Wiederherstellung der Arbeit - gerichtliche Praxis. Berücksichtigung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vor Gericht. Rechtswidrige Kündigung. Gerichtsstand für Arbeitsstreitigkeiten Gerichtliche Praxis gemäß Artikel 47 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

In allen Ländern, und auch in unserem, gibt es Fälle, in denen die Geschäftsleitung eine rechtswidrige Entscheidung trifft, einen Mitarbeiter zu entlassen oder auf eine andere Position zu versetzen. Und der Mitarbeiter möchte den gemütlichen Ort gar nicht verlassen. Der Job gefiel ihm sehr gut, zumal er nicht weit von zu Hause entfernt war. Ja, und es gab einen schrecklichen Ressentiment über die unfaire Behandlung seitens der Behörden. Die rechtswidrige Kündigung muss unbedingt angefochten werden.

Jede entlassene Person, die sich ungerecht behandelt fühlt, hat das Recht auf Wiedereinstellung. Es ist sehr wichtig, Ihre Rechte zu kennen, und Sie müssen für sie kämpfen, sogar vor Gericht. Sie können sich mit den Kündigungsregeln und den hierfür geltenden Gründen in Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vertraut machen.

Wenn eine Kündigung rechtswidrig ist

Für den Fall, dass der Mitarbeiter seine Arbeit gewissenhaft verrichtet hat, nicht ausgelassen hat, nicht zur Arbeit gekommen ist betrunken, nichts gestohlen und keine Sicherheitsvorkehrungen verletzt hat, gilt seine Entlassung als rechtswidrig. Eine Kündigung gilt auch als rechtswidrig, wenn:

der Arbeitnehmer wurde beispielsweise nicht im Voraus über den Personalabbau im Unternehmen gewarnt;
wenn der angegebene Kündigungsgrund nicht der Realität entspricht und in der Bestellung ein ganz anderer Grund angegeben ist;
bei der Entlassung eines Arbeitnehmers, weil er der eingenommenen Position nicht entspricht und seinen Pflichten nicht nachkommt, wurde der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß zertifiziert;
ein Mitarbeiter wird aus gesundheitlichen Gründen entlassen, er ist oft krank und kommt seiner Arbeit nicht nach, eine ärztliche Kommission wurde nicht abgehalten, die dies bestätigen kann;
der Mitarbeiter wurde entlassen, angeblich wegen Personalabbau, aber in Wirklichkeit gibt es keinen Abbau;
dem Arbeitnehmer wurde das ihm zustehende Gehalt nicht ausgezahlt.

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter ein Amtsdelikt oder ein schweres Fehlverhalten begeht, kann der Chef ihm anbieten, von sich aus zu kündigen. In diesem Fall tut er dir einen Gefallen und du musst definitiv zustimmen. Aber wenn die Entlassung rechtswidrig ist und der Chef anbietet, auf seine Weise eine Erklärung zu schreiben alleine, dann sollten Sie wissen: Sie können es nicht schreiben, da das Gericht Ihre Forderung dann nicht zur Gegenleistung anerkennt.

Wenn jedoch nachgewiesen wird, dass eine solche Erklärung unter Druck und Zwang verfasst wurde, sollte der Richter die wahren Gründe für die Entlassung berücksichtigen und versuchen, sie zu verstehen. Die meisten Arbeitgeber machen Fehler bei der Erstellung solcher Dokumente.

Ihr Analphabetismus in rechtlichen Feinheiten und ihre mangelnde Bereitschaft, die Dienste professioneller Anwälte in Anspruch zu nehmen, führt dazu, dass es für einen kompetenten Anwalt leicht ist, eine Verletzung der Rechte des Arbeitnehmers nachzuweisen und eine erhebliche Entschädigung in Form von Schuldenzahlungen für die Zeit der erzwungenen Ausfallzeit zu verlangen des Arbeitnehmers und verlangen auch die Zahlung für moralischer Schaden und für die Bezahlung der Dienstleistungen einer Anwaltskanzlei.

Beschwerde bei der staatlichen Arbeitsinspektion

Wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, schreibt er eine Erklärung. Häufig werden Arbeitgeber aufgefordert, freiwillig ein Kündigungsschreiben zu verfassen. Wenn Sie der Meinung sind, dass die Kündigung rechtswidrig ist, sollten Sie sie auf keinen Fall schreiben. Nachdem die Entlassungsanordnung ausgestellt wurde, können Sie sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden. Dies geschieht einfach. Es wird eine Erklärung verfasst, in der alle Umstände des Falles klar angegeben sind, ohne Spekulationen und Ihre Urteile.

Ihr Antrag muss innerhalb von 15 Tagen geprüft werden. Die Entscheidung wird rechtzeitig getroffen, wenn der Arbeitgeber eindeutig gegen Arbeitsgesetze verstoßen hat. Bei Schwierigkeiten bei der Prüfung der Reklamation kann sich der Fall verzögern, was jedoch nicht zulässig ist. Nach Ablauf eines Monats ist eine gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen nicht mehr möglich. Sie haben also die Wahl. Oder gehen Sie sofort vor Gericht, und es dauert länger und teurer, aber es gibt mehr Chancen, Ihre Position zurückzugeben und sich am Arbeitsplatz zu erholen, oder versuchen Sie zuerst, durchzusetzen staatliche Inspektion Arbeit. Es wird viel billiger sein, aber es gibt einige Nuancen. Der Fall kann verzögert oder abgewiesen werden, und die Inspektoren des Dienstes sind nicht so professionell wie die Richter.

Sie haben das Recht, den Vorfall im Unternehmen administrativ zu überprüfen, alle Dokumente und Verträge zu überarbeiten und sich mit den Aufträgen vertraut zu machen. Für den Rest, nämlich die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, die Zahlung von Geld und die Entschädigung, wird der Inspektor Sie dennoch empfehlen, sich an . zu wenden Bezirksgericht... Wenn nach Ablauf der Frist keine Entscheidung getroffen wird, dann keine Wartezeit mehr besteht, müssen Sie dringend eine Klage auf rechtswidrige Kündigung einreichen.

Vom Entlassungsbescheid bis zum Antrag auf Wiedereinstellung sollte weniger als ein Monat vergehen. Später betrachtet das Gericht die Frage nur im Fall außergewöhnliche Gründe Verzögerungen. Eine längere Prüfung des Falls durch die Aufsichtsbehörde kommt aus einem solchen Grund nicht in Betracht. Sie können sich zuerst an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden und nach 15 Tagen sofort einreichen Anspruch gleichzeitig vor Gericht. Fragen zur Wiedereinstellung in die Justizpraxis werden innerhalb eines Monats geprüft.

Vorteile von Gerichtsverfahren

Die gerichtliche Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten hat eine Reihe von Vorteilen. Sie müssen sie kennen, um die richtige Entscheidung zu treffen, ob Sie Hilfe suchen oder nicht. Die Wiedereinstellung wird beim Gericht am Standort des Unternehmens beantragt. Nachdem der Antrag eingereicht wurde, wird ein exekutiver Richter ernannt, der Ihre Behauptungen anhört und die Beweisgrundlage überprüft. Das Verfahren wird mit einer gründlichen Untersuchung aller strittigen Fragen, mit Vorladung und Vernehmung aller Arbeitskampfparteien durchgeführt.

Der Richter betrachtet die Grundlage für Nur vor Gericht können Sie detailliert über das Kündigungsverfahren und über alle Verstöße des Arbeitgebers in diesem Zeitraum berichten.

Ein weiterer positiver Punkt, um rechtliche Schritte einzuleiten. Die rechtswidrige Kündigung eines Arbeitnehmers bedeutet, dass der Arbeitgeber die damit verbundenen Kosten trägt. Gemäß Artikel 393 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein entlassener Arbeitnehmer vollständig von der Zahlung staatlicher Abgaben befreit und Anwaltskosten... Ein angenehmer Moment wird auch die Möglichkeit sein, durch das Gericht vom Arbeitgeber Schadensersatz für moralische Schäden und Schadensersatz zu verlangen. Löhne für den gesamten Zeitraum, in dem der Kläger nicht gearbeitet hat.

Nachteile von Rechtsstreitigkeiten

Der einzige Nachteil ist die Dauer der Reklamation. Vor allem, wenn das umstrittene Thema wenig Beweise hat. Bei grobem Verstoß Arbeitsrecht, ist die Wiedereingliederung in die gerichtliche Praxis einfacher, der Zeitaufwand für die Klärung des Sachverhalts verringert sich. Liegt keine gültige schriftliche Bestätigung der Verletzung der Rechte seines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber vor, kann sich die Prüfung des Falles verzögern.

Aber in In letzter Zeit Richter versuchen, solche Streitigkeiten über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz innerhalb eines Monats schneller beizulegen. Der Prozess kann nur bei sehr kontroverse Themen... Wenn die Offensichtlichkeit der Rechtswidrigkeit der Entlassung des Arbeitnehmers groß ist, wird der Fall der Wiedereinstellung in der Gerichtspraxis viel schneller geprüft.

Vorbereitung auf den Gang vor Gericht

Vor dem Antrag auf Wiedereinstellung per Gerichtsbeschluss sollte sich ein Mitarbeiter sorgfältig vorbereiten. Normalerweise werden sie nicht abrupt gefeuert, aber die Person fühlt und versteht, dass alles dazu führt. Zum Zeitpunkt der Kündigung ist es unwahrscheinlich, dass der Arbeitgeber Sie auf halbem Weg treffen und alles ausgeben möchte Erforderliche Dokumente die der Richter verlangen wird. Bei der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags muss eine Kopie in den Händen des Arbeitnehmers liegen.

Der Vertrag muss den Lohn angeben, den Sie erhalten. Wenn da Barzahlungen nicht angegeben, aber Sie müssen eine Bescheinigung des Arbeitsplatzes über das Gehalt für sechs Monate mitnehmen. Der Richter wird dies benötigen, wenn der Arbeitnehmer die Schulden begleichen möchte.

Es ist ratsam, vor der Einreichung eines Antrags beim Gericht ein letztes Mal mit dem Vorgesetzten zu sprechen, um Ihre Gründe für die Ablehnung zu erläutern Arbeitsplatz... Sie müssen ihn auch vor Ihrem Wunsch warnen, gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vor Gericht zur Wiedereinstellung am Arbeitsplatz zu gehen. In der Praxis von Arbeitsstreitigkeiten gab es Fälle, in denen der Manager sein Unternehmen nicht überprüfen und die Unterlagen durch Gerichtsassistenten studieren wollte und eine gütliche Vereinbarung akzeptierte, um den Arbeitnehmer an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzubringen. Auch in solchen Fällen wurde die Frage der Schuldentilgung gelöst.

Welche Unterlagen werden für den Gang vor Gericht benötigt?

Wenn es nicht möglich war, sich mit dem Leiter zu einigen und das Problem der Rückkehr an den vorherigen Arbeitsplatz zu lösen, müssen Sie bei den Justizbehörden am Ort der Registrierung des Unternehmens einen Antrag stellen. Manchmal kann der Fall an das Gericht am Wohnsitz des Klägers weitergeleitet werden. Bei der Einreichung eines Anspruchs sind neben dem Antrag folgende Unterlagen einzureichen:

Arbeitsbuch (es muss einen Eintrag über die Anzahl der Einstellungen und Entlassungen mit Bestellnummern enthalten);
eine Kopie des Arbeitsvertrags, der bei der Zulassung zum dieser Ort Arbeit;
Kopien von Aufträgen mit Nummern (bei Einstellung, Entlassung, ggf. Rügen oder Strafen);
Bescheinigung über den Erhalt des Arbeitsentgelts der letzten sechs Monate.

Sie können auch alle Dokumente einreichen, die belegen, dass Sie in diesem Unternehmen gearbeitet haben. Jedes vorliegende Dokument muss dem Fall vorgelegt werden. Dies ist sehr wichtig, da der Arbeitgeber ruhig erklären kann, dass er Sie zum ersten Mal sieht und Sie nicht für ihn gearbeitet haben.

Individuelle Arbeitskonflikte

Laut Gericht kann jeder Arbeitnehmer, der seine Entlassung und Versetzung in eine schlechter bezahlte Position für rechtswidrig hält, sich an das Gericht wenden. Er kann durch das Gericht eine Entschädigung für die Zeit verlangen, in der er gezwungen war, nicht zu arbeiten oder weniger Lohn bezogen hat. Arbeitnehmer, die mit der Formulierung der Kündigungsgründe im Arbeitsbuch nicht einverstanden sind, können einen Antrag stellen.

Außerdem kann sich ein Mitarbeiter eines Unternehmens vor Gericht gegen einen Vorgesetzten beschweren, der bei der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten die Vertraulichkeit nicht respektiert hat. Der Artikel befasst sich mit den Themen der rechtswidrigen Einstellungsverweigerung, der Diskriminierung ihrer Rechte aufgrund der Staatsangehörigkeit, der Schwangerschaft oder der Tatsache, dass eine Frau ein kleines Kind hat.

Das Gericht hört bei der Durchführung eines Verfahrens verschiedene Seiten, prüft alle Unterlagen, Gerichtsassistenten werden ins Unternehmen geschickt, um alle Unterlagen zu prüfen. Bei Bedarf können auch verschiedene Fachexperten, verschiedene Zeugen hinzugezogen werden, die Ihre Tätigkeit in diesem Unternehmen bescheinigen. Der Mitarbeiter in diesem Verfahren wird Kläger genannt, da er eine Klage eingereicht hat, und der Manager oder Privatunternehmer gilt als Beklagter.

Eine gerichtliche Entscheidung treffen

Bei Vorlage plant der Arbeitnehmer, dass die gerichtliche Wiedereinstellungsentscheidung seinen Anforderungen genügt. Nach einem sorgfältigen Studium der Fallmaterialien trifft der Richter eine begründete Entscheidung, die durch das Arbeitsrecht bestätigt wird, und gibt die Kapitel und Artikel dieses Kodex an.

Für den Fall, dass der Kläger Schadensersatzansprüche gegen ihn geltend macht materieller Schaden oder einer anderen Entschädigung muss im Urteil der Betrag klar angegeben sein fällige Zahlung... Da der Prozess lange dauern kann, wird laut Gesetz beschlossen, dass die Entschädigung für den entlassenen Arbeitnehmer das Gehalt für sechs Monate nicht übersteigen soll. Im Falle einer Inanspruchnahme durch den Kläger zusätzliche Zahlungen, zum Beispiel Zahlung eines Anwalts oder Schadensersatz wegen immaterieller Schäden, dann bestimmt der Richter auch diesen Betrag und weist ihn eindeutig aus. Da bei einem individuellen Arbeitskampf die staatliche Abgabe nicht vom Arbeitnehmer eingezogen wird, werden auf Antrag des Klägers 50 % Steuer auf Nachzahlungen erhoben.

Bei der Wiederaufnahme der Arbeit vor Gericht hat eine Person das Recht, eine Entschädigung nicht nur für die Vergütung der Angestellten der Anwaltskammer, sondern auch für die ihr zugefügten physischen und psychischen Leiden zu verlangen. Dabei wird auch der Grad der Schuld des Angeklagten berücksichtigt. Aber normalerweise ist eine solche Entschädigung gering.

Arbeitswiederherstellungsverfahren

Endet die gerichtliche Auseinandersetzung mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit der Entscheidung über die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn noch am selben Tag wieder an derselben Stelle einzusetzen. In diesem Fall reicht der Arbeitnehmer eine gerichtliche Entscheidung ein und stellt einen Antrag auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.

Eine Anordnung zur Wiedereinstellung am Arbeitsplatz wird durch eine gerichtliche Entscheidung erlassen und dem Arbeitnehmer zur Unterschrift ausgehändigt. Danach ist ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch erforderlich: Der Eintrag unter Nr. (die Eintragsnummer wird gesetzt, es befindet sich in diesem Arbeitsbuch) ist ungültig, beim vorherigen Job wiederhergestellt. Will der Arbeitnehmer aber durch einen solchen Eintrag in das Buch seinen tadellosen Ruf nicht verderben, hat er das Recht, von ihm ein Duplikat ohne Korrekturen zu verlangen.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer in eine schlechter bezahlte Position versetzt wurde, muss er mit positiver Entscheidung des Richters an seinen früheren Arbeitsplatz zurückkehren. Wenn der Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers falsch angegeben wurde, hat die Person gelitten und konnte deswegen keine andere Stelle finden? Durch das Gericht hatte er auch sechs Monate lang Anspruch auf eine Geldentschädigung in Höhe seines Gehalts. Außerdem wird das Gericht den Manager verpflichten, die anstößige Formulierung im Arbeitsbuch zu ändern.

Doch nach der Entscheidung des Gerichts zur Wiedereinstellung zeigt die Justizpraxis, dass nicht alles so glatt läuft. Normalerweise ist ein Mensch, der seine Anforderungen auf diese Weise erfüllt hat, an seinem alten Arbeitsplatz nicht sehr willkommen. Die moralische Atmosphäre ist so aufgeheizt und das Gemecker des Chefs wird so kritisch, dass eine Person dann oft selbstständig zu einer Kündigungs- und Schreibentscheidung kommt.Der Mitarbeiter muss dies verstehen und sich nach einem Gerichtsurteil und einer Geldentschädigung auf die Suche nach einem anderen Job machen .

Rechtswidrige Kündigung wegen betriebsbedingter Kündigung

Wenn das Unternehmen einen Personalabbau plant, muss der Chef laut Gesetz alle Regeln einhalten. Zunächst ist es erforderlich, den Arbeitnehmer im Voraus, nämlich zwei Monate im Voraus, über die Veränderungen in seinem Leben zu warnen. Während dieser Zeit wird auch ein Schreiben an das Arbeitsamt über die Notwendigkeit für diesen Zeitraum abgegeben, um einer Person entsprechend ihrer Erfahrung, Dienstzeit und Ausbildung einen angemessenen Platz zur Verfügung zu stellen.

Auch kann der Chef eine andere Position anbieten, wenn es natürlich freie Stellen gibt. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlen, wenn die Zwangsentlassung erfolgt ist der Zeit voraus... Die Nichteinhaltung dieser Regeln führt zu einer rechtswidrigen Entlassung aufgrund von Entlassungen.

Kategorien von Bürgern, die illegal reduziert wurden

Es gibt mehrere Kategorien von Arbeitnehmern, die laut Gesetz ohnehin nicht das Recht haben, zu feuern, geschweige denn zu streichen:

schwangere Frau;
alleinerziehende Mütter mit einem kleinen Kind auf dem Arm (bis 14 Jahre) oder die ein behindertes Kind erziehen (bis 18 Jahre);
Mütter, die ein Kind unter 3 Jahren haben;
Vormunde von behinderten Menschen unter 18 Jahren, die als in der Familie tätige Personen gelten;

ein Vater, der ein kleines Kind in Ausbildung hat, aber keine Mutter hat;
ein Vater, der in einer Familie mit drei kleinen Kindern der einzige Ernährer ist;
Personen, die sich zum Zeitpunkt des Stellenabbaus im geplanten Urlaub oder auf eigene Kosten im Urlaub befinden;
Personen, die zum Zeitpunkt der Kürzung krankgeschrieben sind;
ist der Arbeitnehmer, mit dem der Vertrag geschlossen wurde, noch nicht 18 Jahre alt, kann er im Einvernehmen mit der Arbeitsaufsichtsbehörde oder der Jugendaufsichtsbehörde entlassen werden.

In jedem Fall muss ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung seine Rechte kennen, professionell handeln und sich gegebenenfalls vor Gericht verteidigen können. Wenn die Produktion nicht eingehalten wird Arbeitsgesetzbuch und das Chaos der Behörden herrscht, dann muss zwangsläufig die Strafe folgen.

Das Arbeitskollektiv muss sich vereinen und die Rechte der Arbeitnehmer verteidigen. Leider haben die Gewerkschaftsorganisationen in unserem Land nicht die gleiche Stärke wie in anderen Staaten, und oft erhalten die Arbeitnehmer nicht die notwendige Unterstützung. Dafür ist die Justiz da. Du kannst immer klagen. Eine rechtswidrige Kündigung muss geahndet werden.

Viele haben Angst und haben Angst, sich zu bewerben, und solche Verfahren sind sehr selten, aber wie die Praxis in anderen Ländern zeigt, können Sie Ihren Fall jederzeit beweisen, wenn Sie möchten.

Verallgemeinerung auf Fälle aus Arbeitsbeziehungen (vorbereitet von T.A. Petrova, Richterin des Moskauer Regionalgerichts)

Die folgenden Schlussfolgerungen werden in der Zusammenfassung der Gerichtspraxis unten gezogen:

Schutz der Arbeitnehmerrechte eines ausländischen Arbeitnehmers

Verletzung des Arbeitsrechts durch den Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem ausländischen Arbeitnehmer (Anziehungskraft auf Arbeitstätigkeit in Ermangelung einer Arbeitserlaubnis) kann nicht als Grundlage für die Verweigerung des Schutzes der Arbeitnehmerrechte dieses Arbeitnehmers dienen, da das Bestehen von Arbeitsbeziehungen zwischen den Parteien vom Gericht festgestellt wurde; R. wurde tatsächlich zur Ausübung von Arbeitsdiensten nach . zugelassen vakante Stelle die Disponentin, die diese Aufgaben erfüllte, unter Einhaltung der in der GmbH geltenden Arbeitsvorschriften, erhielt eine Bezahlung für ihre Arbeit

Berücksichtigung der Schwere des Fehlverhaltens des Mitarbeiters

Der Arbeitgeber legte dem Gericht keine Beweise vor, aus denen hervorgeht, dass bei der Verhängung einer Strafe die Schwere der Straftat, die Umstände ihrer Begehung, das frühere Verhalten des Arbeitnehmers und seine Einstellung zur Arbeit berücksichtigt wurden. Da solche Beweise dem Gericht bei der Prüfung des Falls nicht vorgelegt wurden, erwog das Präsidium, geleitet von Teil 5 des Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dass die Auferlegung disziplinarische Maßnahmen kann nicht als legal anerkannt werden

Änderung des Wortlauts der Kündigung durch das Gericht

Da die Klägerin im Zusammenhang mit der Einreichung eines Antrags auf vorzeitige Beendigung Verträge auf der Grundlage von Art. 280 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde entlassen, jedoch nicht auf der Grundlage von Artikel 9 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das als illegal anerkannt wird, und auf der Grundlage von Art. 280 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hätte das Gericht gemäß Teil 5 der Kunst sein müssen. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, den Wortlaut der Kündigungsgründe zu ändern und in der Entscheidung die Gründe und Gründe für die Kündigung streng nach den tatsächlichen Umständen und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel des Code

Rückforderung des Durchschnittsverdienstes wegen falscher Kündigungsformulierung

Der durchschnittliche Verdienst für den Zeitraum vom Zeitpunkt der Entlassung bis zum Tag der Entscheidung war erstattungsfähig, wenn nachgewiesen wurde, dass die unrichtige Formulierung der Kündigungsgründe und / oder der Kündigungsgründe den Bürger daran gehindert hat, eine andere Beschäftigung aufzunehmen, die vorgesehen ist durch die Bestimmungen von Teil 8 der Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Wenn Sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben, gibt es keine Hindernisse für die Ausreise

Das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die Herabsetzung der Stellung des Klägers stehen der Beurlaubung nicht entgegen, da der Kläger zum Zeitpunkt der Berufung nicht abgewiesen wurde und sogar Anspruch auf Elternzeit hatte mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, und in diesem Fall war sie nicht nach Art. ... 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Zurück zum Inhaltsverzeichnis der Überprüfung der Gerichtspraxis: Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation auf Initiative des Arbeitgebers

VERALLGEMEINERUNG
IN FÄLLEN AUS ARBEITSRECHTLICHEN BEZIEHUNGEN

Das Präsidium des MoE war also zufrieden Aufsichtsbeschwerde Energoinzhmash LLC gegen die Entscheidung des Stadtgerichts Vidnovsky der Region Moskau vom 14. Juli 2008, in der die Entlassung des Bürgers K. als rechtswidrig anerkannt wurde - Generaldirektor Gesellschaft "Energoinzhmash" gemäß Klausel 9 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Von LLC zu Gunsten von K. ist erholt Durchschnittsverdienst für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit für den Zeitraum vom 24. März 2008 bis 14. Juli 2008 in Höhe von 958303,32 Rubel. und Entschädigung für moralischen Schaden von 5.000 Rubel.

Bei der Beilegung der Streitigkeit kam das Gericht zu dem Schluss, dass es keine in Absatz 9 der Kunst vorgesehenen Gründe gab. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Annahme unvernünftige Entscheidung der Leiter der Organisation, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine widerrechtliche Verwendung oder eine andere Beschädigung des Eigentums der Organisation zur Folge hatte), zur Entlassung des Bürgers K.

Dieser Schlussfolgerung des Gerichts stimmte auch der Justizausschuss am zu zivile Angelegenheiten Bezirksgericht Moskau.

Auch das Präsidium des Moskauer Landgerichts hielt die obigen Schlussfolgerungen des Gerichts für richtig.

Gleichzeitig wies das Präsidium darauf hin, dass das Gericht nicht berücksichtigt habe, dass am 11. Februar 2008 in einer außerordentlichen Sitzung der LLC-Teilnehmer beschlossen wurde, die Befugnisse des Generaldirektors K. vorzeitig zu beenden und den Arbeitsvertrag aufzulösen mit ihm.

Am 11. März 2008 wurde in einer ausserordentlichen Mitgliederversammlung der Beschluss vom 11. Februar 2008 revidiert und neu gefasst - den Vertrag mit K. gemäss Art. 9 Ziff. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Lösung Hauptversammlung vom 11. März 2008, erlassen während der Krankheitszeit des Klägers.

Gleichzeitig stellte K. am 12. Februar 2008 einen Antrag auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 6 Abs. 1 lit. 280 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Am 24. März 2008 erhielt der Kläger ein Arbeitsbuch mit einem Kündigungsvermerk nach Absatz 9 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Da die Klägerin im Zusammenhang mit der Stellung eines Antrags auf vorzeitige Vertragsauflösung nach Art. 280 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde entlassen, jedoch nicht auf der Grundlage von Artikel 9 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das als illegal anerkannt wird, und auf der Grundlage von Art. 280 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hätte das Gericht gemäß Teil 5 der Kunst sein müssen. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, den Wortlaut der Kündigungsgründe zu ändern und in der Entscheidung die Gründe und Gründe für die Kündigung in strikter Übereinstimmung mit den tatsächlichen Umständen und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel des Code, der das Entlassungsdatum vom 24. März 2008 angibt.

Das Gericht, das die Entlassung für rechtswidrig feststellt, wird jedoch von Teil 7 der Kunst geleitet. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, der Wortlaut der Kündigungsgründe sowie das Kündigungsdatum vom 24. März 2008 bis zum Datum der Gerichtsentscheidung - 14. Juli 2008.

Der Beschluss des Gerichts, den Zeitpunkt der Entlassung zu ändern, erkannte das Präsidium als unvereinbar mit Teil 5 der Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da das Gericht festgestellt hat, dass der Kläger von der Arbeit entlassen wurde, die Kündigungsgründe jedoch nicht dem Gesetz entsprachen, in dieser Hinsicht konnte sich der Kündigungstermin nicht ändern .

Da der Zeitpunkt der Entlassung von K. nicht änderbar war, war das Gericht auch nicht berechtigt, den Durchschnittsverdienst während der erzwungenen Abwesenheit vom 24. März 2008 bis zum Zeitpunkt der Entscheidung - 14. Juli 2008 einzuziehen.

Der durchschnittliche Verdienst für den Zeitraum vom Zeitpunkt der Entlassung bis zum Tag der Entscheidung war erstattungsfähig, wenn nachgewiesen wurde, dass die falsche Formulierung der Gründe und / oder der Kündigungsgründe den Bürger daran gehindert hat, eine andere Beschäftigung aufzunehmen, die vorgesehen ist durch die Bestimmungen von Teil 8 der Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Unter Berücksichtigung der fehlenden Informationen in den Fallunterlagen, dass K. durch die falsche Formulierung der Kündigungsgründe oder Kündigungsgründe am Eintritt in die Stelle gehindert wurde und K. aus diesen Gründen keine Lohneintreibung beantragt hatte, hat das Präsidium bestätigte die Schlussfolgerung des Gerichts, dass die Anforderungen erfüllt waren. über die Rückforderung von Löhnen für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit vom 24. März 2008 bis zum Datum der Gerichtsentscheidung - 14. Juli 2008 in Höhe von 958303,32 Rubel, die den Anforderungen nicht entspricht der Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und weigerte sich daher, die angegebenen Beträge einzuziehen.

So betrachtet das Gericht in diesem Fall, nachdem Teil 7 der Kunst angewendet wurde. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation anstelle von Teil 5 der Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation auf das entstandene Rechtsverhältnis, die Wahl der anzuwendenden Rechtsstaatlichkeit fälschlicherweise getroffen.

Vom Gericht begangene Normenverstöße materielles Recht erheblich sind und zur Aufhebung der Gerichtsbeschlüsse im Teil und Erlass einer neuen Entscheidung über die Verweigerung der Befriedigung der Ansprüche auf Wiedereinziehung des Verdienstes während der erzwungenen Abwesenheit.

Gemäß Art. 38 (Teile 1 und 2) der Verfassung Russische Föderation Mutterschaft und Kindheit, die Familie steht unter dem Schutz des Staates; Betreuung von Kindern, ihre Erziehung ist ein gleichberechtigtes Recht und eine gleichberechtigte Verantwortung der Eltern. Das verfassungsmäßige Recht auf Kindererziehung durch einen der Elternteile wird bei der Gewährung der Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes ausgeübt. Dieses Recht entspricht der Verpflichtung des Arbeitgebers, Elternurlaub bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes zu gewähren.

Das obige Beispiel erlaubt uns also festzustellen, dass das Justizkollegium die Rechte des Klägers auf Bedingungen beschränkt hat, die gesetzlich nicht als Grund für die Verweigerung der Beurlaubung vorgesehen waren, insofern wurden dem Kläger die Garantien des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Vorbereitet vom Richter
Regionalgericht Moskau
T. A. Petrova

Schiedsgerichtspraxis An Arbeitskämpfe vom Obersten Gerichtshof der Russischen Föderation in den einschlägigen Überprüfungen und Entscheidungen zusammengefasst. Lassen Sie uns die Bedeutung davon genauer betrachten Justizbehörde bei der Gestaltung der Praxis der Betrachtung und Lösung von Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Bedeutung des Obersten Gerichtshofs in Arbeitsstreitigkeiten

Die Hauptaufgabe des Obersten Gerichtshofs bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten besteht darin, durch die Bereitstellung geeigneter Erklärungen eine einheitliche Rechtsdurchsetzung zu bilden (Artikel 126 der Verfassung der Russischen Föderation).

Die Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs für Arbeitsstreitigkeiten werden umgesetzt in Form von:

Gutachten (vom Präsidium genehmigt);
Beschlüsse (vom Plenum angenommen).

Die erste ist eine Verallgemeinerung der Praxis zu bestimmten Themen, basierend auf der Beschreibung der „richtigsten“ Entscheidungen der Gerichte. Und die zweite enthält Klarstellungen zum Verfahren zur Strafverfolgung individuelle Bestimmungen Rechtsvorschriften auf der Grundlage der dringendsten Probleme, die bei der Analyse der Praxis ermittelt wurden. Rezensionen, die häufiger als Beschlüsse des Plenums zu Arbeitskonflikten veröffentlicht werden, ergänzen diese in gewisser Weise, da sie offene Fragen ausgleichen.

Als Beispiel für eine Überprüfung der gerichtlichen Praxis in Arbeitsstreitigkeiten kann die Überprüfung der Praxis der gerichtlichen Berücksichtigung von Streitigkeiten aus arbeitsrechtlichen Beziehungen von Sportlern und Trainern (genehmigt vom Präsidium des Obersten Gerichtshofs der Russische Föderation am 08.07.2015).

Beispiele für Entscheidungen des Plenums des Obersten Arbeitsgerichts:

vom 28.01.2014 Nr. 1 (zur Arbeit von Frauen, Familienangehörigen und Personen unter 18 Jahren);
vom 03.06.2015 Nr. 21 (zur Arbeit von Führungskräften und Mitgliedern Exekutivorgan) usw.

Und alles aktuelle Vorschriften Gerichte sind zur Orientierung verpflichtet, andernfalls können ihre Entscheidungen aufgehoben oder geändert werden (z. Berufungsurteil Moskauer Stadtgericht vom 16. Juli 2015 in der Sache Nr. 33-17085 / 15).

Beschluss des Plenums der RF-Streitkräfte Nr. 2

Eine der wichtigsten Entscheidungen des Plenums der RF-Streitkräfte über Arbeitsstreitigkeiten ist das Gesetz Nr. 2 vom 17.03.2004, das viele wichtige Konzepte, einschließlich wie:

die geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters;
triftige Gründe für das Versäumen der Klagefrist;
Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation usw.

Der größte Teil des Dokuments ist Themen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Initiative des Arbeitgebers und Disziplinarmaßnahmen gewidmet.

Als Beispiele für Ergänzungen, Klarstellungen, Lücken in der Rechtsprechung in Arbeitsstreitigkeiten seien folgende Regelungen des vorliegenden Gesetzes genannt:

Klausel 27, in der den Gerichten das Recht eingeräumt wird, die Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz zu verweigern, wenn die Tatsache eines Missbrauchs seines Rechts festgestellt wird (z Mitglied, wenn die Entlassung unter Berücksichtigung der Meinung dieser Organisation erfolgen sollte);
S. 42, in dem definiert wird, was mit Erscheinen bei der Arbeit in einem Staat gemeint ist Alkoholvergiftung, nämlich: sich in einem solchen Zustand nicht nur direkt am Arbeitsplatz, sondern auch auf dem Territorium des Unternehmens, der Einrichtung, in der er seine unmittelbaren Aufgaben hätte erfüllen sollen;
Klausel 46, die die Möglichkeit angibt, einen Arbeitnehmer, der an Bildungsaktivitäten beteiligt ist, aufgrund einer unmoralischen Handlung zu entlassen (Artikel 81 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), unabhängig von dem Ort, an dem diese inakzeptable Handlung aufgetreten.

Das Plenum der RF-Streitkräfte überprüft die Rechtsprechungspraxis in Arbeitsstreitigkeiten. Um die einheitliche Anwendung der Rechtsnormen zu gewährleisten, beschließt dieses Gremium die Regeln für die Berücksichtigung und Lösung von Konflikten in diesem Bereich. Solche Handlungen spielen eine bedeutende Rolle und müssen von den Gerichten bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden.

Die Beschlussfassung des Plenums Nr. 2 über Arbeitskonflikte ist das Hauptgesetz, das die Reihenfolge der Anwendung aller wichtigen Punkte vom Abschluss des Vertrages bis zu seiner Beendigung sowie die allgemeinen Regeln für die Beilegung solcher widerspiegelt und kommentiert Konflikte und Beschlussfassungen.

Prozessführung bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten

Zum Schutz seiner verletzten Arbeitnehmerrechte hat der Arbeitnehmer das Recht, sich entweder an die Arbeitsaufsichtsbehörde oder an das Gericht zu wenden. Nach Art. 24 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation werden Fälle von Arbeitsstreitigkeiten von den Bezirksgerichten geprüft. Der Arbeitnehmer hat das Recht, am Standort der Organisation eine Klage bei Gericht einzureichen. Werden seine Rechte an einer Zweigniederlassung oder Repräsentanz verletzt, dann an deren Standort. Dies ist in Absatz 2 der Kunst angegeben. 29 Zivilprozessordnung der Russischen Föderation.
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten nehmen den "Löwenanteil" der von den Gerichten geprüften Zivilsachen ein.

Die gerichtliche Praxis zeigt, dass es bei den häufigsten Streitigkeiten um rechtswidrige Einstellungsverweigerung und rechtswidrige Entlassungen geht. Leider gibt es weder im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch in der Zivilprozessordnung eindeutige Normen, die die Folgen einer rechtswidrigen Einstellungsverweigerung widerspiegeln würden. Deshalb sind Entscheidungen über solche Streitigkeiten mehrdeutig.
Wenn das Gesetz eine "Lücke" aufweist, begannen die Gerichte, sich in Anbetracht von Arbeitsstreitigkeiten auf die Normen der Verfassung der Russischen Föderation zu verlassen und die Analogie des Gesetzes und der Rechtsanalogie anzuwenden.
Gerichtliche Praxis ist notwendig, um komplexe Rechtsfragen zu einem einzigen Ganzen. Diese Regel funktioniert jedoch nicht immer bei Arbeitsstreitigkeiten.

Gerichtliche Entscheidungen zu Arbeitsstreitigkeiten

Einer der „beliebtesten“ Gründe für die Einstellungsverweigerung ist die fehlende Registrierung des Bewerbers am Wohnort in der neuen Region. Durch eine Klage auf dieser Grundlage kann der Arbeitnehmer jedoch sicher sein, dass das Gericht zu seinen Gunsten entscheidet, da ein solcher Grund kein Grund für die Ablehnung einer vakanten Stelle ist.

Auf dem "zweiten Platz" in Bezug auf die "Anwesenheit" von Gerichten - Fälle von rechtswidriger Entlassung.
Gerichtliche Entscheidungen zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten über rechtswidrige Annahmeverweigerungen und rechtswidrige Entlassungen sind nicht immer eindeutig. Hier ist keine Einigkeit notwendig, um eine Entscheidung zu treffen. Oft entscheidet das Gericht in Richtung des Klägers (also des Arbeitnehmers) nur, weil der Arbeitgeber die Unterlagen nicht korrekt erstellt hat.
Zum Beispiel eine gerichtliche Entscheidung in einem ähnlichen Fall, wenn ein Arbeitsvertrag falsch erstellt wurde. Das Gericht entschied, den Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz einzustellen, und ordnete an, dass der Arbeitgeber ihm Lohn für erzwungene Abwesenheit zahlt. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kläger zu bezahlen Entschädigungszahlung moralischer Schaden zu ihr verursacht illegale Handlungen Arbeitgeber.

Entscheidungen des Arbeitsgerichts sind nicht immer zugunsten des Arbeitnehmers. So wurde beispielsweise die gerichtliche Entscheidung über die rechtswidrige Entlassung zugunsten des Arbeitgebers getroffen, da der Kläger, d Arbeitsbeschreibung.
Die Gerichte entscheiden auf der Grundlage der Ansprüche der Arbeitnehmer und der Beweise, die sie dem Gericht vorlegen. So gewichtig Beweisgrundlage hilft oft, einen Mitarbeiter wieder arbeitsfähig zu machen.
Darüber hinaus sollten beide Parteien des Arbeitsverhältnisses auf das Hauptdokument - den Arbeitsvertrag - achten. Oftmals hilft ein falsch ausgeführter befristeter Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer, sich von der Arbeit zu erholen. So wurde die gerichtliche Entscheidung in einem ähnlichen Fall zugunsten des Arbeitnehmers getroffen.

Die Praxis der Arbeitsgerichte ist eher zweideutig. Wenn Sie zum Beispiel betrunken gekommen sind, um einen Job zu bekommen, sollten Sie nicht damit rechnen, eine Stelle zu bekommen. Es gibt jedoch eine gerichtliche Entscheidung, in der die Ablehnung aus diesem Grund als unbegründet anerkannt wird. Das Gericht wies den Beklagten, einen potentiellen Arbeitgeber, an, mit dem Beschwerdeführer einen Arbeitsvertrag abzuschließen und ihm eine Entschädigung zu zahlen.
Die Berufung eines Arbeitnehmers beim Arbeitsinspektorat zum Schutz seiner Arbeitnehmerrechte entzieht ihm nicht das Recht, vor Gericht zu gehen. Wenn das Gericht die Klage jedoch abwies, dann Arbeitsinspektion hat kein Recht, den Fall zugunsten des Arbeitnehmers zu entscheiden.

trudinspection.ru

Gerichtsentscheidungen zu Arbeitsstreitigkeiten

Es stellt sich die Frage - sind die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bei der Beilegung von Streitigkeiten unter Beteiligung der genannten Kategorien von Bürgern anwendbar oder müssen die Bestimmungen der für sie geltenden Sondergesetze befolgt werden.

Nachdem wir die Gerichtspraxis zu diesem Thema analysiert haben, können wir schlussfolgern: Es müssen vor allem Sondergesetze angewendet werden. Wenn zum Beispiel ein Polizist beim Gericht Berufung einlegte, sollte dann das Gesetz befolgt werden? RF vom 18. April 1991 N 1026-I "Über die Polizei". 11 Dienstordnung in den Organen für innere Angelegenheiten der Russischen Föderation (genehmigt durch den Beschluss der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 23. Dezember 1992 N 4202-I). 12 Damit? Soll die Verordnung vom Gericht angewendet werden? soweit es nicht dem Gesetz "Über die Miliz" widerspricht, das sich unmittelbar aus Artikel 19 dieses Gesetzes ergibt. Ist das indikativ? Nach der Gerichtsentscheidung wurde der Polizeibeamte bei seiner Wiedereinsetzung in den Dienst gemäß Artikel 58 Teil 1 Abschnitt "l" der Verordnung entlassen, während das Gesetz "Über die Polizei" eine solche Entlassungsgrundlage nicht vorsieht . 13 In der Verordnung ??? o? Die Verordnungen enthalten Konzepte, die im Labor verwendet werden? den RF-Code. Artikel 10 des Reglements spricht beispielsweise von einer Kombination von Arbeitsplätzen, Artikel 11 sieht den Abschluss eines Vertrages vor, Artikel 12 regelt die Einrichtung einer Probezeit usw. Die Bewertung dieser Normen kann in Übereinstimmung mit denen des Arbeitsgesetzes erfolgen? Anforderungen an den RF-Code.

Punkt? "E" Artikel 58 des Statuts sieht die Entlassung eines Polizeibeamten zum Personalabbau vor. Gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden bei einer Kündigung aus solchen Gründen ein bestimmtes Verfahren und Garantien gewährt. Das Reglement sieht nur vor, dass der Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus vor der Entlassung gewarnt wird und die Entlassung erfolgt, wenn es unmöglich ist, ihn im Dienst einzusetzen. Mit diesem? gibt es gewisse Schwierigkeiten bei der Beurteilung der vorgestellten Befragten? Nachweis der Unmöglichkeit einer solchen Nutzung des Arbeitnehmers. Inzwischen gibt es eine umfangreiche gerichtliche Praxis in Bezug auf die Anwendung der Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu diesem Thema. Es scheint, dass diese Praxis, auch wenn sie vermittelt wird, bei der Beilegung solcher Arbeitsstreitigkeiten unter Beteiligung von Polizeibeamten berücksichtigt werden kann.

Gemäß Artikel 66 der Verordnung, wenn ein Polizeibeamter mit der Entscheidung, ihn durch den Dienst zu versetzen, nicht einverstanden ist, ihn seines Amtes entheben, herabstufen und besonders? Rang hat er das Recht, gegen diese Entscheidung einen höheren Vorgesetzten und dann das Gericht anzufechten. Manchmal lehnen die Gerichte, die diese Verordnung anwenden, die Annahme von Anträgen unter Bezugnahme auf die Zivilprozessordnung ab, wenn der Arbeitnehmer sofort beschlossen hat, vor Gericht zu gehen. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation muss der Arbeitnehmer bei der Beilegung eines Arbeitsrechtsstreits vor der Entlassung, der Änderung des Wortlauts des Entlassungsgrunds und des Entlassungsdatums sowie der Zahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zuerst einen Antrag stellen, bei wem und ?? yu bei Arbeitsstreitigkeiten, und wenn dies nicht in Anwesenheit eines solchen ko? und?s geschieht, hat der Richter das Recht die Annahme zu verweigern und? Aber ja??? o? Im Falle einer etablierten Praxis kann ein Polizeibeamter trotz der in der Verordnung vorgesehenen Beschränkungen sofort den Schutz seiner Arbeitnehmerrechte beim Gericht beantragen, insofern? Nummer und zu einem Streit über die Verhängung einer Disziplinarstrafe?

Wird der Dienstübertritt von Militärangehörigen durch das Bundesgesetz geregelt? vom 27. Mai 1998 N 76-FZ "Über die Stellung des Militärpersonals" 14 und das Bundesgesetz? vom 28.03.1998 N 53-FZ "Über die Soldatenpflicht und den Wehrdienst" 15.

Wehrpflichtige wenden sich zur Beilegung von Streitigkeiten an das Militärgericht, ehemalige Militärangehörige nach ihrer Wahl an das Militärgericht oder das Gericht allgemeine Gerichtsbarkeit... Ist dieses Verfahren im Bundesgesetz verankert? Verfassung? oder? das Gesetz vom 23. Juni 1999 N 1-FKZ "Über die Militärgerichte der Russischen Föderation". 16 Gerichte sollten die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht anwenden, wenn sie die Beziehungen im Zusammenhang mit der Entlassung von Militärpersonal regeln. Darauf habe ich geachtet Justizbehörde zur Staatsbürgerschaft Der Oberste Gerichtshof RF bei der Betrachtung konkreter Fälle dieser Art. Tatsächlich enthalten die genannten Bundesgesetze keine Verweise auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. 17 Für Militärangehörige etabliert spezielle Bedingungen Arbeit (Dienstleistung), die sich wesentlich von den Arbeitsverhältnissen von Arbeitern und Angestellten unterscheiden. Für Militärpersonal wird beispielsweise eine solche Grundlage für die Entlassung aus dem Militärdienst als Nichteinhaltung der Vertragsbedingungen bereitgestellt.

Für Militärpersonal werden bei der Entlassung zusätzliche Garantien gewährt. Zum Beispiel sollte gemäß Artikel 22 Absatz 1 des Bundesgesetzes "Über die Stellung der Militärdiener" einem Militärangestellten vor seiner Entlassung bei Erreichen des Altersgrenze im Militärdienst bleiben.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Polizisten und ehemalige Militärangehörige mit Forderungen auf Rückforderung von Geldzulagen, den Kosten für Lebensmittelrationen, vor Gericht gehen. In diesen Fällen greifen teilweise die Gerichte allgemeine Bestimmungen Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beispielsweise indexiert solche Barzahlungen, die nicht fristgerecht eingehen, obwohl dies in speziellen Gesetzen nicht vorgesehen ist. 18 Die Praxis der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten unter Beamten ist eigenartig. Zusammen mit dem Arbeitsgesetzbuch? RF werden diese Beziehungen durch das Bundesgesetz vom 27. Mai 2003 N 58-FZ "Über das System des Staatsdienstes des Ro? i???. Bundes" und das Bundesgesetz "Über die Grundlagen des Staatsdienstes in Ro ?? iy??? ?. Föderation "vom 31. Juli 1995 N 119-FZ. Gemäß Artikel 25 des Bundesgesetzes "Über die Grundlagen des Staatsdienstes in der Russischen Föderation" erfolgt die Entlassung von Beamten aus Gründen und in der im Arbeitsrecht vorgesehenen Weise? RF-Code. Das Gesetz enthält aber auch weitere Kündigungsgründe, beispielsweise bei Erreichen der Altersgrenze, bei Beendigung der Staatsbürgerschaft, bei der Offenlegung von Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen.

Bei der Prüfung von Fällen der Wiedereinstellung von Beamten? während der Liquidation einer staatlichen Stelle, der Reduzierung ihres Personals oder ihrer Zahl (Absätze 1, 2 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) entlassen wird, ist der Beklagte verpflichtet, die Umstände zu beweisen, die darauf hindeuten, dass er das Entlassungsverfahren durchgeführt hat die angegebenen Gründe mit dem Konto? die Bestimmungen des Artikels 16 des Bundesgesetzes „Über die Grundlagen des Staatsdienstes der Rössischen Föderation“. Es müssen Nachweise vorgelegt werden, die bestätigen, dass nach der Abmahnung über die Entlassung des Staates dem Arbeitnehmer jedoch vakante Stellen in diesem Bereich angeboten wurden? Staat? aber? Körperschaft, und in deren Abwesenheit - mindestens eine freie Stelle in einer anderen? Staat? aber? Körper, und er lehnte die angebotene Stelle ab oder lehnte eine Umschulung (Umschulung) in der festgelegten Weise ab? Gesetzgebung? Ro??nd??te Föderation und Untertanen der Ro??nd??ten Föderation im Staatsdienst.

Mit diesem? das Angebot einer vakanten Stelle versteht sich als von einem vollqualifizierten offiziell Staatsorgan einen Vorschlag für die Ernennung zu einem Staatsposten des Staatsdienstes, einschließlich? Anzahl der Untergebenen, die Pflichten, nach denen der Staatsbedienstete mit dem Konto erfüllen kann? seinen Beruf, seine Qualifikationen und seine bisherige Position.

Die Untertanen der Russischen Föderation haben das Recht, selbst Gesetze zur Regulierung der Beamtenarbeit zu erlassen. So gibt es in der Region Bryan ein Gesetz vom 10. Juli 1997 N 18-З "Über die Grundlagen des Staatsdienstes in der Region Bryan". Bei der Anwendung dieser Gesetze ist jedoch zu beachten, dass die Untertanen des Bundes keine weiteren Kündigungsgründe für einen Arbeitsvertrag nachweisen können.

V Seminararbeit wurden die Probleme bei der gerichtlichen Beilegung individueller arbeitsrechtlicher Streitigkeiten betrachtet. Dieses Thema ist, wie in der Arbeit mehrfach erwähnt, sehr relevant.

Im Zusammenhang mit der Lokoo alter Produktionsverhältnisse, die sich unter den Bedingungen der Planwirtschaft entwickelt haben und im Zusammenhang mit der Transition? zum Marktsystem des Managements vor der Gesellschaft? Probleme entstanden aufgrund der Widersprüche zwischen den Interessen der Arbeitgeber, die sich in der Erzielung maximaler Gewinne ausdrücken, und den Interessen der Arbeitnehmer, die an einem maximalen Lohn für ihre Arbeit interessiert sind und die im Arbeitsrecht vorgesehenen Leistungen erhalten. Die Umsetzung all dieser Garantien erlegt den Arbeitgebern jedoch eine zusätzliche finanzielle Belastung auf, die sie nicht zu tragen bereit sind.

Verstöße gegen das Arbeitsrecht sind an der Tagesordnung. Sie beginnen schon vor Abschluss von Arbeitsverträgen, wenn der Bewerber auf eine Stelle im Vorfeld rechtswidrigen Bedingungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages ausgesetzt ist. Der Arbeitgeber verlangt oft von ihm, den Urlaub zu verweigern? erfordert Arbeit über die Arbeitszeit hinaus. Dadurch kommt der Arbeitsvertrag zu bisher rechtswidrigen Bedingungen zustande.

Diese Situation ist auf objektive Faktoren zurückzuführen, die sich aus wirtschaftlichen Gesetzen ergeben, die sich auf den Markt beziehen Belegschaft zu einem ständigen Überschuss des Angebots über die Nachfrage führen? Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat dieses Wirtschaftsgesetz zwingend in seinen Normen zurückgezogen, aber in der Praxis gibt es keinen Mechanismus der staatlichen Kontrolle über die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Das Arbeitsgesetzbuch sieht die Existenz einer staatlichen Einrichtung wie der Arbeitsinspektion (Bundesdienst für Arbeit und Beschäftigung) 19 vor und definiert auch ihren vollen Anwendungsbereich klar. Aber ja – hat das Gremium noch nicht seine vollen Befugnisse für die gebührenden ausgeübt? Niveau. Grund dafür ist nach Ansicht einiger führender Politologen und Rechtswissenschaftler der kleine Staat der neu geschaffenen Bundesdienst... Daher sind seine Mitarbeiter nicht in der Lage, die Situation in allen Organisationen unter den Bedingungen zu kontrollieren. wann ist das praktikabel?? alle Arbeitgeber ignorieren die Anforderungen des Arbeitsrechts.

Nämlich, aber eine solche Situation trägt zur Entstehung von Arbeitskonflikten als Individuum bei,? und kollektiv.

Als Regulierungsbehörde Öffentlichkeitsarbeit, manifestiert sich das Recht in der Regel gerade dann aktiv, wenn dieser oder jener Konflikt auftritt, auch arbeitsrechtlicher Natur. Während des Konflikts wird auch die Wirksamkeit getestet. gesetzliche Regelungen, und die Fähigkeit des Staates und der Gesellschaft in der Praxis, einer Person die Verwirklichung ihrer Rechte zu garantieren, auch im Bereich der Anwendung ihrer Fähigkeiten zur Arbeit.

Gegenwärtig entstehen viele Konflikte aufgrund von Widersprüchen zwischen den Interessen der Arbeitgeber, die sich in der Erzielung maximaler Gewinne ausdrücken, und den Interessen der Arbeitnehmer, die an einer maximalen Vergütung ihrer Arbeit und an arbeitsrechtlichen Leistungen interessiert sind. Die Umsetzung all dieser Garantien bedeutet jedoch für die Arbeitgeber eine zusätzliche finanzielle Belastung, die sie nicht zu tragen bereit sind.

Verstöße gegen das Arbeitsrecht sind häufig. Sie beginnen schon vor Abschluss von Arbeitsverträgen, wenn der Bewerber auf eine Stelle im Vorfeld rechtswidrigen Bedingungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages ausgesetzt ist. Der Arbeitgeber verlangt von ihm oft, dass er auf Urlaub und Wochenenden verzichtet und über die Arbeitszeit hinaus arbeitet. Dadurch kommt der Arbeitsvertrag zu bisher rechtswidrigen Bedingungen zustande.

Die russische Realität zeigt, dass es in der heutigen Wirtschaft zwei Rechtsordnungen zur Regelung der Arbeitsbeziehungen gibt – das schriftliche Arbeitsrecht für staatliche (Haushalts-)Organisationen und das „gewöhnliche“ Recht für den Handelssektor. Wenn in Regierungsorganisationen Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird größtenteils respektiert, aber im gewerblichen Bereich funktioniert es praktisch überhaupt nicht. In kleinen und mittleren Unternehmen üblich zivile Beziehungen, da es für den Arbeitgeber bequem ist (die arbeitsrechtlichen Mindestgarantien müssen nicht eingehalten werden). Wachstum bei KMU verschärft Sicherheitsherausforderungen Rechte angeheuerte Arbeiter. In diesen Unternehmen werden normalerweise keine Gewerkschaftsorganisationen gegründet, keine Arbeitsstreitkommissionen gewählt, dh es gibt keine Gremien, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und schützen sollen. Rechtsunsicherheit plus Rechtsunkenntnis zwingt die Menschen, jegliche Bedingungen des Arbeitgebers zu akzeptieren. Die Zahl der gebundenen Verträge wächst, damit wächst auch die Zahl der sozial ungeschützten Arbeitnehmer.

Es ist diese Situation, die zum Entstehen von Arbeitskonflikten sowohl kollektiver als auch individueller Art beiträgt.

Wie aus dem Inhalt des Werkes hervorgeht, hat der Gesetzgeber die Verfahren zur Beilegung individueller arbeitsrechtlicher Streitigkeiten hinreichend detailliert geregelt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert zwei Stellen, die befugt sind, Arbeitsstreitigkeiten zu behandeln. Dies sind die Arbeitsstreitkommission und das Gericht.

In der gegenwärtig schwierigen sozioökonomischen Situation riskieren Arbeitnehmer jedoch oft nicht, ihre Rechte offen zu verteidigen und in Konflikt mit dem Arbeitgeber zu geraten. Eine Beschwerde kann zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Daher ist es für das Opfer sehr oft rentabler, die Ausübung der gesetzlich eingeräumten Rechte zu verweigern, als sich in einen Streit einzulassen. Jede Berufung des Arbeitnehmers vor Gericht (z. B. Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, Zahlung für erzwungene Abwesenheit vom Arbeitsplatz) wird vom Arbeitgeber als unerwünschtes und anormales Phänomen angesehen, und in den meisten Fällen wird ein solcher Arbeitnehmer von ihm verfolgt.

Die Beziehung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses beruht tatsächlich auf der Unterordnung des Arbeitnehmers unter den Arbeitgeber. Unter diesen Bedingungen ist es notwendig effizientes System gesetzliche Garantien zum Schutz der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer vor Fehlverhalten Arbeitgeber. Aus demselben Grund ist eine umfassendere Einmischung des Staates in die Beziehungen zu den Lohnarbeitern erlaubt als in anderen Bereichen. Der Arbeitnehmer ist an den Aufsichts- und Kontrollorganen über die Einhaltung des Arbeitsrechts interessiert, um Verstöße aus eigener Initiative zu beseitigen. Es gibt jedoch keine rechtlichen Voraussetzungen für ihr eigenständiges proaktives Handeln zum Schutz der Arbeitnehmer. V dieser Fall es ist notwendig, die Rolle des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung als spezialisierte Einrichtung im Bereich der arbeitsrechtlichen Beziehungen zu überdenken. Es ist notwendig, ihm in diesem Bereich große Befugnisse zu verleihen, um die Effizienz seiner Arbeit zu steigern. Dieser Körper müssen eigenständig Maßnahmen zur Überwachung der Einhaltung des Arbeitsrechts durchführen und Maßnahmen zur Beseitigung von Verstößen in diesem Bereich ergreifen. Dies erfordert den Ausbau des Personals des besagten Föderalen Dienstes, die Einführung von Änderungen des Arbeitsgesetzbuches, die Erweiterung seiner Befugnisse und die Verpflichtung, umfangreiche Kontrolltätigkeiten im Bereich der Einhaltung des Arbeitsrechts durchzuführen.

Eine positive Rechtspraxis bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und die Überwindung des legalen Analphabetismus der Bevölkerung werden zweifellos dazu beitragen, dass illegal entlassene Arbeitnehmer häufiger vor Gericht gehen, was wiederum den Arbeitgeber dazu zwingt, ihre Rechte zu respektieren . In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, die Praxis der Überwachung der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten regelmäßig zu verallgemeinern.

Durch die Implementierung Verfassungsrecht zum Rechtsschutz, wendet sich eine Person an die Justiz um Hilfe. Die Stärkung der Menschenrechtsfunktion der Gerichte erfordert die Erweiterung ihrer Zuständigkeiten, die notwendigen Änderungen der geltenden Gesetzgebung, die Verbesserung Rechtssystem und Gerichtsverfahren.

Es muss daran erinnert werden, dass ein effektiver Prozess der Entwicklung der Arbeitsbeziehungen nur unter Bedingungen von Recht und Ordnung und Disziplin bei der Arbeit, Achtung der Arbeitsrecht... Es zielt auf juristische Ausbildung und Unnachgiebigkeit gegenüber Verstößen gegen Recht und Ordnung, um Arbeitsverstöße zu verhindern und die Ursachen zu beseitigen, die zu ihnen führen. Die aktive Umsetzung trägt dazu bei, die Ursachen und Bedingungen von Arbeitskämpfen zu reduzieren und zu beseitigen.

Was die Mitarbeit in Arbeitsstreitigkeiten angeht, so kann sie, wie die Praxis zeigt, die Rechte eines Arbeitnehmers nicht wirklich schützen, tk. seine Zusammensetzung: sowohl die vom Arbeitgeber ernannten Mitglieder des CCC als auch die von den Arbeitnehmern gewählten Mitglieder ?? abhängig von Arbeitgebern und folgen ihrer Linie. Dichter Ein Arbeiter kann seine Rechte wirklich nur vor Gericht verteidigen.

Aber wieder, wie die Praxis zeigt, für Rechtsschutz ihre verletzten Arbeitnehmerrechte werden nur von den Mitarbeitern angegangen, die aufgehört haben oder aufhören werden Arbeitsbeziehungen... Dies liegt daran, dass er aufgrund des Arbeitsstreits seine Rechte vor Gericht verteidigen kann? danach aber schafft der Arbeitgeber für ihn Bedingungen, die mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unvereinbar sind.

Diese Situation entspricht eindeutig nicht der Proklamation der "Gleichheit aller vor dem Gesetz" in der Verfassung der Russischen Föderation. und Gericht? und die Prinzipien der Einhaltung von Menschen- und Bürgerrechten in der Zivilisation ??o? eine demokratische Gesellschaft.

Basierend auf dem Vorstehenden lassen sich eine Reihe der folgenden Schlussfolgerungen ziehen:

Fragen im Zusammenhang mit der Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten werden durch die Verfassung der Russischen Föderation geregelt Föderation, Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, der Zivilprozessordnung und der Bundesgesetze der Russischen Föderation.

Der Gesetzgeber definiert individuelle arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Art. 381 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Individuelle Arbeitsstreitigkeiten ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die Normen enthalten Arbeitsrecht, ein Tarifvertrag, eine Vereinbarung, ein lokaler normativer Akt, ein Arbeitsvertrag (einschließlich der Festlegung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen), die der Stelle zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte gemeldet werden.

Ein individueller Arbeitsstreit ist ein Streit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor mit diesem Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis stand, sowie einer Person, die den Wunsch geäußert hat, mit einem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines solchen ablehnt Zustimmung.

Gegenstand des individuellen Arbeitskampfes sind nicht nur der Arbeitgeber und einzelner Arbeiter aber auch Personen, die noch nicht oder nicht mehr Arbeitnehmer sind.

Der Gesetzgeber gibt keine eindeutige Einteilung einzelner Arbeitskonflikte vor, sondern wird in der wissenschaftlichen Literatur aus verschiedenen Gründen angegeben. Gesetzlich jedoch auf per Gesetz, in je nach den Gremien, die einzelne Arbeitsstreitigkeiten behandeln, können sie in die von der Arbeitsstreitkommission behandelten Streitigkeiten eingeordnet werden, die vom Gericht behandelt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert klar die Zuständigkeit zwischen der Arbeitsstreitkommission und den Gerichten (Art. 385, Art. 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Bestimmungen über die Behandlung von Streitigkeiten durch die CCC sind keine Neuheit des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Normen dazu als obligatorische vorgerichtliche Instanz für die Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten wurden im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert der RSFSR im Jahr 1971.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt klar das Verfahren zur Bildung eines CCC. Das Gesetz regelt jedoch nicht das Verfahren zur Ermittlung der Gesamtzahl der CCCs. Daher wird diese Frage durch eine gemeinsame Entscheidung der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers bestimmt. Auch auf legislativer Ebene wird die Amtszeit des CCC festgelegt.

Das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten wird nur im Allgemeinen durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bestimmt. Insbesondere regelt das Gesetz nicht Fragen über den Antrag auf Ausschließung eines oder mehrere Mitglieder des ZK, das Verfahren zur Anhörung von Teilnehmern an einem Arbeitsstreit, über die Regeln für die Beteiligung von Zeugen und Sachverständigen, die von der Kommission an der Abwägung eingeladen werden einer Streitigkeit usw. , in der sie nicht durch das Arbeitsgesetzbuch definiert ist.

In Übereinstimmung mit Teil 1 der Kunst. 391 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation vor den Gerichten der allgemeinen Gerichtsbarkeit werden individuelle Arbeitsstreitigkeiten auf Antrag eines Arbeitnehmers, Arbeitgebers oder Gewerkschaft Eintreten für die Rechte des Arbeitnehmers, wenn dieser mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden ist oder wenn der Arbeitnehmer unter Umgehung des Arbeitsstreits vor Gericht geht, sowie auf Antrag des Staatsanwalts, wenn die Entscheidung des Arbeitsstreits nicht stimmt Arbeitsgesetze und andere arbeitsrechtliche Gesetze nicht einhalten. Es ist bemerkenswert, dass die Neuauflage von Artikel 391 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine große Anzahl von Handlungen umfasst, deren Verletzung die Möglichkeit beinhaltet, auf Initiative des Staatsanwalts einen Arbeitsstreit vor Gericht zu prüfen.

Das Gericht ist nicht an die frühere Entscheidung des CCC zu dieser Streitigkeit gebunden, obwohl es unter anderem Materialien analysiert.

Die Beendigung des Verfahrens über den Fall ist in zwei Formen möglich: durch Urteilsverkündung und ohne Urteilsverkündung.

Gerichtsentscheidungen zu einzelnen Arbeitsstreitigkeiten unterliegen mit Ausnahme ihrer Fälle bei Inkrafttreten der Zwangsvollstreckung. sofortige Ausführung(zB über die Wiederherstellung der Betriebszeit).

Die Entscheidungen der Gerichte zu einzelnen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten können bei den Berufungs-, Kassations- und Aufsichtsinstanzen sowie bei neu entdeckten Umständen angefochten werden.

Zusammenfassend können wir daher den Schluss ziehen, dass Fragen im Zusammenhang mit der Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten in Arbeitsstreitkommissionen durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt werden und Fragen im Zusammenhang mit der Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht - durch das Arbeitsrecht Gesetzbuch der Russischen Föderation und Zivilprozessordnung der Russischen Föderation.

Quellen und Literatur

O Verfassung der Russischen Föderation. Russische Zeitung vom 25.12.1993

O Bürgerliches Gesetzbuch der Russischen Föderation (Teil eins, zwei und drei) (in der Fassung vom 20. Februar, 12. August 1996, 24. Oktober 1997, 8. Juli, 17. Dezember 1999, 16. April, 15. Mai 2001, 21. März) , 14., 26. November 2002, 10. Januar, 26. März 2003)

O Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (in der Fassung vom 24., 25. Juli 2002, 30. Juni 2003)

O Zivil Verfahrensordnung RF vom 14. November 2002 N 138-FZ (Zivilprozessordnung der Russischen Föderation) (in der geänderten und ergänzten Fassung vom 30. Juni 2003)

O Bundes Verfassungsrecht vom 23. Juni 1999 N 1-FKZ "Über Militärgerichte der Russischen Föderation". "Rossiyskaya Gazeta" vom 29. Juni 1999

O Gesetz der Russischen Föderation vom 18. April 1991 N 1026-I "Über die Polizei" (in der Fassung vom 18. Februar, 1. Juli 1993, 15. Juni 1996, 31. März, 6. Dezember 1999, 25. Juli, 7. November) , 29. Dezember 2000, 26. Juli, 4. August, 30. Dezember 2001, 25. April, 30. Juni, 25. Juli 2002, 10. Januar, 30. Juni, 7. Juli 2003). Bulletin des Kongresses der Volksabgeordneten der RSFSR und des Obersten Sowjets der RSFSR vom 22. April 1991, Nr. 16, Art.-Nr. 503.

O Bundesgesetz vom 27. Mai 1998 N 76-FZ "Über die Stellung der Soldaten" (in der Fassung vom 31. Dezember 1999, 19. Juni, 7. August, 27. Dezember 2000, 26. Juli, 30. Dezember 2001, 7. Mai) 21., 28. Juni, 27. November, 24. Dezember 2002)

O Bundesgesetz vom 28. März 1998 N 53-FZ "On Wehrpflicht und Militärdienst"(In der Fassung vom 21. Juli 1998, 7. August, 7. November 2000, 12. Februar, 19. Juli 2001, 13. Februar, 21. Mai, 28. Juni, 25. Juli, 30. Dezember 2002, 22. Februar, 30. Juni 2003 )

O Bundesgesetz vom 26. Oktober 2002 N 127-FZ "Über Insolvenz (Konkurs)". "Rossiyskaya Gazeta" vom 2. November 2002

O Verordnung Das Verfassungsgericht RF vom 12. März 2001 N 4-p // Russische Zeitung vom 22. März 2001.

O Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über den Antrag der Gerichte der Russischen Föderation auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“

O Beschluss des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation und des Obersten des Schiedsgerichts RF vom 12. November 2001 N 15/18 "Zu einigen Fragen im Zusammenhang mit der Anwendung von Normen Bürgerliches Gesetzbuch Von der Russischen Föderation über Begrenzungszeitraum". "Rossiyskaya Gazeta" vom 8. Dezember 2001

O Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 20. Dezember 1994 „Einige Fragen der Anwendung der Gesetze über die Entschädigung für moralische Schäden“. Bulletin des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation, 1995, Nr. 3.

O Arbeitsstreitigkeiten: Praxiskommentar / Kurennoy AM .. - M .; Fall, 2003.

O Praxis der Lösung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte: Sozionik: Vortragstexte / Gubenko M.I .. - Tscheljabinsk; Verlag Chelyab. Zustand Universität, 2003.

Ö Vergleichende Analyse Arbeitsgesetzbuch und Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation / Zavgorodniy A.V .. - S.-Pb .; Recht. Center Press, 2003. - 427 S.

O Arbeitsrecht: Lehrveranstaltung / Tolkunova V.N .. - M .; GmbH "TK Welby", 2002. - 320 S.

O Kostyan I.A. Gesetzliche Garantien zur Beilegung individueller arbeitsrechtlicher Streitigkeiten // Arbeitsrecht und Recht Sozialversicherung: Tatsächliche Probleme: Zusammenfassung von Artikeln. - M .; Aussicht, 2000.

O Kommentar zur Gesetzgebung zur Berücksichtigung individueller Arbeitsstreitigkeiten / Korshunov Y. N., Snigireva I.O.. - M.; Recht. lit., 1996.

O Anwendung der Verjährungsfrist in der Gerichtspraxis (K.Yu. Lebedeva, „Journal Russisches Recht", N 7, Juli 2003)

O Sosna B.I. Das Verfahren zur Berücksichtigung individueller Arbeitsstreitigkeiten // Schlichtung und Zivilprozess... - M .; Rechtsanwalt, 2003. - Nr. 7.

O G. Titow. Arbeitskonflikte // Finanzzeitung. Regionalausgabe", N 14, April 2003

Über PV Klimow. Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten im Vereinigten Königreich. // "Gesetzgebung", N 6, Juni 2001

O Zhdanova TV Individuelle Arbeitskonflikte: Arbeitsrecht und Realität // Recht und Wirtschaft. - M .; Recht. Haus "Justizinform", 2001. - Nr. 4.

O W. Anisimov. Arbeitskämpfe unter Beteiligung von Polizisten, Militärs und Beamten. // "Russische Justiz", 2001, N 3.

O Vlasova V.I., Krapivin O.V. Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten // Bürger und Recht. - M .; Neue Rechtskultur, 2000. - №5.

1Marinenko M.E. Schutz der Arbeitnehmerrechte von Arbeitnehmern und Arbeitnehmern: Abstract des Autors. Dissertation: Cand. jur. Wissenschaften. Minsk, 1969.C 15

2Orlovsky Yu.P. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation - eine wichtige Etappe bei der Reform des Arbeitsrechts // Zeitschrift für russisches Recht. - Nr. 8 - 2002 - С 48-67

3Orlovsky Yu.P. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation - eine wichtige Etappe bei der Reform des Arbeitsrechts // Zeitschrift für russisches Recht. - Nr. 8 - 2002 - С 48-67

4Grudtsyna. L. Yu. Fragen und Antworten. // Gesetzgebung und Wirtschaft. - Nr. 10. - 2002 - von 25-39

5Chesovskaya E. Beilegung von Arbeitskonflikten // "Russische Justiz", N 11, November 2002, S. 43-57

6Klimov P.V. Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten im Vereinigten Königreich. // "Gesetzgebung", N 6, Juni 2001 Vom 12-20

9 Arbeitsstreitigkeiten: Praxiskommentar / Kurennoy AM .. - M .; Delo, 2003. S. 142

10B. Anisimow. Arbeitskämpfe unter Beteiligung von Polizisten, Militärs und Beamten. // "Russische Justiz", 2001, N 3, S. 43.

11 Bulletin des Kongresses der Volksabgeordneten der RSFSR und des Obersten Sowjets der RSFSR vom 22. April 1991, Nr. 16, Art.-Nr. 503.

12 Bulletin des Kongresses der Volksabgeordneten der Russischen Föderation und des Obersten Sowjets der Russischen Föderation "vom 14. Januar 1993, N 2, Art. 70.

13Bulletin des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation. 1998. N 10.S. 2

14Bulletin des Obersten Gerichts der Russischen Föderation. 1998. N 10.S. 2

17Sosna B.I. Das Verfahren zur Berücksichtigung individueller Arbeitsstreitigkeiten // Schiedsverfahren und Zivilverfahren. - M .; Rechtsanwalt, 2003. - Nr. 7. - S. 38-44

18B. Anisimow. Arbeitskämpfe unter Beteiligung von Polizisten, Militärs und Beamten. // "Russische Justiz", 2001, N 3,

19Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 9. März 2004 N 314 "Über das System und die Struktur" Bundesorgane Exekutivgewalt"

Schiedsgerichtsentscheidungen zu Arbeitsstreitigkeiten sind rechtswidrig

Schiedsgerichte sind nicht berechtigt, arbeitsrechtliche Streitigkeiten zu prüfen. Dies ist das Vorrecht der Gerichte der allgemeinen Gerichtsbarkeit.

Die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Parteien setzen voraus, dass alle sich daraus ergebenden Streitigkeiten von einem Schiedsgericht geprüft werden. Anschließend beantragte der Arbeitnehmer bei diesem Gericht, die Verlegung an einen anderen Arbeitsplatz für rechtswidrig zu erklären. Da das Schiedsgericht dem Anspruch der Arbeitnehmerin nicht stattgab, legte sie gegen seine Entscheidung Berufung beim Bezirksgericht ein (Artikel 418 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation).

Das Gericht wies darauf hin, dass die Schiedsgerichte das Recht haben, nur Streitigkeiten aus zivilrechtlichen Beziehungen zu prüfen (Teil 2 des Artikels 1 des Bundesgesetzes Nr. 102-FZ vom 24.07.2002). In diesem Fall kam es jedoch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einem Arbeitsstreit, der nicht Gegenstand eines Schiedsverfahrens sein kann. Vor diesem Hintergrund hob das Gericht die Entscheidung des Schiedsgerichts auf.

Aktuell in Russland Romano-Germanisch (kontinental) Rechtssystem als Hauptrechtsquelle wird ausschließlich durch einen normativen Rechtsakt, die Gesetzgebung, anerkannt. Beurteilung, auch in einem erstmals in Betracht gezogenen Fall (Präzedenzfall) ausgesprochen, wird keine offizielle Quelle des Arbeitsrechts sein. Dennoch spielt die Justizpraxis bei der Regulierung der Arbeitsbeziehungen eine ziemlich große Rolle. Es betrifft auch die Änderungen am Kern des Arbeitsrechts – dem Arbeitsgesetzbuch.

Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte über ein kostenloses Online-Formular oder telefonisch an unsere Anwälte auf der Website.

Position des Obersten Gerichtshofs zu Strafverfolgungsfragen

Obwohl die Gerichtspraxis in Russland keine Quelle der Arbeitsgesetzgebung ist, hat sie dennoch Auswirkungen auf die Behandlung von Streitigkeiten in der Zukunft. Auf der Grundlage der Ergebnisse der Verallgemeinerung der betrachteten Fälle und der darüber getroffenen Entscheidungen sowie zur Vereinheitlichung der Strafverfolgung erlässt das Plenum des Obersten Gerichtshofs regelmäßig eigene Rechtsakte - Beschlüsse. Die Einhaltung der darin enthaltenen Regeln ist für alle Gerichte der allgemeinen Gerichtsbarkeit zwingend erforderlich.

Die Regelungen der PVS schaffen keine neuen Rechtsnormen. Sie empfehlen die Anwendung bestehender Normen bei der Prüfung von Arbeitskonflikten. In diesem Fall hat das Gericht das Recht, sich auf ähnliches Dokument, als Grundlage für die Lösung eines bestimmten Falles. Aus dieser Sicht ist die juristische Erfahrung als Quelle des Arbeitsrechts durchaus in Betracht zu ziehen.

Bedeutsam ist auch die Auslegung einiger Begriffe, die im Arbeitsgesetzbuch verwendet werden und keine klaren Definitionen haben, durch den Obersten Gerichtshof. Was ist zum Beispiel unter den geschäftlichen Qualitäten eines Arbeitnehmers zu verstehen, wo ist der andere Ort und wer ist der Arbeitgebervertreter, wenn ein neuer Untergebener zur Arbeit aufgenommen wird? In diesem Artikel werden wir versuchen, die oben genannten Fragen zu beantworten.

Die bedeutendsten der PVS-Dokumente, die vielversprechende Materialien für die Justizpraxis darstellen, sind die Resolution Nr. 2 vom 17.03.2004 und eine Reihe anderer. Sie betrachteten die größte Anzahl von Problemzonen Arbeitsgesetzbuch und seine Anwendung bei der Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Anschließend wurde dieses Dokument immer wieder überarbeitet. Um auf die darin enthaltene Verallgemeinerung der Gerichtspraxis zu verweisen, sollte daher die neueste Ausgabe gefunden werden.

Abschluss eines Arbeitsvertrages

Oftmals sind die Gründe für den Gang vor Gericht die Verweigerung der Einstellung durch den Arbeitgeber oder sogar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Die Kandidatin, die sie erhalten hat, sieht sich als diskriminiert. Und er findet nichts Besseres, als mit ihm einen Vertrag abzuschließen und eine Entschädigung für das verursachte moralische Leiden zu verlangen. Inzwischen ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags, wie die PVS feststellt, kein zwingendes Verfahren.

Gleichzeitig führt das Arbeitsgesetzbuch eine ungefähre Liste von Gründen auf, die die Verweigerung wirklich diskriminierend machen. Dies ist eine Schwangerschaft oder das Vorhandensein von Kindern bei einer Frau, Geschlecht, Alter, Rasse, Registrierungsort usw. Der einzige Grund, warum eine Ablehnung möglich und legitim ist, sind die geschäftlichen Qualitäten des Antragstellers. Damit die Rechtsprechung in Arbeitsstreitigkeiten vereinheitlicht wird, hat der Oberste Gerichtshof formuliert, was unter diesem Begriff zu verstehen ist.

Geschäftsqualitäten sind die Fähigkeit, eine bestimmte Tätigkeit auszuführen, eine Arbeitsfunktion, die bestimmt wird durch:

das Vorhandensein eines bestimmten Niveaus von Qualifikationen, Beruf, Bildung;
Gesundheitszustand;
notwendige Berufserfahrung usw.

Ein weiterer umstrittener Punkt im Arbeitsverhältnis ist die Laufzeit des Arbeitsvertrags. Von allgemeine Regel es ist nicht installiert. Alle Fälle, in denen es möglich ist, einen Vertrag mit einer Frist für seine Gültigkeit abzuschließen, sind in Art. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Aber auch ohne das Vorliegen der im Artikel genannten Gründe, befristete Verträge können abgeschlossen werden und sind rechtmäßig, wenn die Parteien diese Entscheidung freiwillig getroffen haben und zwischen ihnen kein Arbeitskampf bestand.

Viele vor Gericht geprüfte Fälle beziehen sich auf die Bestimmung der Art bestehender Beziehungen. Tatsache ist, dass ein Arbeitsvertrag einer Reihe von zivilrechtlichen Vereinbarungen ähnelt, wie beispielsweise einem Vertrag oder einer bezahlten Dienstleistung.

Der Hauptunterschied für einen Bürger im Falle eines Abschlusses mit ihm GPC-Vereinbarung, wird das Fehlen eines Sozialpakets sein.

Und für den Arbeitgeber besteht dementsprechend keine Verpflichtung zur Abgabe obligatorische Zahlungen und Beiträge zu Versicherungskassen... Es überrascht nicht, dass vor allem die Finanzbehörden einen solchen Arbeitskampf initiieren.

Entlassung von Arbeitnehmern und deren Wiederherstellung

Die meisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vor Gericht stehen im Zusammenhang mit Entlassungen. Genauer gesagt mit einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers. Aus offensichtlichen Gründen, ehemaliger Angestellter Es gibt nur einen Weg, Gerechtigkeit zu erlangen - das Gericht. Am häufigsten in dieser Kategorie sind Ansprüche wegen Verletzung der Kürzungsordnung. Der Oberste Gerichtshof erinnert daran, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist:

eine neue Besetzungstabelle unter Berücksichtigung der Optimierung erstellen;
die Möglichkeit einer bevorzugten Kündigung jedes Mitarbeiters in Betracht ziehen;
im Voraus schriftlich, um alle zu warnen, die unter die Ermäßigung fallen;
die fällige Abfindung zahlen.

Wenn mindestens eine dieser Bedingungen oder der Zeitpunkt der Verfahren verletzt wird, kann die Kürzung angefochten und der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden. Vor allem dann, wenn unter dem Deckmantel von Entlassungen „unbequeme Arbeiter“ entlassen werden.

Der zweithäufigste Grund für die Inanspruchnahme von Rechtsschutz ist die Kündigung als Disziplinarmaßnahme. Das Arbeitsrecht sieht zwei Fälle einer solchen Bestrafung für die Verletzung der Arbeitsdisziplin vor (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation):

bei wiederholtem Fehlverhalten (Ziffer 5);
für einen einzigen, aber groben Verstoß (Ziffer 6.).

Bei Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Kündigung in Form einer Kündigung ist es Sache des Beklagten, also des Arbeitgebers, seinen Fall zu beweisen. Er muss den Nachweis erbringen, dass:

die Straftat des Arbeitnehmers wurde tatsächlich begangen;
Fehlverhalten ist der Grund für die Anwendung der Bestimmungen des Art. Kunst. 192 und 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
alle Bedingungen und Verfahren gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurden vom Arbeitgeber eingehalten.

Erkennt das Gericht die erfolgte Kündigung als rechtswidrig an, hat dies für den Arbeitgeber eine Reihe von Konsequenzen. Zunächst ist er verpflichtet, seinen Auftrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu stornieren und damit den Arbeitnehmer an derselben Stelle und an derselben Stelle wie vor der Entlassung wieder einzusetzen. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers wird als erzwungene Abwesenheit gewertet. Und da es durch das Verschulden des Arbeitgebers passiert ist, muss es bezahlt werden. Und es ist möglich, einen moralischen Schaden zu ersetzen, wenn der Mitarbeiter dies erklärt und nachweisen kann.

Zahlungsprobleme

Die PVS hat in ihren Entscheidungen, die die bestehende arbeitsrechtliche Rechtsprechung vereinheitlichen, die Lohnfrage nicht umgangen. Genauer gesagt, solche Aspekte wie die Zahlung in Sachleistungen und die Entstehung einer Schuld des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern. Gehaltszahlung nicht in Geldform ist im Arbeitsrecht vorgesehen. Aber nur, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

dies geschieht auf Wunsch des Arbeitnehmers;
die Größe ist auf 20 % des Einkommens begrenzt;
solche Formen der Lohnzahlung sind für diese Branche (in der Regel in der Landwirtschaft) Standard;
Waren, die anstelle von Löhnen erhalten werden, bringen dem Arbeitnehmer Vorteile;
für gegen Lohn ausgegebene Waren wird ein angemessener Preis (nicht höher als der Marktpreis) festgesetzt.

Was die Lohnverzögerung anbelangt, so betont der Oberste Gerichtshof, dass die Verpflichtung zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer entstandenen Unannehmlichkeiten beim Arbeitgeber verbleibt, unabhängig vom Grund für die verspätete Zahlung von Mitteln. Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, eine Indexierung der Schuldenhöhe unter Berücksichtigung der Höhe der Inflation zu verlangen.

Arbeitskonflikte haben ihre eigenen Besonderheiten. Um ihre Interessen zu schützen, sollte der Arbeitnehmer nicht nur im Arbeitsrecht navigieren, sondern auch die Besonderheiten der Prüfung von Fällen im Zusammenhang mit Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber kennen.

Auf unserer Website können Sie die erforderliche Beratung zur Anwendung bestimmter Rechtsnormen durch das Gericht zur Beilegung einer entstandenen Streitigkeit erhalten.

In einer Reihe von Fällen hilft die richtige und rechtzeitige Rechtsberatung, das Problem ohne Gerichtsverfahren zu lösen.

Valery Isaev

Valery Isaev absolvierte den Moskauer Staat Rechtsinstitut... Im Laufe seiner langjährigen Tätigkeit im juristischen Bereich hat er viele erfolgreiche Zivil- und Strafverfahren vor Gerichten verschiedener Jurisdiktionen geführt. Umfangreiche Erfahrung in Rechtshilfe Bürger in verschiedenen Bereichen.

9. Zahlung einer Abfindung an einen Arbeitnehmer oder Erhalt des Durchschnittsverdienstes für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses bei Beendigung der Tätigkeit seines Arbeitgebers - ein einzelner Unternehmer ist in der geltenden Gesetzgebung nicht vorgesehen.

Solche Garantien können durch die Bedingungen des zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrags bestimmt werden Einzelunternehmer(Arbeitgeber).

R. beantragte beim Gericht Klage gegen F. auf Anerkennung der Entlassung als rechtswidrig, Einziehung von Abfindungen, Löhnen, Zahlung für Tage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, Verpflichtung des Beklagten zur Eintragung in das Arbeitsbuch über die Beendigung des Arbeitsvertrages mit Angabe des Artikels, auf dessen Grundlage bei ihrer Beendigung des Arbeitsverhältnisses Entschädigung für moralische Schäden.

Das Gericht stellte fest, dass R. mit dem Einzelunternehmer F. in einem Arbeitsverhältnis stand, der als Verkäufer in einem Geschäft tätig war.

Mit R. wurde ein Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2012 abgeschlossen, der die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einhaltung von Gesetzen und sonstigen Rechtsakten, örtlichen Vorschriften, Tarifvertrag, Vereinbarungen und Arbeitsvertrag regelt; einem Mitarbeiter die vorgeschriebene Arbeit zur Verfügung stellen Arbeitsvertrag; um Arbeitssicherheit und Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitshygiene entsprechen; dem Mitarbeiter Geräte, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel, die für die Erfüllung seiner Arbeitspflichten erforderlich sind; das dem Arbeitnehmer zustehende Gehalt in voller Höhe innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in den internen Arbeitsvorschriften der Organisation und im Arbeitsvertrag festgelegten Fristen zahlen; die obligatorische Sozialversicherung des Arbeitnehmers in der vorgeschriebenen Weise durchführen Bundesgesetze; andere Aufgaben erfüllen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Bundesgesetze und andere behördliche Vorschriften vorgesehen sind Rechtsakte arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Am 31. August 2015 wurde R. aufgrund der Beendigung der Tätigkeit von F. als Einzelunternehmerin entlassen.

9. September 2015 F. aus dem Register entfernt in Steuerbehörde als Einzelunternehmer.

Bei der Beilegung des Rechtsstreits und der Weigerung, die Ansprüche von R. auf Rückforderung von Abfindungen und Durchschnittsverdiensten von der Beklagten für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses im Zusammenhang mit der Entlassung abzulehnen, hat sich das Gericht erster Instanz an den Vorschriften des Art. 6 Abs. 1 lit. 20, 22, Teil 1 der Kunst. 178, Teil 2 der Kunst. 307 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ging davon aus, dass der zwischen R. als Arbeitnehmer und dem Einzelunternehmer von F. als Arbeitgeber geschlossene Arbeitsvertrag keine solchen Kündigungsgarantien als Abfindung vorsah Lohn und durchschnittlicher Lohn, der für die Dauer der Beschäftigung einbehalten wird. Gleichzeitig wies das Gericht darauf hin, dass die Regelung der Arbeit von Arbeitnehmern, die für Arbeitgeber arbeiten - Einzelpersonen, zu deren Kategorie F. gehört, die etablierte Ch. 48 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, einschließlich der Festlegung der Fälle und der Höhe der Abfindungen und anderer Ausgleichszahlungen, die diesen Arbeitnehmern bei Beendigung eines Arbeitsvertrags gezahlt werden, durch einen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bietet Arbeitnehmern dieser Kategorie keine Garantien in Form des Erhalts des Einkommens für die Dauer der Beschäftigung, wie in Teil 1 von Art. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für Personen, die in Organisationen arbeiten.

Aufhebung der Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts im Zusammenhang mit der Weigerung, die Anforderungen von R. zur Rückforderung der Abfindung und des durchschnittlichen Arbeitsentgelts zu erfüllen, hat das Gericht Berufungsinstanz kam zu dem Schluss, dass die Beklagte gegen die Voraussetzungen des Art. 318 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und unter Berücksichtigung der vom Gericht erster Instanz festgesetzten Höhe des monatlichen Gehalts des Klägers von F. zu Gunsten von R. eine Abfindung in Höhe des Durchschnittsverdienstes eingezogen für drei Monate.

Das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erkannte an, dass die Schlussfolgerungen des Berufungsgerichts auf einer falschen Auslegung und Anwendung des materiellen Rechts über strittige Beziehungen beruhten.

Nach Teil 1 der Kunst. 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind die Parteien der Arbeitsbeziehungen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Ein Arbeitnehmer gemäß Teil 2 der Kunst. 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Person, die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber eingegangen ist, ein Arbeitgeber ist eine natürliche Person oder juristische Person(Organisation), die mit einem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist. In den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen kann eine andere zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Stelle (Artikel 20 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) als Arbeitgeber auftreten.

Im Sinne von Teil 5 der Kunst. 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Arbeitgeber - Einzelpersonen umfassen unter anderem Personen, die in der vorgeschriebenen Weise als Einzelunternehmer registriert sind und unternehmerische Tätigkeiten ausüben, ohne eine juristische Person zu bilden.

Arbeitsbeziehungen, wie aus den Bestimmungen von Teil 1 der Kunst folgt. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, entstehen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf der Grundlage eines gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation abgeschlossenen Arbeitsvertrags.

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber im Falle der Auflösung der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers gekündigt werden; Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers (Absätze 1, 2, Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kapitel 27 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags fest.

Also Teil 1 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird bestimmt, dass bei Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Auflösung einer Organisation (Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 1 des Gesetzbuchs) oder einer Verringerung der Anzahl oder des Personals von Arbeitnehmer der Organisation (Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 2 des Kodex) erhält der entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatseinkommens sowie des durchschnittlichen Monatseinkommens für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht mehr als zwei Monate ab dem Tag der Entlassung.

Abschnitt XII des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt die Merkmale der Arbeitsgesetzgebung fest ausgewählte Kategorien Arbeitnehmer, darunter Arbeitnehmer, die für Arbeitgeber arbeiten – Einzelpersonen (Kapitel 48 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und Personen, die in Bereichen arbeiten Weit im Norden(Kapitel 50 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Nach Art. 318 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation an einen Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation aus einer Organisation im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten entlassen wird (Artikel 81 Teil 1 des genannten Gesetzbuchs Abschnitt 1) oder a Verringerung der Zahl oder des Personals der Organisation (Ziffer 2 des ersten Teils 81 dieses Kodex), wird eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt und der durchschnittliche Monatsverdienst für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses wird ebenfalls einbehalten, jedoch nicht länger als drei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich der Abfindung).

In Ausnahmefällen wird das durchschnittliche Monatseinkommen vom angegebenen Arbeitnehmer für den vierten, fünften und sechsten Monat ab dem Tag der Entlassung durch die Entscheidung der Arbeitsvermittlungsstelle einbehalten, sofern der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Kündigung bei dieser Stelle einen Antrag gestellt hat und war nicht bei ihm angestellt.

Zahlung einer Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes und des von der hh. 1 und 2 dieses Artikels erfolgt durch den Arbeitgeber am bisherigen Arbeitsplatz auf Kosten dieses Arbeitgebers.

Basierend auf der wörtlichen Auslegung der Bestimmungen von Teil 1 der Kunst. 178 und Art.-Nr. 318 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Erhaltung des durchschnittlichen Monatseinkommens des Arbeitnehmers für die Dauer der Beschäftigung und die Zahlung einer Abfindung an ihn im Falle der Liquidation der Organisation, der Verringerung der Zahl oder des Personals ihrer Arbeitnehmer werden nur bereitgestellt, wenn der Arbeitnehmer aus der Organisation entlassen wird.

Die Arbeitsregelung für Arbeitnehmer, die für Arbeitgeber arbeiten – Einzelpersonen weist Merkmale auf, die von Ch. 48 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Im Sinne von Teil 2 der Kunst. 303 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen in einer schriftlichen Vereinbarung eines Arbeitnehmers mit einem Arbeitgeber - einer Einzelperson - alle für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber wesentlichen Bedingungen enthalten sein.

Nach Teil 2 der Kunst. 307 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Kündigungsfristen sowie die Fälle und Höhe von Abfindungen und anderen Ausgleichszahlungen, die bei Beendigung des Arbeitsvertrags gezahlt werden, werden im Arbeitsvertrag festgelegt.

Aus den obigen regulatorischen Bestimmungen folgt, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verschiedene gesetzliche Regelung Arbeit von Arbeitnehmern, die in Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitgeber stehen - einer Einzelperson, einschließlich eines einzelnen Unternehmers, und von Arbeitnehmern, die für Arbeitgeber - Organisationen tätig sind. Gleichzeitig ist die Zahlung der Abfindung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und die Erhaltung seines Durchschnittsverdienstes für die Dauer seiner Beschäftigung im Zusammenhang mit der Entlassung nach Absatz 1 oder Absatz 2 Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind nur im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers aus einer Organisation gesetzlich garantiert (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Für Arbeitnehmer, die für Einzelpersonen, einschließlich Einzelunternehmer, arbeiten, wird diese Garantie nicht durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bereitgestellt. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags für diese Kategorie von Arbeitnehmern wird durch eine Sonderregel geregelt - Art. 307 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das sich vom etablierten Teil 1 der Kunst unterscheidet. 178 dieses Gesetzbuches die Regel, dass die Fälle und Höhe von Abfindungen und anderen Ausgleichszahlungen an Arbeitnehmer, die für natürliche Arbeitgeber arbeiten, durch einen Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, der eine natürliche Person, einschließlich einer natürlichen Person, geschlossen wird, festgelegt werden können Unternehmer. Der Arbeitgeber ist somit ein Einzelunternehmer, der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entlässt unternehmerische Tätigkeit, ist zur Zahlung einer Abfindung, sonstiger Ausgleichszahlungen, einschließlich des für die Beschäftigungszeit einbehaltenen Durchschnittsverdienstes, nur dann verpflichtet, wenn die entsprechenden Garantien im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ausdrücklich vorgesehen sind.

Wie vom Gericht festgestellt und aus den Unterlagen des Falles hervorgeht, die Bedingungen des zwischen R. (Arbeitnehmer) und Einzelunternehmer F. (Arbeitgeber) geschlossenen Arbeitsvertrags, solche Garantien im Falle einer Kündigung wegen Beendigung der Tätigkeit durch eine Einzelperson Unternehmer, wie die Zahlung einer Abfindung oder der Erhalt des Durchschnittsverdienstes für die Dauer der Beschäftigung, sind nicht vorgesehen.

Unter Berücksichtigung der festgestellten Umstände hat das erstinstanzliche Gericht den Anspruch von R. auf Rückforderung von Abfindungen und durchschnittlichen einbehaltenen Einkünften für die Beschäftigungszeit von F. im Zusammenhang mit der Beendigung der Tätigkeit eines Einzelunternehmers unter Anwendung der Bestimmungen des Art. ... 303, 307 Kap. 48 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, in dem die Merkmale der Arbeitsregelung von Arbeitnehmern festgelegt sind, die für Arbeitgeber arbeiten - Einzelpersonen.

Indem das Berufungsgericht in diesem Teil die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts aufhob und dem Beklagten die Verpflichtung zur Zahlung der Abfindungszahlung auferlegte, hat das Berufungsgericht die Bestimmungen des Teils 1 des Art. 178, Art.-Nr. 318 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und erstreckten sich auf die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern - Einzelpersonen die von ihnen nicht geregelt werden.

Dem Berufungsgericht fehlten daher die gesetzlichen Gründe, die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts über die Weigerung von R. aufzuheben, die Ansprüche auf Rückforderung der Abfindungen und des durchschnittlichen einbehaltenen Arbeitsentgelts für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses zu befriedigen, und diesen Anforderungen von R. dadurch gerecht zu werden, dass sie der Beklagten die Verpflichtung zur Zahlung der angegebenen Beträge an den Kläger nach Maßgabe der Bestimmungen des Art. 178, 318 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Unter diesen Umständen hob das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation das Berufungsurteil über die Aufhebung der Entscheidung des Gerichts über die Abfindung von R. auf und beließ die Entscheidung des Gerichts erster Instanz im aufgehobenen Teil .

Definition N 74-KG16-23

10. Bei der Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Beschäftigungsorganisationen, die keine Haushaltsmittel erhalten, in Bezug auf die Lohnindexierung, gelten die Bestimmungen der lokalen Vorschriften zur Festlegung der Lohnsysteme und das Verfahren zur Indexierung der Löhne der Arbeitnehmer in solchen Organisationen.

L. beantragte am 14. Dezember 2015 beim Gericht Klage gegen die Bank (Arbeitgeber) auf Eintreibung von Lohnrückständen, Schadensersatz wegen verspäteter Zahlung der dem Arbeitnehmer geschuldeten Beträge, Schadensersatz wegen immaterieller Schäden, Auslagen für notarielle Beglaubigung Vollmacht des Vertreters.

Das Gericht stellte in dem Fall fest, dass am 17. Februar 2014 zwischen der Bank und L. ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, wonach L. als leitender Rechtsberater im Bereich gerichtliche Ansprüche in die Bank berufen wurde Rechtsabteilung.

Am 4. März 2014 erließ der Präsident der Bank eine Anordnung zur Lohnindexierung. In Satz 1 der Verordnung wurde festgelegt, dass, wenn die Bank auf der Grundlage der Ergebnisse der Arbeit der Bank im Jahr 2014 wirtschaftliche Leistungsindikatoren erreicht, die in Anlage 1 der Verordnung aufgeführt sind, die Gehälter der Mitarbeiter der Bank durch Erhöhung offizielle Gehälter um 8% ab dem 1. Januar 2015. Auf Grundlage von Ziffer 2 dieser Verordnung wird die Gehaltsindexierung der Mitarbeiter der Bank nicht durchgeführt, wenn die Bank die in Ziffer 1 der Verordnung genannten Indikatoren nicht erreicht.

Am 17. September 2015 wurde zwischen den Verfahrensparteien eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags geschlossen und am selben Tag wurde L. gemäß Abs. 1 Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (nach Vereinbarung der Parteien).

Das Gericht stellte auch fest, dass die Indexierung der Gehälter der Mitarbeiter der Bank aufgrund der Nichterreichung der wirtschaftlichen Leistungsindikatoren der Bank auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse im Jahr 2014 nicht durchgeführt wurde, so die Anordnung des Präsidenten der Bank vom 4. 2014 wurde mit Anordnung vom 20. Januar 2016 und Anordnung von Am 21. Januar 2016 wurde ein anderer Mechanismus für die Indexierung der Gehälter der Bankangestellten für die Jahre 2013-2015 und 2016 eingeführt.

Bei der Beilegung der Streitigkeit und der Weigerung, die Anforderungen zu erfüllen, bezog sich das Gericht erster Instanz auf die Bestimmungen von Art. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (in der Fassung vom 3. Oktober 2016) und kam zu dem Schluss, dass L. die in dieser Norm festgelegte Dreimonatsfrist für die gerichtliche Beilegung eines individuellen Arbeitsrechtsstreits im Zusammenhang mit nicht -Zahlung von Lohnindexierungsbeträgen, die während angekündigt wurde Gerichtsverfahren der Verteidiger. Das erstinstanzliche Gericht ging davon aus, dass L., die seit Februar 2014 Monatslöhne ohne Indexierung erhält, von der Verletzung ihrer Arbeitnehmerrechte ab diesem Zeitpunkt nicht wissen konnte, jedoch mit einem Anspruch auf Rückforderung des Schuld zur Lohnindexierung für den Zeitraum Februar 2014 bis September 2015 bestand erst am 14. Dezember 2015. Unter Berücksichtigung der Aussage der Beklagten, dass die Klägerin die Klagefrist versäumt habe und unter Berücksichtigung der Tatsache, dass L. keine Beweise erbracht habe der Gültigkeit der Gründe für das Fehlen der festgestellten Art. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation der Frist für die Einreichung dieser Anforderungen beim Gericht entschied das Gericht erster Instanz, L. die Befriedigung der Forderung zu verweigern.

Darüber hinaus hat das Gericht erster Instanz zur Begründung der Ablehnung von L. in der Klage darauf hingewiesen, dass die Bank die Löhne der Mitarbeiter nicht indexiert habe, weil die wirtschaftlichen Leistungsindikatoren auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse im Jahr 2014 nicht vollständig erreicht wurden der Anordnung des Präsidenten der Bank vom 4. März 2014 nachkommt und den Arbeitgeber auf den Mechanismus einer solchen Indexierung einstellt.

Das Berufungsgericht stimmte der Schlussfolgerung des erstinstanzlichen Gerichts nicht zu, dass der Kläger die Frist für den Antrag auf gerichtliche Lösung einer Einzelstreitigkeit versäumt hatte und hob die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts auf. Das Berufungsgericht war der Auffassung, dass die Verletzung des Anspruchs von L. auf fristgerechte Lohnindexierung durch den Arbeitgeber bis zu ihrer Entlassung stattgefunden habe, in deren Zusammenhang die festgestellte Art. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zu dieser Zeit sollte die dreimonatige Frist für die gerichtliche Beilegung eines individuellen Arbeitsrechtsstreits ab dem Datum der Entlassung des Klägers - dem 17. September 2015 - berechnet werden. Anspruchserklärung L. am 14. Dezember 2015 beim Gericht eingereicht wurde, so hat die Klägerin nach Auffassung des Berufungsgerichts die gesetzliche Antragsfrist nicht versäumt.

Zur Befriedigung der Ansprüche von L., der Bank die Lohnindexierung der Klägerin nach dem Verbraucherpreisindex für die Arbeitszeit vom 17. Februar 2014 bis 17. September 2015 aufzuerlegen und von der Beklagten Lohnrückstände einzuziehen von L., das Berufungsgericht unter Bezugnahme auf die Normen von Art. 134 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, vom Vorstand der Bank am 23. Januar 2014 genehmigte Gehaltsbestimmungen für Bankangestellte (im Folgenden - Gehaltsbestimmungen für Bankangestellte), ging davon aus, dass die Lohnindexierung nicht ein Recht, aber eine Pflicht eines jeden Arbeitgebers, unabhängig von seiner Organisations- und Rechtsform. Allerdings hat die Bank im Zeitraum vom 17. Februar 2014 bis 17. September 2015 entgegen den Anforderungen des Art. 134 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat die Löhne von L. aufgrund des Anstiegs der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen nicht indexiert. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die spezifischen Bedingungen für die Indexierung in der Verordnung über die Vergütung der Angestellten der Bank nicht festgelegt waren, war der Arbeitgeber verpflichtet, L. die ihr zustehenden Beträge für die Lohnindexierung am Tag ihrer Entlassung zu zahlen.

Das Berufungsgericht erkannte die Schlussfolgerung des erstinstanzlichen Gerichts an, dass L. keine Lohnindexierung vorgenommen habe, weil die Bank keine finanziellen und wirtschaftlichen Kennzahlen erreicht habe, die der Verordnung über die Vergütung der Bankangestellten widersprechen, die keine Bestimmungen darüber enthält, dass die Indexierung der Löhne hängt von den von der Bank erzielten Ergebnissen ab. Der Hinweis des erstinstanzlichen Gerichts auf das Versäumnis der Bank, finanzielle und wirtschaftliche Kennzahlen zu erreichen, kann nach Auffassung des Berufungsgerichts kein Grund sein, den Anspruch von L den Arbeitgeber nicht von der Einhaltung der Arbeitnehmerrechte befreien.

Das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation hat die Schlussfolgerungen des Berufungsgerichts als nicht gesetzeskonform anerkannt.

Gemäß Art. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (in der Fassung vom 3. Oktober 2016) hat ein Arbeitnehmer das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von dem Verletzung seines Rechts und bei Streitigkeiten über die Entlassung - innerhalb eines Monats ab dem Datum der Zustellung einer Kopie des Kündigungsbefehls an ihn oder ab dem Ausstellungsdatum des Arbeitsbuchs (Teil 1). Der Arbeitgeber hat das Recht, bei Streitigkeiten innerhalb eines Jahres ab dem Tag der Feststellung des verursachten Schadens (Teil 2) gerichtlich die Entschädigung des Arbeitnehmers für den dem Arbeitgeber zugefügten Schaden zu beantragen. Wenn die in den Teilen 1 und 2 dieses Artikels festgelegten Fristen aus triftigen Gründen versäumt werden, können sie vom Gericht wiederhergestellt werden (Teil 3).

Aus den vorstehenden Bestimmungen des Art. 392 ТК РФ, действовавших в период работы Л. в Банке и на момент ее увольнения 17 сентября 2015 г., следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял drei Monate. Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer festgestellt hat oder hätte feststellen müssen, dass sein Recht verletzt wurde.

In Anbetracht des Antrags der Beklagten auf Versäumnis von L. ist daher die gesetzlich vorgesehene Dreimonatsfrist für die gerichtliche Beilegung eines individuellen Arbeitsrechtsstreits im Zusammenhang mit der Nichtzahlung von Lohnindexierungsbeträgen ein rechtlich bedeutsamer Umstand wie die Feststellung des Datum, ab dem die Klägerin erfahren hat oder hätte erfahren müssen, dass ihr Recht auf Lohnindexierung verletzt wurde.

Das Berufungsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Klägerin die Frist zur gerichtlichen Beilegung eines individuellen Arbeitsrechtsstreits nicht versäumt hatte, da der Arbeitgeber den Anspruch von L. auf fristgerechte Lohnanpassung bis zu ihrer Entlassung verletzt hatte; L. die ihr am Tag ihrer Entlassung zustehenden Beträge der Gehaltsindexierung zu zahlen, und ab dem Tag der Entlassung der Klägerin (17. September 2015) sollte eine dreimonatige Frist für die Beantragung des Antrags an die Klägerin berechnet werden Gericht mit Anspruch auf Eintreibung von Lohnrückständen.

Artikel 56 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation" Sammlung aufgelaufener, aber nicht ausgezahlter Löhne, Dabei ist zu beachten, dass die Erklärung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist versäumt hat, allein nicht als Grundlage für die Verweigerung der Befriedigung dienen kann, da in diesem Fall die Klagefrist nicht versäumt wurde , da der Verstoß von Dauer ist und der Arbeitgeber zur rechtzeitigen und rechtzeitigen vollständig die Zahlung des Lohns an den Arbeitnehmer und noch mehr der verspäteten Beträge bleiben während der gesamten Dauer des Arbeitsvertrags erhalten.

Das Berufungsgericht hat die Ausführungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation nicht berücksichtigt, wonach zur Anerkennung der anhaltenden Verletzung der Arbeitnehmerrechte des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber bei der Prüfung des Falls über die Klage des Arbeitnehmers Für die Rückforderung von nicht gezahltem Lohn muss eine bestimmte Bedingung erfüllt sein: Der Lohn des Arbeitnehmers muss abgegrenzt, aber nicht ausgezahlt werden.

Das Berufungsgericht hat nicht berücksichtigt, dass ab dem 1. Januar 2015, also innerhalb der durch die Anordnung des Präsidenten der Bank vom 4. März 2014 festgesetzten Frist, die Lohnindexierung der Angestellten der Bank nicht mehr durchgeführt wurde und infolgedessen wurde die Berechnung der Löhne unter Berücksichtigung der Indexierung der Arbeitnehmer Bank, einschließlich L., nicht erstellt.

Darüber hinaus ist das Berufungsgericht bei der Feststellung, dass der Arbeitgeber L. am Tag ihrer Entlassung die ihr geschuldeten Beträge für die Lohnindexierung zu zahlen hatte, von seiner Auslegung der Bestimmungen des Art. 6 Abs. 1 lit. 134 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, in der Überzeugung, dass diese Norm für jeden Arbeitgeber unabhängig von seiner Organisations- und Rechtsform eine unbedingte Verpflichtung zur Indexierung der Löhne seiner Arbeitnehmer begründet.

Inzwischen ist nach Art. 134 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation umfasst die Sicherstellung einer Erhöhung des Reallohngehalts die Indexierung der Löhne in Verbindung mit einer Erhöhung der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen. Staatliche Stellen, Körper Kommunalverwaltung, Staat und kommunale Einrichtungen eine Indexierung der Löhne in der von den Arbeitsgesetzen und anderen Rechtsakten mit Arbeitsrechtsnormen vorgeschriebenen Weise, anderen Arbeitgebern - gemäß dem durch den Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften festgelegten Verfahren vornehmen.

Im Sinne der normativen Bestimmungen des obigen Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das Verfahren zur Indexierung der Arbeitnehmerlöhne im Zusammenhang mit dem Anstieg der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen von Arbeitgebern, die keine Haushaltsmittel erhalten, festgelegt von ein Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften. Eine solche gesetzliche Regelung soll den Besonderheiten Rechnung tragen Rechtsstellung andere Arbeitgeber als Haushaltsbereich, bietet ihnen (im Gegensatz zu aus den jeweiligen Haushalten finanzierten Arbeitgebern) die Möglichkeit, die Gesamtheit der Umstände zu berücksichtigen, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von Bedeutung sind. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht keine Anforderungen an den Indexierungsmechanismus vor, daher haben Arbeitgeber, die keine Haushaltsmittel erhalten, das Recht, jedes Verfahren und die Bedingungen für seine Durchführung zu wählen (einschließlich der Häufigkeit, des Verfahrens zur Bestimmung des Indexierungswerts). , die Liste der zu indexierenden Zahlungen), abhängig von den besonderen Umständen, den Besonderheiten ihrer Tätigkeiten und der Solvenz.

Aufgrund der wörtlichen Auslegung der Bestimmungen des Art. 134 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Indexierung nicht der einzige Weg, um eine Erhöhung des Realgehalts der Löhne sicherzustellen. Die Verpflichtung zur Erhöhung des Realgehalts des Arbeitnehmerlohns kann der Arbeitgeber auch durch seine periodische Erhöhung unabhängig vom Indexierungsverfahren erfüllen, insbesondere durch Erhöhung der Dienstbezüge, Zahlung von Zuschlägen usw.

Aufgrund von hh. 1 und 2 EL. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das Gehalt eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitsvertrag gemäß den für diesen Arbeitgeber geltenden Arbeitsvergütungssystemen festgelegt. Vergütungssysteme, einschließlich der Höhe von Lohnsätzen, Gehältern (Amtsgehältern), Zulagen und Zulagen mit kompensatorischem Charakter, auch für Arbeiten unter abweichenden Bedingungen, Anreiz- und Bonussysteme sowie Bonussysteme werden durch Tarifverträge festgelegt, arbeitsrechtliche Vorschriften und andere arbeitsrechtliche Vorschriften enthaltende Vorschriften.

In Anbetracht des Vorstehenden, bei der Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die keine Haushaltsmittel erhalten, in Bezug auf die Lohnindexierung, auch wenn das Gericht den Antrag des Beklagten (Arbeitgebers) davon ausgeht, dass der Kläger (Arbeitnehmer) die Antragsfrist versäumt hat mit diesen Anforderungen vor Gericht zu stehen, die Bestimmungen lokaler normativer Gesetze, die Lohnsysteme festlegen, das Verfahren zur Indexierung der Löhne von Arbeitnehmern in Organisationen, die keine Haushaltsmittel erhalten.

Gemäß der in der Akte vorliegenden Verordnung über die Besoldung von Bankangestellten werden Löhne und sonstige Gelder, die dem Arbeitnehmer zustehen, unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zweimal im Monat in bar ausgezahlt. Der Arbeitgeber informiert jeden Arbeitnehmer schriftlich (elektronischer Versand per bankinterner Post) über Bestandteile das ihm für den betreffenden Zeitraum zustehende Gehalt, die Höhe und die Gründe der vorgenommenen Abzüge sowie den Gesamtbetrag des zu zahlenden Geldes. Die Lohnindexierung erfolgt für alle Mitarbeitenden jährlich im Rahmen des vom Verwaltungsrat für das entsprechende Geschäftsjahr genehmigten Budgets. Die Indizierung kann in mehreren Stufen erfolgen. Die Höhe der Indexierung wird vom Präsidenten der Bank festgelegt. Grundlage für die Indexierung ist die Erteilung eines entsprechenden Auftrags für die Haupttätigkeit, der vom Präsidenten der Bank genehmigt wird. Dieser Auftrag wird allen Mitarbeitern der Bank durch Übermittlung an die bankinterne E-Mail (§ 2 der Verordnung über die Vergütung der Mitarbeiter der Bank) zur Kenntnis gebracht.

Dieser lokale normative Akt der Bank legt einen Mechanismus für die Indexierung der Gehälter der Mitarbeiter der Bank fest, einschließlich der Festlegung ihrer Häufigkeit (jährlich), der Grundlage für die Durchführung (Erteilung einer entsprechenden Anordnung für Kerntätigkeiten), der Höhe der Indexierung (vom Präsidenten festgelegt). der Bank), die Methode zur Bekanntmachung aller Mitarbeiter der Bank mit dem Indexierungsauftrag (per Postversand per Intrabank-E-Mail).

Das Berufungsgericht verstößt gegen Art. 134 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Bestimmungen des lokalen normativen Gesetzes und der entsprechend erlassenen Anordnung des Präsidenten der Bank vom 4. März 2014, die die Frist für die nächste Indexierung der Gehälter der Mitarbeiter der Bank (ab 1. Januar 2015), der Indexierungswert (durch Erhöhung der offiziellen Gehälter um 8%) und die Bedingungen für ihre Umsetzung (wenn die Bank wirtschaftliche Indikatoren auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse im Jahr 2014 erreicht).

Infolgedessen hat das Berufungsgericht keine Umstände festgestellt, die für die ordnungsgemäße Beilegung des Rechtsstreits relevant sind, einschließlich derjenigen, die den Zeitpunkt betreffen, an dem L. auf der Grundlage des Mechanismus der Lohnindexierung der Mitarbeiter der Bank, der in der Bank während ihrer Tätigkeit und unter Berücksichtigung der Stellung des Chefjuristen der Klageabteilung der Rechtsabteilung, von der Verletzung ihrer Rechte erfahren haben soll.

Waren nicht Gegenstand der Untersuchung durch das Berufungsgericht und nicht erhalten rechtliche Bewertung bei der Entscheidung, den Ansprüchen von L. Genüge zu tun, die Argumente des Vertreters der Bank, die er im Verfahren vor den Gerichten der ersten und der Berufungsinstanz anführte, dass die Bank tatsächlich für eine Erhöhung des Reallohnniveaus ihrer Mitarbeiter gesorgt habe, einschließlich der Klägerin, und auch, dass die Indexierung der Gehälter der Mitarbeiter der Bank auf der Grundlage der Leistungsergebnisse für 2014 nicht durchgeführt wurde, weil die Bank wirtschaftliche Leistungsindikatoren nicht erreichte, die dem Indexierungsmechanismus des Arbeitgebers in der Region entsprachen normativer Akt unter Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Diese Argumente enthalten in Kassationsbeschwerde Die Bank, das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation, wird als angemessen anerkannt und unterliegt der Überprüfung durch das Berufungsgericht, wenn der Fall erneut geprüft wird.

Bestimmung von N 18-KG17-10