Stoga je dodatni uslov za primjenu normi koje ograničavaju prava i slobode u sferi rada uvođenje odgovarajućih izmjena i dopuna Zakona o radu Ruske Federacije. Naravno, norme koje se namjeravaju povući iz primjene opšta pravila, moraju biti razvijeni kako bi se postigle one navedene u dijelu 3 čl. 55. Ustava Ruske Federacije. Bez preciziranja svrhe za koju je norma razvijena i primenjena, ograničavajući prava i slobode čoveka i građanina u svetu rada, njena primena je u suprotnosti sa delom 3 čl. 55. Ustava Ruske Federacije. Navedena klasifikacija općih normi i normi osmišljenih da osiguraju diferencijaciju u pravnoj regulativi rada očituje se ne samo u formalnom izražavanju izvora. radno pravo, ali i prilikom njihove materijalizacije u konkretne odnose, koji na taj način prelaze u pravne odnose. Sprovođenje normi radnog prava zavisi od volje predstavnika poslodavca.

3.

Zauzvrat, predstavnici poslodavca imaju direktan interes u ograničavanju radnih prava i sloboda. Stoga se u praksi češće pojavljuju i primjenjuju norme koje ograničavaju prava i slobode predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i međunarodnim pravnim aktima o radu.
Dok se norme kojima se utvrđuju dodatne beneficije za zaposlene primjenjuju znatno rjeđe. Predstavnicima poslodavaca može biti od koristi da se ne pridržavaju normi koje predviđaju dodatne beneficije za zaposlene.

Pažnja

Kao rezultat toga, ove norme ne prelaze sa formalnog na materijalni izraz. S tim u vezi, moramo priznati da se država ne pridržava ustavna obaveza za zaštitu ljudskih i građanskih prava i sloboda u sferi rada.

Udžbenik "Radno pravo Rusije" Mironov V.

Jeste li sigurni da ste čovjek?

Posebnosti zakonska regulativa uslove rada u vezi sa odabrane kategorije radnici mogu biti regulisani posebnim propisima pravni akti radno zakonodavstvo koje su vlasti usvojile na različitim nivoima pod kontrolom vlade i moć. Analizom radnog zakonodavstva se može zaključiti da se specifičan odnos diferencijacije radnopravnih normi za pojedine kategorije radnika svodi na činjenicu da se posebna pravila utvrdi: a) poseban, u poređenju sa opštim, postupak zapošljavanja i otpuštanja; b) specifičnosti regulisanja radnog vremena i vremena odmora, beneficija i pogodnosti u platama; c) strožije disciplinske i finansijsku odgovornost radnika i neke druge karakteristike.
Jedinstvo i diferencijacija radnog prava je složena i višestruka pojava.

Načelo jedinstva i diferencijacije pravnog uređenja radnih odnosa

Jedinstvo pravne regulative radnih odnosa znači da norme radnog prava utvrđuju visoki nivo uslove rada, moraju se pridržavati svi poslodavci koji zapošljavaju radnike na osnovu ugovora o radu. Ovakvi jedinstveni standardi se odnose na radne odnose zaposlenih. državnim preduzećima, ustanove, organizacije, zaposleni u privatnim i kolektivna preduzeća, kao i ona lica koja rade po ugovoru o radu za pojedinci(poslodavci).

Bitan

Jedinstvo pravne regulative obezbjeđuju uglavnom norme centraliziranog nivoa. Konkretno, to su norme Zakona o radu Ukrajine, koje su opšte prirode, kao i norme posebnih zakona „O naknadama“ od 24. marta 1995. br. 108/95-VR „O kolektivnim ugovorima i sporazuma“, „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (sukoba)“ od 03.03.1998.godine broj 137/98-VR i dr.

Jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja radnih odnosa

Na osnovu roda, zakonodavac je izdvojio žene, utvrđujući naknade za zaštitu na radu, trudnoću i porođaj. Da. Orlovsky, potkrepljujući objektivnu potrebu jedinstva i diferencijacije radnog prava, posebnu pažnju posvećuje činjenici da diferencijacija doprinosi jedinstvu radnog prava, a jedinstvo stvara uslove za diferencijaciju pravnog uređenja. Dakle, neraskidiva veza između dvije strane sadržaja pravnog uređenja rada - jedinstva i diferencijacije - ne samo da pretpostavlja nesuprotstavljanje jednog drugom, već zahtijeva i osiguranje jedinstva kroz diferencijaciju, a diferencijacije kroz jedinstvo. Osnovi za diferencijaciju su objektivni i subjektivni faktori koji zahtijevaju razlike u zakonskoj regulativi rada.

§ 3.jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja radnih odnosa

Info

Zakonika o radu Ukrajine na pravilo o jednakosti radnih prava svih građana, bez obzira na porijeklo, društveni i imovinski status, rasu i nacionalnost, pol, jezik, političke stavove, vjerskih uvjerenja, vrsta i vrsta zanimanja, mjesto stanovanja i druge okolnosti. Posebne norme donesene kako bi se osigurao diferenciran pristup uređenju radnih odnosa za određene kategorije radnika uopće ne predviđaju stvaranje bilo kakvog preferencijalni uslovi raditi za njih ili im dati dodatne privilegije.

Oni su prvenstveno usmjereni na postizanje ravnoteže garancija radnih prava pojedinih kategorija radnika u skladu sa njihovim uslovima rada. Radi toga, radno zakonodavstvo predviđa uspostavljanje diferenciranih pravila za regulisanje radnih odnosa na zakonodavnom nivou.
Dakle, čl.

Jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja radnih odnosa

Snigireva, koja diferencijaciju radnog prava shvata kao razlike u sadržaju zakonske regulative rada radnika i namještenika različitih kategorija prema određenim stabilnim karakteristikama. Pritom, u suštini ove vrste diferencijacije ostaje glavna stvar, a to je: različita pravna regulativa rada radnika, u zavisnosti od njihovih predmetnih karakteristika, mora biti određena na osnovu kriterijuma koji su im neophodni - roda. , godine, zdravstveno stanje, prisustvo djece, a ne od specifičnosti vrste radna aktivnost, mentalni ili fizički rad. Karakteristike predmeta, koje zakonodavac vodi računa, omogućavaju diferenciranje rada pojedinih grupa subjekata.

Dakle, razlike u regulaciji rada prema godinama su određene sa tri velike grupe: Građani od 18 godina do penzije; adolescenti od 14 do 16 godina i od 16 do 18 godina; penzioneri.

Jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja radnih odnosa u Ukrajini

Prisutnost ovog principa je važna garancija radnih prava najamnih radnika (što se posebno osjeća u kontekstu tranzicije na tržišne odnose) i odobravanja privatnog poduzetništva u Ukrajini, a nije tajna da ima slučajeva. kada privatni preduzetnici, da bi ostvarili profit, pokušavaju da se ne pridržavaju korišćenja najamne radne snage. opšti zahtjevi radno zakonodavstvo, uz pogoršanje prava građana. Takve ugovore o radu treba priznati kao nevažeći u onoj mjeri u kojoj su u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom.

Radno zakonodavstvo Ukrajina ne sadrži posebna pravila prema kojima bi se uslovi ugovora o radu koji pogoršavaju položaj radnika trebali priznati nevažećima. Stoga, često nije moguće zaštititi povrijeđena radna prava.

Jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja socijalno-radnih odnosa

Postoje tri vrste normi koje su osmišljene da obezbede diferencijaciju u pravnom regulisanju rada. Prvo, moguće je izdvojiti norme koje pružaju dodatne pogodnosti u odnosu na opšte radno zakonodavstvo.

Slične norme mogu se pojaviti na različitim nivoima. zakonska regulativa rad: federalni, međusektorski, sektorski, regionalni, lokalni, lokalni. Pružanje dodatnih beneficija nije u suprotnosti sa zakonima veće pravne snage, budući da su prava i slobode osobe i građanina proglašeni najvišom vrijednošću, što je smisao djelovanja organa. državna vlast i lokalna uprava i mora biti osiguran pravdom.

Drugo, među normama koje osiguravaju diferencijaciju u regulisanju rada, postoje norme koje prilagođavaju opšte propise posebnostima radne aktivnosti.

6.jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja radnih odnosa

Zauzvrat, diferencijacija radnih prava i obaveza pretpostavlja uspostavljanje razlika, izuzetaka, preferencija i ograničenja u pravnom uređenju radnih i drugih neposredno povezanih odnosa pojedinih kategorija radnika. Sam pojam „diferencijacija“ zakonodavac ne koristi, ali su razlike u pravnom uređenju radnih odnosa oduvijek bile svojstvene radnom pravu. Zakon o radu jeste nezavisna industrija ruski zakon, koji je sistem povezan unutrašnjim jedinstvom zakonske regulative regulisanje radnih i drugih odnosa direktno vezanih za njih. Najvažnija karakteristika savremenog radnog prava je njegovo jedinstvo koje se zasniva na nizu objektivnih faktora.

Jedna od karakteristika izvora radnog prava je jedinstvo i diferencijacija pravnog regulisanja rada. Norme radnog prava dele se u dve grupe:

1) opšta pravila koja važe za sve zaposlene;

2) posebne norme koje važe za pojedine kategorije radnika (maloletnici; žene; invalidi; radnici zaposleni na poslovima sa štetnim i opasnim uslovima rada; lica koja rade u područjima sa posebnim prirodno-geološkim i geološkim uslovima i dr.).

Odnos između opštih i posebnih normi izražava jedinstvo i diferencijaciju radnog prava. Jedinstvo se manifestuje u opštim normama, a diferencijacija u posebnim. Opšte norme su obavezne za sve vlasnike ili njihove ovlašćene organe, mogu se menjati samo u pravcu poboljšanja položaja zaposlenih u odnosu na važeću zakonsku regulativu. Posebne norme konkretizuju opšte, dopunjuju ih, au nekim slučajevima uspostavljaju izuzeća od opštih normi. Sa ekstenzijom

ugovornih principa u regulisanju radnih odnosa, povećava se broj posebnih normi u aktima socijalnog partnerstva - ugovorima na svim nivoima i kolektivnom pregovaranju, kao iu lokalnim podzakonskim aktima.

Diferenciranje pravnog uređenja rada po kategorijama radnika vrši se različitim pravnim putem: uključivanjem u opću zakonodavni akti o radu posebnih odredbi koje se primjenjuju samo na određenu grupu radnika (na primjer, u Zakonu o radu Ukrajine postoje posebna poglavlja "Rad žena", "Rad mladih"), donošenje posebnih propisa koji se odnose samo na ovo ili tu kategoriju radnika (na primjer, Uredba Kabineta ministara Ukrajine od 11.08.95, br. 648 „O uslovima nagrađivanja lica koja rade u planinskim područjima“; Preporuke o postupku obezbjeđivanja zaposlenima s neredovnim radnim vremenom sa godišnjom dodatni odmor per poseban karakter rada, odobren naredbom Ministarstva rada i socijalne politike Ukrajine od 10. oktobra 1997. br. 7, itd.).

U nekim slučajevima, isključivanjem mogućnosti primjene bilo kakvih općih normi radnog zakonodavstva na određene kategorije radnika (npr. na državne službenike ne važi pravilo o zabrani otpuštanja službenika na inicijativu vlasnika ili njegovog ovlaštenog organa na osnova za dostizanje starosne dobi za penzionisanje (čl. 11 Zakona Ukrajine „O osnovnim principima socijalna zaštita veterani rada i drugi stariji građani u Ukrajini"), od čl. 23 Zakona Ukrajine „O javna služba" instaliran starosna granica javna služba - 60 godina za muškarce i 55 za žene. Odnosno, ne govorimo samo o „pozitivnoj“ diferencijaciji (uspostavljanje beneficija, prednosti, dodatnih garancija itd.), već i o „negativnoj“ (uspostavljanje određenih ograničenja, izuzeća od aktuelno zakonodavstvo o radu u odnosu na određene kategorije radnika).

Diferencijacija se manifestuje u uspostavljanju specifičnosti zapošljavanja i otpuštanja pojedinih kategorija radnika; regulisanje radnog vremena i vremena odmora; beneficije i prednosti u plaćama; dodatni osnov za otkaz ugovora o radu; jačanje disciplinske i materijalne odgovornosti i niz drugih karakteristika.

Važno pitanje su kriterijumi diferencijacije. Diferencijacija je put ili do koristi ili do ograničenja, stoga je veoma važno definisati njene objektivne kriterijume. Dakle, V.I. Prokopenko imenuje sljedeće kriterijume: odnos zaposlenog prema imovini preduzeća, institucije, organizacije; nacionalnost sredstava za proizvodnju (imovina preduzeća); pripadnost preduzeća državni oblik imovine; društveni značaj radne funkcije koju obavlja zaposleni; posebni prirodni, geografski i geološki uslovi; stanja povećanog zdravstvenog rizika; trajanje ugovora o radu (privremeni i sezonski rad); mogućnost zaključenja ugovora kada je to predviđeno zakonom; socio-demografski kriterijumi (vidi Prokopenko V.1. Zakon o radu Ukrajine: Pidruchnik. - X.: Kompanija "Consum", 1998.- str. 84).

Profesor O.V. Smirnov identifikuje tri područja diferencijacije radnih uslova u normama ruskog radnog prava:

Priroda i karakteristike proizvodnje (industrijska diferencijacija);

Starost i pol, kvalifikacije i druge karakteristike radnika (predmetna diferencijacija);

Lokacija organizacija u kojima se koristi zajednički rad (teritorijalna diferencijacija) (vidi Radno pravo: Udžbenik. - M.: "Status LTD+", 1996.- SA. 29).

U zakonu o radu nekih stranim zemljama takav kriterijum se koristi za razlikovanje zakonske regulative rada kao veličine preduzeća, odnosno broja zaposlenih u preduzeću. Čini se prikladnim razgovarati o mogućnosti uspostavljanja takvog kriterija u zakonodavstvu Ukrajine. Prema stavu 1 člana 2 Zakona Ukrajine "O preduzećima u Ukrajini" (sa dopunama i dopunama Zakona Ukrajine od 4. februara 1998.), preduzeća sljedećih vrsta mogu poslovati u Ukrajini:

Privatno preduzeće zasnovano na imovini pojedinca;

Kolektivno preduzeće zasnovano na imovini radnog kolektiva preduzeća;

Ekonomsko društvo;

Preduzeće zasnovano na imovini udruženja građana;

Komunalno preduzeće na osnovu imovine dotične teritorijalne zajednice;

Državno preduzeće zasnovano na državna imovina, uključujući državno preduzeće.

Uostalom, postoji značajna razlika u stvarnom načinu rada u malom preduzeću, koje zapošljava 3-5 ljudi, a pojedinac može imati jednog zaposlenog. Da li zaista zahtijeva zaključivanje kolektivnog ugovora i sl.?

U stranom radnom pravu postoji opšti trend smanjenja diferencijacije, nivelacije njegovih standarda. Ovo se, na primjer, odnosi na unifikaciju pravila koja regulišu najamni rad u industriji i u poljoprivreda, zaposleni u privatnim i državnim (nacionalizovanim) preduzećima. Naprotiv, dolazi do procesa konvergencije, ujednačavanja pravnog statusa radnika u zavisnosti od delatnosti, vrste imovine, između radnika i zaposlenih. Istovremeno sa tendencijom izjednačavanja pravnog statusa različitih kategorija zaposlenih u stranom radnom pravu, manifestuju se, posebno u novije vrijeme, tendencije ka jačanju nekih vrsta diferencijacije. TO JE, na primjer, o posebnom uređenju tipičnih ugovora o radu za radnike na određeno vrijeme, radnike sa nepunim radnim vremenom, radnike kod kuće itd.

Istovremeno, rad ovakvih subjekata kao državnih službenika zahtijeva posebnu regulativu. Uostalom, ovo je prilično specifična oblast, povećan nivo društvene odgovornosti takvih radnika treba da se odrazi u zakonodavstvu. Možda za ovu kategoriju ima smisla ući obavezan zaključak ugovor? Istovremeno, vjerovatno je preporučljivo pojednostaviti listu radnih mjesta koja se odnose na državne službenike, koja se u posljednje vrijeme neopravdano širi.

Prema riječima prof. R.Z. Livšits, posebnosti regulacije rada pojedinih kategorija radnika određuju i objektivni faktori (uslovi rada) i subjektivni (ličnost zaposlenog). Objektivni faktori - oblik svojine, uslovi i priroda rada, prirodni klimatskim uslovima; subjektivni faktori - pol, godine, zdravstveno stanje zaposlenog, njegova profesija (vidi Radno pravo Rusije: Udžbenik za univerzitete. Glavni i odgovorni urednik prof. RZ Livšits i prof. YL. Orlovsky. - M.: Izdavačka grupa INFRA-M - NORMA, 1998.- SA. 30). Autor smatra da je diferencijacija u različitom nivou radnih prava, a ta razlika se može sastojati samo u povećanju opšteg nivoa, ali ne i u njegovom smanjenju. Odstupanje od opšteg nivoa dozvoljeno je samo naviše. Po njegovom mišljenju, u rusko zakonodavstvo o radu, „negativna diferencijacija” nije dozvoljena.

Međutim, teško se može složiti sa ovim mišljenjem. Postoje neka pravila koja se odnose na, na primjer, mogućnost obavljanja funkcije državnog službenika, funkcije sudije (na primjer, prema članu 126. Ustava Ukrajine, sudiju razrješava organ koji izabran ili imenovan, ako sudija navrši šezdeset pet godina života), uz utvrđivanje dodatnog osnova za otkaz ugovora o radu za pojedine kategorije zaposlenih kada određenim uslovima (čl. 7,37,41 Zakona o radu, klauzula 8 Uredbe o uslovima rada sa nepunim radnim vremenom zaposlenih u državnim preduzećima, ustanovama i organizacijama, odobrene naredbom Ministarstva rada Ukrajine, Ministarstva za Pravosuđe Ukrajine, Ministarstvo finansija Ukrajine od 28. juna 1993. godine, broj 43, str. 6 Uredbe Prezidijuma Vrhovnog sovjeta SSSR-a od 24. septembra 1974. „O uslovima rada privremenih radnika i zaposlenima“ i sl.), posebna disciplinska odgovornost pojedinih kategorija radnika (npr disciplinsku odgovornost prema statutima, propisima i drugim aktima radnog zakonodavstva), zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u slučajevima kada predviđeno zakonom i sl.

Diferencijaciju zakonske regulative rada treba jasno razlikovati od diskriminacije radnika. Važeći Zakon o radu Ukrajine ne ukazuje na zabranu diskriminacije, odnosno sam izraz se ne koristi. Međutim, u dijelu 2 čl. 22. Zakona o radu sadrži veoma važnu normu da se, u skladu sa Ustavom Ukrajine, svako direktno ili indirektno ograničavanje prava ili uspostavljanje direktnih ili indirektnih prednosti pri sklapanju, promeni ili raskidanju ugovora o radu, zavisno od porekla, socijalnog i imovinsko stanje, rasna i nacionalna pripadnost, pol, jezik, politički stavovi, vjerska uvjerenja, članstvo u sindikatu ili drugom udruženju građana, vrsta i priroda zanimanja, mjesto stanovanja nisu dozvoljeni. Istovremeno, dio 2 čl. 16 Zakon o radu Ruska Federacija eksplicitno navodi šta se podrazumeva pod diskriminacijom i zabranjuje je.

Međutim, prema dijelu 3 čl. 22 Zakona o radu Ukrajine, zahtjevi u pogledu starosti, nivoa obrazovanja, zdravstvenog statusa zaposlenika mogu biti utvrđeni zakonodavstvom Ukrajine. Tako, na primjer, odredbe članova 174, 190 Zakona o radu Ukrajine o zabrani korištenja ženskog rada na teškom radu i na radu sa štetnim i opasnim radnim uvjetima, kao iu podzemnim radovima, osim nekih podzemni rad (nefizički rad ili rad na sanitarnim i kućnim uslugama), o zabrani privlačenja lica mlađih od osamnaest godina na teške poslove i rad sa štetnim ili opasnim uslovima rada, kao i na podzemne radove, nije u suprotnosti sa dijelom 3. čl. 22, ali zbog posebne brige države o ovim kategorijama radnika.

Ovi i drugi zakonom utvrđeni uslovi su dodatni pri prijemu određenih kategorija radnika i ne predstavljaju diskriminaciju, ograničenje. radna ličnost... Prema dijelu 3 čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije ne predstavlja diskriminaciju; razlike, isključenja, prednosti i ograničenja koja su određena inherentnim ova vrsta radne potrebe i nastaju zbog posebne brige države o licima kojima je potrebna povećana socijalna i pravna zaštita.

Prema čl. 1. Konvencije MOR-a o diskriminaciji u pogledu zapošljavanja i zanimanja, izraz „diskriminacija“ uključuje:

1) svako razlikovanje, isključenje ili preferencija na osnovu rase, boje kože, pola, vjere, političkog mišljenja, nacionalnog porijekla ili društvene pripadnosti, koje dovode do uništavanja ili kršenja jednakih mogućnosti ili tretmana u oblasti rada i zanimanja;

2) bilo koje drugo razlikovanje, isključenje ili preferencija koje dovode do uništenja ili kršenja jednakih mogućnosti ili tretmana u oblasti rada i zanimanja, koje odredi dotični član u konsultaciji sa reprezentativnim organizacijama poslodavaca i radnika, ako postoje, i sa drugim relevantnim organima.

Bilo kakvo razlikovanje, isključenje ili preferencija u određenom poslu na osnovu specifičnih zahtjeva ne smatra se diskriminacijom. (vidi Međunarodni instrumenti za ljudska prava: Zbirka dokumenata.- Moskva: Ed. grupa NORMA - INFRA-M, 1998. - Str. 155).

Jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja rada određuju podelu radnog zakonodavstva na opšte i posebno. Opšte zakonodavstvo uključuje norme koje se primjenjuju na sve zaposlene; do posebnih - normativi koji važe za pojedine kategorije radnika (žene; lica mlađa od 18 godina; lica zaposlena na poslovima sa štetnim i opasnim uslovima rada, na teškim poslovima; privremeni i sezonski radnici i dr.).

U pojedinim oblastima dolazi do diferencijacije u pravnoj regulativi rada. Ova područja se obično nazivaju faktori diferencijacije. Faktori diferencijacije se mogu podijeliti na objektivne i subjektivne. Objektivni faktori diferencijacije se manifestuju bez obzira na to ko obavlja ovu ili onu vrstu radne aktivnosti.

Broju objektivnih, koji se manifestuju u pravnom regulisanju rada, mogu se pripisati i sledeći faktori. Prvo, treba da uključe uslove rada u organizaciji.

Zakonodavstvo posebno predviđa dodatne beneficije za zaposlene koji obavljaju radnu funkciju sa štetnim i opasnim uslovima rada.

Drugo, klimatske uslove u kojima se odvija radna aktivnost treba pripisati objektivnim faktorima diferencijacije u regulisanju rada. Na primjer, okružni radnici Daleki sjever i lokaliteti koji su im izjednačeni mogu se prijaviti za dodatne beneficije utvrđene zakonom.

Treće, među objektivne faktore koji leže u osnovi diferenciranog regulisanja rada, ubrajaju se značaj industrije i proizvoda. Ovaj faktor se manifestuje u normama koje utvrđuju bonuse za radno iskustvo u određenim sektorima privrede i za puštanje određenih proizvoda.

Četvrto, kao objektivni faktor koji omogućava da se vidi razlika u zakonskoj regulativi rada, potrebno je prepoznati oblik vlasništva organizacije koja koristi rad radnika. Organizacije koje primaju budžetska sredstva po pravilu su lišene mogućnosti da samostalno donose odluke o poboljšanju uslova rada zaposlenih.

Takve odluke mogu donositi samo ako imaju samostalno zarađena sredstva. Privatne organizacije su pozvane da se pridržavaju minimalnih radnih prava utvrđenih od strane države, u mogućnosti da o svom trošku unaprede položaj zaposlenih u odnosu na radno zakonodavstvo.

Peto, neophodno je prepoznati kao objektivan faktor diferencijacije u regulativi rada tehnička oprema mjesto rada ili obavljana radna funkcija.

Očigledno je da rad računovođe na računaru i rad računovođe koji ne posjeduje takvu tehniku ​​zahtijevaju različite zakonske propise.

Razlika u tehnička oprema pojedinačni sektori privrede mogu se prepoznati i kao objektivna osnova za diferencirano regulisanje rada.

Subjektivni faktori diferencirano uređenje radnih odnosa vezanih za ličnost radnika. Mogu se izdvojiti sljedeći subjektivni faktori diferencijacije u regulaciji rada. Kao prvo Ovi faktori uključuju obavljanje poslova maloljetnika i osoba mlađih od 21 godine. Posebna zakonska regulativa rada ovih lica osmišljena je prvenstveno da ih zaštiti od uticaja štetnih i opasnih faktori proizvodnje... Očigledan je i cilj posebne zakonske regulative - očuvanje radne sposobnosti mlađe generacije radnika.

Drugo, subjektivni faktor diferenciranog regulisanja radnih odnosa je obavljanje poslova žena. Implementacija ovog faktora u zakonodavstvu je osmišljena da zaštiti žene u reproduktivnoj dobi od uticaja štetnih i opasni faktori, zaštititi ih od preteranog fizičkog napora, stvoriti uslove za kombinovanje rada sa majčinstvom.

treće, subjektivni faktor koji osigurava diferencijaciju u regulisanju rada je obavljanje radne funkcije od strane osoba sa porodičnim obavezama.

Uvođenje ovog faktora u zakonodavstvo ima za cilj razumnu kombinaciju interesa porodice sa obavljanjem radnih obaveza.

Navedena lista objektivnih i subjektivnih faktora diferencijacije u regulisanju odnosa u svijetu rada nije iscrpna. U zakonodavstvu se mogu pojaviti i drugi faktori koji su poslužili kao osnova za diferencirano uređenje radnih odnosa. Međutim, treba imati na umu da pojava novih faktora diferencijacije ne bi trebala dovesti do pojave normi koje ograničavaju prava i slobode čovjeka i građanina u svijetu rada.

Usvajanje takvih normi je u suprotnosti sa čl. 2, 7, 18 Ustava Ruske Federacije. Istovremeno, sasvim je prihvatljiva pojava novih faktora koji su poslužili kao osnova za pružanje dodatnih pogodnosti zaposlenima u odnosu na opšte norme. Važno je da pojavu ovakvih faktora ne prati diskriminacija radnih prava radnika.

Posebno radno zakonodavstvo izgrađeno je na navedenim faktorima diferencijacije. Očigledno, posebno radno zakonodavstvo odražava karakteristike rada, kako objektivne, tako i subjektivne. Kao što je već napomenuto, posebno zakonodavstvo je osmišljeno prvenstveno da osigura pružanje dodatnih beneficija zaposlenima.

Posebne norme koje predviđaju pružanje dodatnih beneficija u odnosu na opšte norme mogu se pojaviti na različitim nivoima zakonske regulative rada: federalnom, međusektorskom, sektorskom, regionalnom, lokalnom i lokalnom. Dok posebne norme koje ograničavaju prava i slobode zagarantovane općim normama mogu se pojaviti samo izmjenom Zakona o radu Ruske Federacije i samo za postizanje ciljeva navedenih u dijelu 3 čl. 55. Ustava Ruske Federacije.

Opšte radno zakonodavstvo utvrđuje temeljna načela pravnog uređenja rada. Opšti principi, koji se u njemu razvijaju, ne mogu se poništiti donošenjem posebnog zakonodavstva. dakle, opšte zakonodavstvo o radu utvrđuje minimalna radna prava obavezujuća za sve zaposlene bez izuzetka.

Ovaj minimum je definisan Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim. savezni zakoni... Stoga se opći zakoni mogu pojaviti isključivo na saveznom nivou.

Faktori diferencijacije treba da se manifestuju kako u formalnom tako iu materijalnom izrazu izvora radnog prava. Sa stanovišta formalnog ispoljavanja, faktori diferencijacije se u ovoj ili onoj meri odražavaju u normama radnog prava.

Međutim, njihov materijalni izraz u specifičnim odnosima jedva da je proučavan. Iako je očigledno da prisustvo u zakonodavstvu pojedinih faktora diferenciranog regulisanja radnih odnosa ima za cilj prvenstveno zaštitu prava i sloboda čoveka i građanina u svetu rada. Takva zaštita nije uključena u planove velike većine poslodavaca.

S tim u vezi, materijalna manifestacija faktora diferencirane regulacije rada zahtijeva posebnu studiju. Njihova implementacija u konkretnu mrežu odnosa, sudeći po trenutnoj situaciji u skladu sa zakonom o radu, ostavlja mnogo da se poželi.

Podjela zakonodavstva na opšta i posebna također treba imati ne samo formalni, već i materijalni izraz. Formalno, postoje i opšte i posebne norme radnog zakonodavstva. Nije proučavan ni odnos materijalnog izraza opštih i posebnih normi radnog prava u konkretnim odnosima.

Međutim, postojanje općih i posebnih normi radnog zakonodavstva pretpostavlja razvoj općih i posebnih metoda njihove primjene. Za sada ne postoje posebni načini implementacije normi posebnog radnog zakonodavstva, što smanjuje šanse za njihovo materijalno ispoljavanje u konkretnim odnosima.

Načelo jedinstva i diferencijacije pravnog uređenja radnih odnosa

Načelo jedinstva i diferencijacije pravnog uređenja radnih odnosa jedno je od najstarijih načela radnog prava. Ovaj princip, kao što mu naziv govori, ima dvostruku svrhu: uspostavljanje jedinstvenih, jednakih uslova rada za sve zaposlene i, istovremeno, diferencijaciju uslova rada za određene kategorije radnika pod određenim okolnostima.

Zakon predviđa primjenu istog opsega i na različiti ljudi... Dakle, zakon o radu, utvrđujući u svojim normama jedinstvena pravila za sve zaposlene za zapošljavanje i otpuštanje sa posla, radno vrijeme i vrijeme odmora, nadnice, radnu disciplinu i zaštitu rada, svim građanima pruža pravične i jednake mogućnosti da svojim radom zarađuju za život. ...

Jedinstvo pravnog uređenja radnih odnosa znači da se normama radnog prava uspostavljaju visoki uslovi rada, kojih se moraju pridržavati svi poslodavci koji zapošljavaju radnike na osnovu ugovora o radu.

Ovakvi jedinstveni standardi odnose se na radne odnose zaposlenih u državnim preduzećima, ustanovama, organizacijama, zaposlenih u privatnim i kolektivnim preduzećima, kao i onih lica koja rade po ugovoru o radu sa pojedincima (poslodavcima).

Jedinstvo pravne regulative obezbjeđuju uglavnom norme centraliziranog nivoa. Konkretno, to su norme Zakona o radu Ukrajine, koje su opšte prirode, kao i norme posebnih zakona „O naknadama“ od 24. marta 1995. br. 108/95-VR „O kolektivnim ugovorima i sporazuma“, „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (sukoba)“ od 03.03.1998.godine broj 137/98-VR i dr.

Ne manje važnu ulogu u osnivanju uniformna pravila korištenje najamnog rada je podzakonskim aktima ako su doneseni u skladu sa opštim propisima određenih zakona Ukrajine. Takve podzakonska akta mogu postojati rezolucije Kabineta ministara Ukrajine, kao i akti Ministarstva rada i socijalne politike Ukrajine. Na primjer, "Uputstvo o postupku održavanja radne knjižice radnika "odobren je naredbom Ministarstva rada Ukrajine, Ministarstva pravde Ukrajine, Ministarstva socijalne zaštite Ukrajine od 29. jula 1993. br. 58.

I nisu samo zakoni i podzakonski akti ti koji postižu jedinstvo pravne regulative radnih odnosa zaposlenih u Ukrajini. Nedavno su na ugovornom nivou počela da se usvajaju jedinstvena pravila u oblasti radnih odnosa. Riječ je prije svega o Općem sporazumu, zaključenom na tripartitnoj osnovi između Kabineta ministara Ukrajine, udruženja poslodavaca i sindikalnih udruženja Ukrajine. Odredbe Ugovora primjenjuju se direktno i odnose se na sve subjekte, bez obzira na oblik svojine i poslovanja, koji su u sferi djelovanja ugovornih strana potpisnica Opšteg ugovora.

Istovremeno, zakon o radu ne može ne uzeti u obzir objektivne okolnosti zbog specifičnosti djelatnosti, struke, spola, starosnih karakteristika radnika, lokacije preduzeća itd., koje zahtijevaju poseban pristup pravna podrška uslove rada. Sve ove okolnosti u konačnici dovode do kršenja jedinstvenih pravila o korištenju rada i zahtijevaju donošenje posebnih normi koje prilagođavaju opštu zakonsku regulativu konkretnim uslovima rada.

U pravnoj literaturi o radnom pravu utvrđuju se tri oblasti diferencijacije koje zavise od: 1) prirode i karakteristika proizvodnje (sektorska, međusektorska i lokalna diferencijacija) 2) spola, starosti i drugih karakteristika radnika (predmetna diferencijacija). ); 3) lokacija preduzeća, ustanova, organizacija (teritorijalna diferencijacija).

Sva ova tri faktora uslovljavaju donošenje posebnih normativa kojima se uređuju posebnosti radnih odnosa državnih službenika, sudija, tužilaca, medicinskih radnika, prosvetnih radnika, lica koja nisu punoletna, žena, invalida, radnika koji kombinuju rad sa obukom. , itd. Diferencijacija se obezbjeđuje kako donošenjem normativnih akata na nivou zakona, podzakonskih akata, uključujući resorne akte, tako i lokalnim normativnim stvaralaštvom. Istovremeno, najoptimalnija kombinacija opšteg i posebnog u obezbeđivanju jedinstva i diferencijacije pravne regulative primenom lokalnih normi je izrada i donošenje primernih ili standardnih normativnih akata kao osnove za stvaranje lokalne norme.

Načelo diferencijacije pravnog uređenja nije u suprotnosti sa onim proklamovanim u čl. 21 Zakona o radu Ukrajine na pravilo o jednakosti radnih prava svih građana bez obzira na porijeklo, društveni i imovinski status, rasu i nacionalnost, pol, jezik, političke stavove, vjerska uvjerenja, vrstu i prirodu zanimanja, mjesto rada. prebivalište i druge okolnosti. Posebne norme donesene u cilju obezbjeđivanja diferenciranog pristupa uređenju radnih odnosa za pojedine kategorije radnika uopće ne predviđaju stvaranje bilo kakvih povlaštenih uslova za rad ili pružanje dodatnih privilegija za njih. Oni su prvenstveno usmjereni na postizanje ravnoteže garancija radnih prava pojedinih kategorija radnika u skladu sa njihovim uslovima rada.

Radi toga, radno zakonodavstvo predviđa uspostavljanje diferenciranih pravila za regulisanje radnih odnosa na zakonodavnom nivou. Dakle, čl. 7 Zakona o radu Ukrajine ukazuje da su specifičnosti propisa o radu osoba koje rade u područjima sa posebnim prirodno-geografskim i geološkim uslovima i uslovima povećanog zdravstvenog rizika, privremenih i sezonskih radnika, kao i radnika koji rade za fizička lica po ugovoru o radu, utvrđeno zakonom. Dakle, zakonodavac isključuje in u ovom slučaju diferencijacija uslova rada ovih radnika prema resornim ili lokalnim normama.

Načelo jedinstva i diferencijacije pravnog uređenja radnih odnosa jedna je od karakterističnih karakteristika ne samo radnog prava Ukrajine, već i drugih država, uprkos činjenici da se za mnoge od njih radno pravo smatra zasebnom institucijom građanskog prava. (privatno) pravo.

Princip priznavanja uslova ugovora o radu kao nezakonitih, koji se pogoršavaju pravni položaj radnici

Posljednji na listi principa radnog prava je načelo priznavanja uslova ugovora o radu kao nezakonitih, čime se pogoršava pravni položaj radnika u radno pravnim odnosima u odnosu na normativno utvrđene uslove. Ona je usko povezana sa prethodnim principima i sastoji se u tome da su te norme garancije, državni standardi u oblasti regulisanja radnih odnosa, utvrđenih na državnom nivou, ni u kom slučaju ne bi trebalo da se pogoršavaju kada se uslovi rada uspostave na sektorskom, regionalnom i lokalnom nivou.

Termin ugovor o radu treba posmatrati u širem smislu. To mogu biti ugovori u pravom smislu te riječi (radni, kolektivni, puna odgovornost), izraženi u obliku samog ugovora, i ugovori koji se odnose na uslove rada (probni rad, premještanje ili premještanje zaposlenog na zasnivanje nepunog radnog vremena). rad i sl.).

Takođe, ovo načelo se odnosi i na akte lokalnog donošenja zakona, koji se donose sporazumom između poslodavca i izabranog organa primarne sindikalne organizacije ili drugog organa ovlašćenog od strane zaposlenih. Štaviše, očigledno je da se nezakonitim treba priznati i akti lokalnog karaktera koje poslodavac donosi pojedinačno ili (kako je sada predviđeno „Unutarnjim pravilnikom o radu”) koji su odobreni od strane radnog kolektiva u delu koji sadrži norme koje pogoršavaju položaj zaposlenih u poređenju sa zakonodavstvom Ukrajine.

Prisutnost ovog principa je važna garancija radnih prava najamnih radnika (što se posebno osjeća u kontekstu tranzicije na tržišne odnose) i uspostavljanja privatnog poduzetništva u Ukrajini, a nije tajna da ima slučajeva. kada privatni preduzetnici, da bi ostvarili profit, nastoje da se ne pridržavaju korišćenja najamne radne snage, opštih uslova radnog zakonodavstva, a time pogoršavaju prava građana. Takve ugovore o radu treba priznati kao nevažeći u onoj mjeri u kojoj su u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom.

Radno zakonodavstvo Ukrajine ne sadrži posebna pravila prema kojima bi se uslovi ugovora o radu koji pogoršavaju položaj zaposlenih trebali priznati nevažećima. Stoga, često nije moguće zaštititi povrijeđena radna prava. I to samo u slučaju kontaktiranja komisije za radnih sporova ili sud zaposlenog, koji smatra da postoji povreda njegovih radnih prava od strane poslodavca, otvara mogućnosti za ocenu stanja ugovora o radu i poništavanje onih uslova koji pogoršavaju prava zaposlenog kao učesnika. radnih odnosa... Međutim, žalba organima koji razmatraju radne sporove javlja se uglavnom samo u slučaju nezakonitog otpuštanja zaposlenog sa posla, premeštaja bez njegovog pristanka na drugi posao, neisplate zarade ili nametanja. disciplinarna akcija... Što se tiče žalbe radi priznavanja nevažećih određenih uslova ugovora o radu, onda arbitražna praksa nije baš bogat ovde.

Treba napomenuti da su radni odnosi u moderna Rusija obuhvataju milione ljudi koji se razlikuju po svojim individualnim karakteristikama (muškarci, žene, maloletnici, invalidi, stariji građani, radnici raznih profesija, specijalnosti i različite industrije ekonomija Rusije). Nesumnjivo se razlikuju i njihovi uslovi rada (rad u normalnim uslovima, pod zemljom, u teškim klimatskim uslovima, u visoravnima itd.).

Ovakve razlike i karakteristike radne aktivnosti zaposlenih svakako moraju biti uzete u obzir u zakonskom regulisanju uslova njihovog rada. To se postiže primjenom metode jedinstva i diferencijacije normi radnog prava, iz čega proizilazi da se pravne norme u svijetu rada dijele u dvije velike grupe:

1) opšte norme koje se primenjuju na sve kategorije zaposlenih;

2) posebne norme koje se odnose na određene kategorije radnika (žene; mladi; lica zaposlena u pojedinim sektorima privrede; zaposleni u organizacijama). budžetska sfera; lica koja rade za teške i štetan rad; privremeni i sezonski radnici itd.).

Jedinstvo pravnog uređenja radnih odnosa je u proširenju normi radnog prava na sve zaposlene, bez obzira na stvarne uslove rada i ličnost zaposlenog. Jedinstvo karakteriše opšti nivo pravne regulative rada, koji se odnosi na sve zaposlene. Ovaj nivo jedinstva definisan je Zakonom o radu Ruske Federacije (čl. 11).

Izdiferencirane norme radnog zakonodavstva ogledaju se u vidu izdvajanja posebnih poglavlja u Zakon o radu RF (npr. Poglavlje 41 "Posebnosti regulisanja rada žena i lica sa porodičnim obavezama", Poglavlje 42 "Posebnosti regulisanja rada radnika mlađih od osamnaest godina" itd.).

Posebnosti zakonskog uređenja uslova rada u odnosu na pojedine kategorije radnika mogu se regulisati posebnim normativnim pravnim aktima radnog zakonodavstva koje na različitim nivoima donose državni i državni organi.

Analizom radnog zakonodavstva se može zaključiti da se specifičan odnos diferencijacije radnopravnih normi za pojedine kategorije radnika svodi na to da se posebnim propisima utvrđuju:

a) poseban, u poređenju sa opštim, postupak zapošljavanja i otpuštanja;

b) specifičnosti regulisanja radnog vremena i vremena odmora, beneficija i pogodnosti u platama;

c) stroža disciplinska i materijalna odgovornost zaposlenih i neka druga svojstva.

Jedinstvo i diferencijacija radnog prava je složena i višestruka pojava. U samom opšti pogled jedinstvo radnih prava i obaveza se manifestuje u jednakosti prava i obaveza učesnika javni odnosi na osnovu ugovor o radu bez obzira na obim zaposlenja, kao i na jednakost načina zaštite svojih prava i legitimnih interesa... Zauzvrat, diferencijacija radnih prava i obaveza pretpostavlja uspostavljanje razlika, izuzetaka, preferencija i ograničenja u pravnom uređenju radnih i drugih neposredno povezanih odnosa pojedinih kategorija radnika.

Sam pojam „diferencijacija“ zakonodavac ne koristi, ali su razlike u pravnom uređenju radnih odnosa oduvijek bile svojstvene radnom pravu.

Radno pravo je samostalna grana ruskog prava, koja je interno povezan sistem pravnih normi koje regulišu radne i druge odnose direktno povezane s njima.

Najvažnija karakteristika savremenog radnog prava je njegovo jedinstvo koje se zasniva na nizu objektivnih faktora. Jedinstvo radnog prava svjedoči o unutrašnjoj, neraskidivoj povezanosti cjelokupnog skupa normi koje uređuju društvene odnose u svijetu rada.

Jedinstvo radnog prava zasniva se na jedinstvenoj pravnoj osnovi - Ustavu Ruske Federacije (član 37). U njemu su sadržana opšta načela (načela) na kojima se zasnivaju principi ruskog radnog prava (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije), odnosno temeljna vodeća načela koja izražavaju suštinu radnog prava i glavne pravce. državne politike u oblasti pravnog uređenja javnih odnosa u vezi sa primjenom i organizacijom rada.

Jedinstvo radnog zakonodavstva očituje se prije svega u tome što država proglašava slobodu u radu za sve radnike, osigurava svim radnicima pravo na plate srazmjerno količini i kvalitetu utrošenog rada, pravo na odmor, na besplatno stručno osposobljavanje prekvalifikacija i usavršavanje, integracija u sindikati, učešće u upravljanju proizvodnjom, materijalno osiguranje u starosti, kao i u slučaju bolesti i invaliditeta, pravo na rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova.

Jedinstvo radnog zakonodavstva očituje se u normama koje se primjenjuju na sve kategorije radnika - tzv. općim normama radnog prava. Opšte norme radnog zakonodavstva „osiguravaju jedinstvo u regulisanju uslova rada za radnike bez obzira na granu rada, o karakteristikama različitih profesija, specijalnosti, kvalifikacija, o karakteristikama tehnička organizacija radni i ekonomsko-geografski položaj preduzeća”, odnosno odnose se na sve zaposlene bez obzira na mjesto i prirodu posla, privrednu granu, teritoriju na kojoj se organizacija nalazi, uslove rada, kao i oblik naknade.

Radno zakonodavstvo ne samo da se odnosi na sve zaposlene, već i ne ostavlja neregulisanom nijednu od bitnih grupa odnosa koji proizilaze iz upotrebe njihovog rada. Nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa, radno vrijeme i vrijeme odmora, radna disciplina, naknade i normiranje rada, zaštita rada i druga pitanja rješavaju se u njihovoj međusobnoj povezanosti, na osnovu jedinstvenih načela pravnog uređenja radnih i drugih odnosa neposredno. vezano za njih.

Dakle, jedinstvo u pravnom uređenju uslova rada ne isključuje, već naprotiv, pretpostavlja mogućnost odvajanja od unificirani sistem radno pravo koje je, kako su primijetili naučnici, dizajnirano da neophodnim slučajevima uzimaju u obzir i odražavaju posebnosti u uslovima rada radnika, u zavisnosti od specifičnosti proizvodnje, vrste radne aktivnosti, prirodnih i klimatskih uslova i drugih karakteristika upotrebe rada.

Zaista, razlike u prirodi i uslovima rada pojedinih kategorija radnika su toliko specifične da sasvim prirodno nameću potrebu uspostavljanja posebnih normi koje bi odražavale ovu specifičnost. U ovom zahtjevu se u određenoj mjeri ispoljava jedna bitna pravilnost koja se sastoji u uticaju prava na osnovu koja ga je izrodila. Osim toga, ovaj zahtjev diktiran je interesima osiguranja vladavine prava u regulisanju radnih i drugih odnosa koji su direktno povezani sa njima. I A.I. Stavtseva, da je „socijalna zaštita prava zaposlenih posebno neophodna u prvoj fazi formiranja tržišnih odnosa, jer tržište rada ne stvara jednake mogućnosti ne samo za ostvarivanje prava na rad, već i za dugoročnije“. postojanje radnog odnosa koji je nastao."

Zadatak uzimanja u obzir i odraz karakteristika u uslovima rada različitih kategorija radnika u različitim sektorima privrede, kao iu oblasti menadžmenta, obavlja se diferencijacijom pravnih normi, koja služi kao sredstvo implementacija jedinstvenih principa pravne regulative, način njihovog konkretiziranja u različitim uslovima.

Rečnik radnog prava daje pojam diferencijacije u radnom pravu kao „razlike u pravnim normama koje su određene mestom, uslovima rada, pravnim statusom organizacije sa kojom je zaposleni u radnom odnosu, polnim i starosnim karakteristikama zaposlenog, i drugi faktori." Lako je uočiti da drugi koncept diferencijacije naglašava sektorsku pripadnost pravnih normi kroz koje se odvija pravno uređenje radnih odnosa. Štaviše, u ovom konceptu diferencijacija je data istovremeno indikativna lista njen osnov su mesto i uslovi rada, legalni status organizacije - poslodavac, polne i starosne karakteristike zaposlenog i dr.

Širu i detaljniju definiciju diferencijacije dao je F.M. Leviant. Po svojoj definiciji, diferencijaciju radnog prava treba shvatiti kao: podjelu njegovih normi u skladu sa glavnim vrstama radnih odnosa koji se njima uređuju; podjela normi radnog prava u skladu sa unutrašnjom gradacijom glavnih vrsta radnih odnosa, u zavisnosti od grane nacionalne privrede, uslova rada, prirode radnih odnosa zaposleni u preduzeću i druge karakteristike posla.

Još opštiji pristup ovoj definiciji izrazio je I.O. Snigireva, koja diferencijaciju radnog prava shvata kao razlike u sadržaju zakonske regulative rada radnika i namještenika različitih kategorija prema određenim stabilnim karakteristikama.

Glavna stvar u ovom slučaju ostaje u suštini ove vrste diferencijacije, a to je: različita pravna regulativa rada radnika, u zavisnosti od njihovih predmetnih karakteristika, mora biti određena na osnovu kriterijuma koji su im neophodni - spol, starost. , zdravstvenog stanja, prisutnosti djece, a ne od specifičnosti vrste radne aktivnosti, psihičkog ili fizičkog rada.

Karakteristike predmeta, koje zakonodavac vodi računa, omogućavaju diferenciranje rada pojedinih grupa subjekata. Dakle, razlike u regulisanju rada prema godinama starosti određuju tri velike grupe: građani od 18 godina do penzije; adolescenti od 14 do 16 godina i od 16 do 18 godina; penzioneri. Na osnovu roda, zakonodavac je izdvojio žene, utvrđujući naknade za zaštitu na radu, trudnoću i porođaj.

Da. Orlovsky, potkrepljujući objektivnu potrebu jedinstva i diferencijacije radnog prava, posebnu pažnju posvećuje činjenici da diferencijacija doprinosi jedinstvu radnog prava, a jedinstvo stvara uslove za diferencijaciju pravnog uređenja. Dakle, neraskidiva veza između dvije strane sadržaja pravnog uređenja rada - jedinstva i diferencijacije - ne samo da pretpostavlja nesuprotstavljanje jednog drugom, već zahtijeva i osiguranje jedinstva kroz diferencijaciju, a diferencijacije kroz jedinstvo.

Osnovi za diferencijaciju su objektivni i subjektivni faktori koji zahtijevaju razlike u zakonskoj regulativi rada. Objektivni faktori uključuju:

1) štetnosti i težine uslova rada;

2) klimatski uslovi krajnjeg severa i ekvivalentnih područja;

3) specifičnosti radnih odnosa privremenih i sezonskih radnika;

4) osobenosti rada u datoj grani proizvodnje (metalurgija, petrohemija i dr.);

5) specifičnosti sadržaja radne funkcije i odgovornog karaktera rada privremenih, sezonskih radnika i dr.

Subjektivni faktori uključuju:

1) fiziološke karakteristike ženskog organizma;

2) psihofiziološke karakteristike maloletnika;

3) fiziološke karakteristike invalida (invalida);

4) obrazovanje maloljetne djece.

U jedinstvu i diferencijaciji pravne regulative očituje se posebnost metode radnog prava.