Все про тюнінг авто

Перелік локальних нормативних актів організації. Локальні нормативні акти в світлі останніх змін в законодавстві. Розділ «Загальні положення»

Основні локальні нормативні акти- регламентуючі документи, які необхідно розробити, затвердити і прийняти на кожному підприємстві. До їх змісту та оформлення пред'являються вимоги, дотримання яких гарантує юридичну силу нормативних актів.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Локальний нормативний акт - ценорми трудового права, що діють на даному підприємстві

У загальному випадку взаємини працівника і роботодавця регламентуються положеннями Трудового кодексу. Цей збірник законодавчих актів містить всі необхідні для здійснення цієї взаємодії норми трудового права. Разом з тим, кожен роботодавець має право доповнювати такі норми власними локальними регламентами, що не суперечать ТК РФ, які враховують специфіку і виробничої діяльності конкретного підприємства, і встановлені на ньому правила і вимоги, що регулюють внутрішні управлінські процеси. Такі регламенти оформляються як окремі локальні нормативні трудові акти.

Після того, як локальний нормативний акт затверджений, документ повинен бути зареєстрований. Для реєстрації цих документів на підприємстві ведеться спеціальний журнал. Після того, як документ зареєстрований з ним повинні бути ознайомлені ті співробітники компанії, яких він стосується. Факт того, що працівник ознайомився з текстом даного локального нормативного акта обов'язково повинен бути підтверджений його власноручним підписом, проставленою із зазначенням дати ознайомлення.

багато питань повсякденному життіорганізації, а також її відносин з працівниками не регулюються безпосередньо Трудовим кодексом або іншими нормативними правовими актами (федеральними законами, Наказами міністерств і т.д.). Адже на відміну від інших галузей права, у сфері трудових правовідносинроботодавець може сам виступити в ролі нормотворцям. Тобто прийняти локальні акти, виконувати які будуть зобов'язані всі працівники. Більш того, в деяких випадках прийняття подібного акта - обов'язок організації! Що ж таке локальний акт? Які акти і коли роботодавець повинен прийняти в обов'язковому порядку? Як правильно застосовувати норми цих актів? Відповіді на ці та інші питання - в нашій статті.

Як відрізнити локальний нормативний від інших кадрових документів

Про можливості роботодавця самостійно приймати локальні нормативні акти йдеться в статті Трудового кодексу, згідно з частиною 1 якої таке право є у організацій та ВП-роботодавців. Однак визначення локального нормативного акту дана статтяне містить, зазначаючи, лише, що вони в обов'язковому порядку повинні містити норми трудового права.

Власне, саме це уточнення і дозволяє відокремити локальні нормативні акти від інших кадрових документів, Що видаються роботодавцем. Адже норма права - це загальнообов'язкове припис постійного або тимчасового характеру, розраховане на багаторазове застосування (п. 2 додатка до Постанови державної Думи Федеральних ЗборівРФ від 11.11.96 № 781-II ГД).

Відштовхнувшись від наведеної цитати, можна дати визначення локального нормативного акту.

Це внутрішній документ роботодавця (організації або ІП), який розрахований на неодноразове застосування. Він встановлює права і обов'язки як самого роботодавця, так і його працівників (або всіх, або окремих категорій) В тій частині трудових правовідносин, яка безпосередньо трудовим законодавствомне врегульована.

У тому, що даний документрозрахований на багаторазове застосування, полягає відмінність локальних актів від інших кадрових документів, оформлюваних організацією. Так, різні накази (про прийом на роботу, звільнення, переведення, преміювання, направлення у відрядження і т.п.) використовуються тільки один раз в відношенні конкретного працівника в конкретній ситуації, і на багаторазове застосування не розраховані. Саме тому наказ, скажімо, про прийом на роботу не відноситься до локальних правовим актам, Хоча він і встановлює права та обов'язки. Такий наказ є актом застосування права.

А ось, наприклад, положення про преміювання, або положення про відрядження - акти, які можуть і повинні використовуватися кожен раз при призначенні премії або при направленні у відрядження. Причому, ці акти роботодавець може застосувати до будь-якого працівника і в будь-який момент. Так що названі документи виразно розраховані на багаторазове застосування і встановлюють взаємні праваі обов'язки роботодавця і працівників. А значить, положення про преміювання або відрядженнях може служити класичним прикладом локального нормативного акта.

Що «сильніше»: трудовий договір або локальний акт?

Отже, з правовою природою і ознаками локальних актів ми розібралися. Тепер необхідно визначитися з його юридичною силою, тобто місцем в ієрархії інших актів, що регулюють трудові відносини. У статті ТК РФ прямо сказано, що локальні акти не можуть погіршувати становище працівників порівняно з тим, що зафіксовано в трудовому законодавстві, а також в колективних договорах і угодах. У разі, якщо локальний акт містить подібні норми, то вони не застосовуються.

З цього очевидно, що юридична сила локального акту менше, ніж у Трудового кодексу, законів та інших нормативних правових актів, виданих органами державної владиабо місцевого самоврядування. І нижче, ніж у колективних договорів і угод.

Узагальнимо. Локальні акти, як документи, що діють тільки в рамках однієї організації (або ІП-роботодавця), за своїм юридичним статусомстоять на два ступені нижче законів і підзаконних актів, які визначають права і обов'язки всіх роботодавців в країні, і галузевих і міжгалузевих угод, які регулюють відносини певних груп роботодавців. А по відношенню до колективного договору (для укладення якого передбачена вельми складна процедура) локальні акти стоять на щабель нижче.

Що ж стосується співвідношення між локальним актом і трудовим договором, то чіткої норми про те, який з документів найголовніше в трудовому кодексіми не знайдемо. При цьому, згідно зі ст. ТК РФ, трудовий договір не може містити умов, що обмежують права, або знижують рівень гарантій по працівникам в порівнянні з тим, що встановлений в локальному акті. З цього випливає, що локальний акт, що діє на момент укладення трудового договору(Або внесення в нього змін), має більшу юридичну силу.

А ось зворотна ситуація, коли новий локальний акт вступає в протиріччя з трудовим договором, в Трудовому кодексі не врегульована. Однак, з огляду на, що твердження роботодавцем локального акту в силу ст. ТК РФ не є підставою для внесення зміни до трудового договору, можна припустити, що в даному випадкупріоритет буде за трудовим договором.
Таким чином, у відносинах між локальними актами та трудовими договорами діє принцип більш ранньої дати: пріоритет має той документ, який прийнятий (підписаний) першим.

Які локальні акти роботодавець зобов'язаний прийняти

Перейдемо до наступного питання: коли роботодавець може видати той чи інший локальний акт? У статті ТК РФ прямої відповіді на це питання немає. Там говориться, що акти приймаються роботодавцем «в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами».

З даної цитати можна зробити наступні висновки. По-перше, роботодавець може (а іноді - повинен) приймати подібні актиу випадках, прямо вказаних у Трудовому кодексі, чи інших нормативних правових актах. Таких випадків в ТК РФ не мало. Причому, в деяких з них мова йде саме про обов'язок роботодавця щодо прийняття відповідного локального акта. Наприклад, роботодавець зобов'язаний вжити таких локальні акти:

1. Штатний розклад (ст. 15 і 57 ТК РФ).

5. Положення про оплату праці та преміювання, якщо відповідних умов немає в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ).
6. Порядок індексації зарплати, якщо зараз не відображений в положенні про оплату праці (ст. ТК РФ).
7. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо працівникам організації трудовим договором встановлено такий режим і відповідного переліку немає в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. І ст. ТК РФ).
8. Локальний нормативний акт, який передбачає поділ робочого дня на частини (ст. ТК РФ), якщо таке практикується в організації і зазначені положення не включені в Правила внутрішнього трудового розпорядку.
9. Документ про затвердження форми розрахункового листка (ч. 2 ст. ТК РФ).
10. Положення про атестацію, якщо в організації здійснювалися (або плануються) звільнення по п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ.
11. Правила та інструкції з охорони праці (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ).
12. Графік змінності, якщо в організації застосовується змінна робота (ст. ТК РФ).
13. Порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, якщо дані положення не включені в колективний договір (ст. ТК РФ).

Є подібні вимоги і в інших законодавчих актах. Зокрема, в силу п. 1 і 2 ч. 1 ст. Федерального закону від 29.07.04 № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю» роботодавець зобов'язаний затвердити. Положення про охорону комерційної таємниці, Якщо в трудовий договір хоча б з одним працівником включені умови про роботу з інформацією, що становить комерційну таємницю.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядку навчання з охорони праці і перевірки знань вимог охорони праці працівників організацій (затв. Постановою Мінпраці Росії, Міносвіти Росії від 13.01.03 № 1/29) зобов'язує роботодавця затвердити Перелік професій і посад працівників, звільнених від проходження первинного інструктажу на робочому місці. Цей акт приймається, якщо роботодавець вирішив не проводити такий інструктаж щодо працівників, які не пов'язані з експлуатацією, обслуговуванням, випробуванням, налагодженням і ремонтом обладнання, використанням електрифікованого чи іншого інструменту, зберіганням і застосуванням сировини і матеріалів.

Нарешті, не варто забувати про вимоги Правил протипожежного режимув Російської Федерації(Затв. Постановою Уряду РФ). Згідно п. 2 Правил, в компанії має бути затверджено Інструкцію про заходи пожежної безпеки.

В інших випадках твердження локального акту, навіть прямо згаданого в ТК РФ, може бути правом, а не обов'язком роботодавця. Наприклад, якщо в компанії не створюється виробнича рада, то і стверджувати відповідний локальний акт не потрібно (ст. ТК РФ). Наведемо й інший приклад. Якщо представляти роботодавця при укладенні колективного договору буде безпосередньо керівник, то стверджувати спеціальний локальний акт, що містить перелік уповноважених на ведення переговорів осіб, не обов'язково (ст. ТК РФ).

Окрему групу локальних актів становлять ті, які присвячені питанням, в принципі не врегульованих трудовим законодавством. Рішення про необхідність розробки і затвердження подібних документів, а також про їхній зміст роботодавець приймає самостійно. Так, роботодавець може прийняти локальний акт, який регулює порядок повідомлення співробітником роботодавця про використання особистого майна в службових цілях (ст. ТК РФ). Або положення, що регулює порядок забезпечення іногородніх співробітників житлом.

Як прийняти локальний акт

У Трудовому кодексі зафіксовано тільки найзагальніші положення, що стосуються порядку прийняття локальних нормативних актів. Так, згідно зі ст. ТК РФ, якщо в організації є профспілка, то у випадках, прямо вказаних у ТК РФ, при прийнятті локального акта роботодавець зобов'язаний запитати думку профспілки. Наприклад, такий обов'язок виникає при затвердженні Правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ), Положення про оплату праці (ст. ТК РФ), Правил компенсації витрат для працівників, зайнятих в районах Крайньої Півночі(Ст. ТК РФ).

В інших випадках (або у всіх, якщо організація профспілкою необтяжена), локальні акти приймаються роботодавцем самостійно. Що стосується форми, то на практиці локальні акти найчастіше приймаються у вигляді різних положень, порядків, інструкцій. Порядок підготовки і узгодження тексту документа всередині організації може бути будь-який, але ось стверджувати готовий документповинен або безпосередньо керівник організації, або інша уповноважена ним особа. Затвердження може відбуватися як окремим розпорядчим документом-Наказ або розпорядженням про затвердження локального акту, так і у вигляді відповідного реквізиту «Стверджую», або «Затверджено» на самому локальному акті. Будь-яких обмежень, пов'язаних з цим питанням, трудове законодавство не містить.

Про порядок набрання чинності локальних актів і про те, як правильно вносити в них зміни і скасовувати стали непотрібними норми, ми поговоримо окремо в наступній статті.

Стаття 5 Трудового кодексу РФ, що передбачає систему джерел трудового права, включає в неї локальні нормативні акти, що містять норми трудового права.

Таким документам притаманні всі ознаки, характерні для нормативного правового акта. Локальні нормативні акти:

Мають державно-владний характер. Саме держава наділяє роботодавців правомочностей щодо підготовки та прийняття локальних нормативних актів, т. Е. Нормотворчої компетенцією;

Приймаються лише строго визначеними суб'єктами, спеціально уповноваженими на те державою;

Приймаються з дотриманням відповідних процедури і вимог до форми та змісту;

Мають тимчасові, просторові і суб'єктні межі дії, т. Е. Поширюють свою дію в часі, в просторі і по колу осіб.

Отже, локальні нормативні акти в трудовому праві - це документи, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, соціально-партнерськими угодами.

Локальні нормативні акти діють у межах тієї чи іншої організації або в індивідуального підприємця.

З урахуванням цього можна виділити наступні ознаки-особливості локальних нормативних актів:

1) просторові межі їх дії обмежені: діють лише в конкретній організації або у певного індивідуального підприємця;

2) суб'єктом локального нормотворчості є роботодавець (організація або індивідуальний підприємець);

3) такі акти носять підзаконний характер і не можуть суперечити трудовому законодавству та іншим нормативно-правовим актам, що містить норми трудового права, колективним договором, угодами, знижувати встановлений ними рівень гарантій трудових прав працівників;

4) вони відображають специфіку виробництва, характер і профіль діяльності роботодавця і враховують його економічні можливості;

5) локальні норми відрізняє оперативність реагування на зміни в організації праці, які диктуються ринком.

Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, Які не є індивідуальними підприємцями, Приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами.

У встановлених випадках роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів брати до уваги поради представницького органупрацівників (за наявності такого представницького органу). Колективним договором, угодами може бути передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників.

Не підлягають застосуванню норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, а також локальні нормативні акти, прийняті без дотримання врахування думки представницького органу працівників (ст. 8 ТК РФ).

Локальні нормативні акти конкретизують трудове законодавство з урахуванням особливостей і умов роботи у конкретного роботодавця, підвищення гарантій, що надаються працівникам, а також визначення умов їх праці.

Роботодавець приймає локальні нормативні акти як одноосібно, так і з урахуванням думки представницьких органів працівників. Без урахування думки представницького органу працівників (одноосібно) приймаються: штатний розклад, Посадові інструкції, накази, розпорядження і т.п.

Локальні нормативні акти, по загальним правиломприймаються з урахуванням думки представницького органу працівників. До таких актів належать:

локальні нормативні акти, що встановлюють норми праці, незалежно від їх найменування (ст. 162 ТК РФ);

графіки змінності, які, як правило, є додатком до колективного договору (ст. 103 ТК РФ);

локальні нормативні акти про оплату праці (положення про оплату праці) (ст. 135 ТК РФ);

правила внутрішнього трудового розпорядку, які, як правило, є додатком до колективного договору (ст. ст. 189, 190 ТК РФ).

За рішенням роботодавця можуть прийматися і інші локальні нормативні акти, наприклад положення про персонал, положення про порядок ведення колективних переговорів в організації, положення про участь працівників в управлінні організацією, положення про комісію з трудових спорахі т.п.

Якщо постійно діючий представницький орган працівників в організації не сформований, проект локального нормативного акта повинен бути спрямований представникам працівників, обраним відповідно до ст. 31 ТК РФ. У тому випадку, коли працівники не скористалися своїм правом обрати представників, роботодавець має право прийняти відповідний локальний акт одноосібно.

Порядок врахування думки представницького органу, що представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, визначено ст. 372 ТК РФ. Так, роботодавець в передбачених ТК РФ випадках перед прийняттям рішення направляє проект такого локального нормативного акту і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, який не пізніше п'яти робочих днів направляє роботодавцю вмотивоване думку з даного проекту в письмовій формі.

Якщо ця думка не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованого думки провести додаткові консультації з виборним органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

У разі недосягнення згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації в федеральну службуз праці та зайнятості або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, встановленому ТК РФ.

державна трудова інспекціяпри отриманні скарги (заяви) виборного органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і, в разі виявлення порушення, видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.

Локальні нормативні акти слід відрізняти від колективного договору, який являє собою угоду, прийняте в договірному порядку (ст. Ст. 40, 41 ТК РФ). На відміну від колективних договорів і угод, які укладаються після проведення колективних переговорів і діють протягом певного терміну (до трьох років), локальні нормативні акти приймаються зазвичай з ініціативи роботодавця, процедура їх ухвалення не визначена (за винятком вказівки про облік думки представницького органу працівників ), вони можуть бути як строковими, так і постійними.

Локальні нормативні акти не повинні містити норм, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, підзаконними нормативними актами (указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, актами федеральних органів виконавчої влади), Законами та підзаконними актамисуб'єктів РФ, нормативними актами органів місцевого самоврядування, а також угодами та колективними договорами.

Порядок прийняття локальних нормативних актів дуже важливий з точки зору визначення їх дії. Акти, прийняті з порушенням встановленого порядку врахування думки представницького органу працівників (або у випадках, передбачених колективним договором, угодою, - без узгодження з таким органом), вважаються недійсними і не підлягають застосуванню.

Станом на 05.04.2011
Журнал: Довідник кадровика
Рік: 2011

    Нормативні документи
      Трудовий кодекс Російської Федерації (витяг)

Зареєструвати фірму зараз не проблема. А ось що далі? Ні для кого не секрет, що «життя» навіть невеликої компанії вимагає сил і уваги, а головне - знань. Чи можна передбачати проблеми, тримаючи під контролем всі сфери діяльності? При грамотному підході - безсумнівно. І в цьому вам допоможе система локальних нормативних актів. Наприклад, в сфері трудових відносинвнутрішні документи дозволять регламентувати навіть такі питання, які в Трудовому кодексі не розкриті або є спірними. Більш того, деякі моменти роботодавець просто зобов'язаний врегулювати на локальному рівні. Отже, подивимося, які документи повинні бути в компанії і які вимоги висуває до них закон.

У кожній організації діють власні нормативні акти, що регулюють внутрішню діяльністькомпанії. Частина 1 ст. 8 ТК РФ передбачає, що роботодавці (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями), в межах своєї компетенції та відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами, беруть локальні нормативні акти (ЛНА), що містять норми трудового права.

Таким чином, нормативні документи роботодавця, що регламентують кадрові питання, є галузевої різновидом корпоративних документів.

ЗНАЧЕННЯ локальних актів У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

Для працівника локальні нормативні акти роботодавця відносяться до загальних умовнайму і визначають зміст трудових обов'язківна додаток до вимог закону і трудового договору. Саме тому роботодавець при прийомі на роботу (до укладення трудового договору) зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з діючими в організації локальними нормативними актами, що стосуються його трудової функції (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Дійсно, ознайомлення працівника з локальними нормативними актами роботодавця обов'язково повинно передувати укладенню трудового договору: можливо, положення, що містяться в цих документах, вплинуть на прийняття працівником рішення з приводу роботи у конкретного роботодавця.

А ось після укладення трудового договору знову прийняті локальні норми і ті, в які будуть внесені зміни, поширюються на працівника за замовчуванням, оскільки в трудових відносинах він вже підкоряється волі роботодавця.

КЛАСИФІКАЦІЯ ЛНА

Локальні нормативні акти численні і різноманітні. Класифікувати їх можна за кількома критеріями.


Зверніть увагу!

Стаття 22 ТК РФ до прав роботодавця відносить прийняття локальних нормативних актів, а до основних обов'язків - ознайомлення працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю

Критерій 1.Ступінь важливості.

Всі локальні нормативні акти за замовчуванням мають однакову юридичну силу відносно один одного. У той же час не виключено, що самими актами буде введена їх особлива ієрархія, припустимо - в залежності від дати прийняття документа.

Критерій 2.Тимчасові характеристики.

За тривалістю дії ЛНА поділяються на акти постійної дії (наприклад, Правила внутрішнього трудового розпорядку), які зберігають свою юридичну силу в протягом всього часу до їх скасування або зміни, і акти з певним терміном дії, що встановлюється самим локальним актом (наприклад, штатний розклад, пов'язане з конкретним бізнес-планом на певний термін, графік відпусток, який діє протягом календарного рокув силу прямої вказівки закону).

Критерій 3.Просторовий.

За даним критерієм локальні акти діляться на застосовувані в організації в цілому і в окремих структурних підрозділах. При цьому слід дотримуватися принципу недопущення дискримінації. Поширення ЛНА тільки на окремі підрозділи організації повинно бути об'єктивно обумовлено наявністю виробничої специфіки, особливих умов роботи, місцем знаходження структурного підрозділу і т. Д.

Критерій 4.Процедура прийняття.

За цим критерієм ЛНА можна розділити на три групи:
1) прийняті уповноваженим представником роботодавця одноосібно;
2) прийняті уповноваженим представником роботодавця з урахуванням думки представницького органу працівників;
3) прийняті уповноваженим представником роботодавця за погодженням з представницьким органом працівників.

Два останніх способу прийняття ЛНА передбачені нормами ст. 8 і 372 ТК РФ і застосовуються в ситуаціях, коли в організації є представницький орган працівників. Причому це може бути як профспілка, так і інший представницький орган.

Зверніть увагу: в одних випадках Кодекс вимагає враховувати думку саме виборного органу первинної профспілкової організації, а у інших - представницького органу працівників (без такого уточнення) ( табл. 1).


Зверніть увагу!

Якщо в організації немає представницького органу працівників, то роботодавець приймає локальний нормативний акт самостійно

Слід зауважити, що в більшості випадків закон пов'язує порядок прийняття документу не з найменуванням локального нормативного акту, а з його змістом.

Наприклад, з урахуванням думки представницького органу працівників приймаються локальні норми про порядок атестації співробітників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) і про систему оплати праці в організації (ч. 2 і 4 ст. 135 ТК РФ).

При розробці та затвердженні локальних нормативних актів діє правило: якщо немає відповідного представника - думка колективу не враховується. Працівники мають право створювати свої представницькі органи або не робити цього - на свій розсуд.

У нашій організації на початку року був прийнятий пакет локальних документів. До цього часу у нас, звичайно, діяли Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) і Положення про захист персональних даних, але ці документи не в повному обсязірегулювали кадрові питання. Було прийнято рішення про розробку нових локальних актів, присвячених окремих питань: Наприклад, випробуванню при прийомі на роботу, атестації. Профспілки в нашій організації немає, і директор стверджував їх одноосібно.
В даний час ми знайомимо персонал з новими документами. Деякі працівники заявили, що акти прийняті незаконно, так як в нашій організації нібито діє представницький орган працівників (не профспілки). Ми ж вважаємо, що порядок затвердження локальних нормативних актів був дотриманий, оскільки ніхто не поставив до відома керівника про існування будь-якого представницького органу.

Ви абсолютно праві. Роботодавець, приймаючи локальний нормативний акт, зобов'язаний враховувати думку представницького органу працівників (виборного органу первинної профспілкової організації, якщо в неї входить не менше половини співробітників даного роботодавця) тільки за умови існування такого органу і доведення інформації про це до уповноваженого представникароботодавця в офіційному порядку. «Гадати» про наявність представника трудового колективу керівник організації не повинен, так само як і пропонувати його обрати в разі, якщо мають бути ухвалені акт, що вимагає врахування думки представників працівників.

Таблиця 1

Участь представницького органу працівників у процедурі прийняття локальних нормативних актів

ЛНА ОБОВ'ЯЗКОВІ І «ФАКУЛЬТАТИВНІ»

У зв'язку з наданими роботодавцю свободою локального нормотворчості і правом прийняття управлінських рішень одним з найскладніших питань є обов'язковість прийняття тих чи інших ЛНА. Склад локальних нормативних актів, обов'язкових для кожного роботодавця, встановлений законом. Ці документи прямо названі в тексті окремих статей ТК РФ ( табл. 2).

Наприклад, ч. 4 ст. 189 ТК РФ передбачає, що Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.

Таке формулювання дозволяє зробити висновок, що кожен роботодавець повинен закріпити перераховані питання в локальному акті - Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Таблиця 2

Локальні нормативні акти, наявність яких обов'язково у всіх роботодавців (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями)

Деякі ЛНА стають обов'язковими для окремих роботодавців з урахуванням особливостей їх діяльності, встановлених в організації умов праці та інших факторів ( табл. 3).

Наприклад, для організації атестації працівників роботодавці приймають локальні нормативні акти, що визначають порядок її проведення (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Таблиця 3

Деякі ЛНА, наявність яких обов'язково у окремих роботодавців (з урахуванням специфіки їх діяльності)

У нашій компанії розроблені і затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються всі аспекти трудових відносин. Так, великий розділ присвячений обробці і захист персональних даних, докладно прописані розміри складових частиноплати праці, передбачені правила і умови їх нарахування. Фактично в компанії з локальних нормативних актів діють тільки ПВТР, а також щороку затверджуються нові штатний розклад і графік відпусток. Чи є це порушенням трудового законодавства?

На практиці може скластися така ситуація, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку буде визначатися велике коло питань. ПВТР можуть і закріплювати систему оплати праці працівників, і встановлювати порядок обробки їх персональних даних. В цьому випадку можна говорити, що всі моменти, які роботодавець повинен вирішити на локальному рівні, він закріпив в ПВТР, і прийняття окремих документів з цих питань не потрібно. Роботодавець може детально регламентувати ті чи інші питання в окремих ЛНА, але може й обмежитися їх закріпленням в ПВТР.

Чи не буде також порушенням включити в ПВТР в якості складових частин і такі положення, які повинні діяти у окремих роботодавців з урахуванням специфіки їх діяльності.

Зокрема, перелік посад з ненормованим робочим днем, як правило, є додатком до ПВТР. В окремих розділахПВТР можна передбачити норми поділу робочого дня на частини, порядок виплати додаткової винагороди, гарантії, що надаються працівникам, які направляються у відрядження, тощо.

Всі питання оплати праці, в т. Ч. Порядок і розміри її підвищення при роботі в особливих умовах(Праця в нічний час, у вихідні або неробочі святкові дні, Понаднормово), також можуть вирішуватися в ПВТР або в окремому документі, Присвяченому оплаті праці, наприклад в Положенні про оплату праці.

Нарешті, роботодавець має право приймати ЛНА, прямо не передбачені трудовим законодавством, але необхідні для регулювання трудових відносин (табл. 4).

Таблиця 4

Деякі ЛНА, наявність яких у роботодавця необов'язково, але необхідно для регулювання трудових відносин

Такі документи, як положення про структурні підрозділи, посадові інструкції працівників, законом не передбачені, і роботодавець не зобов'язаний їх розробляти і застосовувати. Однак на практиці багато роботодавців воліють розробити і затвердити комплекс таких документів і керуватися ним у роботі. Наприклад, посадові інструкції, що містять кваліфікаційні вимоги для заняття певної посади, права, обов'язки і відповідальність працівників, цю посаду займають, широко застосовуються при відборі кандидатів, при перевірці відповідності займаній посаді в період випробування і в інших ситуаціях.

ПРОЦЕДУРА ПРИЙНЯТТЯ ДОКУМЕНТА

Створення кожного локального нормативного акту проходить обов'язкові стадії: складання тексту, оформлення, узгодження із зацікавленими посадовими особами, затвердження та впровадження в дію. У визначених законом випадках, як ми вже відзначали, прийняття локального нормативного акту пов'язано з урахуванням думки представницького органу працівників.

Роботодавець самостійно організовує роботу по створенню системи локальних нормативних актів. Вважаємо, що в цьому процесі повинні брати участь фахівці - працівники структурних підрозділів, посадові особи, Що мають відповідні знання та професійні навички в тій чи іншій області.

Наприклад, відповідальним за розробку положення про структурному підрозділіі посадових інструкційпрацівників цього підрозділу, як правило, є його керівник. зазначені документизазвичай узгоджуються з фахівцями бухгалтерії, кадрової службиі юристом.

До підготовки яких ЛНА можуть залучатися працівники кадрових підрозділів?

Графік відпусток, наприклад, підписує керівник кадрової служби, а значить, саме цей підрозділ відповідає за складання зведеного графікавідпусток на черговий календарний рік.

Крім створення цього документа, фахівці кадрової служби зазвичай готують проекти ПВТР, положення про порядок обробки персональних даних працівників, беруть участь в розробці штатного розкладу, положення про оплату праці, графіків змінності та інших документів.

форма ЛНА

Для більшості локальних нормативних актів конкретних вимог щодо їх виду (форми) законом не передбачено. Тому вирішення основних питань в цій частині залишається на розсуд роботодавця.

НА № 6,7'2004Уніфіцірованние форми, затв. наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих формпервинної облікової документації з обліку праці та її оплати », мають тільки штатний розклад (форма № Т-3) і графік відпусток (форма і № Т-7).

структура ЛНА

Структура локального акту обумовлена ​​його змістом: у кожного документа є власна логіка побудови тексту і його розташування всередині документа - з використанням різних вироблених практикою структурних одиниць (заголовки, зміст, преамбула, частини, розділи, глави, параграфи, статті, пункти, підпункти, абзаци , примітки, додатки, Заключні положенняі т.д.).

У нашій організації склалася вельми цікава ситуація з «наведенням порядку» в локальних актах. Керівник хоче спочатку затвердити «стандарт», де були б детально прописані правила складання, оформлення і затвердження локальних актів, а вже потім вносити зміни до прийнятих документи і приймати нові. Виходить, що ми повинні написати якусь інструкцію по створенню ЛНА. Як в такій інструкції прописати вимоги до структури тексту внутрішнього документа?

Щоб уніфікувати структуру і «зовнішній вигляд» внутрішніх документів, А головне врахувати всі вимоги закону при їх затвердження і нічого не упустити, така інструкція дійсно не завадить. У ній можна передбачити, наприклад, такі правила до структури тексту ЛНА.

Правило 1.всі структурні одиницінормативного акту - щоб уникнути плутанини - повинні мати наскрізну нумерацію, Великі структурні одиниці - власні заголовки, які виконують інформаційну функцію.

Правило 2.Матеріал повинен розташовуватися від більш важливих приписів до менш важливим, виняток слід за правилом, після обов'язків слід відповідальність за їх невиконання; матеріальні приписи розташовуються перед процедурними, останні - перед процесуальними.

Визначення структури локального нормативного акта закон залишає на розсуд роботодавця. Тому розробники в своїй організації можуть передбачити будь-які правила, виходячи з власної практики створення ЛНА.

Мова і стиль локального нормативного акту

Мовні вимоги до нормативного правового акту доцільно розглядати, грунтуючись на мовних (лексичних) засобах мови: граматичних пропозиціях, юридичних фразеологізмах, словах і абревіатурах - основних мовних засобах. Відповідно до п. 1 ст. 68 Конституції РФ державною мовоюна всій території Російської Федерації є російська. Отже, при створенні нормативного документапотрібне дотримання саме його правил, вимог і норм.

Стиль викладу нормативного документа повинен носити нейтрально-неупереджений відтінок, виключаючи експресію, емоції, жаргон, ненормативну лексику. Слова і вирази повинні бути по можливості загальновідомими і виключають багатозначність тлумачення, а введення нових термінів, в т. Ч. Іншомовних, обов'язково повинно супроводжуватися їх визначеннями.

Пропозиції слід робити короткими, оповідальними або ствердними. Допускається використовувати конструкції неповного пропозиції без що підлягає або з вживанням абстрактно-узагальнених форм і конструкцій, слів «всі», «ніхто», «кожен», «учасники», «працівники» і т. П.

Порядок врахування думки представницького органу працівників

Порядок врахування думки представницького органу працівників, визначений ст. 372 ТК РФ, змінити не можна. Норми цієї статті є імперативними і не містять застережень типу «якщо інше не передбачено локальними актами роботодавця».

Отже, роботодавець у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, а також колективним договором, угодами, перш ніж затвердити локальний нормативний акт, направляє його проект і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників. Як ми вже відзначали, при наявності в організації іншого представницького органу працівників процедура обліку його думки така ж.

Далі представницький орган працівників не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивоване думку з нього в письмовій формі. Виходить, що представницький орган працівників дає лише порада, яку, однак, не можна відхилити без достатніх підстав.

У разі якщо вмотивоване думка не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з такою думкою, або він зобов'язаний протягом трьох днів після його отримання провести додаткові консультації з представницьким органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення ( ч. 2 і 3 ст. 372 ТК РФ).

У разі недосягнення згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт.

Рішення роботодавця може бути оскаржене в відповідну державну інспекціюпраці (ДІП) або в суд. Виборний орган первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена в порядку, встановленому ТК РФ, представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на загальних зборах(Конференції) працівників для здійснення зазначених повноважень таємним голосуваннямможе бути обраний з числа працівників інший представник (представницький орган).

До речі сказати

Хоча стаття 372 ТК РФ регламентує порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації, цю норму слід тлумачити в системі зі ст. 31 ТК РФ. У частині 1 цієї статті зазначено: у випадках, коли працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації або жодна з наявних первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена в порядку, встановленому ТК РФ, представляти

інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на загальних зборах (конференції) працівників для здійснення зазначених повноважень таємним голосуванням може бути обраний з числа працівників інший представник (представницький орган).

Трудовий кодекс РФ, визначаючи процедуру прийняття локального акту відповідно до ст. 372, нерідко вказує на те, що це порядок врахування думки представницького органу працівників ( см. табл. 1).

Зверніть увагу: змінити процедуру врахування думки представницького органу працівників можна єдиним чином - відповідно до ч. 3 ст. 8 ТК РФ замість врахування думки можливе узгодження локальних актів з представницьким органом працівників, якщо така форма передбачена колективним договором або угодами.

Очевидно, що для цілей захисту прав роботодавця при прийнятті управлінських рішень узгодження з представницьким органом працівників прийнятих локальних актів менш вигідно, так як без відповідного схвалення локальні норми не з'являться.

А ось доповнити процедуру локального нормотворчості локальними ж правилами можна.

Наприклад, в Правилах внутрішнього трудового розпорядку роботодавець може передбачити, що всі свої локальні акти він публікує у своєму друкованому виданніабо розміщує на внутрішньому сайті.

Ознайомлення працівників з «внутрішніми» актами

Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю.

Особливе правило встановлено для вступників на роботу осіб: працівник повинен бути ознайомлений під розпис з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Вимог про те, яким чином слід знайомити працівників з ЛНА роботодавця - як при прийомі на роботу, так і протягом трудових відносин - закон не містить. Тим часом при вирішенні питання, наприклад про невиконання працівником тих або інших локальних вимог, роботодавцю доведеться довести, що працівник був ознайомлений з відповідними документами під розпис.

На практиці застосовується кілька способів письмового ознайомлення працівника з документами роботодавця.

Спосіб 1.Оформлення ознайомлення працівників (з проставленням особистих підписіві дат) в спеціальних аркушах, які додаються до кожного ЛНА (лист ознайомлення).

Спосіб 2.Використання окремої облікової форми (наприклад, Журналу ознайомлення працівників з локальними нормативними актами), де фіксується доведення до відома працівника кількох ЛНА.

Спосіб 3.Оформлення переліку локальних нормативних актів, з якими ознайомлений кожен працівник, у вигляді додатку до укладеного з ним трудового договору.

  • Кадрове діловодство

Разом з тим слід мати на увазі, що словосполучення "як правило" на ділі означає, що графіки змінності можуть не бути додатком до колективного договору. Звідси завдання-мінімум профкому - отримати згоду роботодавця на те, щоб графіки змінності стали додатком до колективного договору, маючи на увазі, що тоді графіки будуть складатися в договірному порядку. Зі свого боку роботодавець може відмовитися включити графіки в колективний договір як додаток або запропонувати, щоб графіки стали таким додатком після їх затвердження "з урахуванням думки", що випливає, хоча і з певними застереженнями, з тексту абз. 3 ст. 103.

6) Відповідно до ст. 105 ТК РФ на тих роботах, де це необхідно внаслідок особливого характерупраці, а також під час виконання робіт, інтенсивність яких неоднакова протягом робочого дня (зміни), робочий день може бути поділений на частини, з тим щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. Такий поділ проводиться роботодавцем на підставі локального нормативного акту, прийнятого з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

У зв'язку з викладеним виникає питання: про яке локальному нормативному акті йдетьсяв ст. 105? Справа в тому, що, згідно зі ст. 189 ТК РФ, режим роботи та час відпочинку регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звідси випливає, що порядок поділу робочого дня на частини може бути передбачений, якщо в цьому є необхідність, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Профком, зі свого боку, зацікавлений в цьому, оскільки перед ним відкривається можливість при прийнятті порядку поділу робочого дня на частини уникнути його затвердження роботодавцем, який може і не врахувати думку профкому. Така можливість відкривається тому, що, згідно зі ст. 190 ТК РФ, правила внутрішнього трудового розпорядку організації є додатком до колективного договору. А раз так, профкому доцільно наполягти на тому, щоб згадані правила стали складовою частиною колективного договору, з тим щоб ввести їх твердження в рамки переговорного процесу.

7) Абзацом 2 ст. 116 ТК РФ передбачено, що роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Роботодавець може за своїм думку прийняти або не прийняти такий локальний акт. Зі свого боку, профком може перенести розгляд питання про встановлення додаткових відпустокв область колдоговірної практики, посилаючись при цьому на положення ст. 41 ТК РФ. Згідно ст. 41, зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця, в тому числі і з питань робочого часу, і часу відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток.

Відзначимо, що профком має право вносити пропозиції про встановлення для працівників саме додаткових відпусток, але не про встановлення їм основного оплачуваної відпустки тривалістю більше 28 календарних днів. Справа в тому, що, згідно зі ст. 115 ТК РФ, щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) встановлюється працівникам відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами.

8) Відповідно до ст. 123 ТК РФ черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому статтею 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів. Тобто з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даного роботодавця.

9) Статтею 124 ТК РФ передбачено, що щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках:

Тимчасової непрацездатності працівника;

Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, Якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи;

В інших випадках, передбачених трудовим законодавством, локальними нормативними актами.

У зв'язку з викладеним відзначимо, що наказ (розпорядження) роботодавця про продовження або перенесення терміну відпустки даного працівникалокальним нормативним актом не є. Тому врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації в даних випадках не потрібно. Разом з тим не можна не звернути увагу на ту обставину, що з тексту ст. 124 ТК РФ слід, що в тих випадках, коли правові підставипродовження чергової відпусткине визначені ні ТК РФ, ні іншими законами, вони можуть бути встановлені локальними нормативними актами. При розробці акта доцільно мати на увазі, що, надаючи роботодавцю право прийняти локальний нормативний акт, який розширює кількість випадків, при яких відпустка повинна бути продовжений, ст. 124 зобов'язує перерахувати його ці випадки.

10) Відповідно до ст. 135 ТК РФ, системи оплати ставок, окладів посадових окладів, Доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

11) Відповідно до ч. 4 ст. 153 ТК РФ оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів , відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акту, трудового договору.

У ч. 4 ст. 153 представлені три можливі варіанти встановлення оплати праці у вихідні, святкові та неробочі дні.

У зазначених цілях можливе використання, по-перше, трудового договору. По-друге, оплата праці визначається на підставі колективного договору. По-третє, оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні зазначених в ст. 153 працівників визначається локальними нормативними актами, прийнятими роботодавцем. В цьому випадку слід мати на увазі, що, згідно зі ст. 135 ТК РФ, системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні, встановлюється роботодавцем, в тому числі шляхом прийняття локального нормативного акту з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

12) Відповідно до ст. 154 ТК РФ, кожну годину роботи в нічний час оплачується в підвищеному розмірів порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Конкретні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

13) Відповідно до ст. 159 ТК РФ працівникам гарантується застосування систем нормування праці, що визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або встановлюються колективним договором.

Таким чином, застосування систем нормування праці обов'язково. Системи нормування праці визначаються роботодавцем локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, або встановлюються колективним договором.

14) Як випливає з тексту ст. 162 ТК РФ, локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

15) Відповідно до ст. 168 ТК РФ, порядок і розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, визначаються колективним договором або локальним нормативним актом.

Як випливає з тексту ст. 168, локальний нормативний акт, що визначає порядок і розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, приймається роботодавцем без урахування думки профкому, іншого представницького органу працівників.

У свою чергу статтею 168 передбачено, що розміри і порядок відшкодування витрат, пов'язаних з службовими поїздками працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, а також працівникам, які працюють в польових умовах або беруть участь в роботах експедиційного характеру, а також перелік робіт , професій, посад цих працівників встановлюються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Розміри і порядок відшкодування зазначених витрат можуть також встановлюватися трудовим договором.

Зазначені локальні нормативні акти приймаються роботодавцем без урахування думки виборного органу первинної профспілкової організації.

16) Статтею 189 ТК РФ, передбачено, що трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами:

Порядок прийому і звільнення працівників;

Основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору;

Режим роботи;

Час відпочинку;

Застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення;

Інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.

Згідно ст. 190 ТК РФ, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай є додатком до колективного договору.

При розробці Правил необхідно мати на увазі, що, згідно з рядом статей ТК РФ, в них слід включити ще кілька положень:

а) Згідно з ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в Правилах можуть бути визначені терміни виплати заробітної плати.

б) Відповідно до ст. 104 ТК РФ порядок введення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

в) Статтею 108 ТК РФ передбачено, що протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, що в робочий час не включається.

Час надання перерви і його конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником і роботодавцем.

На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку і харчування неможливо, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку і прийому їжі встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

г) Як випливає з тексту ст. 109 ТК РФ, на окремих видах робіт передбачається надання працівникам протягом робочого часу спеціальних перерв, обумовлених технологією і організацією виробництва і праці. Види цих робіт, тривалість і порядок надання таких перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

д) Відповідно до ст. 111 ТК РФ, загальним вихідним днем ​​є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

У роботодавців, припинення роботи у яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

е) Відповідно до ст. 119 ТК РФ працівникам з ненормованим робочим днем ​​надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути менше трьох календарних днів.

ж) Як випливає з тексту абз. 5 ст. 136 ТК РФ, заробітня платавиплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

17) Відповідно до ч. 3 ст. 196 ТК РФ, форми професійної підготовки, Перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначається роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. Тобто з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Як випливає з наведеного тексту, форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначаються локальним нормативним актом.

18) Відповідно до ч. 2 ст. 212 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечити розробку та затвердження з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації або іншого уповноваженого працівниками органу в порядку, встановленому ст. 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

19) Частиною 2 ст. 212 ТК РФ передбачено, що роботодавець зобов'язаний забезпечити наявність комплекту нормативних правових актів, що містять вимоги охорони праці, відповідно до специфіки своєї діяльності.

Виходячи з наведеного тексту, можна вважати, що перелік таких нормативних актів, що містять вимоги охорони праці, повинен бути визначений особливим локальним нормативним актом організації.

20) Абзацом 1 ст. 301 ТК РФ передбачено, що робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду регламентуються графіком роботи на вахті, який затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації в порядку, встановленому ст. 372 зазначеного Кодексудля прийняття локальних нормативних актів, і доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до введення його в дію.