • Zamjena godišnjeg plaćenog odmora novčanom naknadom
    • Ostvarivanje prava na odsustvo po otkazu
    • Neplaćeno odsustvo
  • Plaća
    • Glavni državne garancije u oblasti plata
      • Osnovne državne garancije u oblasti zarada - strana 2
    • Pojam plate, postupak za njeno utvrđivanje
    • Sistemi plaćanja
      • Platni sistemi - strana 2
    • Oblici nagrađivanja zaposlenih, postupak njihovog utvrđivanja
    • Obračun prosječne plate
      • Obračun prosječne plate - strana 2
    • Elementi tarifnog sistema nagrađivanja
      • Elementi sistema plata - strana 2
    • Standardi rada i cijene po komadu, postupak njihovog utvrđivanja
    • Plaćanje u slučaju odstupanja od utvrđenih uslova rada
      • Plaćanje u slučaju odstupanja od utvrđenih uslova rada - strana 2
      • Plaćanje u slučaju odstupanja od utvrđenih uslova rada - strana 3
    • Oblici materijalnog stimulisanja zaposlenih
    • Postupak i rokovi isplate zarada
    • Odgovornost poslodavca za kašnjenje plata
      • Odgovornost poslodavca za kašnjenje plata - strana 2
  • Garancije i kompenzacije
    • Koncept garancija u svijetu rada
    • Garancije prilikom slanja zaposlenih na službena putovanja i na rad u drugi lokalitet
    • Garancije zaposlenima u obavljanju državnih ili javnih dužnosti
    • Garancije za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom
      • Garancije za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom - strana 2
      • Garancije za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom - strana 3
    • Garancije zaposlenima pri otpuštanju
    • Garancije zaposlenima u slučaju privremene nesposobnosti, premeštaja, medicinski pregled i davanje krvi i njenih komponenti
    • Garancije za izabrane radnike
    • Koncept kompenzacije u svijetu rada
    • Naknada u vezi sa korišćenjem imovine od strane zaposlenih u postupku zapošljavanja
    • Naknada za službena putovanja, slanje radnika na usavršavanje i rad na drugom mjestu
      • Naknada za službena putovanja, slanje radnika na usavršavanje i rad na drugom mjestu - strana 2
    • Naknada za lica koja kombinuju rad sa obukom
    • Naknada vezana za tretman od strane zaposlenih
  • Disciplina rada
    • Koncept radne discipline
    • Pravilnik o radu organizacije, postupak donošenja pravila internog radnog pravilnika
      • Pravilnik o radu organizacije, postupak donošenja internog pravilnika o radu - strana 2
    • Radni podsticaji
      • Podsticaji za rad - strana 2
    • Disciplinska odgovornost i njegove vrste
    • Koncept disciplinski prekršaj
    • Vrste disciplinskih mjera
      • Vrste disciplinskih mjera - strana 2
    • Postupak i rokovi primjene disciplinskih sankcija
      • Postupak i rokovi za primjenu disciplinskih sankcija - strana 2
      • Postupak i rokovi za primjenu disciplinskih sankcija - strana 3
      • Postupak i rokovi za primjenu disciplinskih sankcija - strana 4
      • Postupak i rokovi za primjenu disciplinskih sankcija - strana 5
    • Povlačenje disciplinarna akcija
      • Ukidanje disciplinskog postupka - strana 2

Koncept garancija u svijetu rada

Dio 1 čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije, garancije su definisane kao sredstva, metode i uslovi kojima se osigurava ostvarivanje prava koja su zaposlenima u oblasti socijalnih i radnih odnosa osigurana. Tako se kao svrha primjene zakonom utvrđenih garancija navodi ostvarivanje prava zaposlenih. Shodno tome, garancije ispunjavaju sigurnosnu funkciju u odnosu na prava radnika.

U skladu sa čl. 165 Zakona o radu Ruske Federacije, pored općih garancija, na primjer, pri zapošljavanju, prelasku na drugi posao, za naknadu, zaposlenima se daju određene garancije u sljedećim slučajevima:

  1. upute za službena putovanja
  2. preseljenje na posao u drugu oblast
  3. izvršavanje državnih ili javnih dužnosti
  4. kombinovanje rada sa obukom
  5. prinudni prestanak rada bez krivice zaposlenog
  6. odobravanje godišnjeg plaćenog odmora
  7. otkaz ugovora o radu po posebnim osnovama
  8. kašnjenja krivicom poslodavca u izdavanju zaposlenom njegovog radna knjižica po otpuštanju

Naravno, ova lista garancija nije konačna, budući da se uspostavljanjem dodatnih garancija u ugovorima, kolektivnim ugovorima i dr. lokalni akti organizacije, ugovor o radu poboljšava položaj zaposlenog u odnosu na aktuelno zakonodavstvo.

S tim u vezi, njihovo osnivanje nije u suprotnosti sa zakonima. Kao što slijedi iz gornje definicije garancija u svijetu rada, one su osmišljene da osiguraju radna prava radnika. Radna prava nastaju za zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu.

Osnovna prava radnika uključuju:

  1. pružanje poslova prema funkciji predviđenoj ugovorom o radu
  2. pravo na prisvajanje trenutni standardi uslove rada
  3. primanje naknade za obavljeni rad

Shodno tome, garancije su osmišljene da obezbede ostvarivanje navedenih prava. Na primjer, zaposleni može biti odsutan s posla iz razloga utvrđenih zakonom. U tom slučaju mu je zagarantovano očuvanje radnog mjesta i prosječne zarade.

Prava zaposlenih mogu, ali i ne moraju imati imovinu svojstveni karakter.

Postojeće garancije za ostvarivanje ovih prava mogu biti i vlasničke ili nevlasničke prirode. Konkretno, u slučaju odsustva zaposlenog na poslu zbog kršenja uslova isplate zarada, garantuje mu se očuvanje radnog mesta, ranijih uslova rada i neširenje ličnih podataka. Navedene garancije se mogu priznati kao neimovinske, jer nemaju utvrđenu vrijednost za zaposlenog.

Za vrijeme odsustva zaposlenog sa posla zbog neisplate zarade, garantuje mu se očuvanje prosječne zarade. Ova garancija je vlasničke prirode, jer je povezana sa davanjem zaposlenog pokretna imovina as Novac u određenoj veličini.

Posebnost neimovinskih garancija je njihova direktna veza sa radnim mestom zaposlenog; one su osmišljene da obezbede da zaposleni zadrži prethodne uslove rada u slučajevima utvrđenim zakonom, uključujući radno mjesto... S tim u vezi, glavna neimovinska garancija je pružanje zaposleniku prethodnog mjesta rada nakon odsutnosti iz valjanih razloga priznatih zakonom, na primjer, u slučaju kršenja uslova isplate plaća.

Imovinske garancije su u direktnoj vezi sa pravom zaposlenog na primanje novčane naknade za svoj rad, odnosno plate. S tim u vezi, oni su uvijek povezani sa veličinom prosječne plate koju prima zaposleni. Dakle, davanje imovinskih garancija je direktno povezano sa veličinom prosečne zarade zaposlenog.

U pravilu, iznos prosječne plaće koju primi zaposlenik djeluje kao garancija, posebno u slučaju odbijanja obavljanja posla kršeći uslove isplate plaća. U izuzetnim slučajevima utvrđenim zakonom, zaposlenom se garantuje očuvanje dijela zarade, na primjer, u slučaju neaktivnosti bez krivice poslodavca.

U vezi sa navedenim mogu se izdvojiti sledeće pravno značajne okolnosti koje karakterišu pravni koncept garancije u sferi rada.

Prvo, utvrđivanje u zakonodavstvu, ugovorima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim pravnim aktima organizacije, ugovorima o radu.

Drugo, direktno obezbjeđivanje radnih prava predviđenih zakonodavstvom.

Treće, osiguranje ostvarivanja kako neimovinskih tako i imovinskih prava radnika u sferi rada. Istovremeno, neimovinske garancije su osmišljene da obezbede očuvanje ranijih uslova rada, a posebno mesta rada. Garancije za imovinu su uvijek vezane za primljenog zaposlenika plate.

Stoga, u slučajevima kada dolazi o zadržavanju prosječne zarade za zaposlenog ili njenog dijela, može se zaključiti da će mu biti date imovinske garancije.

Pružanje neimovinskih garancija povezano je sa obezbjeđivanjem prava zaposlenih u radnim odnosima. By opšte pravilo takve garancije prestaju po isteku radnog odnosa. Međutim, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi čuvanje i prenos njegovih ličnih podataka u skladu sa zahtevima radnog zakonodavstva i nakon njegovog otpuštanja. Dakle, ova garancija važi i nakon prestanka radnog odnosa.

Međutim, nepoštovanje ove garancije od strane poslodavca povlači za sobom mogućnost da zaposleni, nakon prestanka radnog odnosa, pretrpi gubitke nastale po pravilima građanskog prava. U tom slučaju, osoba s kojom je prestao radni odnos može zahtijevati ne samo naknadu za gubitke nastale u vezi sa odbijanjem da se pridržava neimovinskih garancija od strane poslodavca, već i naknadu štete. moralna šteta.

Imovinske garancije također djeluju paralelno sa radnim odnosima. Međutim, posebne garancije se daju i nakon otpuštanja s posla. Ovo uključuje otpremnine koje se isplaćuju otpuštenim licima. Međutim, postojanje ove garancije ne utiče na sudbinu radnog odnosa koji prestaje.

U vezi sa navedenim, može se zaključiti da su garancije povezane sa osiguranjem prava koja proizilaze iz radnih odnosa. Davanje ovih garancija nakon prestanka radnog odnosa ne utiče na njihovu sudbinu, ali takva odredba služi i da se osiguraju radna prava zaposlenih, koja se mogu nastaviti i nakon prestanka radnog odnosa, npr. pravo na naknadu za rad. gubitke prouzrokovane od strane poslodavca i na naknadu moralne štete u vezi sa nepoštivanjem propisanih pravila ponašanja.

Dio 1 čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije, garancije su definisane kao sredstva, metode i uslovi pomoću kojih se osigurava ostvarivanje prava koja su zaposlenima u oblasti socijalnih i radnih odnosa osigurana. Na osnovu navedenog, dolazimo do zaključka da je ostvarivanje prava zaposlenih naznačeno kao svrha primjene zakonom utvrđenih garancija. Shodno tome, garancije ispunjavaju sigurnosnu funkciju u odnosu na prava radnika.

U ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii sa sv. 165. Zakona o radu Ruske Federacije, pored opštih garancija, na primer, pri zapošljavanju, prelasku na drugi posao, o naknadi, zaposlenima se daju određene garancije u sledećim slučajevima: 1) slanje na službena putovanja; 2) preseljenje na rad u drugo mesto; 3) vršenje državnih ili javnih dužnosti; 4) kombinovanje rada sa obukom; 5) prinudni prestanak rada bez krivice zaposlenog; 6) obezbeđivanje godišnjeg plaćenog odmora; 7) otkaz ugovora o radu po posebnim osnovama; 8) zakašnjenja krivicom poslodavca u izdavanju njegove radne knjižice zaposlenom prilikom otpuštanja. Naravno, ova lista garancija neće biti iscrpna, budući da se uspostavljanjem dodatnih garancija u ugovorima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim aktima organizacije, ugovoru o radu poboljšava položaj zaposlenog u odnosu na važeću zakonsku regulativu. S tim u vezi, njihovo osnivanje nije u suprotnosti sa zakonima. Kao što slijedi iz gornje definicije garancija u svijetu rada, one su osmišljene da osiguraju radna prava radnika. Prava iz radnog odnosa za zaposlenog nastaju nakon zaključenja ugovora o radu.

Osnovna prava zaposlenog obuhvataju: 1) obavljanje poslova po funkciji utvrđenoj ugovorom o radu; 2) pravo na uslove rada u skladu sa važećim standardima; 3) primanje naknade za obavljeni rad. Shodno tome, garancije su osmišljene da obezbede ostvarivanje navedenih prava. Na primjer, zaposleni može biti odsutan s posla iz razloga utvrđenih zakonom. U tom slučaju mu je zagarantovano očuvanje radnog mjesta i prosječne zarade.

Prava zaposlenih mogu biti imovinske i neimovinske prirode. Postojeće garancije za ostvarivanje ovih prava mogu biti i imovinske ili neimovinske prirode. Konkretno, u slučaju odsustva zaposlenog na poslu zbog kršenja uslova isplate zarada, garantuje mu se očuvanje radnog mesta, ranijih uslova rada i neširenje ličnih podataka. Navedene garancije se mogu priznati kao neimovinske, jer nemaju utvrđenu vrijednost za zaposlenog. Za vrijeme odsustva zaposlenog sa posla zbog neisplate zarade, garantuje mu se očuvanje prosječne zarade. Ova garancija je imovinske prirode, jer je povezana sa davanjem pokretne imovine zaposlenom u obliku gotovine u određenom iznosu.

Posebnost neimovinskih garancija biće njihova neposredna povezanost sa radnim mestom zaposlenog, osmišljene su da obezbede da zaposleni zadrži ranije uslove rada, uključujući i radno mesto, u slučajevima utvrđenim zakonom. S tim u vezi, glavna neimovinska garancija će biti pružanje zaposlenika na prethodnom mjestu rada nakon odsustva iz valjanih razloga priznatih kao takvi zakonom, na primjer, u slučaju kršenja uslova isplate plaća.

Imovinske garancije su u direktnoj vezi sa pravom zaposlenog na primanje novčane naknade za svoj rad, odnosno plate. S tim u vezi, oni su uvijek povezani sa veličinom prosječne plate koju prima zaposleni. Dakle, davanje imovinskih garancija je direktno povezano sa veličinom prosečne zarade zaposlenog. U pravilu, iznos prosječne plaće koju primi zaposlenik djeluje kao garancija, posebno u slučaju odbijanja obavljanja posla kršeći uslove isplate plaća. U izuzetnim slučajevima utvrđenim zakonom, zaposlenom se jamči očuvanje dijela zarade, na primjer, u slučaju neaktivnosti bez krivice poslodavca.

U vezi sa navedenim, mogu se izdvojiti sljedeće pravno značajne okolnosti koje karakterišu pravni koncept garancija u sferi rada. Prije svega, utvrđivanje u zakonodavstvu, ugovorima, kolektivnom ugovoru, drugim lokalnim pravnim aktima organizacije, ugovoru o radu. Drugo, direktno obezbjeđivanje radnih prava predviđenih zakonodavstvom. Treće, osiguranje ostvarivanja kako neimovinskih tako i imovinskih prava radnika u sferi rada. Istovremeno, neimovinske garancije su osmišljene da obezbede očuvanje ranijih uslova rada, a posebno mesta rada. Garancije za imovinu su uvijek vezane za plate koje prima zaposleni. Dakle, u slučajevima kada je u pitanju zadržavanje prosječne zarade zaposlenog ili njenog dijela, može se zaključiti da su mu date imovinske garancije.

Pružanje neimovinskih garancija povezano je sa obezbjeđivanjem prava zaposlenih u radnim odnosima. Po pravilu, takve garancije prestaju da važe prestankom radnog odnosa. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi čuvanje i prenos njegovih ličnih podataka u skladu sa zahtevima radnog zakonodavstva i nakon njegovog otpuštanja. Na osnovu navedenog, dolazimo do zaključka da ova garancija važi i nakon prestanka radnog odnosa. Istovremeno, nepoštivanje ove garancije od strane poslodavca povlači mogućnost da zaposleni, nakon prestanka radnog odnosa sa njim, dobije štetu prouzrokovanu pravilima građanskog prava. U ovom slučaju, osoba s kojom je prestao radni odnos može zahtijevati ne samo naknadu za gubitke nastale u vezi sa odbijanjem da se pridržava neimovinskih garancija od strane poslodavca, već i naknadu za moralnu štetu.

Imovinske garancije također djeluju paralelno sa radnim odnosima. Istovremeno, daju se posebne garancije i nakon otpuštanja s posla. Ovo uključuje otpremnine koje se isplaćuju otpuštenim licima. Istovremeno, postojanje ove garancije ne utiče na sudbinu radnog odnosa koji je prestao.

U vezi sa navedenim, može se zaključiti da su garancije povezane sa osiguranjem prava koja proizilaze iz radnih odnosa. Davanje ovih garancija nakon prestanka radnog odnosa ne utiče na njihovu sudbinu, ali takva odredba služi i da se osiguraju radna prava zaposlenih, koja se mogu nastaviti i nakon prestanka radnog odnosa, npr. pravo na naknadu za rad. gubitke prouzrokovane od strane poslodavca i na naknadu moralne štete u vezi sa nepoštivanjem propisanih pravila ponašanja.

GARANCIJE I KOMPENZACIJE

Član 164. Pojam garancija i naknada

Garancije - sredstva, načini i uslovi kojima se obezbjeđuje ostvarivanje prava zaposlenih u oblasti socijalno-radnih odnosa.

Kompenzacija - gotovinska plaćanja osnovana radi nadoknade zaposlenima troškova u vezi sa obavljanjem njihovih radnih ili drugih dužnosti predviđenih ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Član 165. Slučajevi davanja garancija i obeštećenja

Pored opštih garancija i naknada predviđenih ovim Kodeksom (garancije za prijem, premeštaj na drugo radno mesto, za plate i drugo), radnicima se daju garancije i naknade u sledećim slučajevima:

U drugim slučajevima predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Prilikom davanja garancija i naknada, pripadajuća plaćanja se vrše na teret poslodavca. Organi i organizacije u čijim interesima zaposleni obavljaju odn javne dužnosti(porotnici, donatori, članovi izbornih komisija i drugi) isplate zaposlenima vrše na način i pod uslovima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima. Ruska Federacija... U tim slučajevima poslodavac razrješava zaposlenog glavnog posla za vrijeme obavljanja državnih ili javnih dužnosti.

Pojam i vrste garancija i naknada

U skladu sa članom 164. Zakona o radu Ruske Federacije, garancije su sredstva, metode i uslovi kojima se obezbjeđuje ostvarivanje prava koja su zaposlenima u oblasti socijalnih i radnih odnosa osigurana.

Garancije utvrđene zakonom i obezbjeđivanje ostvarivanja prava koja su zaposlenima data mogu biti i nematerijalne (na primjer, zadržavanje mjesta rada, položaja, obavljanje drugog posla) i materijalne (održavanje prosječne zarade u određenom periodu). studijsko odsustvo, godišnji odmor, poslovno putovanje) priroda.

Garancijska plaćanja i dodatna plaćanja često se koriste kao garancije. Garantne isplate su one isplate koje se uplate zaposlenima za vrijeme kada nisu obavljali svoje dužnosti iz valjanih razloga predviđenih zakonom.


Oni, po pravilu, zamjenjuju plate zaposlenika, dodaci za garanciju idu na platu. I garancijske isplate i doplate imaju za cilj sprečavanje smanjenja zarade zaposlenog u slučajevima kada je oslobođen radnih obaveza. Njihova razlika od plata je u tome što se plate isplaćuju kao rezultat rada, a garantne isplate se ne isplaćuju za rad, njegove rezultate, već garantovana isplata u slučajevima predviđenim zakonom.

Sva plaćanja po garanciji mogu se podijeliti u sljedeće vrste:

Zavisi od proizvodnje ili radnji menadžera (plaćanje zastoja krivnjom poslodavca, plaćanje prinudnog odsustva sa nezakonito otpuštanje, otpremnina po otkazu);

Osiguravanje prava zaposlenog na plaćeno odsustvo (radno, obrazovno, socijalno);

Zagarantovane doplate: maloljetnicima za skraćeno radno vrijeme; per određene vrste pauze; prilikom prelaska na lakši (manje plaćen) posao;

Ne zavisi od proizvodnje, ali je neophodno za državu i društvo (implementacija državne odgovornosti, učešće u kolektivnom pregovaranju, vojnoj obuci itd.)

Naknade su novčane isplate koje se utvrđuju radi naknade zaposlenima troškova u vezi sa obavljanjem njihovih radnih ili drugih dužnosti utvrđenih saveznim zakonom.

Troškovi koje zaposleni ima u obavljanju radnih obaveza moraju mu se nadoknaditi u vidu plaćanja u gotovini.

U određenom broju slučajeva, zakonodavstvo predviđa obezbjeđivanje garancija i obeštećenja zaposlenima u isto vrijeme, na primjer, u slučaju davanja krvi i njenih komponenti.

Pored naknade troškova zaposlenih, zakon predviđa finansijsku kompenzaciju moralna šteta nanesena zaposlenom (član 237. Zakona o radu).

Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu mogu se predvideti i drugi slučajevi primanja zajamčenih naknada od strane zaposlenog u odnosu na zakon, kao i utvrditi veće iznose tih isplata.

Slučajevi davanja garancija i kompenzacija. Pored predviđenih opštih garancija i naknada Zakon o radu RF (garancije pri prijemu, premeštaju na drugo radno mesto, na naknadu i sl.), radnicima se daju garancije i naknade u sledećim slučajevima:

Prilikom slanja na službena putovanja;

Prilikom preseljenja na posao u drugu oblast;

U vršenju državnih ili javnih dužnosti;

Prilikom kombinovanja rada sa obukom;

U slučaju prinudnog prestanka rada bez krivice zaposlenog;

Prilikom pružanja godišnjeg plaćenog odmora;

U nekim slučajevima, otkaz ugovora o radu;

Zbog kašnjenja krivicom poslodavca u izdavanju radne knjižice prilikom otpuštanja radnika;

U drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Na primjer, borbeni veterani imaju pravo na besplatnu obuku u novim profesijama na svom radnom mjestu, na kursevima usavršavanja u sistemu državne obuke i prekvalifikacije kadrova, te na zadržavanje zarade (u iznosu od 100 posto stope zarade). ) na posljednjem mjestu rada tokom cijelog perioda obuke.

Državljani Ruske Federacije koji su prošli izlaganje radijaciji zbog nuklearnih testova na poligonu Semipalatinsk, vrši se doplata do iznosa prethodne zarade kada se iz zdravstvenih razloga premješta na slabije plaćeno radno mjesto. Ovu doplatu sprovode organizacije do obnavljanja radne sposobnosti ili utvrđivanja invalidnosti.

U slučajevima utvrđenim zakonom, poslodavac zaposlenima obezbjeđuje:

Garancije i naknade (na primjer, prilikom slanja zaposlenog na službeni put, kombinirajući rad sa obukom, zaposlenik zadržava svoje radno mjesto (poziciju) i prosječne zarade za period odsutnosti zaposlenog);

Samo garancije (očuvanje mjesta rada (položaja) za vrijeme obavljanja državnih ili javnih dužnosti). Na primjer, tokom perioda učešća u mjerama za osiguranje izvršenja građana regrutacija prosječna plata zaposlenog isplaćuje se na teret ruskog Ministarstva odbrane.

Poslodavac u određenom broju slučajeva daje garancije, naknadu (zadržavanje radnog mjesta (pozicije) i prosječne zarade zaposlenog za vrijeme otpuštanja s posla) i, osim toga, zaposleni prima dodatnu kompenzaciju na teret novčanih sredstava. savezni budžet(na primjer, narodni procjenitelji, arbitražni ocjenjivači).

Prilikom davanja garancija i naknada, pripadajuća plaćanja se vrše na teret poslodavca. Organi i organizacije u čijem interesu zaposleni obavlja državne ili javne dužnosti (porotnici, donatori i sl.), plaćaju zaposlenima na način i pod uslovima predviđenim Zakonom o radu, saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruska Federacija. U tim slučajevima poslodavac razrješava zaposlenog glavnog posla za vrijeme obavljanja državnih ili javnih dužnosti.