Реалізації права громадян на працю рф. Вісник Пермського Університету. Юридичні науки. Форми судового захисту права на працю
Вступ
Глава 1. Конституційно-правові основи права на працю в Російської Федерації
1 Відображення конституційного права на працю в російському законодавстві з 12
2. Комплекс прав людини в сфері праці як невід'ємна частина системи суб'єктивних прав і свобод з 50
3. Трудовий договір як основна форма реалізації конституційного права на працю в РФ з 77
Глава 2. Механізм реалізації конституційного права на працю в Російській Федерації
1. Форми і способи захисту конституційних праві свобод людини у сфері праці в РФ с.95
2. Особливості реалізації конституційного права на працю категоріями осіб, які потребують додаткового захисту с. 126
3 Стан та перспективи розвитку конституційно-правових відносин у сфері праці с. 160
Висновок з 192
Список літератури з 198
Введення до роботи
Актуальність теми дослідження.
Займаючи чільне місце в правовій системі держави, Конституція РФ є не тільки фундаментом цієї системи, але і квінтесенцією головних демократичних досягнень людства, одним з яких є розуміння вільної природи праці і закріплення права на працю як основоположний принцип.
Необхідно визнати, що, володіючи самостійної цінністю як суб'єктивне право індивіда, право на працю має куди більшою цінністюяк органічний елемент стрункої системи конституційних прав і свобод в Російській Федерації, Таким чином, конституційне право на працю є не тільки і не стільки самостійно існуючим правовим явищем, скільки елементом певної правової системи, Взаємопов'язаним з її іншими елементами і самою системою в цілому. При цьому масштаб і детальність регулювання трудових відносин в тій чи іншій країні багато в чому відображає рівень її політичного розвитку, економічного стану, і, безумовно, впливає на рівень життя населення цієї країни. Саме тому право на працю визнано одним з основних прав людини і закріплено в Конституції РФ.
Актуальність теми дисертації обумовлена, в першу чергу, реформою і динамікою трудового законодавства, 1 лютого 2002 року набрав чинності новий Трудовий кодексРФ, що містить принципові рішення з багатьох питань регулювання трудових відносин, які повинні враховуватися при застосуванні конкретних правових норм, Що регулюють окремі правові інститути.
У зв'язку з цим особливої уваги заслуговує дослідження теоретичних проблем правового регулюванняі реалізації конституційного права на працю, особливостей реалізації цього права категоріями осіб, які потребують додаткового захисту, тобто жінок, неповнолітніх, осіб, з сімейними обов'язками, а також інвалідів.
Крім того, важливе значення має розгляд категорій "право на працю" і "трудовий договір". Адже нові соціально-економічні умови - різноманіття форм власності, ринкові відносини, впровадження нових методів господарювання, свобода підприємницької діяльності, Формування рьшка праці неминуче вносять суттєві зміни у зміст трудових відносин і в правове положення його суб'єктів.
Вищеназвані обставини обумовлюють своєчасність і виправданість звернення дисертанта до дослідження питань конституційного права на працю і механізму його реалізації в РФ.
об'єктом дослідження- є суспільні відносини, що складаються в процесі реалізації конституційного права на працю в РФ.
Предметом дослідження - конституційно-правові норми, що закріплюють право на працю в РФ.
Цілі і завдання дослідження, Впроцесі цього дослідження перед дисертантом стояла наступна основна мета: Аналіз теоретичних і практичних проблем конституційного права на працю, вироблення пропозицій щодо вдосконалення чинного законодавства у сфері праці та практики його застосування.
Досягненню поставленої мети сприяло вирішення наступних основних задач:
1 Дослідити розвиток і становлення законодавства про працю в російській державі;
2. Вивчити науково-теоретичні та правове основи конституційного
права на працю, проаналізувати зміст таких категорій як "право на працю",
"трудовий договір";
Розглянути основні трудові права »закріплені в Конституції РФ;
Дослідити форми реалізації конституційного права на працю;
5. Провести певні дослідження в області співвідношення
використовуються на сьогоднішній день форм і способів захисту прав громадян в
сфері праці, виділяючи такі способи захисту, як індивідуальна самозахист,
колективний захист, захист професійними спілками, парламентська захист, захист органами виконавчої влади, Судовий захист;
Вивчити особливості реалізації конституційного права на працю категоріями осіб, які потребують додаткового захисту при укладенні, дії і розірвання трудового договору;
На основі проведеного дослідження визначити існуючі прогалини в сфері праці на законодавчому рівні і внести пропозиції щодо вдосконалення законодавства.
Нормативну основу дослідження питань конституційного права на працю в РФ склали міжнародні та внутрішньодержавні нормативно-правові акти.
До числа внутрішньодержавних актів слід віднести Конституцію Російської Федерації 1993 р, Трудовий Кодекс РФ від 30 грудня 2001 року № 197-ФЗ, Цивільний кодексРосійської Федерації (частина перша) від 30Л1Л994 № 51-ФЗ, Кодекс РФ про адміністративні правопорушеннявід 30 грудня 2001 № 195-ФЗ, Кримінальний кодекс РФ від 13 червня 1996 року № 63-ФЗ, Федеральний конституційний законвід 26.02Л997 № 1-ФКЗ "Про Уповноваженого з прав людини в Російській Федерації", Федеральний закон від 12.01 Л996 № 10-ФЗ (ред, від 30.06,2003) "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", Федеральний закон від 17 липня 1999 № 181-ФЗ "Про основи охорони праці в Російській Федерації", Федеральний закон від 19 червня 2000 г-N 82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці", Федеральний закон від 23 листопада 1995 р, N 175- ФЗ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів", Федеральний закон від 24 листопада 1995 № 181-ФЗ" Про соціальний захистінвалідів в Російській Федерації ", Закон РФ від 11.03Л992 № 2490-1 (Ред.від ЗОЛ2.2001) "Про колективні договори і угоди" та ін.
Прагнення Росії забезпечити права людини, відповідати високим нормам демократії, встановленим в цивілізованому світі, підтримувати стабільні мирні відносини з іноземними державами, А, крім того, бажання встановити високий рівень престижності держави в цілому
б диктують необхідність співвіднесення норм про право на працю до положень таких міжнародно-правових актів як Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 року, Декларація МОП про основоположні принципи і права в сфері праці (Женева, 19 червня 1998 г.), Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права(Нью-Йорк, 19 грудня 1 966 м), Міжнародний пакт від 16 грудня 1966 "Про громадянські та політичні права", Конвенція міжнародної ОрганізаціїПраці N 122 про політику в галузі зайнятості (Женева, 9 липня 1964 г.), Конвенція Міжнародної організації праці N 168 про сприяння зайнятості та захист від безробіття (Женева, 1 червня 1988), Конвенція Міжнародної організації праці № 138 про мінімальний вік для прийому на роботу (Женева, 26 червня 1973 р,), Конвенція Міжнародної організації праці № 156 про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі з сімейними обов'язками (Женева, 3 червня 1981 г.) і ін.
В ході дисертаційного дослідження, крім діючих нормативно-правових актів, що включають законодавство Російської Федерації, використовувався широке коло документів і нормативно-правових актів СРСР і РРФСР, проекти федеральних законів, що знаходяться на розгляді Державної Думи РФ, а також дореволюційні джерела.
Теоретичні основи дослідження.
Проблеми, пов'язані з конституційним правом на працю РФ неодноразово аналізувалися вітчизняними і зарубіжними вченими правознавцями.
Загальнотеоретичної основою дослідження питань регулювання права на працю на території РФ послужили роботи таких вітчизняних вчених правознавців як: М- В. Баглай, Б. Н. Габричидзе, О.Н, Горбунова, К.Н- Гусов, Б.Б. Залеський, Б. В. Здравомислов, Е, І. Козлова, Ю.Н. Коршунов, Т.КХ Коршунова, О.Е. Кутафин, М.І. Кучма, В- В. Лазарєв, Л.А. Окунців, О. В, Смирнов, Б.НЛопорнін, Л.А. Чиканова, В.Є. Чиркин, Б.А. Шеломов, Юдін Ю.А- і інші.
Про історію розвиток законодавства в сфері праці в російській державі писали і пишуть багато авторів, такі як Л.І. Бородкін, ІЛ \
Голяков, В-М. Догадов, І.Я. Кисельов, Є.І. Сафонова, С-А. Соболєв, Л.С. Таль, ЮЛ. Титов, М.І. Туган-Барановський, О. І. Чистяков іінші.
Особливу увагу в дисертаційній роботі приділено питанням механізму реалізації і захисту конституційного права на працю в Російській Федерації. Основу дисертаційного дослідження склали роботи сучасних авторів: А-С. Автономов, МП Брагінський, В.В. Витрянский, В, Варов, JLA. Горбунова, С-А, Димитрова, І. Б. Калінін, О.А. Курбангалеева, К.В. Лапшин, Про А. Парягіна., Г. Титова, Н. П. Черноморченко, В. Є. Чиркин та інші.
Питання, пов'язані з регулюванням права на працю в РФ набули особливої актуальності в сучасний період. З цього приводу з'являється безліч публікацій в журналах, газетах, інтернет-сайтах. У зв'язку з цим слід зазначити роботи О.Абрамовой, ЛЛ. Гордона, Л. Грось, К.В. Лапшина, Н.Л. Лютова, А. Нуртдіновой, Ю.П. Орловського, М.М. Покровської, Н.Н, Семенготи, ТА, Сошникова, Ю.Н. Строгович, В. Е Чиркина, А. І, Шебанової і багатьох інших.
Спеціально відзначимо роботи М.В. Лушнікова, М. Макамба, СВ. Привалової, М. І- Строганова та інших авторів, які досліджують і розкривають безпосередньо проблеми права на працю на території Росії.
методологічноюосновою дослідження служить загальнонаукових діалектичний метод пізнання і витікаючі з нього приватно - наукові методи: Системно-структурний, конкретно-соціологічний, техніко-юридичний, метод порівняльного правознавствата інші наукові методи пізнання соціально-політичних механізмів і процесів. Їх застосування дозволило дисертанту досліджувати розглянуті об'єкти у взаємозв'язку, цілісності, всебічно і об'єктивно.
Наукова новизна дисертаційної роботиполягає в тому, що в ній комплексно проводиться аналіз конституційного права людини на працю та механізм його реалізації в РФ після прийняття нового Трудового Кодексу РФ від 30 грудня 2001 року Ш97-ФЗ.
Сформульовано поняття конституційного права на працю.
Складена класифікаційна схема, що наочно демонструє співвідношення між формами і способами захисту трудових прав.
Розглядаються особливості реалізації конституційного права на працю категоріями осіб, які потребують додаткового захисту при укладенні, дії і розірвання трудового договору.
Наукова новизна дослідження визначається також як комплексом досліджуваних в його рамках питань і аспектів, так і власне змістом ряду сформульованих в ньому положень і рекомендацій.
На захист виносяться такі пропозиції і висновки, отримані, в результаті дослідження а відображають позицію автора з теоретичних і практичних проблем конституційного права людини на працю та механізму його реалізації в РФ, а саме:
L Висновок про те, що конституційне право на працю - це природна, невід'ємна від особистості і гарантується нормами внутрішнього законодавства і міжнародно правовими актамиможливість безперешкодного і вільного виконання будь-яких видів робіт і занять, спрямованих як на досягнення будь-яких матеріальних благ, так і на задоволення духовних потреб.
Висновок про необхідність конкретизації норм статті 37 Конституції РФ шляхом розробки Концепції розвитку законодавства про захист трудових прав, в рамках якої має протікати розвиток інституту захисту трудових прав громадян РФ. Серед першорядних завдань Концепції слід назвати; об'єднання в рамках певного підстави вже існуючих норм, які застосовуються для захисту трудових прав і відповідна їх систематизація в рамках досліджуваного правового інституту,
Висновок про те, що тільки при проголошенні права на працю у держави з'являється кореспондуючий обов'язок забезпечення цього блага на відміну від свободи праці лише постулює певне ставлення, але не зобов'язує державу до активної діяльності. Внаслідок чого необхідно змінити ч. 3 ст. 37 Конституції РФ: "Кожен має право на працю, умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за
9 працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміруоплати праці, а також право на захист від безробіття ".
Висновок про те, що трудовий договір є основою для реалізації найважливіших трудових прав, закріплених в ст, 37 Конституції РФ, без яких неможливе виникнення трудових відносин і тому принцип його пріоритетності повинен бути закріплений безпосередньо в Конституції РФ шляхом внесення наступного доповнення в ст, 37 Конституції РФ: "Наймана праця ґрунтується на трудовому договорі".
Висновок про те, що відмова законодавця від існуючого в КЗпП РФ поділу умов трудового договору на необхідні і додаткові є невдалим тому існуюча можливість вважати не укладеним трудовий договір за умови невключення в нього похідних умов є потенційною можливістю обмеження реалізації конституційного права на працю. Внаслідок чого, доцільно внести зміни до Трудового кодексу РФ, повернувши розподіл умов трудового договору на необхідні і додаткові.
6. Пропозиція про виділення чотирьох етапів розвитку трудового
законодавства: фабричне законодавство (1861-1917 п \); законодавство
революційного періоду (1917 р,); радянське законодавство (листопад 1917 г--
199Ї рр.); перехідний період до ринкової економіки (1991 г. - по теперішній
час),
7. Висновок про необхідність проведення активної державної політики
з регулювання ринку праці, а саме відновлення системи страхування
зайнятості як способу відшкодування тимчасової втрати доходу і як активного
інструменту допомоги працівникам у придбанні навичок, необхідних для
адаптації на ринку праці. В даному випадкудоцільно запозичити
зарубіжний досвідтаких країн як Канада і Японія.
Теоретична значимість дослідження полягає в тому, що отримані в ході дослідження висновки, розвивають і доповнюють понятійний матеріал, супутній реалізації прав людини, висвітлюють і переосмислюють важливі аспекти законодавчого регулювання
конституційного права людини на працю в РФ, Робота в цілому сприяє формуванню концепції розуміння наукового змісту категорії "право на працю", доповнює існуючу базу для розвитку законодавства та подальших наукових досліджень.
Практична значимість дослідження полягає в тому, що отримані в ході дослідження висновки і сформульовані на їх основі практичні пропозиції щодо здійснення законодавчої діяльностісприяють утвердженню науково-обґрунтованого підходу при розробці нормативно-правової бази, Яка регулює право на працю в РФ,
Матеріали дисертації можуть бути використані у викладанні курсу конституційного права, трудового права, заснованих на них спецкурсів і семінарів.
Емпіричної базою дисертаційного дослідження послужили:
LЕкспертне опитування "Досвід організації процесів трудової міграції в ринковій економіці".На замовлення Центру "Велика Земля" - Інформаційно-аналітичне агентство "Служба Громадської Думки 11, м Москва, 5-7 липня 2001.Учасниками опитування були такі особи як Сажина П. (Голова Мурманської Обласної Думи, член комітету Ради Федерації РФ з питань безпеки і оборони), Гонтмахер Є. (Начальник департаменту соціальної політики апарату Уряду РФ), Хасін С.Л. (Начальник відділу соціально-економічного розвитку Департаменту з проблем Півночі Міністерства економічного розвитку і торгівлі РФ), Мисник Б. Г. (Заступник керівника апарату комітету державної думиз проблем Півночі і Далекого Сходу), Лебідь А. (Губернатор Красноярського краю) та ін.
2, Соціологічне опитування, Анкетування "Москвичі про ринок праці та
можливості працевлаштування ".Департамент федеральної державної
служби зайнятості населення по місту Москві, м Москва 14 грудня 2003 р
3. Соціологічне дослідження,проведене Центром соціального і
економічного консультування "ЕПІКОН" в 2002 році на замовлення Департаменту
ФГСЗН по м Москві "Москвичі про ринок праці та діяльності міської
служби зайнятості ".Мета - виявлення ставлення москвичів до ситуації,
лщо склалася в області зайнятості, оцінка ними перспектив працевлаштування та діяльності міської служби зайнятості-За репрезентативною вибіркою було опитано близько 2 тис. респондентів восьми соціально-професійних груп населення з урахуванням статі, віку і матеріального становища.
Апробація результатів дослідженняздійснювалася в наступних формах:
виступи здоповідями на науково-практичних та міжнародних конференціях (Міжнародна науково-практична конференція "Зайнятість і профспілки", г * Москва, грудень 1998 р .; Всеросійська науково-практична конференція "30 років КЗпП РФ і проблеми вдосконалення законодавства про працю та соціальне забезпеченняна сучасному етапі", М.Москва, 13-14 грудня 2001 р МПОА; Практична конференція" Трудовий договір та регулювання трудових відносин в світлі нового Трудового Кодексу Росії ". Всеросійський Кадровий Конгрес, червень 2002 р .; II Міжнародна науково-практична конференція" Зайнятість в XXI столітті: форми, тенденції зміни, закономірності та міра ", м Ростов-на-Дону, 26 - 27 червня 2003 р .; Всеросійська науково-практична конференція" Актуальні проблемиохорони і безпеки праці ", Самарської область, 16-18 квітня 2003 р .; Міжвузівська конференція "Право і права людини", м.Санкт-Петербург, 26 березня 2004 року);
структура дисертаціївизначена змістом теми. Вона складається з вступу, двох розділів, які об'єднують шість підрозділів, висновків, списку використаної літератури та нормативно-правових актів. Основні висновки проведеного дослідження представлені в дисертації за параграфами.
Відображення конституційного права на працю в російському законодавстві
Зафіксований в Конституції РФ комплекс прав і свобод людини і громадянина як єдине правове явищемає самостійної можливістю впливати на процедури реалізації права на працю Причина тому - єдність мети і завдань усіх без винятку прав і свобод, зафіксованих в Конституції РФ і, відповідно, визнаних »гарантованих і захищених державою. сучасний процеспоновлення трудового законодавства в Росії включає в себе вироблення нової концепції трудового права з урахуванням змін, що відбуваються в економіці. У свою чергу, розуміння справжнього навряд чи можливо у відриві від вже наявного історичного досвіду державно-правового регулювання відносин у сфері праці в Росії.
Унікальність історії трудового права в Росії полягає в тому, що в ній протягом XIX і XX століть кілька разів змінювався тип правового регулювання праці. Тут можна виділити чотири етапа1 розвитку вітчизняного трудового права. I. Етап перший - фабричне законодавство (1861-1917 рр.).
Серед сучасних вчених-юристів немає єдності в розумінні того, з якого ж часу починають складатися спеціальні закони про працю. Як вважає Р.З. Лівшиць, в Росії до перших актів про працю відносяться Закони 1882 і 1885 рр. про працю малолітніх і жінок на текстильних підприємствах і Закон 1886 року про діяльності фабричної інспекції труда1. Дещо іншу позицію займає Е.Б, Хохлов, який історію правового регулювання праці в Росії висвітлює з IX-XI ло XIX в, але формування фабричного законодавства Російської імперіївідносить до другої половини XIX ст. У свою чергу І.Я. Кисельов характеристику фабричного законодавства починає з Положення від 24 травня 1835 р \ про відносини між господарями фабричних закладів і робочими людьми, які надходять на оні по найму. Компромісну позицію відстоює A.M. Лушніков. На думку цього вченого, більшість дослідників перший фабричний закон датують 1835 року, але лише скасування кріпосного права зробила масовим вільну працю, і першим спеціальним фабричним актом A.M. Лушніков називає Закон від 1 червня 1882 р, 5 Наскільки широка палітра суджень, показує і точка зору Е, М. Акопова, згідно з якою законодавство, спеціально регулює трудові відносини, почало формуватися в Росії в XVIII і першій половині XIX в.6 Таким чином, часовий діапазон розуміння історії становлення законодавства в Росії часом досягає 100 років.
Однак, автор дотримується позиції І.Я. Кисельова, який вважає, що законодавство, регламентувало взаємини фабрикантів і вільних (або щодо вільних) працівників в дореформений епоху, обмежувалося двома головними актами: Положенням від 24 травня 1835 року про відносини між господарями фабричних закладів і робочими людьми, які надходять на оні по найму7 і Положенням від 7 серпня 1845 року про заборону фабрикантам призначати в нічні роботи малолітніх менш 12-річного віку, Обидва ці акти майже повністю не застосовувалися на практиці, проте багато істориків розглядають їх як зачатки майбутнього російського законодавства про працю.
Скасування кріпосного права та інші реформи початку 60-х років створили умови для розвитку Росії по капіталістичному шляху. Поступово формується вільний ринок праці, відбувається інтенсивний процес пролетаризації населення, виникають класові та інші суперечності, властиві ранньокапіталістичного стадії громадського развития2.
В цей період відбувалося налагодження механізму капіталістичного виробництва і відтворення за допомогою найжорстокіших, варварських заходів до умов і дисципліни найманої праці: масове застосування праці жінок, в тому числі в нічні зміни, а також дітей, починаючи з 5-6 років; надмірна тривалість робочого дня (до 18 годин) і жебрацька заробітна плата; відсутність відпусток, елементарної техніки безпеки; жахлива антисанітарія на багатьох підприємствах і не менш жахливі житлові умови; жорстокість і свавілля фабричних начальніков3.
Це послужило причиною здійснення урядом реформ з метою пом'якшення соціальних протиріч. Однією з таких реформ стала поява і активний розвиток в останні два десятиліття XIX століття законодавства про труде1.
Однак, тільки через 30 років можна говорити про формування фабрично-заводського законодавства, Протягом 21 року, тобто з 1882 - по 1903 року було послідовно прийнято одинадцять головних законів, що склали кістяк промислового (робочого) права.
Головним же джерелом фабрично-трудового законодавства є Статут про промислове працю(ППС) \ представляє собою спеціалізований інкорпораціонний акт, який не виходить, за рамки діючого в момент його створення законодавства, що не доповнює його новими нормами, які не коригувальний і не змінює його по суті. УПТ був лише зведення за певною системою наявного нормативного матеріалуз мінімальними редакційними поправками.
Комплекс прав людини в сфері праці як невід'ємна частина системи суб'єктивних прав і свобод
Права людини призначені захищати ті властивості, інтереси і можливості, які є необхідними для його гідного життя. При цьому буде життя гідним, залежить, багато в чому, від нього самого, від його можливостей, бажання трудіться- Тому комплекс трудових прав виділяється з усього масиву прав і свобод своїм особливим підпорядкованістю служінню на благо людини. Так трудові права і свободи захищають його від свавілля роботодавців, дають можливість відстоювати свою гідність та інтереси. При цьому важливе значення має саме конституційне закріплення більшості з них. Крім підкреслення смислового важливості, це дає також можливість захищати такі права за допомогою конституційного правосуддя, забезпечує захист прав і свобод громадян від неконституційних законів. Трудові права і свободи відносяться до категорії економічних і соціальних прав, які забезпечують свободу людини в економічній і соціальній сферах, дають йому можливість захистити свої життєві інтереси і мають особливий характер. Їх відмінність від особистих і політичних полягає, перш за все, в ступені гарантованості і специфічному механізмі правової захисту-Пряма дія економічних і соціальних прав часто об'єктивно виявляється досить відносним, оскільки для реалізації громадянином таких прав недостатньо тільки одного їх конституційного закріплення, тобто конкретний зміст суб'єктивного прававизначається законодавцем. Отже, возможності1 захисту такого роду прав значною мірою залежать від того, як регулюється (конкретизується) зміст цих прав в галузевому законодательстве- Крім того здійснення громадянами трудових прав неможливо в повній мірі без відповідних фінансових витрат з боку держави. Тому визначення законодавцем конкретного змісту цих прав, його наповнення залежить від матеріальної можливості держави забезпечити їх здійснення в повному обсязі, Від наявності у держави необхідних фінансових ресурсів.
Разом з тим закріплення на конституційному рівні економічних і соціальних прав та свобод зобов'язує державу робити все необхідне для того, щоб ці права не були лише порожньою декларацією.
Трудові права, як і всі права соціально-економічного плану, мають особливий характер. Так, на думку професора Л.А. Гордона, трудові права відрізняються від класичних прав(Особистих і політичних) меншою визначеністю, дещо меншою чіткістю і жорсткістю формуліровок2.
Фундаментом безлічі провідних трудових нормативів служать гранично загальні і широкі поняття (такі, як "справедлівий11," достойний4 "задовільний", "розумний" і т.п.), вкрай важко визначаються в юридичному сенсі-Практичне використання їх вимагає розгляду і встановлення особливих критеріїв , рамок, кількісної міри чи не в кожному конкретному випадку. Нарешті, дуже істотно, що в системі трудових прав підвищену роль відіграє рекомендаційний начало3. Звичайно, права людини у всіх своїх розділах поєднують елементи директивності, обов'язковості та рекомендаційний. Однак реалізація трудових прав вимагає явно більшого часу і незрівнянно більших матеріальних ресурсів, ніж забезпечення базових свобод1.
Менша універсальність і чіткість трудових прав, їх багато в чому рекомендаційний, умовний (залежить від ресурсів) і поступово здійснюваний характер визначають специфіку їх реалізації та захисту. Так, всупереч поширеній думці »труднощі визначення деяких ключових понятьв системі трудових прав не знижує, а навпаки, підвищує важливість судових процедур у цій сфері.
Об'єктивне право у своєму розвитку виявляє безліч додаткових правлюдини, більш чітко окреслюють його правовий статус, що відповідає сучасному розумінню правової держави. Процес поділу прав на більш конкретизовані складові є природним наслідком поглиблення як наукових знань в галузі правознавства, так і праворозуміння в цілому, розвитку культури права. Крім того, це свідчить про посилення демократії, причому посилення не кількісний, а якісний, де на перше місце ставиться вже не народ, а людина, а термін "демократія" набуває нового сенсу. Сьогодні це вже не "влада народа11, поняття узагальнююче, що виділяє народ як категорію безособистісних, протиставлену державі (володіє, в кінцевому рахунку, більшою владою), сьогодні це влада кожної людини, що має рівні права, можливості для їх реалізації, і що найважливіше, достатній рівень свободи дій для того, щоб протиставляти себе державної владив межах, визначених законом, рівним як для особистості, так і для державного органу і прийнятому в спільному волевиявленні. Весь комплекс прав людини виступає при цьому гарантією такої рівності, набором можливостей, без яких двосторонній зв'язок народу і держави неминуче прагнула б до встановлення домінанти останнього.
У ряду основних прав і свобод людини, при цьому, виділяються такі, існування яких не потребувало закріпленні, але усвідомлення їх існування зайняло чимало часу і стало тим рубежем, який відділяє усвідомлення законності як об'єктивної необхідності від визнання її невід'ємною частиною існування людської цивілізації, принципом цього існування.
Одним з таких природних »властивих людині, так само як і право на життя, є право на працю. Однак, тут слід відразу зазначити, що Конституція України закріплює не право на працю, а лише право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни1. Така норма не повною мірою відповідає положенням ч. 1 ст. 17 Конституції РФ про визнання Російською Федерацією і гарантуванні нею прав і свобод людини і громадянина відповідно до загальновизнаних принципів і нормам міжнародного права. Перш за все, мається на увазі ст. 23 Загальної Декларації прав людини 1948 року, проголосила, що "кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття" 2, В ч- 1 ст. 6 Міжнародного пакту про економічні »соціальних і культурні права 1966 р також йдеться про те, що" держави визнають право на працю, що включає право кожної людини на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується , і зроблять належні кроки до забезпечення цього права ", Тому закріплення права на працю в Конституції РФ представляється необхідним. Незважаючи на те, що на даний момент цього не зроблено, поняття "право на працю" досить активно використовується, тому що хоч і не закріплене юридично, але воно все ж може бути використано для прикладних задач внаслідок того, що саме воно і його реалізація відображає деякі сторони трудової діяльності і служить збірним поняттям, який заміняє в міркуваннях множинні категорії без втрати сенсу і задуму міркування, суперечки, дискусії .
Форми і способи захисту конституційних прав і свобод людини в сфері праці в РФ
Захист трудових прав людини і громадянина на території Російської Федерації Останнім часомнабуває все більшого значення у зв'язку з проблемами, що накопичилися за роки реформування економіки. Незважаючи на поступову стабілізацію в сфері економіки, негативні факториїї тривалого нестабільного стану продовжують впливати на розвиток ринку праці. Почасти саме тому, багато роботодавців, опинившись неготовими до змін, які відбуваються в даний час в сфері застосування праці, шукають будь-які способи зниження витрат на працю. Причому даний "пошук" часто супроводжується порушенням трудових прав і колективних інтересів працівників. Працівники зі свого боку, будучи зацікавленими в підвищенні оплати праці та своєчасному отриманні заробітної плати, Дотриманні їх трудових прав, соціальних гарантій, Повазі та облік колективних інтересів все активніше вдаються до тих чи інших способів захисту своїх трудових прав. Саме тому в даний час інститут захисту трудових прав громадян отримує новий розвиток як один з найперспективніших інститутів галузі конституційного права Російської Федерації, Необхідно зауважити, що дане розвитокв силу певних причин, серед яких, в першу чергу, слід назвати, докорінна зміна структури державних органів, що забезпечують захист прав громадян у сфері праці, а так само - зміна структури самих захищаються прав, потребує серйозної теоретичної бази. Звісно ж, що в даний час розвиток інституту захисту трудовьтх прав має протікати в рамках єдиної Концепції розвитку законодавства про захист трудових прав громадян РФ, серед першорядних завдань якої слід назвати: об'єднання в рамках певного підстави вже існуючих норм, які застосовуються для захисту трудових прав і відповідна їх систематизація в рамках досліджуваного правового інституту. При цьому необхідно зазначити, що для здійснення подібного заходу необхідно провести певні дослідження в області співвідношення використовуються на сьогоднішній день форм і способів захисту прав громадян у сфері праці, з метою визначити їх сумісність і, якщо так можна висловитися, взаімопріменімость, а так само - по можливості , встановити серед існуючих форм і способів захисту трудових прав взаємозалежність і навіть певну ієрархію. Подібні дослідження прийнято починати з загальнотеоретичних моментів, відповідно, необхідно в першу чергу визначитися з поняттям форм і способів захисту, співвідношення цих двох понять і шляхом їх екстраполяції на область трудових правовідносинпозначити можливі обмеження в застосуванні тих чи інших способів та форм захисту суб'єктивних прав в галузі праці. Так, під терміном "спосіб" прийнято розуміти ту чи іншу дію або скоріше систему дій, що застосовуються при виконанні якої-небудь роботи, або - при здійсненні чого-нібудь1. Іншими словами, під способом захисту суб'єктивного права розуміється певна сукупність дій, яку повинен виконати суб'єкт даного захисту для досягнення позитивного результату . Що стосується терміна "форма" (від латинського "forma" - "вид", "зовнішність"), то крім його надзвичайної багатозначності необхідно згадати і його взаємопов'язаність з терміном "зміст". Тут відзначимо, що якщо під терміном "зміст" мається на увазі якесь "єдність всіх основних елементів цілого, його властивостей і зв'язків, існуюче і яке виражається у формі і невіддільне від неї", то форма - це певний спосіб існування змісту, невіддільний від нього і службовець його виразом; тип, пристрій, спосіб організації чого-небудь. Фактично той чи інший спосіб захисту може бути виражений через певний зміст і форму. Так, якщо зміст даного способу є все ту ж сукупність тих чи інших дій суб'єкта захисту, то форма - це процесуальне або навіть законодавче вираження (а якщо бути точніше - формалізація) даних дій. Звісно ж, що один спосіб захисту може включати в себе кілька "складів", що складаються з того чи іншого змісту (сукупності дій) і відповідної форми (формалізованих в законі приписів, на виконання яких спрямовані ці дії). Тут треба також відзначити, що фактично спосіб захисту, в силу його можливої подільності на самостійні склади, являє собою певну сукупність тих чи інших дій, об'єднаних в силу подібності методологічних особливостей реалізації цих процесів на практиці. Беручи до уваги виявлену залежність між формою і способом захисту трудових прав громадян і аналізуючи існуючі на сьогоднішній день і зафіксовані в законодавстві способи захисту даних прав, нескладно побудувати класифікаційну схему, що наочно демонструє існуюче співвідношення між формами і способами захисту трудових прав. Так, до способів захисту прав і свобод у сфері праці можна віднести: 1. Індивідуальну самозахист трудових прав працівником: - у формі відмови від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (стаття 379 Трудового кодексу РФ), - у формі відмови від виконання роботи, яка загрожує життю і здоров'ю працівника (стаття 379 Трудового кодексу РФ), - в інших формах; 2. Колективну самозахист трудових прав трудовим колективом (колективний спір): - у формі висування вимог трудовим колективом (статті 399 - 400 Трудового кодексу РФ), - у формі використання примирних процедур (статті 401 - 406 Трудового кодексу РФ), - у формі страйку (статті 409 - 414 Трудового кодексу РФ); 3. Захист трудових прав професійними спілками: - у формі реалізації контрольних функцій профспілкових органів (стаття 370 Трудового кодексу РФ), - у формі участі профспілкових органів у прийнятті рішення роботодавцем (статті 371 - 374 Трудового кодексу РФ); 4Г Судовий захист трудових прав: - у формі досудового розгляду (статті 384 - 390 Трудового кодексу РФ)
Особливості реалізації конституційного права на працю категоріями осіб, які потребують додаткового захисту
Статтею 19 Конституції РФ проголошена рівність всіх перед законом і судом. Держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового становища, Місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин.
Поряд з цим, конституційний принцип рівності прав і свобод людини і громадянина не виключає наявності спеціальних прав, Пільг і переваг, а також вилучень для окремих категорійосіб. Основна мета існування і реалізації таких пільг, переваг та вилучень - подолання існуючого нерівності de facto людей; забезпечення нормальних, гідних умов життя груп громадян, що мають вікові, фізіологічні та інші особливості »Мало проголосити юридичну рівність, важливо постійно піклуватися про можливості всіх здійснити формальне рівність реально, на практиці, шляхом вирівнювання соціального статусу людей. Пільги, переваги та вилучення - це той механізм, який зрівнює соціальні можливості людей, робить права і свободи більш реальними і доступними для реалізації- Таким чином, принцип рівності прав громадян в умовах демократичної держави розглядається в сукупності з принципом соціальної справедливості.
Однією зі сфер, де найбільш яскраво проявляються об'єктивні відмінності між людьми, - це сфера праці. Саме тому питання про вирівнювання можливостей людей шляхом надання пільг і переваг, а також введення деяких вилучень із загальних нормативних правилдля окремих категорій з них тут найбільш актуальний.
Розвиваючи положення Конституції РФ, трудове законодавство в якості одного з принципів правового регулювання трудових відносин називає "рівність прав і можливостей (курсив авт.) Працівників". Розвиваючи цей принцип, законодавство передбачає цілу систему пільг і привілеїв тим категоріям працівників, які їх потребують. Крім того, з метою захисту прав та інтересів окремих категорій осіб встановлюються певні вилучення з загальних правилрегулювання трудових відносин. При цьому, норми, що встановлюють такі пільги, переваги та вилучення, включені в окремий розділТрудового кодексу РФ, який іменується "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників".
Особливості регулювання праці об'єктивно необхідні таким категоріям осіб, які умовно можна називати "пільговими": жінкам, неповнолітнім, особам, з сімейними обов'язками, а також інвалідам.
Введення особливих правил регулювання праці жінок обумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, його материнської функцією. Трудові пільги неповнолітнім спрямовані на охорону від шкідливих виробничих факторів їх незміцнілого фізично і морально організму.
Переваги для осіб з сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, необхідні для того, щоб вони могли здійснювати своє право на працю, без дискримінації, і, наскільки це можливо, гармонійно поєднуючи професійні й сімейні обов'язки. Відповідно до положень Конвенції Міжнародної організації праці № 156 про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі з сімейними обов'язками від 3 червня 1981 року до такої категорії осіб, відносяться: - чоловіки і жінки, які мають сімейні обов'язки щодо що на їхньому утриманні, якщо такі обов'язки обмежують їхні можливості щодо підготовки, доступу »участі або просування в економічної діяльності. - трудящі чоловіки і жінки, які мають обов'язки щодо інших найближчих родичів членів їх сім'ї, які дійсно потребують догляду або допомоги »коли такі обов'язки обмежують їхні можливості підготовки, доступу, участі або просування в економічній деятельности.1
Інвалід - особа, яка має порушення здоров'я зі стійким розладом функцій організму, обумовлене захворюваннями, наслідками травм або дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, тобто повної або часткової втрати особою працездатності або можливості здійснювати самообслуговування, самостійно пересуватися орієнтуватися, спілкуватися, контролювати свою поведінку, навчатися і займатися трудовою діяльністю. Тому, надання трудових пільгі переваг для таких осіб є заходом, що забезпечує умови для подолання, заміщення (компенсації) обмежень їх життєдіяльності і спрямованої на створення їм рівних з іншими громадянами можливостей участі в трудових відносинах, А введення тих чи інших вилучень враховує обмеженість їх фізичних можливостей.
Встановлення особливостей регулювання праці для зазначених категорій осіб, засноване на Конституції РФ. Частина 2 статті 7 Конституції РФ прямо закріплює, що в Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, забезпечується Державна підтримкасім'ї, материнства, батьківства і дитинства, інвалідів та людей похилого віку.
1. Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
2. Примусова праця заборонена.
3. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
4. Визнається право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
5. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, Оплачувану щорічну відпустку.
Коментар до статті 37 Конституції РФ
Дана стаття 37 проголошує ті конституційні права і свободи, частиною яких володіє в Росії кожна людина незалежно від роду його занять, а частиною - тільки ті фізичні особи, Які працюють за трудовим договором у певного роботодавця. Конституційні права і свободи, перераховані в ст. 37, - це не всі права і свободи, якими наділяється людина в сфері праці, а лише основні з них. Більшість прав і свобод людини в даній сфері включаються в категорію так званих соціально-економічних прав людини, які не належать йому від народження, а купуються шляхом вступу в правовідносини з приводу використання своїх здібностей до праці, наприклад за допомогою укладення трудового договору.
Конкретний перелік соціально-економічних прав громадянина формується кожною державою самостійно, в індивідуальному порядку, на основі врахування максимальних меж наявних у нього ресурсів (ч. 1 ст. 2 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права). У цьому сенсі обсяг соціально-економічних прав громадян економічно процвітаючих держав зазвичай перевищує обсяг аналогічних прав у слаборозвинених або країнах, що розвиваються.
Разом з тим в силу вимог норм міжнародного права деякі соціально-економічні права і свободи людини поставлені в один ряд з цивільними і політичними правами, що означає необхідність забезпечення їх рівного доступу та ефективного правового захисту у всіх країнах світової спільноти безвідносно до наявних у них економічним і фінансових ресурсів (ст. 2 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права). До прав такого роду відносяться:
а) право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття;
б) право на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації;
в) право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;
г) право створювати професійні спілкиі входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів;
д) право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку (ст. 23 і 24 Загальної декларації прав людини 1948 р).
Всі ці права, а також свободи людини в сфері праці відображені в коментованій статті 37 Конституції Росії.
1. У числі перших ч. 1 ст. 37 називає свободу праці, яку слід розглядати як універсальний конституційно-правовий принцип, який можна застосовувати до всіх видів законослухняною трудової діяльності людини. Під трудовою діяльністю в даному випадку мається на увазі будь-який рід або вид занять людини, що передбачає застосування і використання його фізичних і (або) інтелектуальних здібностей, знань і умінь як на оплатній, так і на безоплатній основі, Як в епізодичному, так і в періодичному або систематичному порядку, як на основі трудового договору, так і на основі будь-якої іншої допустимої законом організаційно-правової форми залучення людей до праці. Незалежно від виду використання своїх здібностей праці кожен має право розпоряджатися ними вільно, причому переважно з метою задоволення своїх особистих інтересів і потреб в будь-якому обраному їм місці проживання (див.).
Провозглашаемая Конституцією свобода праці відноситься до тих соціально-економічним феноменам, які обов'язково повинні бути присутніми в економіці ринкового типу для її нормального функціонування і поступального розвитку. В силу цього свободу праці необхідно розглядати в якості основоположного принципу ринкової економіки, Що є єдино можливим належним економічним фундаментом для ефективного функціонування демократичної правової держави, якою і повинна бути Російська Федерація в силу. У зв'язку з основною роллю даного принципув сучасної Росіїдоречно нагадати про те, що в умовах неринкової державно-планової економіки, на якій базувався Радянський Союз, затребується в якості основного інший принцип - загальності праці, що передбачає покладання на кожного працездатного людини конституційного обов'язкутрудитися і застосування заходів юридичної відповідальності до всіх осіб, що не виконують цей обов'язок. Реалізація цього принципу на практиці завжди пов'язана із застосуванням примусової праці.
Іншим найважливішим принципом, на якому також ґрунтується ринкова економіка, є свобода використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності (див.). Як правило, в ході здійснення цієї діяльності застосовується найману працю, Належну основу якого в умовах демократичної та правової держави становить вільно і добровільно укладається договір. Звідси слідує що юридичнимвиразомконституційних почав свободи праці та свободи економічної діяльності є принцип свободи договору, який, володіючи конституційно-універсальним характером, має визначальне значення для сфери застосування і використання будь-якого виду трудової діяльності, в тому числі здійснюваної на основі трудового договору. В останньому випадку цей принцип трансформується в принцип свободи трудового договору.
Однак слід зауважити, що формулювання цього принципу не відтворено ст. 2 ТК в числі основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Дана обставина, звичайно, не означає, що принцип свободи трудового договору не діє в сфері відносин, регульованих нормамигалузі трудового права. Він, безсумнівно, діє і в даній сфері, але з певними обмеженнями, про наявність яких, зокрема, наочно свідчить зміст норм російського трудового законодавства, що регламентують укладення, зміни та припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
Суть цих обмежень становить звуження можливостей роботодавця, як однієї зі сторін трудового договору, вибудовувати свої взаємини з працівником, як іншою стороною цього договору, виключно на засадах рівності, свободи і узгодження волі (див. Постанову КС РФ від 06.06.2000 N 9-П * (467)). В реальності російський роботодавець не володіє свободою волі ні при укладанні, ні при зміні і вже тим більше при розірванні трудового договору. Це підтверджується тим, що право роботодавця розірвати трудовий договір зі своїм працівником в більшій мірі зв'язується нормами трудового законодавства не з волевиявленням роботодавця, а з фактичною наявністю деяких об'єднуються в вичерпний перелік обставин, які кваліфікуються даними нормами в якості конкретних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ( ст. 81 ТК).
Таким чином, можна констатувати, що в умовах сьогоднішньої російської правової реальності дію принципу свободи трудового договору, зміст якого повинна складати свобода волевиявлення його сторін на укладення, зміну або розірвання даного договору, істотно обмежена, принаймні для роботодавця. Ця обставина викликає питання про конституційність такого роду обмежень. Оскільки в силу будь-які обмеження прав і свобод повинні здійснюватися лише в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, прав і законних інтересів інших осіб (див. Коментар до ст. 55), остільки і обмеження економічної свободироботодавця, що не викликається зазначеними цілями, в принципі не повинно мати місця. Однак якщо в протиріччя з даною вимогою воно все-таки існує, то це може свідчити про необгрунтованість або невідповідності обмеження його прав і свобод, що, в свою чергу, створює основу для визнання неконституційними нормативних положень відповідних правових норм. Такі рішення Конституційного Суду РФ брав неодноразово (див .: Постанови від 24.01.2002 N 3-П, від 15.03.2005 N 3-П; Ухвала від 16.01.2007 N 160-О * (468)).
Слід звернути увагу на те, що дані рішення привнесли в правове регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин нову тенденцію до розширення свободи трудового договору, яка, до речі сказати, дійсно необхідна в ринкових умовах господарювання для надання цьому регулювання необхідної гнучкості. Дуже бажано, щоб та ж тенденція позначилася і в діяльності вітчизняного законодавця, якому також корисно було б усвідомити, що в економічно процвітаючих країнах гнучкість санкціонованого законом договірного регулювання трудових відносин визнана одним з найважливіших умов, Безпосередньо визначають ефективність і конкурентоспроможність національної економіки.
2. Властива кожному, в силу ч. 1 коментарів статті 37 КРФ, свобода праці передбачає не тільки можливість вибору людиною виду трудової діяльності, організаційно-правової форми використання своїх здібностей до праці і робочі місця цієї праці, але також і можливість відмови від виконання якого -або праці взагалі. Однак такий варіант поведінки конкретної особи не повинен спричиняти для нього в сучасних російських умовахніяких негативних наслідків, Оскільки відповідно до ч. 2 ст. 37 примусову працю в нашій країні заборонений. У цьому сенсі ця заборона слід розглядати і як конституційну гарантіюсвободи праці.
Необхідно відзначити, що заборона примусової праці є одним з фундаментальних принципів не тільки російського, а й міжнародного права. Зокрема, він зафіксований в Міжнародному пакті про громадянські і політичні права (п. 3 ст. 8), Конвенції про захист прав людини і основних свобод (п. 2 ст. 4) і Декларації про основоположні принципи і права в сфері праці та механізм її реалізації, яка була прийнята Міжнародною конференцією праці (МКТ) в 1998 р як основний принцип правового регулювання трудових відносин та інших пов'язаних з ними відносин ця заборона відтворено також у галузевому російському законодавстві, представленим нині Законом РФ від 19.04.1991 N 1032- 1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" (в ред. від 18.10.2007) та ТК. При цьому ТК не тільки зараховує даний принцип до основних принципів правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 2), але і присвячує його правової регламентації окрему ст. 4 "Заборона примусової праці". Таке відокремлення законодавчої регламентації даного принципу в окремій статті слід розцінювати як показник його особливої значущості, яку російський законодавець визнав за необхідне підкреслити ще раз таким чином.
Слід також звернути увагу і на те, що найбільш деталізована правова регламентаціязаборони примусової праці міститься не в ТК, а в актах міжнародного трудового права, до числа яких відносяться дві конвенції Міжнародної організації праці (МОП): Конвенція 1930 р N 29 "Про примусову чи обов'язкову працю" і Конвенція 1957 р N 105 "Про скасування примусової праці ". Обидві конвенції ратифіковані Росією.
В рамках же російської правової системи найбільш розгорнуте визначення примусової праці дано в ч. 2 ст. 4 ТК. Воно майже повністю ґрунтується на формулюванні, наведеної в п. 1 ст. 2 Конвенції МОП N 29, в якій сказано, що значення терміна "примусова, чи обов'язкова праця" означає всяку роботу або службу, вимагають від якої-небудь особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Разом з тим необхідно відзначити, що існують і певні відмінності в характеристиці примусової праці з міжнародного і російського трудового права. Так, на відміну від визначення, даного ТК, Конвенція N 29 як в самій назві, так і в змісті говорить не тільки про примусове, але і про обов'язкову працю. При цьому дана Конвенція не вкладає жодної самостійного значення в термін "обов'язкова праця" в порівнянні з терміном "примусова праця", в силу чого ці терміни слід розглядати як синоніми. До речі, грунтуючись на цьому, можна зробити висновок про правомірність використання російським законодавством лише одного терміна "примусова праця".
Разом з тим має сенс звернути увагу і на те, що характеристика примусового, або обов'язкового, праці, представлена Конвенцією N 29, містить дві ознаки, до числа яких відносяться: а) загроза покарання за невиконання необхідної роботи або служби і б) відсутність добровільної пропозиції працівником своїх послуг для виконання цієї роботи або служби. У свою чергу ТК обмежується в характеристиці примусової праці зазначенням тільки на одну ознаку, яким є загроза застосування будь-якого покарання (насильницького впливу) за невиконання необхідної роботи. Однак ця обставина, ймовірно, не слід розглядати як порушення вітчизняним законодавцем положень Конвенції N 29, просто необхідно виходити з того, що він зробив в даному випадку більш жорсткий підхід до кваліфікації конкретного праці в якості примусового. Якщо за нормами міжнародного трудового права для цього потрібно одночасне наявність двох ознак, то за російським законодавством досить одного у вигляді загрози застосування будь-якого покарання (насильницького впливу).
Кожен при його залучення до примусової праці має право відмовитися від його виконання, в тому числі в зв'язку з порушенням встановлених термінів виплати заробітної плати або виплатою її не в повному розмірі, так само як і в зв'язку з виникненням безпосередньої загрози для життя і здоров'я працівника внаслідок порушення вимог охорони праці і, зокрема, за допомогою його незабезпечення засобами колективного або індивідуального захистувідповідно до встановлених норм (ч. 3 ст. 4 ТК).
Певні види робіт, що вимагаються від працівника, мають риси подібності з ознаками примусової праці, і тим не менше вони не визнаються в якості різновидів такого. Перелік таких робіт міститься в ч. 4 ст. 4 ТК. В цілому він узгоджується з аналогічним переліком, що містяться в ст. 2 Конвенції МОП N 29. Однак слід мати на увазі, що приводиться в Конвенції перелік дещо ширше того, що він дав у ст. 4 ТК, оскільки в порівнянні з нею в нього додатково включаються: а) будь-яка робота або служба, яка є частиною звичайних громадянських обов'язків громадян повністю самоврядної країни; б) дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, що виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу, і які тому можуть вважатися звичайними громадянськими обов'язками членів колективу, за умови, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку щодо доцільності цих робіт.
Незважаючи на те, що наш законодавець відмовився від відтворення в ТК формулювань цих винятків з видів примусової праці, вони мають правову силу і щодо нашої країни, яка випливає з факту ратифікації зазначеної Конвенції. Це дозволяє не брати до уваги примусовою працею традиційні для нашої країни всякого роду "суботники" і "недільники", зрозуміло, за умови добровільної участі громадян в їх проведенні. Звідси ж випливає і висновок про те, що примусовою працею не слід визнавати ті роботи, які виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу з благоустрою та санітарно-гігієнічної профілактики будівель і територій, займаних, наприклад, школами, інтернатами, дитячими та юнацькими оздоровчими таборами, а також установами, які відають виконанням адміністративних і кримінальних покарань, за умови надання представникам даних колективів права висловлювати свою думку щодо доцільності проведення таких робіт (див. Визначення КС РФ від 24.03.2005 N 152-О).
3. Для переважної більшості представників сучасної цивілізації працю є основним джерелом існування. В силу цього кожен здатний працювати людина повинна мати право на працю, і таке право йому дійсно надано ст. 23 Загальної декларації прав людини, а громадянам нашої країни ще й ч. 3 ст. 37 Конституції. Володіння конституційним правом на працю надає кожному можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 6 Пакту про економічні, соціальні і культурні права). У свою чергу реалізація даного правадозволяє кожному задовольняти постійно існуючу потребу в створенні матеріальних передумов для свого нормального існування і всебічного розвитку за допомогою зароблених коштів.
Юридичний зміст права на працю утворює ряд правомочностей, реалізація яких забезпечує людині можливість обирати рід трудової діяльності, професію або спеціальність, визначати місце для вкладання своєї праці як в межах, так і за межами РФ і вибирати контрагента за трудовим договором (фізична або юридична особа, державний або муніципальних органта ін.).
В умовах ринкової економіки право на працю не є суб'єктивним в тому сенсі, що воно не доповнюється чиєїсь обов'язком надавати кожній конкретній особі бажану для нього роботу. Даний висновок підтверджується і конституційним Судом, Який в одній з сформульованих їм правових позицій зазначив, що право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію не припускав обов'язки держави забезпечити заняття громадянином конкретної посади (див. Ухвала від 21.12.2000 N 252-О * (469) ).
У той же час право громадянина на працю перебуває під особливим захистом держави, яка проявляється, з одного боку, в забезпеченні кожному працюючому особі умов праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, виплати винагороди за працю без будь-якої дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімального розміру оплати праці, охорони праці та сприяння зайнятості, а з іншого - в наявності різноманітних заходів підтримки осіб, які втратили роботу і заробіток. Звідси випливає, що Конституція надає кожному не просто право заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, але і можливість реалізувати це право в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни.
Найбільш деталізовану характеристику змісту сучасних правових норм, що регулюють відносини з охорони праці працівників, можна отримати на основі аналізу змісту статей ТК, поміщених в розд. Х "Охорона праці". Відповідно до міститься в ньому ст. 209 охорона праці визначається як система збереження життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності, що включає в себе правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Необхідність проведення всіх цих заходів покладається, головним чином в якості конкретних обов'язків, на кожного роботодавця (ст. 212 ТК). Трудовий кодекс також надає кожному працівнику можливості для захисту свого права на працю в умовах, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці. З цією метою всі працівники наділяються рядом прав в області охорони праці (ст. 219). встановлюючи державні нормативні вимогиохорони праці найманих працівників, Російська держава в той же час сприяє забезпеченню безпеки праці для їх життя і здоров'я.
Природним правом кожного, хто використовує свою робочу силуна договірних засадах в інтересах іншої особи, є право на винагороду за працю. В умовах ринкової економіки конкретний розмір даного винагороди визначається перш за все угодою самих сторін трудового договору. Проте загальновідомо, що їх економічні інтереси, як правило, не збігаються, оскільки роботодавець зацікавлений у зменшенні своїх витрат на заробітну плату працівника, а працівник - в збільшенні розміру винагороди за свою працю. Практика свідчить про те, що вирішення даного конфлікту інтересів здійснюється, як правило, з позиції сили роботодавця, у якого є економічна перевага, що використовується ним для мінімізації оплати праці працівників, нерідко вимушених погоджуватися на низькооплачувану працю з огляду на реальності перспективи взагалі залишитися без будь-якої оплачуваної роботи. З огляду на дану обставину, ч. 3 ст. 37 конкретизує право кожного на винагороду за працю забороною будь-якої дискримінації в оплаті праці працівників і обов'язком роботодавця оплачувати дана працяна рівні не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці. Така заборона покликаний сприяти утвердженню почав справедливості у відносинах з оплати праці.
праця різної цінності, Звичайно, повинен оплачуватися по-різному. В силу цього чинне законодавстводопускає диференціацію в оплаті різних видівпраці. Дана диференціація допустима і в оплаті праці одного виду, але виключно в залежності від кваліфікації працівників, а також складності, кількості, якості та умов виконуваної ними роботи (ч. 1 ст. 129 ТК). Крім того, не визнається дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному видупраці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту (ч. 3 ст. 3 ТК).
Разом з тим слід визнавати дискримінацією в оплаті праці її диференціацію, що проводиться за допомогою одного з підстав, указних, поряд з, в ч. 2 ст. 3 ТК. Всі перераховані в цій статті ТК підстави дискримінації мають один загальний ознака- відсутність у того чи іншого обставини, що став основою для диференціації оплати праці, зв'язки з діловими якостями працівника або з об'єктивними характеристикамийого праці. В силу цього не можуть служити підставою для правомірної диференціації в оплаті праці працівників терміновість або безстроковість укладається з ними трудового договору (див. Визначення КС РФ від 06.03.2001 N 52-О), лояльність працівників по відношенню до органів або представникам роботодавця, участь або неучасть у трудових спорах, страйках та інші подібні до них обставини, якості або властивості людини, що дискримінують його в сфері винагороди за працю.
Що стосується праці осіб, які працюють за трудовим договором, конституційне право на винагороду за працю доповнюється ТК принципом виплати кожному своєчасної і в повному розмірі справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (абз. 7 ст. 2). Практична реалізація даного принципу може означати тільки одне - в Російській Федерації як соціальній державі необхідно забезпечити кожному сумлінно і ефективно працюючій людині можливість отримання такої винагороди за працю, яке не було б не тільки менше сформованого в країні прожиткового мінімуму, А й перевищувало його настільки, наскільки це необхідно для забезпечення гідного існування як самому трудящої людини, так і його сім'ї. До речі, саме такий зміст вкладається міжнародною спільнотою в право на працю, яке належить кожному в силу Загальної декларації прав людини (п. 3 ст. 23) та Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права (ст. 7). Однак, незважаючи на те що дані міжнародно-правові акти є складовою частиною правової системи Росії (див. Коментар до ст. 15), сучасне російське законодавствовстановлює сьогодні такий мінімальний розмір оплати праці, який поки не досягає навіть прожиткового мінімуму.
В якості одного з найважливіших конституційних прав ч. 3 ст. 37 Конституції називає право кожного на захист від безробіття. Безробіття позбавляє людину можливості реалізувати своє право працю і забезпечити тим самим собі і своїй родині гідне існування. З цієї причини кожна держава має прагнути до забезпечення якнайповнішої і продуктивної зайнятості населення, на що, зокрема, націлюють Конвенція МОП 1964 р N 122 "Про політику в галузі зайнятості" і Конвенція МОП 1988 N 168 "Про сприяння зайнятості та захист від безробіття "* (470), які розглядають сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості першочерговим завданням і невід'ємною частиною економічної і соціальної політики держави. На жаль, жодна з цих конвенцій нашою державою не ратифікована. Тому в частині визначення його сучасних намірів в області захисту від безробіття слід звертатися до Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації", який і визначає державну політикув цій області. Як випливає зі змісту ст. 5 цього Закону, Російська держава поки не націлені на забезпечення якнайповнішої і продуктивної зайнятості стосовно до кожного громадянина Росії, тому воно обмежується у відповідній області суспільних відносинпроведенням політики сприяння реалізації прав громадян на повну, продуктивну і вільно обрану зайнятість. Ця політика, зокрема, спрямована на: забезпечення рівних можливостей усім громадянам РФ в реалізації права на добровільну працю і вільний вибір зайнятості; створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини; підтримку трудової і підприємницької ініціативи громадян, що здійснюється в рамках законності, сприяння розвитку їх здібностей до продуктивної, творчої праці; здійснення заходів, що сприяють зайнятості громадян, які відчувають труднощі в пошуку роботи (інваліди, неповнолітні та ін.).
Відповідно до даної політикою держава гарантує кожному громадянину РФ захист від безробіття за допомогою надання різних заходів соціальної підтримки, до числа яких відносяться: виплата допомоги по безробіттю, у тому числі в період тимчасової непрацездатності безробітного; виплата стипендії в період професійної підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки за направленням органів служби зайнятості, в тому числі в період тимчасової непрацездатності; можливість участі в оплачуваних громадських роботах(Ст. 12 і 28 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації").
4. Частина 4 коментованої ст. 37 Конституції Російської Федерації визнає за кожним право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк. Право на порушення індивідуального або колективного трудового спору належить лише тим, хто трудиться на підставі трудового договору. З цієї причини деталізована характеристика реалізації даного права міститься в ТК, який присвятив відповідної проблематики гл. 60 "Розгляд та вирішення трудових спорів" і гол. 61 "Розгляд і вирішення колективних трудових спорів".
Правом на звернення до органів з розгляду індивідуальних спорів має персонально певний працівник, який вважає, що його трудові права порушені роботодавцем. Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах, Світовими суддями і судами (ст. 382 ТК РФ). Комісія по трудових спорах не є обов'язковою інстанцією по розгляду індивідуальних трудових спорів, тому працівник має право звернутися безпосередньо до мирового судді або в суд, минаючи цю комісію.
На відміну від індивідуальних трудових суперечок, дозволених в юрисдикционном порядку, колективні трудові спори розглядаються і врегульовуються самими сторонами в рамках примирних процедур, що здійснюються за участю примирної комісії, посередника і (або) трудового арбітражу (ч. 1 і 2 ст. 398 ТК) . Правом висунення вимог, які є підставою для порушення колективного трудового спору, наділені тільки працівники в особі профспілок, їх представницьких органів або інших представників працівників, трудящих у конкретного роботодавця і обраних на загальних зборах або конференції працівників (ч. 1 ст. 399, ст. 31 ТК).
Страйк, як тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання своїх трудових обов'язків, Являє собою один із способів вирішення колективних трудових спорів, який як крайній захід застосовується лише з ініціативи працівників у випадках, коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або коли роботодавець або представники роботодавця ухиляються від участі в примирних процедурах, Не виконують угоду, досягнуту в ході вирішення трудового спору або не виконують рішення трудового арбітражу, що має обов'язкову силу (ч. 2 ст. 409 ТК).
Рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами (конференцією) працівників організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємцяза пропозицією представницького органу працівників, раніше уповноваженого ним на дозвіл колективного трудового спору (ч. 1 ст. 410 ТК).
Відповідно до ст. 455 ТК є незаконними і не допускаються страйку:
а) в періоди військового або надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах і організаціях Збройних Сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях, організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах), Безпосередньо відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, Попередження або ліквідації стихійних лихі надзвичайних ситуацій; в правоохоронних органах; організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах), безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв або обладнання, на станціях швидкої і невідкладної допомоги;
б) в організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах), безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний і водний транспорт, зв'язок, лікарні), в тому випадку, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни або безпеці держави, життю та здоров'ю людей.
Оскільки трудове законодавство віднесено до предметів спільного ведення РФ і її суб'єктів, остільки суб'єкти Федерації вправі приймати закони і інші нормативні правові акти, якими можуть вводитися більш тривалі періоди часу відпочинку в порівнянні з передбаченими федеральним законодавством. Аналогічним правомочием мають відносно збільшення тривалості відпочинку своїх працівників та конкретні роботодавці, які мають право приймати з цього приводу відповідні локальні нормативні акти.
завдання 1
Кому з перерахованих працівників належить встановлення неповного або скороченого робочого дня?
- 1. Студент 5 курсу денного відділення юридичного факультету державного університету.
- 2. Інвалід II групи має рекомендації МСЕК про встановлення неповного робочого часу.
- 3. Мати, яка виховує дитину у віці 7 років.
- 4. Лакировщик меблевого комбінату.
- 5. Викладач ВНЗ
У чому полягають відмінності між неповним робочим часом і скороченою його тривалістю, роз'ясніть порядок їх встановлення та правові наслідки.
Неповний робочий час - це зменшена тривалість робочого часу. Щодо осіб з нормальною тривалістю робочого часу, 40-годинний тиждень скорочується до якоїсь межі, встановленого спільним рішеннямспівробітника і роботодавця. Для осіб зі скороченим робочим часом режим роботи зменшується виходячи з законодавчо встановленої норми. При цьому, якщо комерсант зобов'язаний встановлювати для працівника скорочений час, то неповний час цілком залежить від волі сторін. Буянова М.О. Трудове право Росії. - М .: ПРОСПЕКТ, 2009. С. 235.
Встановлюється Трудовим кодексом та іншими нормативними актами. У деяких випадках трудовим або колективним договором, при прийомі на роботу на весь термін дії трудового договору (неповнолітнім співробітникам - до досягнення 18 років).
Стаття 93 ТК РФ. Неповний робочий час.
За угодою між працівником і роботодавцем можуть встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, Виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного їм обсягу робіт.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Відповідно до вище зазначених, мати виховує дитину у віці 7 років має право на встановлення неповного робочого часу.
Скорочений робочий час - це норма (менше 40 годин), законодавчо встановлена для певних категорій працівників. Буянова М.О. Трудове право Росії. - М .: ПРОСПЕКТ, 2009. С. 235.
Стаття 92.ТК РФ Скорочена тривалість робочого часу.
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
для працівників у віці до шістнадцяти років - не більше 24 годин на тиждень;
для працівників у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років - не більше 35 годин на тиждень;
для працівників, які є інвалідами I або II групи, - не більше 35 годин на тиждень;
для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Тривалість робочого часу учнів освітніх установ у віці до вісімнадцяти років, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених частиною першою цієї статті для осіб відповідного віку.
Цим Кодексом та іншими федеральними законами може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу для інших категорій працівників (педагогічних, медичних та інших працівників).
Отже, інваліду II групи має рекомендації МСЕК про встановлення неповного робочого часу, лакувальник меблевого комбінату і викладачеві ВНЗ покладено встановлення скороченого робочого часу.
Скорочений робочий час може встановлюватися при укладанні трудового договору (оформленні на роботу) або пізніше за ініціативою однієї зі сторін. Термін обмовляється сторонами. Якщо режим вводиться з ініціативи роботодавця, максимальний період не може перевищувати 6 місяців і може бути оформлено як додаткова згодадо трудового договору.
У зв'язку зі скороченням штатної чисельності управлінського персоналу були звільнені інженер відділу постачання Курочкіна і інспектор відділу кадрів Пєтухова, звільнені звернулися до суду з позовом про поновлення на роботі.
Курочкіна вважала своє звільнення не правомірним тому стаж у неї більше, ніж у двох інших інженерів відділу, а показники роботи не гірше. Петухова посилалася на те, що в її родині два утриманця: мати пенсіонерка і син школяр.
Крім того, обидві вказували як порушення порядку звільнення, неузгодженість їх звільнення з профспілковим комітетом.
Що слід розуміти під скороченням чисельності або штату працівників?
Який порядок звільнення за скороченням штатів?
Яке рішення повинен прийняти суд?
Звільнення по п. 2 ст. 81 ТК РФ визнається правомірним лише при повному дотриманні роботодавцем всіх встановлених законодавством, а так же колективним договором даної організації правил.
По-перше, при виборі кандидатури на звільнення необхідно враховувати переважне правона залишення на роботі, ст. 179 ТК РФ, в ній закріплено наступне:
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.
Слід також врахувати спеціальні гарантії, передбачені в ст. 261 ТК РФ для осіб з сімейними обов'язками.
По-друге, при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявну роботу або вакантну посаду(Ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Якщо працівник відмовляється від переведення (що має бути підтверджено в письмовій формі) або в організації відсутній відповідна вакансія, працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 81 ТК РФ. Про майбутнє звільнення працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
По-третє стаття 82 ТК РФ встановлює обов'язкова участьвиборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавець.
Положення частини першої статті 82 цього Кодексу, згідно з яким при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, в системі чинного правового регулювання означає, що роботодавець при прийнятті відповідного рішення зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів.
Виходячи з усього вище зазначеного, можна зробити висновок про те що, звільнення Курочкіна і Пєтухової було правомірним, тому що не були дотримані встановлені законом правила. З цього випливає, що суд повинен задовольнити позов про відновлення на робочому місці даних співробітниць. А так же у Пєтухової бути переважне право на залишення на роботі, в зв'язку з наявними в її родині двома утриманцями (ст. 179 ТК РФ) сином-школярем і матір'ю пенсіонеркою.
У магазині працювала бригада, з якою був укладений договір про повну матеріальної відповідальності.
До складу бригади входили: завідуюча секцією, її заступник, два старших продавця, три продавця і прибиральниця.
Інвентаризацією була встановлення недостача товарів на суму 24 000 руб. Напередодні в секції було виявлено розкрадання товарів на суму 902 руб. членом бригади Воробйової.
Факт був зафіксований в акті.
Дирекція магазину зажадала від бригади відшкодування суми відсутніх товарів.
Який порядок організації бригад з матеріальною відповідальністю?
За яких підстав член бригади може бути звільнений від матеріальної відповідальності?
На кого і в якому розмірі повинна бути покладена в даному випадку матеріальна відповідальність?
У якому порядку може бути стягнуто збитки?
Матеріальна відповідальність - це обов'язок однієї сторони трудового договору відшкодувати збитки завдані нею іншій стороні в результаті винного протиправної поведінки, в розмірі та порядку, передбачених трудовим законодавством. Головіна С.Ю., Молодцова М.В. Трудове право України М .: Видавництво НОРМА, 2008. С. 455.
Відповідно до ст. 242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкодув повному розмірі.
Стаття 245. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди.
При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди і укласти з ним договір про відшкодування шкоди в повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).
За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, на яку покладається повна матеріальна відповідальність за їх нестачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини.
при добровільне відшкодуваннязбитку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. При стягненні збитків в судовому порядкуступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.
Таким чином, якщо договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і всіма членами колективу, то і попит буде з кожного члена цього колективу. За винятком тих, хто зможе довести відсутність своєї провини до даного діяння. При добровільне відшкодування збитків ступінь провини, кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. Співробітниця Воробйова, яка здійснила розкрадання на суму 902 рубля, так само повинна самостійно відшкодувати заподіяну нею шкоду. Порядок стягнення шкоди закріплений в ст. 248 ТК РФ стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися тільки судом.
При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.
Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.
За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно.
Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальностіза дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.
Список використаної літератури
робочий скорочення штатний право
- 1) Буянова М.О. Трудове право України М .: ПРОСПЕКТ, 2009.- 235 с.
- 2) Головіна С.Ю., Молодцова М.В. Трудове право України М .: Видавництво НОРМА, 2008.-703 с.
- 3) Трудовий кодекс Російської Федерації.
- 4) Малько А. В. Правознавство: підручник М.: КНОРУС, 2006.-400 с.
Найважливішим принципом трудового права визнається свобода праці. Цей принцип проголошений у ст. 37 Конституції РФ і визнаний міжнародним співтовариством. Свобода праці проявляється, перш за все, в наданні можливості людині вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
Конституцією РФ не передбачено обов'язку працювати. Кожен громадянин може працювати в обраній ним сфері діяльності або відмовитися від участі в праці. Відповідно до Закону РФ від 19 квітня 1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" незайнятість громадян не може бути підставою для притягнення їх до адміністративної або іншої відповідальності. Громадянин може вільно вибирати вид трудової діяльності: займатися підприємництвом, працювати на основі цивільно-правових договорів (підряду, доручення, возмездного надання послуг, авторського договору) або за трудовим договором.
У сфері трудових відносин свобода праці виявляється, перш за все, в договірному характері праці і знаходить відображення в галузевому принципі трудового права - принципі свободи трудового договору. Єдиною підставою виникнення трудових відносин є угода сторін - трудовий договір. Працівник має волю розірвання трудового договору.
Кожна людина в Росії має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. Кожен громадянин РФ має право на відпочинок. Людині, яка працює за трудовим договором, гарантуються встановлені законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Всім працівникам гарантується рівність можливостей, яке забезпечується встановленням пільг і гарантій для окремих категорій працівників, особливо потребують соціального захисту у зв'язку з фізіологічними особливостями (жінки, неповнолітні), станом здоров'я (інваліди), соціальним статусом (працівники з сімейними обов'язками), виконанням трудових обов'язків у шкідливих та небезпечних умовах і т.п.
Конституцією РФ визнається право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законодавством способів їх вирішення, включаючи право на страйк (ст. 37).
Однак мало проголосити будь-які права і встановити гарантії, потрібно знати, як втілити їх в життя. Головне в проблемі прав людини сьогодні - не теорія, а практика, яка передбачає створення необхідних умов, гарантій, механізмів реалізації соціально-економічних прав людини. Важливо усунути прямі порушення прав, причини, що їх породжують, поставити заслони на шляху зловживань і сваволі щодо прав громадян, зміцнити їх охорону та захист з боку влади.
Причин порушень прав у сфері праці чимало. Одна з них - відсутність суворої системи процедур і механізмів захисту. Захист права означає можливість держави, його виконавчих органівзахистити ті чи інші права і гарантії людини.
В даний час в російській економіці склалося два правових режимурегулювання трудових відносин - зафіксоване в законодавстві трудове право для бюджетних організацій і "звичайне" право для нового комерційного сектора. Якщо в бюджетних організаціяхтрудове законодавство ще якось дотримується, то в новому комерційному секторі вимоги Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) виконуються далеко не завжди. В організаціях малого і середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, тому що це зручно роботодавцю (немає необхідності дотримуватися всі гарантії, встановлені в трудовому законодавстві).
Зростання числа малих і середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. У цих організаціях зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які повинні представляти і захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність плюс правова необізнаність змушує людей приймати будь-які умови господаря. Число кабальних договорів зростає, а значить, зростає і число соціально незахищених працівників.
Відповідно до ч. 2 ст. 45 Конституції РФ кожен має право захищати свої права всіма способами, не забороненими законом. Держава гарантує захист прав і свобод людини і громадянина в Російській Федерації.
Зокрема, в разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми (ст. 142 ТК РФ). Можливо, такі дії працівників припинять допущені роботодавцем порушення трудових прав. Ніхто не може змусити працівника працювати безкоштовно, тому дії працівників, які відмовилися від виконання трудових функцій в якості відповіді в зв'язку з неотриманням заробітної плати, будуть визнані законними.
Працівник має право оскаржити факт дискримінації в трудових відносинах, в тому числі необгрунтовані відмови у прийомі на роботу (ст. Ст. 64, 391 ТК РФ).
6.3. Гарантії держави в реалізації права громадян на працю
Громадянам Російської Федерації гарантуються:
Свобода вибору роду діяльності, професії (спеціальності), виду і характеру праці;
Захист від безробіття;
Безплатне сприяння у підборі підходящої роботиі працевлаштуванні за посередництва органів служби зайнятості;
Інформування про положення на ринку праці.
Безробітним громадянам гарантуються:
Соціальна підтримка;
Здійснення заходів активної політики зайнятості населення, включаючи безкоштовне отриманняпослуг з професійної орієнтації та психологічної підтримки, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням органів служби зайнятості;
Безкоштовне медичний огляд при направленні органами служби зайнятості на професійне навчання;
Фінансування в порядку, визначеному Урядом РФ, матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу (навчання) в іншу місцевість за пропозицією органів державної служби зайнятості населення.
Держава забезпечує додаткові гарантії громадянам, які відчувають труднощі в пошуку роботи, шляхом розробки і реалізації програм сприяння зайнятості, створення додаткових робочих місць і спеціалізованих організацій (включаючи організації для праці інвалідів), встановлення квоти для прийому на роботу інвалідів, а також шляхом організації навчання за спеціальними програмами та іншими заходами.
Громадянам, які звільняються з організацій у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, відповідно до укладених колективними договорами (угодами) гарантуються після звільнення збереження черги на отримання житла (поліпшення житлових умов) За попереднім місцем роботи, а також можливість користуватися лікувальними установами, а їх дітям - дитячими дошкільними закладамина рівних умовахз громадянами, які працюють в даній організації.
Дружини (чоловіки) військовослужбовців та громадян, звільнених з військової служби, При інших рівних умовах мають переважне право вступу на роботу на державні та муніципальні унітарні підприємства.
Цей текст є ознайомчим фрагментом.Із книги правові основисудової медицини та судової психіатрії в Російській Федерації: Збірник нормативних правових актів автора Автор невідомий З книги Трудовий кодекс Російської Федерації. Текст зі змінами та доповненнями на 1 жовтня 2009 р автора Автор невідомийСтаття 4. Гарантії держави 1. Державою гарантуються: регулярне інформування населення, в тому числі через засоби масової інформації, про доступні заходи профілактики ВІЛ-інфекції; епідеміологічний нагляд за поширенням ВІЛ-інфекції на території
З книги Закон Російської Федерації «Про освіту» Текст з ізм. і доп. на 2009 рік автора Автор невідомийГлава III. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ГРОМАДЯН ТА ЮРИДИЧНИХ ОСІБ, ЯКІ ЗДІЙСНЮЮТЬ ДІЯЛЬНІСТЬ ПО ЗАКУПІВЛІ, ЗБЕРІГАННЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ ЗЕРНА І ПРОДУКТІВ ЙОГО ПЕРЕРОБКИ, А ТАКОЖ ДІЯЛЬНІСТЬ З ВИРОБНИЦТВА ПРОДУКТІВ ПЕРЕРОБКИ ЗЕРНА Стаття 11. Права громадян та юридичних осіб в області
З книги Трудовий кодекс Російської Федерації. Текст зі змінами та доповненнями на 10 вересня 2010 р автора колектив авторів З книги Федеральний закон "Про збори, мітинги, демонстрації, ходи і пікітірованіях" автора Росії Законодавство З книги Новий Закон «Про освіту в Російській Федерації». Текст зі змінами та доповненнями на 2013 р автора Автор невідомийГлава V. СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ ГРОМАДЯН НА ОСВІТУ Стаття 50. Права і соціальна підтримкаучнів, вихованців (в ред. федерального законувід 22.08.2004 № 122-ФЗ) 1. Права і обов'язки учнів, вихованців освітнього закладувизначаються
З книги Теорія держави і права автора Морозова Людмила ОлександрівнаСтаття 220. Гарантії права працівників на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони праці Держава гарантує працівникам захист їх права на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони труда.Условія праці, передбачені трудовим договором, повинні
З книги Повний юридичний довідник власника квартири, агента з нерухомості, покупця житла автора Бірюков Борис МихайловичСтаття 376. Гарантії права на працю працівникам, що був членами виборного профспілкового органу Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу з керівником виборного
З книги Філософія права. Підручник для вузів автора Нерсесянц Владик СумбатовичГлава 3. ГАРАНТІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРОВЕДЕННЯ ПУБЛІЧНОГО ЗАХОДИ Стаття 18. Забезпечення умов для проведення публічного заходу 1. Організатор публічного заходу, посадові особи та інші громадяни не мають права перешкоджати учасникам
З книги Лікарська таємниця. Питання та відповіді автора Аргунова Юлія МиколаївнаСтаття 5. Право на освіту. державні гарантіїреалізації права на освіту в Російській Федерації 1. У Російській Федерації гарантується право кожної людини на образованіе.2. Право на освіту в Російській Федерації гарантується незалежно від
З книги Проблеми теорії держави і права: Підручник. автора Дмитрієв Юрій АльбертовичСтаття 47. Правовий статус педагогічних працівників. Права і свободи педагогічних працівників, гарантії їх реалізації 1. Під правовим статусом педагогічного працівникарозуміється сукупність прав і свобод (в тому числі академічних прав та свобод), трудових прав,
З книги автора6.6 Форми і методи реалізації функцій держави Держава здійснює свої функції в особливих формах і за допомогою специфічних методов.Форми реалізації функцій держави показують, яке зовнішнє вираженнянабуває діяльність держави, як вона
З книги автораОблік громадян з метою реалізації міських житлових програмв Москві і Санкт-Петербурзі У Москві облік громадян з метою реалізації міських житлових програм ведеться у вигляді :? житлового обліку ;? обліку громадян, визнаних такими, що потребують сприяння м Москви в придбанні
З книги автора З книги автораРозділ 1 Правові гарантії права громадян на збереження лікарської таємниці Як співвідноситься право на інформацію і право на нерозголошення конфіденційної інформації? Федеральний закон від 27 липня 2006 № 149-ФЗ «Про інформацію, інформаційні технології і про захисту інформації»,
З книги автора§ 5.4. Форми і методи реалізації функцій держави Функції держави здійснюються в певних формах і певними методами. Форми здійснення являють собою діяльність конкретних державних органів по реалізації функцій держави. вони