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Liste der lokalen Vorschriften der Organisation. Örtliche Vorschriften im Lichte der jüngsten Gesetzesänderungen. Abschnitt "Allgemeine Bestimmungen"

Einfache lokale Vorschriften- Regulierungsdokumente, die in jedem Unternehmen entwickelt, genehmigt und angenommen werden müssen. An Inhalt und Ausgestaltung werden Anforderungen gestellt, deren Einhaltung die Rechtskraft normativer Handlungen gewährleistet.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Ein lokales Regulierungsgesetz istdas im jeweiligen Unternehmen geltende Arbeitsrecht

Im Allgemeinen richtet sich das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs. Diese Sammlung von Rechtsakten enthält alle Normen, die für die Umsetzung dieses Zusammenwirkens erforderlich sind. Arbeitsrecht... Gleichzeitig hat jeder Arbeitgeber das Recht, solche Normen durch eigene lokale Vorschriften zu ergänzen, die dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht widersprechen, unter Berücksichtigung der Besonderheiten und Produktionsaktivitäten eines bestimmten Unternehmens sowie der festgelegten Regeln und Anforderungen darin, die interne Managementprozesse regeln. Solche Regelungen werden als separate lokale normative Arbeitsgesetze erstellt.

Nach Genehmigung der örtlichen Vorschriften muss das Dokument registriert werden. Um diese Dokumente zu registrieren, führt das Unternehmen ein spezielles Journal. Nach der Registrierung des Dokuments müssen die Mitarbeiter des betreffenden Unternehmens damit vertraut gemacht werden. Die Kenntnisnahme des Arbeitnehmers mit dem Wortlaut dieses lokalen normativen Gesetzes muss unbedingt durch seine handschriftliche Unterschrift mit dem Datum der Bekanntschaft bestätigt werden.

Viele Fragen Alltagsleben Organisation sowie ihre Beziehungen zu den Arbeitnehmern werden nicht direkt durch das Arbeitsgesetzbuch oder andere Vorschriften geregelt Rechtsakte (Bundesgesetze, Anordnungen von Ministerien usw.). In der Tat, im Gegensatz zu anderen Rechtsgebieten, auf dem Gebiet Arbeitsbeziehungen der Arbeitgeber kann selbst als Regelgeber fungieren. Das heißt, lokale Gesetze zu erlassen, zu deren Einhaltung alle Mitarbeiter verpflichtet sind. Darüber hinaus liegt die Verabschiedung eines solchen Gesetzes in einigen Fällen in der Verantwortung der Organisation! Was ist lokaler Akt? Was und wann sollte der Arbeitgeber eingreifen? verpflichtend? Wie wendet man die Normen dieser Gesetze richtig an? Die Antworten auf diese und andere Fragen finden Sie in unserem Artikel.

So unterscheiden Sie lokale Vorschriften von anderen HR-Dokumenten

Die Fähigkeit des Arbeitgebers, lokale Vorschriften unabhängig zu erlassen, ist im Artikel des Arbeitsgesetzbuches festgelegt, nach dem Organisationen und einzelne Unternehmer ein solches Recht haben. Die Definitionen der örtlichen Vorschriften Dieser Beitrag nicht enthalten, sondern nur, dass sie zwingend arbeitsrechtliche Normen enthalten müssen.

Tatsächlich ist es diese Klarstellung, die es ermöglicht, lokale Vorschriften von anderen zu trennen Personalunterlagen vom Arbeitgeber veröffentlicht. Schließlich ist ein Rechtsstaat eine allgemein verbindliche Vorschrift von dauerhafter oder vorübergehender Natur, die für eine wiederholte Anwendung bestimmt ist (Ziffer 2 der Anlage zum Beschluss Die Staatsduma Bundesversammlung RF vom 11.11.96 Nr. 781-II GD).

Ausgehend von obigem Zitat kann man einen lokalen normativen Akt definieren.

Dies ist ein internes Dokument des Arbeitgebers (Organisation oder Einzelunternehmer), das für die wiederholte Verwendung bestimmt ist. Sie legt die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers selbst als auch seiner Arbeitnehmer fest (entweder alle oder ausgewählte Kategorien) in dem Teil der Arbeitsbeziehungen, der direkt Arbeitsrecht nicht geklärt.

Ist dass dieses Dokument für die Mehrfachverwendung konzipiert ist, unterscheidet sich zwischen lokalen Gesetzen und anderen von der Organisation erstellten Personaldokumenten. So werden verschiedene Aufträge (zu Anstellung, Entlassung, Versetzung, Prämien, Entsendung auf eine Geschäftsreise usw.) nur einmal in Bezug auf einen bestimmten Mitarbeiter in einer bestimmten Situation verwendet und sind nicht für eine wiederholte Verwendung bestimmt. Deshalb gilt eine Bestellung, zum Beispiel bei der Anmietung, nicht für lokale Rechtsakte, obwohl es Rechte und Pflichten begründet. Eine solche Anordnung ist ein Rechtsakt.

Aber zum Beispiel die Bereitstellung von Prämien oder die Bereitstellung von Geschäftsreisen – Handlungen, die bei jeder Prämienvergabe oder bei einer Dienstreise verwendet werden können und sollten. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber diese Gesetze jederzeit auf jeden Arbeitnehmer anwenden. Diese Dokumente sind also definitiv wiederverwendbar und etablieren sich gegenseitige Rechte und die Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass die Bereitstellung von Prämien oder Dienstreisen als klassisches Beispiel für einen lokalen normativen Akt dienen kann.

Was ist „stärker“: ein Arbeitsvertrag oder ein lokales Gesetz?

Also haben wir die Rechtsnatur und die Anzeichen lokaler Gesetze herausgefunden. Nun muss über die Rechtskraft entschieden werden, d.h. Platz in der Hierarchie anderer Gesetze, die die Arbeitsbeziehungen regeln. Der Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt direkt, dass lokale Gesetze die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zu den Bestimmungen des Arbeitsrechts sowie der Tarifverträge und Vereinbarungen nicht verschlechtern können. Wenn das lokale Gesetz ähnliche Normen enthält, werden sie nicht angewendet.

Daraus ist ersichtlich, dass die Rechtskraft eines lokalen Gesetzes geringer ist als die des Arbeitsgesetzbuches, von Gesetzen und anderen von den Behörden erlassenen Rechtsakten Staatsmacht oder Kommunalverwaltung... Und niedriger als bei Tarifverträgen und Vereinbarungen.

Fassen wir zusammen. Lokale Handlungen, als Dokumente, die nur innerhalb einer Organisation (oder eines einzelnen Unternehmer-Arbeitgebers) gültig sind, auf ihre eigene Weise Rechtsstellung zwei Schritte unter den Gesetzen und Vorschriften, die die Rechte und Pflichten aller Arbeitgeber im Land definieren, sowie sektoralen und sektorübergreifenden Vereinbarungen, die die Beziehungen bestimmter Arbeitgebergruppen regeln. Und in Bezug auf einen Tarifvertrag (für dessen Abschluss ein sehr komplexes Verfahren vorgesehen ist) sind lokale Gesetze eine Stufe niedriger.

Was die Beziehung zwischen einem lokalen Gesetz und einem Arbeitsvertrag betrifft, so gibt es eine klare Regelung darüber, welches der Dokumente wichtiger ist in Arbeitsgesetzbuch wir werden nicht finden. Darüber hinaus ist nach Art. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation darf ein Arbeitsvertrag keine Bedingungen enthalten, die die Rechte einschränken oder das Niveau der Garantien für Arbeitnehmer im Vergleich zu dem, was in einem lokalen Gesetz festgelegt ist, verringern. Daraus folgt, dass das zum Zeitpunkt der Inhaftierung geltende örtliche Gesetz Arbeitsvertrag(oder Änderungen daran) eine größere Rechtskraft hat.

Der umgekehrte Fall, wenn ein neues lokales Gesetz mit einem Arbeitsvertrag in Konflikt gerät, ist jedoch im Arbeitsgesetzbuch nicht geregelt. Da jedoch die Genehmigung des örtlichen Gesetzes durch den Arbeitgeber gemäß Art. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist keine Grundlage für die Änderung des Arbeitsvertrags, es kann davon ausgegangen werden, dass in dieser Fall Vorrang hat der Arbeitsvertrag.
Somit gilt im Verhältnis zwischen lokalen Gesetzen und Arbeitsverträgen der Grundsatz des früheren Datums: Das zuerst angenommene (unterschriebene) Dokument hat Vorrang.

Zu welchen lokalen Handlungen der Arbeitgeber verpflichtet ist

Kommen wir zur nächsten Frage: Wann kann ein Arbeitgeber ein bestimmtes lokales Gesetz erlassen? Auf diese Frage gibt es im Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation keine direkte Antwort. Darin heißt es, dass die Gesetze vom Arbeitgeber "im Rahmen seiner Zuständigkeiten in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen normativen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen enthalten" erlassen werden.

Aus diesem Zitat lassen sich folgende Schlüsse ziehen. Erstens kann (und sollte) der Arbeitgeber akzeptieren ähnliche Handlungen in Fällen, die direkt im Arbeitsgesetzbuch oder anderen Rechtsakten aufgeführt sind. Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es viele solcher Fälle. Darüber hinaus befassen sich einige von ihnen speziell mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein geeignetes lokales Gesetz zu erlassen. Ein Arbeitgeber ist beispielsweise verpflichtet, die folgenden lokalen Gesetze zu erlassen:

1. Personal (Artikel 15 und 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

5. Regelungen zu Entlohnung und Boni, wenn in der internen Arbeitsordnung (Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) keine entsprechenden Bedingungen enthalten sind.
6. Das Verfahren zur Indexierung der Löhne, wenn dieser Zeitpunkt nicht in der Lohnverordnung (Art. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) enthalten ist.
7. Die Liste der Positionen von Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, wenn eine solche Regelung für die Arbeitnehmer der Organisation durch einen Arbeitsvertrag festgelegt ist und die entsprechende Liste nicht in der internen Arbeitsordnung enthalten ist (Artikel und Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation).
8. Ein lokaler Rechtsakt, der die Aufteilung des Arbeitstages in Teile vorsieht (Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), wenn dies in der Organisation praktiziert wird und diese Bestimmungen nicht in der internen Arbeitsordnung enthalten sind.
9. Dokument über die Genehmigung der Gehaltsabrechnung (Teil 2 des Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
10. Vorschriften über die Zertifizierung, wenn die Organisation Entlassungen nach Absatz 3 des Teils 1 der Kunst durchführte (oder plant). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
11. Regeln und Anweisungen zum Arbeitsschutz (Absatz 23, Teil 2, Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
12. Schichtplan, wenn die Organisation Schichtarbeit verwendet (Art. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).
13. Das Verfahren zur Erstattung von Aufwendungen im Zusammenhang mit Geschäftsreisen, wenn diese Bestimmungen nicht im Tarifvertrag enthalten sind (Art. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

In anderen gibt es ähnliche Anforderungen. Gesetzgebungsakte... Insbesondere aufgrund der Sätze 1 und 2 H. 1 der Kunst. Der Arbeitgeber muss das Bundesgesetz vom 29.07.04 Nr. 98-FZ "Über Geschäftsgeheimnisse" genehmigen. Schutzverordnung Geschäftsgeheimnisse wenn der Arbeitsvertrag mit mindestens einem Arbeitnehmer Bedingungen für den Umgang mit Informationen enthält, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen.

Absatz 6 des Abschnitts 2.1.4 des Verfahrens für die Schulung im Arbeitsschutz und die Prüfung der Kenntnisse der Arbeitsschutzanforderungen für Arbeitnehmer von Organisationen (genehmigt durch das Dekret des russischen Arbeitsministeriums, des russischen Bildungsministeriums vom 13.01.03 Nr 1/29) verpflichtet den Arbeitgeber, die Liste der von der Erstausbildung am Arbeitsplatz befreiten Berufe und Positionen zu genehmigen. Dieses Gesetz wird erlassen, wenn der Arbeitgeber beschlossen hat, eine solche Unterweisung nicht in Bezug auf Arbeitnehmer durchzuführen, die nicht mit der Bedienung, Wartung, Prüfung, Einstellung und Reparatur von Geräten, der Verwendung von elektrifizierten oder anderen Werkzeugen, der Lagerung und Verwendung von Rohstoffen und Materialien.

Vergessen Sie schließlich nicht die Anforderungen der Regeln. feuerwehrregime v Russische Föderation(genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation). Gemäß Abschnitt 2 der Regeln muss das Unternehmen die Anweisung über Brandschutzmaßnahmen genehmigen.

In anderen Fällen kann die Genehmigung eines lokalen Gesetzes, das sogar direkt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erwähnt wird, ein Recht und keine Verpflichtung des Arbeitgebers sein. Wenn das Unternehmen beispielsweise keinen Betriebsrat einrichtet, ist es nicht erforderlich, das entsprechende lokale Gesetz zu genehmigen (Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Geben wir ein anderes Beispiel. Wenn der Vorgesetzte den Arbeitgeber beim Abschluss des Tarifvertrags vertritt, ist es nicht erforderlich, ein spezielles lokales Gesetz zu genehmigen, das eine Liste der verhandlungsberechtigten Personen enthält (Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine separate Gruppe lokaler Gesetze sind solche, die sich grundsätzlich mit arbeitsrechtlichen Themen befassen. Der Arbeitgeber entscheidet über die Notwendigkeit, solche Dokumente zu erstellen und zu genehmigen, sowie über deren Inhalt. So kann der Arbeitgeber ein lokales Gesetz erlassen, das das Verfahren zur Benachrichtigung des Arbeitnehmers des Arbeitgebers über die Verwendung von persönlichem Eigentum für offizielle Zwecke regelt (Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Oder die Vorschrift über das Verfahren zur Wohnungsversorgung gebietsfremder Arbeitnehmer.

So akzeptieren Sie eine lokale Handlung

Das Arbeitsgesetzbuch enthält nur die allgemeinsten Bestimmungen über das Verfahren zur Annahme lokaler Vorschriften. Also nach Art. Wenn die Organisation über eine Gewerkschaft im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verfügt, muss der Arbeitgeber in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation direkt genannten Fällen bei der Verabschiedung eines lokalen Gesetzes die Stellungnahme der Gewerkschaft einholen. Eine solche Pflicht entsteht beispielsweise bei der Genehmigung der internen Arbeitsordnung (Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), der Regelungen über die Arbeitsentgelte (Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), der Regeln für die Erstattung von Auslagen für Arbeitnehmer Angestellt in Bezirken Weit im Norden(Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

In anderen Fällen (oder überhaupt, wenn die Organisation nicht von der Gewerkschaft belastet wird) werden lokale Gesetze vom Arbeitgeber unabhängig erlassen. Was die Form angeht, werden in der Praxis lokale Gesetze am häufigsten in Form verschiedener Bestimmungen, Anordnungen und Anweisungen erlassen. Das Verfahren zur Vorbereitung und Genehmigung des Texts des Dokuments innerhalb der Organisation kann beliebig sein, aber hier ist es fertiges Dokument muss entweder direkt der Leiter der Organisation oder eine andere von ihm bevollmächtigte Person sein. Die Zulassung kann separat erfolgen Verwaltungsdokument- durch eine Anordnung oder Anordnung über die Genehmigung einer lokalen Handlung und in Form des entsprechenden erforderlichen „Ich genehmige“ oder „Genehmigt“ auf der lokalen Handlung selbst. Das Arbeitsrecht enthält diesbezüglich keine Einschränkungen.

Wir werden im nächsten Artikel separat über das Verfahren für das Inkrafttreten lokaler Gesetze und deren korrekte Änderung und Aufhebung der überflüssig gewordenen Normen sprechen.

Artikel 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das ein System von Arbeitsrechtsquellen vorsieht, enthält lokale Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Solche Dokumente weisen alle Merkmale auf, die für einen Regulierungsrechtsakt charakteristisch sind. Örtlichen Vorschriften:

Sie haben einen staatsherrschaftlichen Charakter. Es ist der Staat, der den Arbeitgebern die Befugnis zur Ausarbeitung und Verabschiedung lokaler Vorschriften, d.

Akzeptiert nur von streng definierten Stellen, die vom Staat besonders autorisiert sind;

Akzeptiert gemäß den einschlägigen Verfahren und Anforderungen für Form und Inhalt;

Sie haben zeitliche, räumliche und subjektive Handlungsgrenzen, dh sie breiten ihr Handeln zeitlich, räumlich und im Personenkreis aus.

Lokale normative Akte im Arbeitsrecht sind also Dokumente, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, die der Arbeitgeber in seiner Zuständigkeit gemäß dem Arbeitsrecht und andere normative Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Normen, Tarifverträgen, Sozialpartnerverträgen erlassen hat.

Lokale Vorschriften gelten innerhalb einer bestimmten Organisation oder eines einzelnen Unternehmers.

Vor diesem Hintergrund können die folgenden Merkmale der örtlichen Vorschriften unterschieden werden:

1) die räumlichen Grenzen ihres Handelns sind begrenzt: sie agieren nur in einer bestimmten Organisation oder mit einem bestimmten Einzelunternehmer;

2) Gegenstand der lokalen Regulierung ist der Arbeitgeber (Organisation oder Einzelunternehmer);

3) solche Handlungen sind untergeordneter Natur und können dem Arbeitsrecht und anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen enthalten, nicht widersprechen und das Niveau der von ihnen festgelegten Garantien der Arbeitnehmerrechte verringern;

4) sie spiegeln die Besonderheiten der Produktion, die Art und das Profil der Tätigkeit des Arbeitgebers wider und berücksichtigen seine wirtschaftlichen Möglichkeiten;

5) Lokale Normen zeichnen sich durch ihre Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen in der Arbeitsorganisation aus, die vom Markt diktiert werden.

Andere Arbeitgeber als Arbeitgeber - Einzelpersonen nicht Einzelunternehmer, in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen normativen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen enthalten, lokale Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen in ihrer Zuständigkeit erlassen.

In begründeten Fällen berücksichtigt der Arbeitgeber bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften die Stellungnahme Vertretungskörper Arbeitnehmer (sofern es eine solche Vertretung gibt). Der Tarifvertrag, Vereinbarungen können die Annahme lokaler Regelungen im Einvernehmen mit der Arbeitnehmervertretung vorsehen.

Die Normen der lokalen Vorschriften, die die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zu den geltenden Arbeitsgesetzen und anderen regulatorischen Gesetzen verschlechtern, sowie die lokalen Vorschriften, die ohne Rücksicht auf die Meinung der Arbeitnehmervertretung angenommen wurden (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Föderation) sind nicht antragspflichtig.

Lokale Vorschriften konkretisieren das Arbeitsrecht, berücksichtigen die Merkmale und Arbeitsbedingungen eines bestimmten Arbeitgebers, erhöhen die den Arbeitnehmern gewährten Garantien und legen ihre Arbeitsbedingungen fest.

Der Arbeitgeber erlässt die örtlichen Vorschriften sowohl individuell als auch unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretungen. Ohne Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung (einzeln) werden akzeptiert: Besetzungstabelle, Stellenbeschreibungen, Aufträge, Anweisungen usw.

Örtliche Vorschriften zu allgemeine Regel werden unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung akzeptiert. Solche Handlungen umfassen:

örtliche Vorschriften zur Festlegung von Arbeitsnormen, ungeachtet ihres Namens (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Schichtpläne, die in der Regel dem Tarifvertrag beigefügt sind (Artikel 103 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

lokale Vergütungsbestimmungen (Bezahlungsbestimmungen) (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

interne Arbeitsvorschriften, die in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag sind (Artikel 189, 190 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Auf Beschluss des Arbeitgebers können auch andere örtliche Vorschriften erlassen werden, z Verordnung über eine Kommission am Arbeitskämpfe usw.

Wenn keine ständige Arbeitnehmervertretung in der Organisation gebildet wurde, sollte der Entwurf des lokalen normativen Gesetzes an die gemäß Art. 31 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Für den Fall, dass Arbeitnehmer von ihrem Recht zur Wahl von Vertretern keinen Gebrauch gemacht haben, hat der Arbeitgeber das Recht, das entsprechende lokale Gesetz allein zu erlassen.

Das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Interessenvertretung der Arbeitnehmer der Organisation bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, wird in Art. 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Daher sendet der Arbeitgeber in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen, bevor er eine Entscheidung trifft, einen Entwurf eines solchen lokalen normativen Gesetzes und eine Begründung dafür an das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation, die die Interessen aller oder der meisten Arbeitnehmer, die dem Arbeitgeber spätestens an fünf Werktagen eine mit Gründen versehene Stellungnahme zu diesem Entwurf schriftlich übermittelt.

Enthält diese Stellungnahme keine Zustimmung zum Entwurf des örtlichen normativen Rechtsakts oder enthält Vorschläge zu seiner Verbesserung, kann der Arbeitgeber ihm zustimmen oder ist verpflichtet, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Arbeitnehmergremium in um eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Wenn keine Einigung erzielt wird, werden die entstandenen Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll festgehalten, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, einen lokalen normativen Akt zu verabschieden, gegen den das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation Berufung einlegen kann Bundesdienstüber Arbeit und Beschäftigung oder vor Gericht. Das gewählte Organ der primären Gewerkschaftsorganisation hat auch das Recht, ein kollektives Arbeitsstreitverfahren gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einzuleiten.

Bundesland Arbeitsinspektion nach Eingang einer Beschwerde (Antrag) von einem gewählten Gremium ist sie verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Eingang der Beschwerde (Antrag) eine Inspektion durchzuführen und bei Feststellung eines Verstoßes eine Anordnung an den Arbeitgeber zu erteilen den angegebenen lokalen normativen Akt aufzuheben, der bindend ist.

Lokale Vorschriften sind von einem Tarifvertrag zu unterscheiden, bei dem es sich um eine Vereinbarung handelt, die durch Vereinbarung angenommen wurde (Artikel 40, 41 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Im Gegensatz zu Tarifverträgen und Tarifverträgen, die für einen bestimmten Zeitraum (bis zu drei Jahre) gelten, werden lokale Regelungen in der Regel auf Initiative des Arbeitgebers erlassen, das Verfahren für ihre Annahme ist nicht festgelegt (mit Ausnahme von Anweisungen zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung ), können sie dringend oder dauerhaft sein.

Lokale Vorschriften sollten keine Normen enthalten, die die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zu Arbeitsgesetzen, Satzungen (Erlasse des Präsidenten der Russischen Föderation, Erlasse der Regierung der Russischen Föderation, Gesetze) verschlechtern Bundesbehörden Exekutivgewalt), Gesetze und Satzung Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation, Vorschriften der Kommunalverwaltungen sowie Vereinbarungen und Tarifverträge.

Das Verfahren zur Verabschiedung lokaler Vorschriften ist im Hinblick auf die Festlegung ihrer Maßnahmen sehr wichtig. Gesetze, die unter Verstoß gegen das etablierte Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung (oder in Fällen, in denen ein Tarifvertrag vorgesehen ist, Vereinbarung ohne Zustimmung einer solchen Körperschaft) erlassen wurde, gelten als ungültig und werden nicht angewendet.

Stand: 04.05.2011
Magazin: Handbuch eines Personalreferenten
Jahr: 2011

    Vorschriften
      Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Auszug)

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Jede Organisation hat ihre eigenen Vorschriften für interne Aktivitäten Unternehmen. Teil 1 der Kunst. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass Arbeitgeber (mit Ausnahme von Arbeitgebern - Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind) im Rahmen ihrer Zuständigkeit und in Übereinstimmung mit den Arbeitsgesetzen und anderen Rechtsakten mit Arbeitsrechtsnormen, Tarifverträgen, Vereinbarungen , lokale Regulierungsgesetze (LNA) erlassen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Die Personalordnung des Arbeitgebers ist somit eine branchenspezifische Form von Unternehmensdokumenten.

DIE BEDEUTUNG LOKALER HANDLUNGEN IN DEN ARBEITSBEZIEHUNGEN

Für einen Arbeitnehmer gelten die örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers für Allgemeine Bedingungen Einstellung und Inhalt berufliche Verantwortung zusätzlich zu den Anforderungen des Gesetzes und des Arbeitsvertrags. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber bei der Einstellung (vor Abschluss eines Arbeitsvertrags) verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift über die in der Organisation geltenden örtlichen Vorschriften in Bezug auf seine Arbeitsfunktion (Teil 3 des Artikels 68 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrags muss sich der Arbeitnehmer nämlich unbedingt mit den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers vertraut machen: Es ist möglich, dass die in diesen Dokumenten enthaltenen Bestimmungen die Entscheidung des Arbeitnehmers beeinflussen, für einen bestimmten Arbeitgeber zu arbeiten.

Nach Abschluss des Arbeitsvertrags gelten jedoch standardmäßig die neu verabschiedeten lokalen Normen und die, an denen Änderungen vorgenommen werden, für den Arbeitnehmer, da er im Arbeitsverhältnis bereits dem Willen des Arbeitgebers gehorcht.

KLASSIFIZIERUNG VON LNA

Lokale Vorschriften sind zahlreich und vielfältig. Sie lassen sich nach mehreren Kriterien klassifizieren.


Beachten Sie!

Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bezieht sich auf die Rechte des Arbeitgebers auf die Verabschiedung lokaler Vorschriften, und die Hauptpflicht besteht darin, die Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den verabschiedeten lokalen Vorschriften vertraut zu machen, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit

Kriterium 1. Grad an Bedeutung.

Alle lokalen Vorschriften haben standardmäßig die gleiche Rechtskraft in Bezug aufeinander. Gleichzeitig ist es möglich, dass die Rechtsakte selbst ihre besondere Hierarchie einführen, beispielsweise in Abhängigkeit vom Datum der Annahme des Dokuments.

Kriterium 2. Zeitmerkmale.

Nach der Gültigkeitsdauer werden LNA in Rechtsakte mit dauerhafter Wirkung (z lokaler Akt selbst (zum Beispiel die Besetzungstabelle, verbunden mit einem bestimmten Geschäftsplan für einen bestimmten Zeitraum, ein Urlaubsplan gültig für Kalenderjahr aufgrund des unmittelbaren Rechtshinweises).

Kriterium 3. Räumlich.

Nach diesem Kriterium werden lokale Gesetze unterteilt in solche, die in der Gesamtorganisation und in einzelne Strukturbereiche angewendet werden. Dabei sollte der Grundsatz der Nichtdiskriminierung beachtet werden. Die Verteilung von LNA nur an einzelne Abteilungen der Organisation sollte objektiv durch das Vorhandensein von Produktionsspezifika, besonderen Arbeitsbedingungen, Standort der strukturellen Abteilung usw.

Kriterium 4. Annahmeverfahren.

Nach diesem Kriterium lässt sich LNA in drei Gruppen einteilen:
1) vom bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers einzeln akzeptiert;
2) vom bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung akzeptiert;
3) vom bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers im Einvernehmen mit der Arbeitnehmervertretung akzeptiert.

Die letzten beiden Methoden der Übernahme von LNA sind in den Bestimmungen von Art. 8 und 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und werden in Situationen angewendet, in denen die Organisation eine Arbeitnehmervertretung hat. Darüber hinaus kann es sich sowohl um eine Gewerkschaft als auch um ein anderes Vertretungsorgan handeln.

Bitte beachten Sie: In einigen Fällen verlangt der Kodex die Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und in anderen - der Arbeitnehmervertretung (ohne eine solche Klarstellung) ( Tab. 1).


Beachten Sie!

Wenn die Organisation keine Arbeitnehmervertretung hat, erlässt der Arbeitgeber unabhängig ein lokales Regulierungsgesetz

Es ist zu beachten, dass das Gesetz in den meisten Fällen das Verfahren zur Annahme eines Dokuments nicht mit dem Namen eines lokalen normativen Rechtsakts, sondern mit seinem Inhalt verbindet.

Unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung werden beispielsweise lokale Normen zum Verfahren zur Bescheinigung von Arbeitnehmern (Artikel 81 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und zum Vergütungssystem in der Organisation (Teile) 2 und 4 des Artikels 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Bei der Entwicklung und Genehmigung lokaler Vorschriften gilt die Regel: Wenn kein entsprechender Vertreter vorhanden ist, wird die Meinung des Teams nicht berücksichtigt. Arbeitnehmer haben das Recht, nach eigenem Ermessen eigene Vertretungsorgane zu bilden oder nicht.

Anfang des Jahres hat unsere Organisation ein Paket lokaler Dokumente verabschiedet. Bis dahin hatten wir natürlich die Betriebsordnung (PVTR) und die Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten, aber diese Dokumente sind nicht in vollständig geregelte Personalfragen. Es wurde beschlossen, neue lokale Acts zu entwickeln, die spezifische Fragen: zum Beispiel Test bei der Einstellung, Zertifizierung. In unserer Organisation gibt es keine Gewerkschaft, und der Direktor hat sie allein genehmigt.
Aktuell stellen wir den Mitarbeitern neue Dokumente zur Verfügung. Einige Beschäftigte gaben an, dass die Taten rechtswidrig begangen wurden, da unsere Organisation angeblich eine Arbeitnehmervertretung (keine Gewerkschaft) betreibt. Wir glauben, dass das Verfahren zur Genehmigung lokaler Vorschriften eingehalten wurde, da niemand den Leiter über die Existenz einer Vertretung informiert hat.

Du liegst absolut richtig. Ein Arbeitgeber ist bei der Verabschiedung eines lokalen normativen Rechtsakts nur dann verpflichtet, die Meinung der Arbeitnehmervertretung (dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation, wenn es mindestens die Hälfte der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers umfasst) zu berücksichtigen, wenn eine solche Stelle existiert und Informationen darüber werden mitgeteilt bevollmächtigter Vertreter der Arbeitgeber offiziell. Der Leiter der Organisation sollte die Anwesenheit eines Vertreters des Arbeitskollektivs nicht "erraten" und vorschlagen, ihn zu wählen, wenn ein Gesetz verabschiedet werden soll, das die Berücksichtigung der Ansichten der Arbeitnehmervertreter erfordert.

Tabelle 1

Beteiligung der Arbeitnehmervertretung am Verfahren zur Verabschiedung lokaler Vorschriften

LNA OBLIGATORISCH UND "OPTIONAL"

Im Zusammenhang mit der dem Arbeitgeber eingeräumten Freiheit der lokalen Regulierung und dem Recht auf betriebswirtschaftliche Entscheidungen ist eine der schwierigsten Fragen die Verpflichtung, bestimmte LNAs zu erlassen. Die Zusammensetzung der lokalen Vorschriften, die für jeden Arbeitgeber verbindlich sind, ist gesetzlich festgelegt. Diese Dokumente werden direkt im Text einzelner Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation genannt ( Tab. 2).

Zum Beispiel Teil 4 der Kunst. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass die Interne Arbeitsordnung (PVTR) ein lokales normatives Gesetz ist, das in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrags, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreizmaßnahmen und Sanktionen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit diesem Arbeitgeber.

Diese Formulierung lässt den Schluss zu, dass jeder Arbeitgeber die aufgeführten Probleme in einem lokalen Gesetz - der internen Arbeitsordnung - beheben muss.

Tabelle 2

Örtliche Vorschriften, die für alle Arbeitgeber verbindlich sind (mit Ausnahme von Arbeitgebern – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind)

Einige LNA werden für einzelne Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihrer Tätigkeit, der in der Organisation festgelegten Arbeitsbedingungen und anderer Faktoren ( Tab. 3).

Beispielsweise erlassen Arbeitgeber für die Organisation der Zertifizierung von Arbeitnehmern lokale Vorschriften, die das Verfahren für ihr Verhalten festlegen (Artikel 81 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Tisch 3

Einige LNA, deren Anwesenheit für einzelne Arbeitgeber obligatorisch ist (unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihrer Tätigkeit)

Unser Unternehmen hat die interne Arbeitsordnung entwickelt und genehmigt, die alle Aspekte der Arbeitsbeziehungen regelt. Der Verarbeitung und dem Schutz personenbezogener Daten ist daher ein großer Abschnitt gewidmet, die Größen sind detailliert angegeben Komponenten Löhne, Regeln und Bedingungen für deren Entstehung festgelegt. Tatsächlich gilt im Unternehmen von den lokalen Vorschriften nur das PTP, und jedes Jahr werden eine neue Besetzungstabelle und ein neuer Urlaubsplan genehmigt. Ist das ein Verstoß gegen das Arbeitsrecht?

In der Praxis kann es vorkommen, dass eine Vielzahl von Fragen durch die Betriebsordnung bestimmt wird. PVTP kann sowohl das Vergütungssystem der Mitarbeiter festlegen als auch das Verfahren zur Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten festlegen. In diesem Fall können wir sagen, dass alle Punkte, die der Arbeitgeber auf lokaler Ebene lösen muss, im PVTP festgelegt wurden und die Annahme separater Dokumente zu diesen Fragen nicht erforderlich ist. Der Arbeitgeber kann bestimmte Punkte im einzelnen LNA detailliert regeln, er kann sich jedoch darauf beschränken, sie im PTP festzulegen.

Es wäre auch kein Verstoß, in das PVTP solche Bestimmungen als Bestandteile aufzunehmen, die für einzelne Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihrer Tätigkeit gelten sollten.

Insbesondere die Liste der Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten ist in der Regel eine Anlage zum PVTP. V separate Abschnitte Das PVTP kann die Normen für die Aufteilung des Arbeitstages in Teile, das Verfahren zur Zahlung der Zusatzvergütung, Garantien für Arbeitnehmer, die auf eine Dienstreise geschickt werden, usw.

Alle Fragen der Entlohnung, einschließlich des Verfahrens und der Höhe ihrer Erhöhung bei einer Tätigkeit im spezielle Bedingungen(Arbeiten nachts, am Wochenende oder arbeitsfrei Ferien, Überstunden), können auch im PVTP oder in . abgewickelt werden separates Dokument zur Vergütung, zum Beispiel im Vergütungsreglement.

Schließlich hat der Arbeitgeber das Recht, LNA zu übernehmen, die nicht direkt im Arbeitsrecht vorgesehen sind, aber zur Regelung der Arbeitsbeziehungen erforderlich sind (Tabelle 4).

Tabelle 4

Einige LNA, deren Anwesenheit für den Arbeitgeber optional, aber für die Regulierung der Arbeitsbeziehungen erforderlich ist

Dokumente wie Gliederungsregelungen, Stellenbeschreibungen von Arbeitnehmern sind gesetzlich nicht vorgesehen und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese zu erarbeiten und anzuwenden. In der Praxis ziehen es jedoch viele Arbeitgeber vor, eine Reihe solcher Dokumente zu entwickeln und zu genehmigen und sich bei ihrer Arbeit von ihnen leiten zu lassen. Beispielsweise werden Stellenbeschreibungen, die die Qualifikationsanforderungen für die Besetzung einer bestimmten Position, die Rechte, Pflichten und Pflichten der Mitarbeiter in dieser Position enthalten, häufig bei der Auswahl von Kandidaten, bei der Prüfung der Eignung der Position während der Probezeit und in anderen Situationen verwendet .

AKZEPTANZVERFAHREN FÜR DOKUMENTE

Die Erstellung jedes lokalen normativen Rechtsakts durchläuft obligatorische Phasen: Entwurf des Textes, Formalisierung, Abstimmung mit interessierten Beamten, Genehmigung und Umsetzung. In gesetzlich bestimmten Fällen ist, wie bereits erwähnt, die Verabschiedung eines lokalen normativen Gesetzes mit der Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung verbunden.

Der Arbeitgeber organisiert selbstständig die Arbeit, um ein System lokaler Vorschriften zu schaffen. Wir sind der Meinung, dass Spezialisten an diesem Prozess beteiligt sein sollten - Mitarbeiter der Strukturabteilungen, Beamte mit einschlägigen Kenntnissen und beruflichen Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich.

Zum Beispiel diejenigen, die für die Entwicklung von Vorschriften zu bauliche Einheit und Stellenbeschreibungen Mitarbeiter dieser Einheit ist in der Regel ihr Leiter. Diese Dokumente in der Regel mit Buchhaltungsspezialisten vereinbart, Personalservice und ein Anwalt.

Welche Art von LNA kann in Personalabteilungen eingebunden werden?

Der Urlaubsplan zum Beispiel wird vom Leiter der Personalabteilung unterschrieben, das heißt, dieser Bereich ist für die Erstellung zuständig zusammenfassender Zeitplan Urlaub für das nächste Kalenderjahr.

Neben der Erstellung dieses Dokuments bereiten HR-Spezialisten in der Regel PTP-Projekte, Regelungen zum Verfahren zur Verarbeitung personenbezogener Daten von Mitarbeitern vor, beteiligen sich an der Entwicklung einer Besetzungstabelle, Vergütungsregelungen, Schichtpläne und andere Dokumente.

LNA-Formular

Für die meisten lokalen Vorschriften sind keine spezifischen Anforderungen bezüglich ihrer Art (Form) gesetzlich vorgesehen. Daher liegt die Entscheidung über die wichtigsten Fragen in diesem Teil im Ermessen des Arbeitgebers.

NA Nr. 6,7 '2004Vereinheitlichte Formulare, genehmigt. Beschluss des Goskomstat von Russland vom 05.01.2004 Nr. 1 "Zur Genehmigung" einheitliche Formen primäre Buchhaltungsunterlagen für die Arbeitsabrechnung und Vergütung ", haben nur eine Besetzungstabelle (Formular Nr. T-3) und einen Urlaubsplan (Formular und Nr. T-7).

LNA-Struktur

Die Struktur eines lokalen Rechtsakts wird durch seinen Inhalt bestimmt: Jedes Dokument hat seine eigene Logik für den Aufbau des Textes und seine Position innerhalb des Dokuments - unter Verwendung verschiedener, von der Praxis entwickelter Struktureinheiten (Überschriften, Inhaltsverzeichnis, Präambel, Teile, Abschnitte, Kapitel). , Absätze, Artikel, Klauseln, Unterabsätze, Absätze , Notizen, Anwendungen, Schlussbestimmungen usw.).

In unserer Organisation hat sich eine sehr interessante Situation mit dem "Ordnen der Dinge" in lokalen Akten entwickelt. Der Manager möchte zunächst den "Standard", der die Regeln für die Vorbereitung, Durchführung und Genehmigung von lokalen Gesetzen enthält, genehmigen und erst dann Änderungen an den verabschiedeten Dokumenten vornehmen und neue verabschieden. Es stellt sich heraus, dass wir eine Anweisung schreiben müssen, um einen LNA zu erstellen. Wie schreibt man in einer solchen Anweisung die Anforderungen an die Struktur des Textes eines internen Dokuments vor?

Struktur und "Aussehen" vereinen interne Dokumente, und vor allem, berücksichtigen Sie bei der Genehmigung alle gesetzlichen Anforderungen und verpassen Sie nichts, eine solche Anweisung schadet wirklich nicht. Es kann beispielsweise folgende Regeln für den Aufbau des LNA-Textes vorgeben.

Regel 1. Alles Struktureinheiten normativer Akt - um Verwechslungen zu vermeiden - muss haben durchgehende Nummerierung, große Struktureinheiten - eigene Überschriften, die eine Informationsfunktion erfüllen.

Regel 2. Das Material sollte von wichtigeren zu weniger wichtigen Vorschriften geordnet werden, die Ausnahme folgt der Regel, nachdem die Pflichten für deren Versagen verantwortlich sind; Materialvorschriften stehen vor Verfahrensvorschriften, letztere - vor Verfahrensvorschriften.

Die Festlegung der Struktur eines lokalen normativen Rechtsakts liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Daher können Entwickler in ihrer Organisation beliebige Regeln festlegen, die auf ihrer eigenen Vorgehensweise beim Erstellen von LNA basieren.

Sprache und Stil der lokalen Vorschriften

Es empfiehlt sich, die sprachlichen Anforderungen für einen Rechtsakt auf der Grundlage der sprachlichen (lexikalischen) Mittel der Sprache zu berücksichtigen: grammatische Sätze, juristische Phraseologieeinheiten, Wörter und Abkürzungen - die wichtigsten Sprachmittel. In Übereinstimmung mit Absatz 1 der Kunst. 68 der Verfassung der Russischen Föderation die Staatssprache in der gesamten Russischen Föderation ist Russisch. Daher beim Erstellen Regulierungsdokument die Einhaltung seiner Regeln, Anforderungen und Normen ist erforderlich.

Der Präsentationsstil des normativen Dokuments sollte neutral und unparteiisch sein und Ausdruck, Emotionen, Jargon und Obszönität ausschließen. Wörter und Ausdrücke sollen möglichst allgemein bekannt sein und Doppeldeutigkeiten bei der Auslegung ausschließen, und die Einführung neuer, auch ausländischer Begriffe, müssen mit deren Definitionen einhergehen.

Die Sätze sollten kurz, narrativ oder bejahend sein. Es ist erlaubt, Konstruktionen eines unvollständigen Satzes ohne Subjekt oder unter Verwendung abstrakter verallgemeinerter Formen und Konstruktionen zu verwenden, die Wörter "alle", "niemand", "jeder", "Teilnehmer", "Arbeiter" usw.

Das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung

Das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinungen der Arbeitnehmervertretung gemäß Art. 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, kann nicht geändert werden. Die Bestimmungen dieses Artikels sind zwingend und enthalten keine Klauseln wie „sofern nicht anders durch lokale Gesetze des Arbeitgebers bestimmt“.

So sendet der Arbeitgeber in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und anderen Regulierungsgesetzen der Russischen Föderation sowie im Tarifvertrag vorgesehen sind, Vereinbarungen, bevor er ein lokales Regulierungsgesetz genehmigt Entwurf und Begründung dafür an das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation, die die Interessen aller oder der meisten Arbeitnehmer vertritt. Wie wir bereits angemerkt haben, ist das Verfahren zur Berücksichtigung seiner Meinung dasselbe, wenn es eine andere Arbeitnehmervertretung in der Organisation gibt.

Darüber hinaus übermittelt die Arbeitnehmervertretung dem Arbeitgeber spätestens fünf Werktage nach Erhalt des Entwurfs des angegebenen lokalen normativen Rechtsakts eine mit Gründen versehene schriftliche Stellungnahme dazu. Es stellt sich heraus, dass die Arbeitnehmervertretung nur Ratschläge erteilt, die jedoch nicht ohne hinreichende Gründe abgelehnt werden können.

Enthält die mit Gründen versehene Stellungnahme keine Zustimmung zum Entwurf des örtlichen normativen Rechtsakts oder enthält Vorschläge zu seiner Verbesserung, kann der Arbeitgeber einer solchen Stellungnahme zustimmen oder er ist verpflichtet, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Stellungnahme zusätzliche Konsultationen mit dem Vertretungsorgan durchzuführen der Arbeitnehmer, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu erreichen ( h. 2 und 3 des Artikels 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wenn keine Einigung erzielt wird, werden die aufgetretenen Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll festgehalten, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, ein lokales Regulierungsgesetz zu erlassen.

Die Entscheidung des Arbeitgebers kann bei der zuständigen Behörde angefochten werden staatliche Inspektion Arbeitsrecht (GIT) oder vor Gericht. Das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisationen vereint nicht mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers und ist gemäß dem im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Verfahren nicht befugt, die Interessen aller Arbeitnehmer in der Sozialpartnerschaft zu vertreten auf lokaler Ebene, bei Hauptversammlung(Konferenzen) der Arbeitnehmer zur Ausübung der festgelegten Befugnisse in geheimer Abstimmung aus dem Kreis der Arbeitnehmer kann ein anderer Vertreter (Vertretungsorgan) gewählt werden.

Übrigens

Obwohl Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinungen des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation regelt, sollte diese Norm im System mit Art. 31 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In Teil 1 dieses Artikels heißt es: In Fällen, in denen die Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers keiner Hauptgewerkschaftsorganisation angehören oder keine der bestehenden Hauptgewerkschaftsorganisationen mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers vereint und gemäß mit dem durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Verfahren zu vertreten

die Interessen aller Arbeitnehmer in der Sozialpartnerschaft auf lokaler Ebene, auf der Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer zur Ausübung dieser Befugnisse in geheimer Abstimmung kann aus dem Kreis der Arbeitnehmer ein weiterer Vertreter (Vertretung) gewählt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das das Verfahren zum Erlass eines lokalen Gesetzes gemäß Art. 372, weist häufig darauf hin, dass dies das Verfahren ist, um die Meinung der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen ( siehe Tabelle. 1).

Bitte beachten Sie: Es gibt nur eine Möglichkeit, das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung zu ändern - gemäß Teil 3 von Art. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es möglich, anstelle der Berücksichtigung der Stellungnahme lokale Gesetze mit der Arbeitnehmervertretung zu koordinieren, wenn eine solche Form in einem Tarifvertrag oder in Tarifverträgen vorgesehen ist.

Zum Schutz der Rechte des Arbeitgebers bei Managemententscheidungen ist die Abstimmung mit der Arbeitnehmervertretung der verabschiedeten lokalen Gesetze offensichtlich weniger rentabel, da lokale Normen nicht ohne entsprechende Genehmigung erscheinen.

Es ist jedoch möglich, das Verfahren der lokalen Regelsetzung durch lokale Regeln zu ergänzen.

Zum Beispiel kann der Arbeitgeber in der internen Arbeitsordnung vorsehen, dass er alle seine lokalen Gesetze in seinem eigenen veröffentlicht gedruckte Ausgabe oder platziert es auf einer internen Site.

Kennenlernen der Mitarbeiter mit „internen“ Handlungen

In Übereinstimmung mit Teil 2 der Kunst. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den geltenden örtlichen Vorschriften in direktem Zusammenhang mit ihrer Arbeitstätigkeit vertraut zu machen.

Für Arbeitssuchende gilt eine Sonderregelung: Der Arbeitnehmer muss gegen Unterschrift mit den internen Arbeitsvorschriften und anderen lokalen Vorschriften, die sich direkt auf seine Arbeitstätigkeit beziehen (Artikel 68 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) vertraut gemacht werden. .

Das Gesetz enthält keine Anforderungen an die Bekanntmachung der Arbeitnehmer mit der LNA des Arbeitgebers - sowohl bei der Einstellung als auch während der Arbeitsbeziehungen. In der Zwischenzeit muss der Arbeitgeber im Streitfall, beispielsweise über die Nichteinhaltung bestimmter lokaler Anforderungen durch den Arbeitnehmer, nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den entsprechenden Dokumenten vertraut gemacht wurde.

In der Praxis gibt es mehrere Methoden, um den Arbeitnehmer schriftlich mit den Unterlagen des Arbeitgebers vertraut zu machen.

Methode 1. Registrierung der Einarbeitung von Mitarbeitern (mit Anbringung persönliche Unterschriften und Daten) in speziellen Blättern, die jedem LNA beigefügt sind (Einarbeitungsblatt).

Methode 2. Verwendung eines gesonderten Registrierungsformulars (z. B. Journal zur Einweisung der Mitarbeiter in lokale Vorschriften), das die Mitteilung mehrerer LNAs an den Mitarbeiter festhält.

Methode 3. Eintragung der Liste der örtlichen Vorschriften, die jedem Arbeitnehmer bekannt sind, in Form einer Anlage zum mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag.

  • Personaladministration

Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Formulierung „in der Regel“ tatsächlich bedeutet, dass Schichtpläne keine Anlage zum Tarifvertrag sein dürfen. Die Mindestaufgabe des Gewerkschaftsausschusses besteht daher darin, die Zustimmung des Arbeitgebers zur Aufnahme der Schichtpläne als Anlage zum Tarifvertrag einzuholen, wobei zu berücksichtigen ist, dass die Dienstpläne dann vertraglich festgelegt werden. Der Arbeitgeber kann seinerseits die Aufnahme der Anlagen in den Tarifvertrag als Anlage verweigern oder vorschlagen, dass die Anlagen nach ihrer Zustimmung "unter Berücksichtigung der Stellungnahme", die sich mit gewissen Vorbehalten aus dem Text ergibt, zu einer solchen Anlage werden von par. 3 EL. 103.

6) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 105 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in den Betrieben, in denen dies erforderlich ist aufgrund von Sonderzeichen Arbeit, sowie bei der Produktion von Arbeit, deren Intensität während des Arbeitstages (Schicht) nicht gleich ist, kann der Arbeitstag in Teile unterteilt werden, so dass die Gesamtarbeitszeit die festgelegte Dauer der täglichen Arbeit nicht überschreitet . Eine solche Aufteilung wird vom Arbeitgeber auf der Grundlage eines lokalen normativen Rechtsakts vorgenommen, der unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation angenommen wird.

Im Zusammenhang damit stellt sich die Frage: Welcher lokale normative Akt fraglich in st. 105? Tatsache ist, dass nach Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation richten sich die Arbeitsweise und die Ruhezeit nach den Regeln des internen Arbeitsplans. Daraus folgt, dass das Verfahren zur Aufteilung des Arbeitstages bei Bedarf durch die Regeln der internen Arbeitsordnung der Organisation vorgegeben werden kann. Daran ist der Gewerkschaftsausschuss seinerseits interessiert, da sich ihm bei der Verabschiedung des Verfahrens zur Teilung des Arbeitstages die Möglichkeit eröffnet, seine Zustimmung durch den Arbeitgeber zu vermeiden, der die Stellungnahme nicht berücksichtigen darf des Gewerkschaftsausschusses. Diese Möglichkeit eröffnet sich, weil nach Art. 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind die internen Arbeitsvorschriften der Organisation ein Anhang zum Tarifvertrag. Und wenn ja, sollte der Gewerkschaftsausschuss darauf bestehen, dass die oben genannten Regeln Bestandteil des Tarifvertrags werden, um ihre Zustimmung im Rahmen des Verhandlungsprozesses einzubringen.

7) Absatz 2 der Kunst. 116 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass Arbeitgeber unter Berücksichtigung ihrer Produktions- und finanziellen Möglichkeiten unabhängig zusätzliche Urlaubstage für Arbeitnehmer festlegen können, sofern in diesem Gesetzbuch und anderen Bundesgesetzen nichts anderes vorgesehen ist. Das Verfahren und die Bedingungen für die Gewährung dieses Urlaubs werden durch Tarifverträge oder lokale Vorschriften festgelegt, die unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation angenommen werden.

Der Arbeitgeber kann seiner Meinung nach ein solches lokales Gesetz akzeptieren oder nicht. Der Gewerkschaftsausschuss kann seinerseits die Erörterung der Frage der Gründung zusätzlicher Urlaub im Bereich der Tarifvertragspraxis unter Hinweis auf die Bestimmungen des Art. 41 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Nach Art. 41 werden Inhalt und Ausgestaltung des Tarifvertrags von den Parteien bestimmt. Der Tarifvertrag kann gegenseitige Verpflichtungen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers beinhalten, auch in Fragen der Arbeits- und Ruhezeit, einschließlich Fragen der Gewährung und Dauer des Urlaubs.

Beachten Sie, dass der Gewerkschaftsausschuss das Recht hat, Vorschläge zur Einrichtung von zusätzlichem Urlaub für Arbeitnehmer zu machen, nicht jedoch zur Einrichtung ihres bezahlten Haupturlaubs von mehr als 28 Kalendertagen. Tatsache ist, dass nach Art. 115 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird für Arbeitnehmer gemäß diesem Gesetzbuch und anderen Bundesgesetzen ein bezahlter Jahresurlaub von mehr als 28 Kalendertagen (verlängerter Grundurlaub) festgelegt.

8) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 123 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird die Priorität der Gewährung von bezahltem Urlaub jährlich gemäß dem vom Arbeitgeber genehmigten Urlaubsplan unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Wochen festgelegt vor Beginn des Kalenderjahres gemäß Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für die Annahme lokaler Vorschriften. Das heißt, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation, die die Interessen aller oder der meisten Arbeitnehmer eines bestimmten Arbeitgebers vertritt.

9) Artikel 124 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der bezahlte Jahresurlaub in den folgenden Fällen unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers auf einen anderen vom Arbeitgeber bestimmten Zeitraum verlängert oder verschoben werden muss:

Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers;

Ausführung durch einen Arbeitnehmer während eines bezahlten Jahresurlaubs staatliche Zuständigkeiten wenn das Arbeitsrecht zu diesem Zweck eine Arbeitsbefreiung vorsieht;

In anderen arbeitsrechtlichen, örtlichen Vorschriften.

Im Zusammenhang mit dem Vorstehenden nehmen wir zur Kenntnis, dass die Anordnung (Bestellung) des Arbeitgebers, den Urlaub zu verlängern oder zu verschieben dieser Mitarbeiter ist kein lokaler normativer Akt. Daher ist es in diesen Fällen nicht erforderlich, die Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation zu berücksichtigen. Dabei ist zu beachten, dass aus dem Wortlaut des Art. 124 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation folgt, dass in den Fällen, in denen rechtliche Grundlage Verlängerungen nächster Urlaub weder durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch durch andere Gesetze definiert sind, sie können durch lokale Vorschriften festgelegt werden. Bei der Ausarbeitung des Gesetzes ist zu beachten, dass durch die Einräumung des Rechts des Arbeitgebers zum Erlass eines lokalen Regulierungsgesetzes, das die Zahl der Fälle erweitert, in denen der Urlaub verlängert werden muss, Art. 124 verpflichtet ihn, diese Fälle aufzulisten.

10) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Zahlungssysteme für Tarife, Gehälter offizielle Gehälter, Zulagen und Zulagen kompensatorischer Art, auch für Arbeiten unter vom Normalfall abweichenden Bedingungen, das System der Zulagen und Zulagen stimulierender Natur und das Bonussystem werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte, die das Arbeitsrecht enthalten.

Lokale Regelungen zur Festlegung von Lohnsystemen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen.

11) Gemäß Teil 4 der Kunst. 153 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Löhne an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen von Kreativschaffenden der Medien, Filmorganisationen, Fernseh- und Videoteams, Theater, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen und anderen Personen, die an der Erstellung beteiligt sind und (oder ) Ausführung (Ausstellung) von Werken , in Übereinstimmung mit den von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Listen der Arbeitsplätze, Berufe und Positionen dieser Arbeitnehmer, unter Berücksichtigung der Stellungnahme der russischen dreigliedrigen Kommission für die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen , kann auf der Grundlage eines Tarifvertrags, eines lokalen normativen Gesetzes, eines Arbeitsvertrags festgelegt werden.

Teil 4 der Kunst. 153 zeigt drei mögliche Optionen für die Lohnfestsetzung an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen.

Für diese Zwecke kann zum einen ein Arbeitsvertrag verwendet werden. Zweitens werden die Löhne auf der Grundlage eines Tarifvertrags festgelegt. Drittens, Löhne an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen gemäß Art. 153 Arbeitnehmer werden durch vom Arbeitgeber erlassene lokale Vorschriften bestimmt. Dabei ist zu beachten, dass gemäß Art. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das System der Entlohnung und der Arbeitsanreize, einschließlich einer Erhöhung des Arbeitsentgelts an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen, vom Arbeitgeber festgelegt, auch durch Verabschiedung eines lokalen normativen Rechtsakts unter Berücksichtigung die Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation.

12) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 154 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird jede Nachtarbeitsstunde bezahlt vergrößerte Größe im Vergleich zur Arbeit unter normalen Bedingungen, jedoch nicht niedriger als der Betrag, der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegt ist.

Die Höhe der Lohnerhöhung für Nachtarbeit wird durch den Tarifvertrag, ein unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassenes lokales normatives Gesetz und einen Arbeitsvertrag festgelegt.

13) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 159 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird den Arbeitnehmern die Verwendung von Arbeitsrationierungssystemen garantiert, die vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung oder durch einen Tarifvertrag festgelegt wurden.

Daher ist der Einsatz von Arbeitsrationierungssystemen obligatorisch. Arbeitsrationierungssysteme werden vom Arbeitgeber durch ein lokales normatives Gesetz festgelegt, das unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation angenommen oder durch einen Tarifvertrag festgelegt wird.

14) Wie aus dem Wortlaut von Art. 162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden lokale Vorschriften zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen.

15) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 168 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden das Verfahren und die Höhe der Kostenerstattung im Zusammenhang mit Geschäftsreisen durch einen Tarifvertrag oder ein lokales Regulierungsgesetz festgelegt.

Wie aus dem Wortlaut von Art. 168 wird vom Arbeitgeber ohne Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsausschusses, einer anderen Arbeitnehmervertretung, ein lokales normatives Gesetz verabschiedet, das das Verfahren und die Höhe der Erstattung von Auslagen im Zusammenhang mit Geschäftsreisen festlegt.

Art. 168 wiederum sieht die Höhe und das Verfahren für die Erstattung von Auslagen im Zusammenhang mit Dienstreisen von Arbeitnehmern vor, deren ständige Arbeit auf dem Weg verrichtet wird oder Reisetätigkeit hat, sowie für Arbeitnehmer, die im Außendienst tätig sind oder an Expeditionseinsätzen teilnehmen, sowie eine Liste der Arbeiten, Berufe und Positionen dieser Arbeitnehmer werden durch den Tarifvertrag, die Vereinbarungen und die örtlichen Vorschriften festgelegt. Die Höhe und das Verfahren zur Erstattung dieser Auslagen können auch in einem Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Diese lokalen Vorschriften werden vom Arbeitgeber ohne Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation angenommen.

16) Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Arbeitsplan der Organisation durch die internen Arbeitsvorschriften bestimmt wird.

Interne Arbeitsvorschriften sind ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen Folgendes regelt:

Das Verfahren zur Aufnahme und Entlassung von Arbeitnehmern;

Grundrechte, Pflichten und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrags;

Arbeitszeit;

Zeit entspannen;

Maßnahmen für Anreize und Strafen für Mitarbeiter;

Andere Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen für diesen Arbeitgeber.

Nach Art. 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden die internen Arbeitsvorschriften vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung gemäß Artikel 372 dieses Gesetzbuchs zur Annahme lokaler Vorschriften genehmigt.

Dem Kollektivvertrag sind in der Regel interne Arbeitsregelungen beigefügt.

Bei der Entwicklung der Regeln ist zu berücksichtigen, dass gemäß einer Reihe von Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mehrere weitere Bestimmungen enthalten sein sollten:

a) Gemäß Teil 2 der Kunst. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können die Regeln den Zeitpunkt der Lohnzahlung bestimmen.

b) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 104 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das Verfahren zur Einführung einer zusammengefassten Abrechnung der Arbeitszeit durch die Regeln des internen Arbeitsplans festgelegt.

c) Artikel 108 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht vor, dass dem Arbeitnehmer während des Arbeitstages (Schicht) eine Ruhe- und Essenspause von nicht mehr als zwei Stunden und mindestens 30 Minuten gewährt werden muss, die nicht in die Arbeitszeit eingerechnet wird Std.

Der Zeitpunkt für die Gewährung einer Pause und ihre konkrete Dauer werden durch das interne Arbeitsreglement oder durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt.

Bei Arbeitsplätzen, bei denen aufgrund der Produktionsbedingungen (Arbeitsbedingungen) eine Ruhe- und Essenspause nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer während der Arbeitszeit die Möglichkeit zu geben, sich auszuruhen und zu essen. Die Liste solcher Werke sowie Plätze zum Ausruhen und Essen werden durch die interne Arbeitsordnung festgelegt.

d) Wie aus dem Wortlaut von Art. 109 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist für bestimmte Arten von Arbeit vorgesehen, Arbeitnehmern während der Arbeitszeit aufgrund der Technologie und Organisation von Produktion und Arbeit besondere Pausen zu gewähren. Die Art dieser Arbeiten, die Dauer und das Verfahren für die Gewährung solcher Pausen werden durch das interne Arbeitsreglement der Organisation festgelegt.

e) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 111 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der allgemeine Ruhetag der Sonntag. Der zweite arbeitsfreie Tag bei einer Fünf-Tage-Woche wird durch einen Tarifvertrag oder die betriebsinterne Arbeitsordnung festgelegt.

Für Arbeitgeber, deren Arbeitsunterbrechung am Wochenende aufgrund produktionstechnischer, technischer und organisatorischer Gegebenheiten nicht möglich ist, werden jeder Arbeitnehmergruppe nach Maßgabe der betrieblichen Arbeitsordnung wechselweise arbeitsfreie Tage an unterschiedlichen Wochentagen gewährt.

f) Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. 119 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erhalten Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten einen zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub, dessen Dauer durch den Tarifvertrag oder die internen Arbeitsvorschriften bestimmt wird und der nicht weniger als drei Kalendertage betragen darf.

g) Wie aus dem Wortlaut von Ziff. 5 EL. 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Lohn wird mindestens halbmonatlich an dem durch die Betriebsordnung, den Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag festgelegten Tag gezahlt.

17) Gemäß Teil 3 der Kunst. 196 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Formulare Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer, die Liste der erforderlichen Berufe und Spezialitäten wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung in der in Art. 372 dieses Kodex für die Annahme lokaler Vorschriften. Das heißt, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation.

Wie aus dem obigen Text hervorgeht, werden die Formen der Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer, die Liste der erforderlichen Berufe und Fachgebiete durch ein lokales Verordnungsgesetz festgelegt.

18) Gemäß Teil 2 der Kunst. 212 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Entwicklung und Genehmigung unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation oder einer anderen von den Arbeitnehmern gemäß Art. 372 dieses Kodex für die Annahme lokaler Vorschriften.

19) Teil 2 der Kunst. 212 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Verfügbarkeit einer Reihe von Rechtsakten mit Arbeitsschutzanforderungen gemäß den Besonderheiten seiner Tätigkeit sicherzustellen.

Aufgrund des obigen Textes kann davon ausgegangen werden, dass die Liste solcher Rechtsakte, die Arbeitsschutzanforderungen enthalten, durch ein spezielles lokales Rechtsakt der Organisation festgelegt werden sollte.

20) Absatz 1 der Kunst. 301 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass Arbeits- und Ruhezeiten innerhalb des Abrechnungszeitraums durch den vom Arbeitgeber genehmigten Arbeitszeitplan in der Schicht unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums des Primärgewerbes geregelt werden Gewerkschaftsorganisation gemäß Art. 372 des besagten Kodex zur Verabschiedung lokaler Vorschriften und wird den Mitarbeitern spätestens zwei Monate vor Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht.