Verwaltungsmaßnahmen zum Umweltschutz. Umweltschutz im Unternehmen und in der Produktion. Schutz der Wasserressourcen

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, dh Nichteinhaltung oder unsachgemäße Ausführung Arbeitnehmer durch sein Verschulden ihm zugeteilt beruflichen Pflichten, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarmaßnahmen anzuwenden:

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Entlassung aus angemessenem Grund.

Bundesgesetze, -statuten und -ordnungen über die Disziplin (Teil fünf von Artikel 189 dieses Kodex) für bestimmte Kategorien Mitarbeiter können auch anderen Disziplinarmaßnahmen unterworfen werden.

Zu den Disziplinarstrafen zählen insbesondere die Entlassung eines Mitarbeiters aus den in Artikel 81 Absatz 5, 6, 9 oder 10 des ersten Teils, Artikel 336 Absatz 1 oder Artikel 348.11 dieses Kodex sowie Absatz 7 vorgesehenen Gründen , 7.1 oder 8 des ersten Teils von Artikel 81 dieses Kodex in Fällen, in denen ein Vertrauensverlust begründendes oder dementsprechend ein sittenwidriges Verhalten eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit dem begangen wird Erfüllung seiner beruflichen Pflichten.

Bei Anwendung disziplinarische Maßnahmen die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, sind zu berücksichtigen.

Bemerkungen zu Art. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1. Wenn ein Arbeitnehmer gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, ist die Verwaltung verpflichtet, gegen ihn eine Maßnahme der disziplinarischen oder sozialen Einflussnahme oder eine Zwangsmaßnahme anzuwenden. Zwang ist ein wichtiges Element der Macht.

Es gibt zwei Arten von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin:

1) Nichterfüllung von Pflichten, einschließlich unvollständiger Erfüllung von Pflichten, mangelhafter Erfüllung von Pflichten;

2) Überschreitung der Rechte, aber nur solche, die die Rechte und Freiheiten anderer Personen verletzen (Artikel 17 der Verfassung der Russischen Föderation).

Pflichten und Rechte sind in verschiedenen Verordnungen festgelegt Rechtshandlungen, einschließlich lokaler, die von der Organisation selbst entwickelt wurden.

Die Handlung oder Unterlassung eines Mitarbeiters gilt unter bestimmten Bedingungen als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin.

Disziplinarische Verantwortung kommt von Disziplinarvergehen. Zu den Hauptmerkmalen eines Disziplinarvergehens gehören: sozial unbedenkliche Verstöße gegen die internen Arbeitsvorschriften der Organisation; Verstöße eines Mitarbeiters, der in einem Arbeitsverhältnis mit der Organisation steht; Nichterfüllung einer Verpflichtung durch einen Mitarbeiter oder Überschreitung seiner Rechte, wodurch die Rechte und Freiheiten einer anderen Person verletzt werden. Gegenstand des Verstoßes sind die internen Arbeitsvorschriften der Organisation. Ein Disziplinarvergehen, das in Form einer Handlung oder Unterlassung begangen wird, ist eine schuldige Handlung, d.h. vorsätzlich oder fahrlässig begangen.

Die Hauptursachen für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin sind: Mängel in der Arbeitsorganisation; Arbeitsbedingungen, die zu Verstößen ermutigen oder den Arbeitnehmer sogar dazu zwingen, Verstöße zu begehen; Löhne, die keine disziplinierte Arbeit anregen; Mangel an Kontrolle im Arbeitsprozess; Straflosigkeit der Arbeitnehmer; persönliche Desorganisation des Arbeitnehmers; familiäre Lebensumstände.

Zu den Verletzungsursachen gehören auch Widersprüche zwischen:

Rechtsnormen und reale Normen, nach denen Arbeitsbeziehungen funktionieren;

qualifizierte und ungelernte Arbeitskräfte;

geistige und körperliche Arbeit;

Privateigentum und genossenschaftliche Arbeitsorganisation;

die Interessen der Menschen.

2. Die Bestrafung ist mit der Einschränkung oder dem Entzug des Übertreters von Vorteilen verbunden - Prämien, Anspruch auf ein Ticket usw. Dies ist eine negative Bewertung der menschlichen Aktivität durch das Subjekt des Managements - den Arbeitgeber und seine Verwaltung.

Der Zweck der Bestrafung besteht darin, eine Person davon zu überzeugen, künftig keine Verstöße mehr zu begehen, und andere Mitarbeiter von Verstößen abzuschrecken. Bestrafung ist eine Folge der Nichterfüllung von Pflichten durch den Schuldigen, Übermaß an Rechten. Damit die Bestrafung wirksam ist, müssen die folgenden Regeln eingehalten werden:

1) die Unausweichlichkeit des Aufpralls. Wenn alle Verletzer im Voraus wissen, dass sie unmittelbar nach dem Verstoß mit Sanktionen belegt werden, wird höchstwahrscheinlich nur ein sehr kleiner Teil von ihnen noch Verstöße begehen. Die Mehrheit der Übertreter hofft jedoch und ist sich sogar sicher, dass es nicht zur Haftung kommen wird;

2) Individualisierung der Bestrafung. Bei der Bestrafung ist zu beachten, dass diese für den Arbeitnehmer von großer Bedeutung sein sollte. Zum Beispiel hat ein Mitarbeiter gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen - er kam zu spät zur Arbeit. Der Anführer beschloss, ihn zu tadeln. Aber für diesen Mann gibt es keine Rüge von großer Wichtigkeit. Bedeutsamer ist für ihn der Entzug des Rechts zur Zusammenlegung von Berufen. Wenn er gegen die Disziplin verstoßen hat, wird er gewarnt, dass ihm die Kombinationsmöglichkeit genommen wird, und dies erweist sich für ihn als eine wirksamere Maßnahme als jede andere;

3) die Bedeutung der Bestrafung für den Arbeitnehmer;

4) Strafgerechtigkeit. Es ist möglich, eine Person nur wegen schuldhafter Nichterfüllung ihrer Pflichten zur Verantwortung zu ziehen;

5) Die Verwaltung muss die Schwere des Disziplinarvergehens sowie dessen berücksichtigen wirtschaftliche Folgen, die Umstände, unter denen es begangen wurde, frühere Arbeiten, die Einstellung einer Person zu ihrer Verletzung;

6) Bestrafung sollte die Ehre und Würde einer Person nicht erniedrigen.

Es gibt verschiedene Arten von Disziplinarmaßnahmen.

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d.h. Unterlassung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden disziplinarischen Sanktionen gemäß Art. 192 TC: Bemerkung; Tadel; Kündigung aus wichtigem Grund.

Die Entlassung als Disziplinarstrafe kann verhängt werden, wenn ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begangen hat, das darin besteht, dass er die ihm übertragenen Aufgaben durch eigenes Verschulden nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt hat.

Bundesgesetze, Statuten und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können auch andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen.

Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarverordnungen vorgesehen sind, dürfen nicht verhängt werden.

3. Vor der Verhängung einer Strafe sind schriftliche Erklärungen vom Verletzer der Arbeitsdisziplin einzuholen. Gleichzeitig kann die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, nicht als Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe dienen. Im Falle der Weigerung, eine Erklärung abzugeben, wird ein Gesetz erstellt, in dem die Tatsache der Weigerung festgehalten wird. Die Urkunde wird in beliebiger Form erstellt und von mindestens 2 - 3 Mitarbeitern unterschrieben, die das Vertrauen des Teams genießen. Eine Erklärung ist notwendig, um die Umstände des Verstoßes, seine Ursachen und die Einstellung des Übertreters dazu herauszufinden.

Eine Disziplinarstrafe wird von der Verwaltung unmittelbar nach dem Fehlverhalten verhängt, jedoch nicht später als 1 Monat. ab dem Tag ihrer Entdeckung, ohne Berücksichtigung der Krankheit oder des Urlaubs des Arbeitnehmers sowie der für die Berücksichtigung des Gutachtens erforderlichen Zeit Vertretungsorgan Arbeitskräfte. Wird die Rückforderung nach Ablauf dieser Frist angekündigt, ist die Rückforderung rechtswidrig. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als 6 Monate verhängt werden. ab dem Datum der Begehung des Fehlverhaltens, basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung oder Prüfung von finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder Prüfungstätigkeiten - spätestens 2 Jahre ab dem Datum ihrer Beauftragung. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens. Wenn zum Beispiel die Verwaltung nach 3 Monaten von der Begehung eines Disziplinarvergehens erfahren hat. nach ihrer Begehung kann sie innerhalb von 1 Monat eine Disziplinarmaßnahme verhängen. ab dem Datum ihrer Entdeckung, jedoch nach 6 Monaten. ab dem Zeitpunkt seiner Begehung verliert sie das Recht, eine Strafe auszusprechen.

Für jeden Verstoß kann nur 1 Disziplinarstrafe verhängt werden. Die Strafe wird dem Arbeitnehmer in einer Anordnung (Anweisung) unter Angabe der Gründe für ihre Anwendung bekannt gegeben und muss dem Arbeitnehmer gegen Quittung innerhalb von 3 Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung bekannt gegeben werden. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, die Bestellung zu unterzeichnen, wird eine Eintragung in die Bestellung vorgenommen oder eine Handlung erstellt. Beispielsweise wurde ein Mitarbeiter in einer an einem Schwarzen Brett ausgehängten Bestellung gerügt. Der Arbeiter wurde jedoch nicht informiert und er sah die Anordnung nicht am Schwarzen Brett. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer keine Strafe hat.

Gegen eine Disziplinarstrafe kann der Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder anderen Stellen Berufung einlegen Arbeitskämpfe.

Die Gebühr ist 1 Jahr gültig. Nach dieser Zeit wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter keine Strafe hat (in diesem Fall ist keine Anordnung erforderlich). Gleichzeitig kann eine Disziplinarstrafe vor Ablauf des Jahres aufgehoben werden, wenn die Person keinen neuen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin begangen und sich als gewissenhafter Mitarbeiter erwiesen hat.

4. Die wichtigste Pflicht der Verwaltung ist die Registrierung von Verstößen. Es ist ratsam, eine Methodik für die Registrierung jeder Pflicht aus der Stellenbeschreibung zu erstellen. Zum Beispiel beschäftigt die Organisation 1.000 Mitarbeiter. Jeder von ihnen hat 30 Aufgaben. Insgesamt haben die Mitarbeiter der Organisation 30.000 Aufgaben. Es ist sinnvoll, sie zu analysieren und eine Methodik für die Registrierung von Verstößen gegen sie zu entwickeln.

5. Disziplinarstrafen – eine in einem ordnungsrechtlichen Rechtsakt vorgesehene Maßnahme der Zwangseinwirkung, die von einem Beamten gemäß seiner Zuständigkeit für ein Disziplinarvergehen angewandt wird. Organisationen und Unternehmen haben nicht das Recht, die Art der Disziplinarstrafen nach eigenem Ermessen zu ändern.

Es sollte von Disziplinarmaßnahmen unterschieden werden, die von der Organisation festgelegt wurden, z. B. Entzug von Boni, Nichtgewährung verschiedener Vorteile. In der Regel steht die Gewährung dieser Leistungen in direktem Zusammenhang mit der Einhaltung der Disziplin.

Ein Verweis mit einer Verwarnung und andere Maßnahmen, die im kommentierten Artikel nicht vorgesehen sind, können als Disziplinarmaßnahme, aber nicht als Disziplinarstrafe angesehen werden.

Disziplinarstrafen unterscheiden sich von anderen Disziplinarmaßnahmen dadurch, dass sie in Gesetzen, Satzungen und Disziplinarvorschriften verankert sind.

Der kommentierte Artikel erfordert keine Anwendung von Strafen in der darin festgelegten Reihenfolge. Die Wahl der Strafe hängt von der Schwere des Fehlverhaltens, den Umständen des Verstoßes und dem Verhalten des Mitarbeiters ab.

Die Verhängung von Strafen ist keine Verpflichtung, sondern das Recht der Verwaltung. Als Pflicht der Verwaltung sollte die Notwendigkeit betrachtet werden, einen Verstoß zu registrieren und auf den Übertreter das unter den gegebenen Umständen angemessenste und wirksamste Maß der Einflussnahme anzuwenden.

6. Disziplinarstrafen sind auch in anderen Gesetzen vorgesehen. Gemäß Art. 57 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 N 79-FZ "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation" wegen Begehung eines Disziplinarvergehens, d.h. wegen schuldhafter Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben durch einen Beamten Offizielle Pflichten, hat der Vertreter des Arbeitgebers das Recht, die folgenden Disziplinarmaßnahmen zu verhängen: Bemerkung; Tadel; Warnung vor unvollständiger behördlicher Einhaltung; Entlassung Zivildienst; Entlassung aus dem öffentlichen Dienst aus den in § 2 Abs. "a" - "d" S. 3, S. S. 5 und 6, Teil 1, Kunst. 37 des besagten Gesetzes.

Für jedes Disziplinarvergehen kann nur 1 Disziplinarstrafe verhängt werden.

Artikel 1 der ILO-Konvention N 105 „Über die Abschaffung der Zwangsarbeit“ (1957) verpflichtet den Staat, Zwangsarbeit als Mittel zur Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin aufzugeben. Wenn also die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz in Form einer Bestrafung als Form der Zwangsarbeit angesehen wird, kann sie nicht angewandt werden.

Downgrade ein Klassenrang darf nicht mit einer Änderung der Verantwortlichkeiten verbunden sein, ist also akzeptabel.

Zum Beispiel für die Begehung eines Disziplinarvergehens (Artikel 27 des Bundesgesetzes vom 2. März 2007 N 25-FZ "Über den Kommunaldienst in der Russischen Föderation") - Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Leistung eines kommunalen Angestellten durch sein Verschulden der ihm übertragene Aufgaben - ein Vertreter des Arbeitgebers ( Arbeitgeber) hat das Recht, die folgenden Disziplinarmaßnahmen anzuwenden: 1) Verweis; 2) Verweis; 3) Entlassung aus kommunaler Dienst aus relevanten Gründen.

Ein kommunaler Bediensteter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, kann bis zur Ausstellung seines Disziplinarvergehens vorübergehend (jedoch nicht länger als 1 Monat) gesperrt werden disziplinarische Verantwortung, von der Erfüllung der Amtspflichten unter Wahrung des Geldgehalts suspendiert. Die Abberufung eines kommunalen Bediensteten von der Ausübung dienstlicher Aufgaben erfolgt in diesem Fall durch einen kommunalen Rechtsakt.

7. Ein Vertreter der Verwaltung eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation hat das Recht, Disziplinarmaßnahmen anzuwenden.

Um das Recht zu haben, Disziplinarmaßnahmen anzuwenden, muss ein Mitarbeiter der Organisation der Verwaltungsgruppe in den lokalen Regulierungsgesetzen der Organisation zugeordnet werden: der Charta, PWTR, Verordnung über bauliche Einheit. Dieses Gesetz muss den Umfang seiner Disziplinargewalt definieren (z. B. das Recht, nur eine Bemerkung, einen Verweis usw. zu verkünden). Außerdem ist der Personenkreis zu bestimmen, auf den sich seine Disziplinargewalt erstreckt.

Der Umfang der Disziplinargewalt umfasst in der Regel folgende Befugnisse: verbindliche Weisungen zu erteilen; Arbeitsfunktionen bestimmen; eine Disziplinarmaßnahme anwenden; wenden Sie 1 der Arten von Anreizen an; eine Anordnung (Anweisung) im Rahmen seiner Zuständigkeit erteilen.

Die Umstände des Vergehens können in 2 Arten unterteilt werden: strafmildernde und strafverschärfende.

Strafmildernde Umstände sind z.

Als haftungserschwerende Umstände kommen in Betracht: wiederholtes Fehlverhalten; schwerwiegende Folgen für die Organisation; vorsätzliche Handlungen des Täters; Zustand der narkotischen oder toxischen Vergiftung; ein Versuch, die Tatsache des Verstoßes zu verbergen; Weigerung, während einer Disziplinaruntersuchung mit der Verwaltung zusammenzuarbeiten; Beteiligung an der Verletzung anderer Mitarbeiter usw.

Bei der Wahl des Strafmaßes werden die Vorarbeit des Täters, seine Arbeitseinstellung, z. B. gewissenhaftes Arbeiten oder systematische Verstöße etc. berücksichtigt. Auch das Verhalten des Mitarbeiters wird berücksichtigt – ob er eine Straftat bereut oder nicht, wie er in Zukunft arbeiten wird usw.

Eine Einstufung der Verstöße nach Schweregrad sowie eine Liste mildernder und erschwerender Umstände können in das PWTR aufgenommen werden.

8. Der kommentierte Artikel bezieht sich auf die folgenden Statuten: Disziplinarstatut des Zolldienstes der Russischen Föderation (Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation vom 16. November 1998 N 1396); Charta über die Disziplin der Besatzungen von Marineunterstützungsschiffen (Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 22. September 2000 N 715); Charta über die Disziplin der Arbeitnehmer der Fischereiflotte der Russischen Föderation (Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 21. September 2000 N 708); Charta über die Disziplin der Seeverkehrsarbeiter (Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 23. Mai 2000 N 395); Charta über die Disziplin der Mitarbeiter von Organisationen mit besonderen gefährliche Produktion in Benutzung Atomenergie(Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 10. Juli 1998 N 744); Charta über die Disziplin der Mitarbeiter von Unternehmen und Organisationen, die an der Erschließung von Gas- und Ölfeldern mit hohem Schwefelwasserstoffgehalt beteiligt sind (Dekret des Ministerrates der UdSSR vom 30. Oktober 1987 N 1216); Charta über die Disziplin der Arbeiter, die mit der geologischen Suche nach festen Mineralien auf dem Festlandsockel der UdSSR und im Weltmeer beschäftigt sind (Dekret des Ministerrates der UdSSR vom 6. August 1985 N 749); Charta über die Disziplin der Arbeiter und Angestellten, die bei der Erschließung von Öl- und Gasvorkommen auf dem Festlandsockel der UdSSR beschäftigt sind (Resolution des Ministerrates der UdSSR vom 16. Dezember 1982 N 1081); Charta zur Disziplin der Kommunikationsarbeiter UdSSR(Resolution des Ministerrates der UdSSR vom 20. April 1972 N 284).

9. Siehe auch Absatz 53 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation".

10. Die Entlassung eines Arbeitnehmers als Disziplinarmaßnahme erfolgt in Fällen, in denen die schuldigen Handlungen, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend ein sittenwidriges Vergehen durch den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang damit begangen werden die Erfüllung seiner Arbeitspflichten.

Zu den Disziplinarstrafen gehört insbesondere die Entlassung eines Mitarbeiters gemäß §§ 5, 6, 9, 10, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches (siehe Kommentar zu diesem Artikel).

Kündigungsgründe Arbeitsvertrag von Lehrer Bildungseinrichtung(Artikel 336 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs) ist eine wiederholte grobe Verletzung der Charta einer Bildungseinrichtung innerhalb eines Jahres.

Zu den Disziplinarstrafen gehört auch die Entlassung eines Mitarbeiters gemäß den Absätzen 7 oder 8 von Teil 1 der Kunst. 81 TK.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags erklärt sich der Arbeitnehmer damit einverstanden, die internen Arbeitsvorschriften (IRTR) des Unternehmens zu befolgen. Verstoß diese Pflicht mit Fehlverhalten behaftet ist und als Folge davon die Annahme bestimmter Maßnahmen durch das Management. Dabei müssen beide Vertragsparteien mit den Arten von Disziplinarstrafen sowie mit dem Verfahren zu ihrer Anwendung vertraut sein.

Das Konzept und die Merkmale eines Disziplinarvergehens

Gegen Mitarbeiter, bei denen ein Disziplinarvergehen festgestellt wird, wird eine angemessene Disziplinarmaßnahme verhängt.

Um die Strafe für einen Untergebenen gerecht zu bestimmen, ist es erforderlich, das Wesentliche eines Disziplinarvergehens zu identifizieren.

Diese Kategorie von Verstößen bezieht sich auf die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung einer Person ihrer dienstlichen Pflichten. Dies impliziert nicht nur einen Verstoß gegen die von der Verwaltung festgelegten Regeln, sondern auch gegen die Anforderungen lokaler Vorschriften, z. B. Stellenbeschreibungen und PWTR.

Disziplinarvergehen hat zwei Besonderheiten:

Die Strafe wird auf einen Mitarbeiter verhängt, der gegen die bestehenden Regeln der Arbeitsdisziplin verstoßen hat. Ablehnung bspw. soziale Aktivitäten oder die Teilnahme an nicht arbeitsbezogenen Aktivitäten, ist es rechtswidrig, dies als Vergehen anzuerkennen und auf dieser Grundlage zu bestrafen.
Die Bestrafung sollte erst verhängt werden, nachdem die Schuld eines bestimmten Untergebenen festgestellt und nachgewiesen wurde. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer wegen Überschwemmung, Kriegszustand oder weil er sich auf dem Weg zur Arbeit das Bein gebrochen hat, nicht zur Arbeit kommen konnte, wird dies nicht als Ordnungswidrigkeit anerkannt. Wenn der Arbeitnehmer jedoch ohne triftigen und dokumentierten Grund nicht zur Arbeit erscheinen wollte und zumindest einen Teil des Arbeitstages verpasste, ist sein Verschulden in dieser Handlung offensichtlich und die Strafe wird wegen Nichterscheinens verhängt Arbeitsplatz an einem bestimmten Tag.

Gemäß den Bestimmungen des geltenden Arbeitsrechts können die Arten der Verantwortung für die betreffenden Handlungen wie folgt sein:

Allgemeine Disziplinarverantwortung. Es wird durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und des PVTR geregelt, zu deren Einhaltung sich jeder Mitarbeiter bei Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags verpflichtet.
Besondere Verantwortung für Disziplinarverstöße. Dieser Typ Die Verantwortlichkeit wird durch besondere Statuten und zusätzliche Vorschriften zur Arbeitsdisziplin für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern geregelt.

Merkmale von Disziplinarstrafen

So sind die allgemeinen Maßnahmen der Disziplinarstrafen in der Kunst dargestellt. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Sonderstrafen (Sonderstrafen) können nur auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern angewendet werden. Sie sind reguliert Bundesgesetze, behördliche Vorschriften usw.

Es ist wichtig sich das zu merken geteilte Verantwortung(auf der Grundlage von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) kann ausnahmslos auf alle Mitarbeiter angewendet werden, und ein besonderes kann zusätzlich auf einzelne Stellen (z. B. Mitarbeiter des Innenministeriums oder des Zolls) angewendet werden.

Der zu behandelnde Sachverhalt wird im Detail und vollständig durch die Gesetzgebung geregelt. Alle anderen als die in den offiziellen Vorschriften festgelegten Strafen sind unzulässig. Dies kann zu einer Haftung des Arbeitgebers führen. Beispielsweise ist es als Maßnahme der disziplinarischen Verantwortung verboten, Geldstrafen von Untergebenen zu erheben.

Nicht nur der direkte Geschäftsführer des Unternehmens, sondern auch jede Person, die zu solchen Handlungen befugt ist, hat das Recht, eine Disziplinarstrafe zu verhängen. Das bestimmte Subjekt muss auch das spezifische Maß der Bestrafung gerecht bestimmen. Also, basierend auf Absatz 5 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sollte die Strafe von der Schwere des Fehlverhaltens abhängen. Dabei sind auch alle Begleitumstände des Verstoßes zu berücksichtigen. Zum Beispiel, wenn als Strafe die Entlassung gewählt wurde, das Gericht aber anschließend entschied, dass die begangene Straftat nicht geahndet werden könne In einer ähnlichen Weise, muss die Person wieder eingestellt werden und sogar eine Entschädigung erhalten.

Vorausgesetzt, dass er innerhalb von 12 Monaten nach Feststellung des Verstoßes gegen die Disziplin durch den Mitarbeiter und der anschließenden Anwendung der angemessenen Strafe keine rechtswidrigen Handlungen wiederholt, gilt er standardmäßig als Person, für die keine Straftaten aufgeführt sind.

Darüber hinaus kann der Status eines gesetzestreuen Mitarbeiters vorzeitig (vor Ablauf des Jahres ab dem Zeitpunkt des Verstoßes) wiederhergestellt werden - durch den Willen des unmittelbaren Vorgesetzten, nachdem die Stabstelle den entsprechenden Antrag auf Prüfung gestellt hat.

Arten von Disziplinarmaßnahmen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, die Gründe für ihr Auftreten

Zu den rechtmäßigen Arten von Disziplinarmaßnahmen gehören: Bemerkung, Verweis und Entlassung.

Eine Bemerkung ist also die häufigste Methode der Disziplinarmaßnahme gegen einen Mitarbeiter. Normative Akte des Arbeitsrechts beheben kein eindeutiges Fehlverhalten, für das Manager gegenüber Untergebenen Kommentare abgeben müssen.

Im Falle eines Verstoßes gegen die Regeln durch Untergebene liegt die Entscheidung, ob eine Bemerkung gemacht wird oder nicht, auf den Schultern des Direktors des Unternehmens.

In der Praxis ist eine solche Maßnahme wie ein Hinweis relevant für geringfügige Regelverstöße, d. h. solche, die:

keine wesentlichen Schwierigkeiten bei der Arbeit des anderen Teams verursachen;
keinen erheblichen materiellen oder moralischen Schaden sowohl für den Manager selbst als auch für einen Mitarbeiter bedeuten;
erstmals einer bestimmten Person zugeordnet wurden.

Zum Beispiel ist es legitim, eine Bemerkung zu machen, wenn der Betreffende zu spät zum Arbeitsplatz kommt. In dieser Situation muss der Arbeitgeber vom Untergebenen eine Erläuterung verlangen, die die Gründe für ein solches Verhalten widerspiegelt. Das Dokument wird vom Mitarbeiter in freier Form erstellt und innerhalb von zwei Tagen nach dem Datum der schriftlichen Aufforderung des Leiters, es bereitzustellen, dem Manager vorgelegt.

Auf der Grundlage der Begründung erstellt der Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme. Das Papier sollte zeigen:

Die Anwendung der Bemerkung spiegelt sich nicht im Arbeitsbuch oder in der Personalakte wider. Somit hat die bloße Tatsache, eine Bemerkung zu haben, keine negativen Folgen für den Mitarbeiter. Ein solches Papier ist jedoch die Grundlage für eine härtere Bestrafung, wenn der Betroffene den Verstoß innerhalb eines Kalenderjahres wiederholt.

Das Konzept „mündlicher“ oder „schriftlicher“ Kommentare ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht enthalten. Allerdings basiert auf Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss die Bestrafungsanordnung des Arbeitgebers von einem Untergebenen unterzeichnet werden. Eine mündliche Bemerkung trägt also keine semantische Last und hat keine Rechtskraft, daher muss sie schriftlich festgehalten werden.

Umgekehrt ist ein Verweis eine bedeutendere disziplinarische Verantwortung. Die Art der Rüge ist strenger als die der Bemerkung, da sie bestimmte Konsequenzen für den Arbeitnehmer nach sich zieht.

Unter solchen Umständen kann eine Abmahnung erfolgen:

der Arbeitnehmer hat im laufenden Jahr bereits eine schriftliche Kündigung erhalten;
die vom Subjekt begangene Verletzung hatte Negative Konsequenzen für den Manager oder für eines der Mitglieder des Arbeitskollektivs;
der Verstoß führte zu einem mittelschweren Sachschaden.

Damit ein Mitarbeiter einen Verweis erhält, ist eine Bemerkung nicht erforderlich. Bereits beim ersten Verstoß kann der Beschuldigte mit einer Rüge belegt werden. Die rechtswidrige Handlung muss jedoch in einem angemessenen Verhältnis zu dieser Strafe stehen.

Beispielsweise kann bei Fehlzeiten eine Abmahnung ausgesprochen werden. Gleichzeitig ist Fehlzeiten sogar ein ausreichender Kündigungsgrund, aber wie die Praxis zeigt, wird eine so extreme Maßnahme wie die Beendigung eines Arbeitsvertrags entweder äußerst selten oder nur sehr selten angewendet ernstes Verbrechen von Untergebenen begangen.

Ein Verweis (wenn es nicht streng mit der Eintragung in eine Personalakte ist) spiegelt sich nicht im Arbeitsbuch oder der Personalkarte des Mitarbeiters wider. Allerdings ist eine Abmahnung ein schwerwiegender Grund für eine spätere Kündigung. Kommt es also zu einem Rechtsstreit, stellt sich das Gericht bei Rügen auf die Seite des Arbeitgebers.

Wenn es nur Kommentare gibt (auch wenn es mehr als einen gab), wird das Gericht die Kündigung nicht als legitime Entscheidung des Managers betrachten.

Bei einem Verweis auf einen Untergebenen ist außerdem eine Begründung erforderlich, die er innerhalb von zwei Tagen dem Vorgesetzten vorlegen muss. Auf der Grundlage dieser Erläuterung wird sie erstellt. Die Form der fraglichen Disziplinarstrafe wiederholt die Form des Vermerks.

Entlassung als Maßnahme der Disziplinarmaßnahme - Voraussetzungen, Nuancen

Die Entlassung ist eine extreme Maßnahme der Disziplinarverantwortung und kann einem Mitarbeiter nicht wegen geringfügiger Verstöße auferlegt werden.

Die Gründe für eine disziplinarrechtliche Kündigung können folgende sein:

Ein Mitarbeiter wurde in einem einzigen Kalenderjahr zwei- oder mehrmals für Disziplinarmaßnahmen zur Rechenschaft gezogen.
Hinter dem Gesicht wurde ein Spaziergang aufgezeichnet.

Abwesenheit des Probanden an seinem Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden am Stück wird als Fehlzeiten anerkannt.

Das Auftreten einer Person am Arbeitsplatz in einem Zustand der Vergiftung mit Chemikalien.

Dies impliziert nicht nur die Anwesenheit des Subjekts direkt an seinem Schreibtisch oder der ihm anvertrauten Ausrüstung, sondern auch die Tatsache, dass es sich während der Arbeitszeit in einem ähnlichen Zustand auf dem Territorium des Unternehmens aufhält.

Vertrieb von kommerziellen bzw Staatsgeheimnis aufgrund der Besonderheiten seiner beruflichen Befugnisse einem Untergebenen anvertraut wird.
Diebstahl oder vorsätzliche Beschädigung des Eigentums eines Managers oder Unternehmens. Diese Tatsache muss vor Gericht dokumentiert werden. Gleichzeitig wird der Diebstahl nicht nur des Eigentums des Unternehmens, sondern auch eines Teammitglieds oder eines Dritten, der auf die eine oder andere Weise an Produktionstätigkeiten beteiligt ist, berücksichtigt.
Nichtbeachtung oder falsche Befolgung von Sicherheitsregeln Arbeitstätigkeit, die nachteilige Folgen für das Arbeitskollektiv hatten oder deren Ausbruch drohte. Dies ist unbedingt durch die zuständige Kommission oder den Arbeitsschutzingenieur zu dokumentieren.
Vertrauensverlust des Arbeitgebers. Dies gilt für Personen, deren Aufgaben den Umgang mit Geld und jeglichen Gütern und Materialien beinhalten. Gleichzeitig kann der Vertrauensverlust nur aufgrund physischer Handlungen von Untergebenen eintreten. Das heißt, der Mitarbeiter muss Maßnahmen ergreifen, die den Chef an seiner Integrität zweifeln lassen (z. B. Mangel).

Die Subjektivität der Wahrnehmung des Arbeitgebers kann kein ausreichender Kündigungsgrund sein.

Vertrauensverlust des Arbeitgebers aufgrund falscher Angaben des Arbeitnehmers über sich selbst oder seine Familienangehörigen (sofern gesetzlich vorgeschrieben).
Eine unmoralische Tat, die weiter macht Professionelle Aktivität Thema bei einem bestimmten Unternehmen ist unmöglich. Dies ist nur relevant, wenn das Fehlverhalten während der Arbeitszeit auf dem Territorium des Unternehmens begangen wurde. Es impliziert die Verwendung obszöner Sprache, einen Kampf usw.

Tut ein Lehrer dies außerhalb seiner Arbeitszeit, so ist dies kein Kündigungsgrund. Der Lehrer sollte, wie alle anderen Mitarbeiter, die berücksichtigten Situationen nicht nur während der Erfüllung seiner Aufgaben zulassen.

Die Annahme einer solchen Managemententscheidung, die zu nachteiligen Folgen für das Unternehmen führte. Es versteht sich, dass nur Personen in Führungspositionen entlassen werden können. Um zum Kündigungsgrund zu werden, sollte eine nachteilige Entscheidung aufgrund persönlicher emotionaler Erfahrungen, ungeprüfter Informationen, nach Missverständnissen von Begriffen, wegen fehlender Qualifikation etc. getroffen werden.
Erhebliche Verletzung der unmittelbaren Pflichten des Geschäftsführers oder seines Stellvertreters. Impliziert sind insbesondere solche Delikte, die zu einer Verletzung des Gesundheitszustandes von Untergebenen geführt oder erhebliche Schäden am Eigentum des Unternehmens verursacht haben.
Verstoß eines Lehrers gegen die Charta einer Bildungseinrichtung mehr als einmal im Jahr.
Disqualifikation von Athleten für einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten. Gemeint sind Profisportler, die einen Vertrag haben. Der Grund für die Entlassung kann auch ein Verstoß gegen Anti-Doping-Bestimmungen sein.

Die Entlassung als eine Art Disziplinarstrafe wird auf Anordnung des Managers nach Erhalt eines erläuternden Vermerks eines Untergebenen ausgesprochen. Es dokumentiert sowohl die Tatsache der Verhängung der Disziplinarhaftung als auch die Tatsache der Entlassung.

Verweigert der Untergebene die Ausstellung einer Begründung, ist eine Verweigerungsurkunde zu errichten. Gleichzeitig muss die Handlung jedoch auch die Unterschrift des Subjekts enthalten, das die rechtswidrigen Handlungen durchgeführt hat. Wenn die Person sich weigert, dieser Anforderung nachzukommen, werden die Unterschriften von zwei Zeugen auf dem Dokument angebracht.

Informationen über die Rückforderung in Form einer Entlassung sind in den folgenden Dokumenten eingetragen:

Arbeitsmappe Angestellter
sein eigenes Geschäft;
ein Register der Personen, die aufgrund des Vertrauensverlustes aus ihren Positionen entfernt wurden (sofern die Entlassung auf angemessener Grundlage erfolgte).

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, schwangere Frauen, vorübergehend behinderte Untergebene sowie Personen im Urlaub zu entlassen. Basierend auf Kunst. 269 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Entlassung einer Person unter 18 Jahren nur mit Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Kommission für Jugendangelegenheiten zulässig.

Arbeitgeber müssen verstehen, dass die Entlassung eine extreme Maßnahme der Disziplinarmaßnahme ist, die nur dann rechtmäßig angewendet werden kann, wenn andere Maßnahmen zur Beeinflussung des Arbeitnehmers nutzlos sind.

Besondere Arten von Disziplinarstrafen

Allgemeine Arten von Disziplinarstrafen werden durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bestimmt. Es gibt auch spezielle Arten von Strafen, die in solchen Standards festgelegt sind.:

Allgemeine Informationen zum Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Die allgemeinen Regeln für die Verhängung von Disziplinarstrafen sind in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dazu gehören insbesondere:

Eine Haftung kann nur innerhalb eines bestimmten Zeitraums ab dem Zeitpunkt der Begehung der Straftat entstehen. Daher sollte vom Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens bis zum Zeitpunkt der Bekanntgabe der Bestrafung nicht mehr als ein Kalendermonat vergehen. Gleichzeitig werden amtlich dokumentierte Krankheitstage eines Mitarbeiters nicht in den angegebenen Zeitraum eingerechnet, jährlicher Urlaub oder Zulagen im Zusammenhang mit dem Studium. Außerdem kann die monatliche Frist erforderlichenfalls verlängert werden, um die Stellungnahme des Gewerkschaftsvertreters zu berücksichtigen.
Der Verantwortlichkeitsmaßstab muss spätestens sechs Monate nach Feststellung der Straftat tatsächlich angewendet werden.

Wurde das Fehlverhalten erst bei der Prüfung festgestellt, verlängert sich der Betrachtungszeitraum auf zwei Jahre.

Ein Vergehen impliziert nur eine Disziplinarmaßnahme. Das heißt, für eine Verzögerung kann einem Mitarbeiter nicht sowohl eine Bemerkung als auch ein Verweis vorgelegt werden.

Die Art der Disziplinarstrafe bestimmt also den Grad der Verantwortlichkeit des Schuldigen. Es wird dringend empfohlen, dass sich beide Parteien des Arbeitsvertrags damit vertraut machen Rechtsrahmen betrachtetes Problem, um ein Begehen zu vermeiden Fehlverhalten und Konfliktsituationen.

Wie hat ein Arbeitgeber das Recht, einen säumigen Mitarbeiter zu bestrafen, und wann kann eine Sanktion angefochten werden?

Niemand ist vor Fehlern bei der Erfüllung der Arbeitspflichten gefeit.

Oft ist die Aufsicht eines Mitarbeiters für das Unternehmen kostspielig. In diesem Artikel werden wir über die Haftung für Verstöße im Dienst sprechen und erklären, was zu tun ist, wenn Sie gemäß dem Artikel bestraft oder entlassen werden.

Wann wird ein Disziplinarverfahren eingeleitet?

Eine Disziplinarstrafe ist eine Strafe, die einem Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen die Regeln der Arbeitsdisziplin auferlegt wird.

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin - Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der im Arbeitsvertrag vorgeschriebenen Pflichten durch den Arbeitnehmer.

Darüber hinaus werden Sanktionen auch in Situationen verhängt, in denen ein Bürger:

gegen seine Stellenbeschreibung oder die Anforderungen interner lokaler Handlungen der Organisation verstoßen hat (z. B. die Anordnung des Leiters ignoriert);
eine Handlung begangen hat, die durch Arbeitsanweisungen oder andere behördliche Dokumente verboten ist;
achtet nicht auf die Arbeitsdisziplin (kommt ständig zu spät oder kommt gar nicht zur Arbeit).

Das jeweilige Strafmaß richtet sich nach der Schwere des Vergehens.

Es ist kein Disziplinarverstoß und unterliegt keiner Strafverweigerung:

die persönlichen Weisungen des Leiters ausführen;
teilnehmen an Zivildienst, einschließlich in Subbotniks, Kundgebungen und Demonstrationen;
führen zusätzliche Funktionen aus, die nicht angegeben sind Arbeitsvertrag;
rechtswidrige Handlungen begehen.

Auch ein Streik gilt nicht als Verstoß, wenn er gem gesetzliche Normen.

Arten der Disziplinarverantwortung

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation unterscheidet drei Hauptarten von Disziplinarstrafen:

Kommentar
Eine Bemerkung gilt als mildeste Sanktion. Es wird normalerweise verwendet, wenn der Mitarbeiter zum ersten Mal einen Verstoß begangen hat und sein Fehlverhalten nicht sehr schwerwiegend ist (z. B. wenn er einmal zu spät zur Arbeit kam).
Tadel
Bei einem schwereren Vergehen wird ein Verweis ausgesprochen und in Form einer Anordnung ausgesprochen. Obwohl ein Verweis rechtlich eine strengere Strafe ist als eine Bemerkung, sind sie in der Praxis nicht viel anders und haben die gleichen Konsequenzen.
Entlassung
Ein schweres Dienstvergehen kann eine disziplinarische Sanktion in Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) nach sich ziehen.

Erfolgt innerhalb eines Jahres eine zweite Abmahnung, kann dem Mitarbeiter gekündigt werden.

In Organisationen mit einem entwickelten System materieller Anreize werden säumige Mitarbeiter mit zusätzlichen Strafen belegt. Dem Übertreter werden Gehaltszuschläge oder Prämien für einen bestimmten Zeitraum (normalerweise einen Monat) teilweise oder vollständig entzogen.

Folgende Verstöße sind Gründe für die Amtsenthebung:

Begehen einer sittenwidrigen Handlung, die zu einem Vertrauensverlust geführt hat (z. B. Diebstahl am Arbeitsplatz, Beschädigung des Eigentums des Arbeitgebers);
Weigerung, Anweisungen und Anweisungen von Vorgesetzten einzuhalten, unehrliche Erfüllung von Arbeitspflichten;
Werbung vertrauliche Informationen;
systematische Verspätungen und Fehlzeiten, unbefugtes vorzeitiges Verlassen der Arbeit;
Verstoß gegen die Normen und Regeln des Arbeitsschutzes, der schwerwiegende Folgen hatte (Verletzung oder Tod einer Person);
Erscheinen am Arbeitsplatz in einem unangemessenen Zustand (betrunken oder unter Drogeneinfluss)
andere Situationen, die von der geltenden Gesetzgebung vorgeschrieben sind.

Um eine Disziplinarstrafe zu verhängen, ist es notwendig, den Vorfall korrekt zu protokollieren.

Es wird nicht funktionieren, den schuldigen Mitarbeiter mit falsch ausgeführten Dokumenten zur Verantwortung zu ziehen.

Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern – Militär und Beamte – gibt es spezielle Chartas und Disziplinarvorschriften, die in den einschlägigen Bundesgesetzen festgelegt sind. Daher sind für sie zusätzliche Arten der Disziplinarhaftung vorgesehen.

Das Strafverfahren

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe erfolgt in mehreren Stufen:

Festsetzung der Tatsache der Verletzung des Arbeitsplans
Was passiert ist, wird durch die Ausarbeitung einer Akte, eines Memorandums, einer Entscheidung der Disziplinarkommission dokumentiert.
Erklärungen des Übertreters
Nachdem alles aufgezeichnet wurde, ist es notwendig, vom Täter eine schriftliche Erklärung anzufordern, in der die Gründe für sein Fehlverhalten angegeben sind. Eine solche Auflage wird auf Papier erstellt und dem Bürger persönlich gegen Unterschrift ausgehändigt.
Entscheidung über Schuld und Wahl einer Bestrafungsmethode
In dieser Phase werden alle gesammelten Dokumente ausgewertet und die Schwere des Fehlverhaltens festgestellt. Dabei werden auch Umstände berücksichtigt, die die Schuld des Täters mildern können.

Die Weigerung des Mitarbeiters, den Antrag zu unterzeichnen oder ihn nicht innerhalb von 2 Werktagen vorzulegen Erläuterungen Fest entsprechende Handlung.

Hat der Täter rechtzeitig eine Begründung abgegeben, wird diese den übrigen Fallunterlagen beigefügt und vom Arbeitgeber berücksichtigt.

Wenn der Arbeitnehmer schriftliche Erklärungen und Gründe vorgelegt hat, die der Arbeitgeber für gültig hält, folgt keine Bestrafung. IN Andernfalls der Hinweis ist die Grundlage für die Verhängung einer Strafe.

Es muss daran erinnert werden, dass der Arbeitgeber keine Disziplinarstrafe verhängen kann, wenn die gesammelten Beweise für die Tatsache des Verstoßes nicht ausreichen. Dies wird als Verletzung der Rechte und Freiheiten des Arbeitnehmers angesehen.

Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe

Wenn die Verwaltung als Ergebnis der Prüfung des Falls entschieden hat, eine Disziplinarstrafe gegen den Übertreter zu verhängen, wird dies durch den entsprechenden Verwaltungsakt - eine Anordnung - formalisiert.

Musterbrief für Disziplinarmaßnahmen

Das Dokument muss folgende Angaben enthalten:

personenbezogene Daten des Mitarbeiters, Position und Name der Abteilung der Organisation, der er angehört;
Beschreibung des Vorfalls mit Verweis auf die verletzten Normen (Namen und Absätze der relevanten Dokumente);
Schlussfolgerungen über die Schwere des Vorfalls und das Vorliegen eines Verschuldens des Mitarbeiters;
Art der Bestrafung;
Rückforderungsgründe (Angaben zu den Dokumenten, mit denen der Verstoß aufgezeichnet wurde).

Beachten Sie!

Der Auftrag, fertig und vom Leiter unterschrieben, wird dem Mitarbeiter innerhalb von drei Werktagen (gegen Unterschrift) vorgelegt. Wenn der Täter sich weigert, das Dokument zu unterschreiben, wird ein Gesetz erstellt.

Es ist nicht erforderlich, Informationen zu Kommentaren oder Rügen in das Arbeitsbuch einzugeben.

Zu beachten ist, dass nicht nur einfache Arbeitnehmer, sondern auch dem Hauptarbeitgeber unterstellte Firmenleiter für Amtsverstöße haftbar gemacht werden können. Das Vorgehen ist in diesem Fall wie folgt:

bevollmächtigter Vertreter reicht im Namen der Arbeitnehmer (meistens handelt es sich um eine Gewerkschaft) bei der Mutterorganisation einen Antrag auf Verstöße des Leiters der Organisation oder seiner Stellvertreter ein;
der Antrag wird geprüft, danach Entscheidung Bewerbern mitgeteilt;
Im Falle einer Bestätigung der Tatsachen von Verstößen verhängt der Hauptarbeitgeber Disziplinarmaßnahmen gegen die Täter, bis hin zur Entlassung.

Für ein Vergehen wird nur eine Disziplinarstrafe verhängt.

Bedingungen der Verhängung und Durchsetzung der Erhebung

Eine Disziplinarstrafe kann innerhalb eines Monats nach Entdeckung der Tatsache des Verstoßes verhängt werden, jedoch nicht später als sechs Monate nach dessen Begehung. In diesen Zeitraum fällt nicht die Zeit, in der der Arbeitnehmer aus triftigen Gründen (z. B. Krankheit, Urlaub, Dienstreise) von der Arbeit abwesend ist. Auch die Dauer der Ermittlungen in einem wegen eines Verstoßes eingeleiteten Strafverfahren wird nicht in die allgemeine Verjährungsfrist einer Ordnungswidrigkeit eingerechnet.

Wird bei der Prüfung oder Überarbeitung ein Verstoß festgestellt, verlängert sich die Frist auf zwei Jahre.

Die Geltungsdauer einer Disziplinarstrafe beträgt ein Jahr ab Erlass der Anordnung zu ihrer Verhängung.

Bei erneutem Verschulden des Arbeitnehmers verlängert sich diese Frist bis zum Jahresende letzte Strafe.

Bei Entlassung ist die Disziplinarstrafe unbefristet und kann nicht aufgehoben werden. Es kann jedoch von der Kommission am gekündigt werden Arbeitskämpfe durch die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers auf seiner Position.

Darüber hinaus kann die entlassene Person wieder in das Unternehmen aufgenommen werden, jedoch in eine andere Abteilung. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass er keine Strafe hat.

Wie wird eine Disziplinarstrafe aufgehoben?

Die Kündigung erfolgt automatisch oder auf Initiative des Arbeitgebers.

Im ersten Fall wird die Strafe genau ein Jahr nach ihrer Verhängung aufgehoben (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Hauptbedingung hier ist das Fehlen von dieser Mitarbeiter im Laufe des Jahres andere Arbeitsverstöße.

Beachten Sie!

Wenn die Strafzeit abgelaufen ist, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer keine Disziplinarmaßnahme hat.

Der Arbeitgeber kann die Sanktion vorzeitig aufheben:

aus eigener Initiative;
auf Antrag des schuldigen Mitarbeiters;
auf Verlangen seines unmittelbaren Vorgesetzten;
auf Antrag einer Gewerkschaft oder eines anderen Vertretungsorgans.

Grundlage für die Aufhebung der Disziplinarstrafe ist auch eine Versetzung auf eine andere Stelle.

Der Vorbezug erfolgt durch Anordnung, die der Arbeitnehmer zu unterschreiben hat.

Folgen für den Arbeitnehmer

Wenn der Arbeitnehmer während der Gültigkeitsdauer der bereits verhängten Disziplinarstrafe einen weiteren Verstoß begeht, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn zu entlassen.

Dem Übertreter können zusätzliche materielle Zahlungen entzogen werden, wenn dies intern vorgesehen ist normative Dokumente Organisationen.

Wie reklamieren?

Wenn Sie diszipliniert wurden, haben Sie das Recht, die Entscheidung des Arbeitgebers bei den zuständigen Behörden anzufechten. Sie können dies in den folgenden Fällen tun:

Schuld fehlt oder ist nicht bewiesen;

Sie wurden nicht um schriftliche Erklärungen gebeten;
wiederholt verhängte Strafe für ein Vergehen;
Verletzung der Anwendungsbestimmungen der Sanktion;
andere Verfahrensanforderungen(Der Auftrag wurde falsch ausgeführt, Dokumente, die den triftigen Grund für den Verstoß bestätigen, wurden nicht berücksichtigt usw.).

Einspruchsfristen:

zehn Tage nach der Verhängung der Strafe - an die Kommission, die zur Untersuchung des Falls eingesetzt wurde. Die Entscheidung über den Antrag des Arbeitnehmers erfolgt durch geheime Abstimmung. Je nach Ergebnis wird die Sanktion aufgehoben oder beibehalten;
drei Monate ab dem Datum der Ausstellung der Anordnung über die Verhängung einer Strafe - in staatliche Inspektion Arbeitsstreitigkeiten und Rechtsstreitigkeiten. Die Frist verlängert sich bei nachgewiesenen triftigen Gründen (z. B. Krankheitsurlaub).

Die Arbeitsaufsichtsbehörde ist eine zwischengeschaltete Stelle, deren Aufgabe es ist, die Handlungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung zu analysieren.

Nach der Bewerbung Arbeitsinspektion prüft den Arbeitgeber. Stellt sich heraus, dass er die gesetzlich festgelegten Anforderungen nicht erfüllt, wird dem Antrag des Arbeitnehmers stattgegeben.

Wenn die Aufsichtsbehörde für Arbeitsstreitigkeiten das Problem nicht löst, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Klage vor Gericht einzureichen.

Im Gange Gerichtssitzung Alle von den Parteien gesammelten Materialien des Falles werden berücksichtigt, ebenso wie die Aussagen von Zeugen werden gehört.

besondere Form Klageschrift Es gibt keine Anfechtung einer Disziplinarstrafe, daher muss man sich bei der Ausarbeitung davon leiten lassen Allgemeine Anforderungen Zivilprozessordnung der Russischen Föderation. Der Text des Dokuments sollte enthalten:

Angaben zum Kläger (Name, Anschrift, Telefon) und zum Beklagten (Name der Organisation, Anschrift, Telefon);
Beschreibung der Umstände des Falls: die Gründe für die Verhängung einer Disziplinarstrafe, warum Sie damit nicht einverstanden sind usw.;
eine Forderung (auf Aufhebung einer Disziplinarstrafe) mit Angabe der Motive und Verweise auf die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation;
Blinddarm. Hier müssen Sie alle der Forderung beigefügten Dokumente auflisten;
Unterschrift des Antragstellers und Datum der Antragstellung.

Dem Antrag sind folgende Unterlagen beigefügt:

Dokumente - die Basis für Ihre Anforderungen;
Kopien des Antrags selbst und aller Unterlagen - je nach Anzahl der Teilnehmer am Verfahren;
ein Dokument, das die Rechte des Vertreters bestätigt (wenn der Anspruch nicht vom Anmelder selbst eingereicht wird).

Zusammenfassung

Abhängig von der Schwere der Folgen eines Fehlverhaltens können Sie gerügt, gerügt oder sogar entlassen werden. Wenn in den ersten beiden Fällen kein Eintrag in den Arbeitsmarkt erfolgt, werden Sie im Falle einer Entlassung nach dem Artikel wahrscheinlich nicht finden können Gute Arbeit in der Zukunft.

Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie zu Unrecht bestraft wurden, kann die Entscheidung des Arbeitgebers angefochten werden – das Gesetz erlaubt es den Arbeitnehmern, ihre Angemessenheit, Ehre und Rechtsprechung zu verteidigen guter Name mit allen legalen Mitteln.

Um herauszufinden, wie man das Richtige tut - gegen die Strafe Berufung einlegen oder sich dem Schicksal ergeben -, ist es besser, sich von einem erfahrenen Anwalt beraten zu lassen.

Offizieller Text:

Artikel 192. Disziplinarstrafen

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d. h. die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer durch sein Verschulden, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen:

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Entlassung aus angemessenem Grund.

Bundesgesetze, Statuten und Disziplinarvorschriften (Teil 5 von Artikel 189 dieses Kodex) können auch andere Disziplinarstrafen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen.

Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarverordnungen vorgesehen sind, dürfen nicht verhängt werden.

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

Kommentar des Anwalts:

Disziplinarische Verantwortung ist eine der Arten gesetzliche Haftung zum Arbeitsrecht. Es wird normalerweise unter zwei Aspekten betrachtet. Wie legale Einrichtung Disziplinarmaßnahmen eingeschlossen Rechtsinstitut"Arbeitsdisziplin" und bedeutet eine bestimmte Reaktion des Staates auf eine Straftat im Bereich der Arbeitsbeziehungen, die potenzielle Möglichkeit, Disziplinarmaßnahmen gegen den in der Gesetzgebung festgelegten Übertreter anzuwenden. Der zweite Aspekt ist eine Folge der Nichterfüllung oder unsachgemäßen Erfüllung von Arbeitspflichten durch einen bestimmten Arbeitnehmer und besteht in der Verhängung von Sanktionen gegen den Übertreter der Arbeitsdisziplin und deren Umsetzung. In diesem Aspekt ist die Disziplinarhaftung, die als rückwirkend bezeichnet wird, die Pflicht des Übertreters, sich dafür zu verantworten Straftat begangen und unangenehme Folgen in Form von persönlichen, organisatorischen oder vermögensrechtlichen Einschränkungen erleiden. Seitens des Arbeitgebers besteht die Reaktion auf das Vergehen darin, vom Übertreter eine Anzeige zu verlangen und Sanktionen gegen ihn zu verhängen gesetzliche Regelungen Arbeitsrecht.

Grundlage dafür, einen Mitarbeiter disziplinarisch zu verantworten, ist die Begehung eines Disziplinarvergehens durch ihn. Teil 1 von Artikel 192 legt die Definition eines Disziplinarvergehens fest und versteht es als eine schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer. Wie vom Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 hervorgehoben, ist die Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter ohne triftigen Grund die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Leistung aufgrund des Verschuldens von den Arbeitnehmer der ihm übertragenen Arbeitspflichten (Verletzung der gesetzlichen Vorschriften, arbeitsvertraglichen Pflichten, innerbetrieblichen Vorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.).

Solche Verstöße sind insbesondere:

1) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund bei der Arbeit oder am Arbeitsplatz.

Gleichzeitig muss berücksichtigt werden, dass es sich um einen Arbeitsvertrag handelt, der mit einem Arbeitnehmer oder in einem lokalen abgeschlossen wird normativer Akt bestimmt der Arbeitgeber den konkreten Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers nicht, so ist im Streitfall darüber, wo der Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten verpflichtet ist, anzunehmen, dass gemäß Teil 6 des Gemäß Artikel 209 des Arbeitsgesetzbuchs ist der Arbeitsplatz der Ort, an dem sich der Arbeitnehmer aufhalten muss oder an dem er im Zusammenhang mit seiner Arbeit ankommen muss und der direkt oder indirekt unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht;

2) die Weigerung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung des festgelegten Verfahrens für Arbeitsnormen () zu erfüllen, da der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags verpflichtet ist, die in diesem Vertrag festgelegte Arbeitsfunktion zu erfüllen, die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten ().

Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einer Änderung steht bestimmte Parteien Die Bedingungen des Arbeitsvertrags stellen keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar, sondern dienen als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 77 Teil 1 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs in Übereinstimmung mit dem in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Verfahren Code;

3) Weigerung oder Umgehung ohne triftigen Grund medizinische Untersuchung Arbeitnehmer bestimmter Berufe sowie die Weigerung des Arbeitnehmers, während der Arbeitszeit vorbeizukommen besondere Bildung und das Bestehen von Prüfungen in Arbeitsschutz- und Betriebsvorschriften, falls dies der Fall ist Voraussetzung Zulassung zur Arbeit (Absatz 35 des Beschlusses des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. März 2004 Nr. 2).

Bei der Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Mitarbeiter, die sich geweigert haben, eine schriftliche Vereinbarung vollständig abzuschließen Haftung für den Mangel an Eigentum, das den Arbeitnehmern anvertraut wurde (Artikel 244 des Arbeitsgesetzbuchs), muss in dem Fall, in dem es nicht gleichzeitig mit einem Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, von Folgendem ausgegangen werden. Wenn die Erfüllung von Wartungspflichten Sachwerte die Hauptarbeitsfunktion des Arbeitnehmers ist, die bei der Einstellung vereinbart wird, und gemäß der geltenden Gesetzgebung mit ihm eine Vereinbarung über die volle Haftung abgeschlossen werden kann, von der der Arbeitnehmer Kenntnis hatte, sollte die Ablehnung des Abschlusses einer solchen Vereinbarung in Betracht gezogen werden als Nichterfüllung der Arbeitspflichten mit allen daraus resultierenden Folgen.

Wenn die Notwendigkeit zum Abschluss einer Vereinbarung über die volle Haftung nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer entstanden ist und darauf zurückzuführen ist, dass dies auf eine Änderung zurückzuführen ist aktuelle Gesetzgebung die von ihm ausgeübte Position oder die von ihm verrichtete Arbeit in die Liste der Positionen und Arbeiten aufgenommen wird, die von Arbeitnehmern ersetzt oder verrichtet werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die volle Haftung abschließen kann, der Arbeitnehmer aber den Abschluss einer solchen Vereinbarung ablehnt, der Arbeitgeber, gemäß Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet ist, ihm eine andere Arbeit anzubieten, und bei Abwesenheit oder Ablehnung der vorgeschlagenen Arbeit durch den Arbeitnehmer wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 7 von Teil 1 beendet Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs (Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen) (Absatz 36 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts RF vom 17. März 2004 Nr. 2).

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, nicht im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeiten auszuführen, sowie ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten zusammenhängt (z. B. Verstoß gegen die Verhaltensregeln in einem Hostel), können nicht als Verstoß angesehen werden der Arbeitsdisziplin. Darüber hinaus wird dies nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und die Umsetzung der ihm gewährten Rechte durch den Arbeitnehmer angesehen Arbeitsrecht(z. B. Aussetzung der Arbeit gemäß Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs bei Nichtzahlung des Lohns an ihn usw.).

In Anbetracht dessen, dass das Gesetz das Recht des Arbeitgebers vorsieht, den Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung vorzeitig aus dem Urlaub zur Arbeit abzurufen (Teil 2 von Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuchs), weigert sich der Arbeitnehmer (unabhängig vom Grund), dem des Arbeitgebers nachzukommen Die Aufforderung zur Rückkehr zur Arbeit vor Ablauf des Urlaubs kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden (Absatz 37 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der RF vom 17. März 2004 Nr. 2).

Ein Disziplinarvergehen ist dadurch gekennzeichnet, dass es:

Normalerweise nicht öffentlich gefährliche Tat Verletzung der Arbeitsdisziplin, da nur ein Verbrechen als sozial gefährliche Handlung anerkannt wird (Artikel 14 des Strafgesetzbuchs);

begangen von einer Person in einem Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber (d.h. begangen von einem Arbeitnehmer);

Sie drückt sich in der rechtswidrigen und schuldhaften Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers aus.

Ein Disziplinarvergehen hat wie jedes andere Vergehen eine Reihe von Merkmalen: Subjekt, subjektive Seite, Objekt, objektive Seite. Mit anderen Worten, die Grundlage für die Erhebung einer disziplinarischen Haftung nach den Normen des Arbeitsrechts ist das Vorhandensein von Anzeichen eines Disziplinarvergehens in der Tat des Übertreters. Gegenstand eines Dienstvergehens ist eine Person, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Arbeitgeber steht und daher arbeitsfähig ist. Die Geschäftsfähigkeit bezeichnet nicht nur das Erreichen eines bestimmten Alters einer Person, sondern auch die Fähigkeit, über ihre Handlungen Rechenschaft abzulegen. Daher ist die Fähigkeit, die persönliche Verantwortung für ein begangenes Fehlverhalten (Delikatesse) zu tragen Bestandteil Rechtspersönlichkeit der Arbeitnehmer zusammen mit der Arbeitsrechtsfähigkeit und tritt gleichzeitig mit letzterer auf.

In manchen Fällen ist das Thema eines Disziplinarvergehens spezielles Thema(z. B. in bestimmten Wirtschaftszweigen, in denen die Disziplinarverantwortung unter die Disziplinarordnungen fällt). Gegenstand des Disziplinarvergehens sind Öffentlichkeitsarbeit, die im Prozess der gemeinsamen Arbeit entstehen, geregelt Arbeitsrecht, Recht und Ordnung innerhalb einer bestimmten Organisation. Die objektive Seite eines Disziplinarvergehens wird durch jene Elemente gebildet, die es als eine bestimmte äußere Verhaltensweise einer Person charakterisieren. Disziplinarvergehen sind wie andere Vergehen immer das Verhalten von Menschen und nicht Gedanken und Überzeugungen. Obligatorische Elemente objektive Seite Disziplinarvergehen sind:

Rechtswidrigkeit der Handlung (Handlung oder Unterlassung);

Schädigung des Arbeitgebers;

Verfügbarkeit Verursachung zwischen unrechtmäßige Handlung und den daraus resultierenden Schaden.

Die Rechtswidrigkeit des Verhaltens äußert sich in der Verletzung von Arbeitspflichten, die dem Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, interne Arbeitsvorschriften, Berufsbeschreibungen usw., und ist nicht darauf beschränkt, nur eine Arbeitsfunktion auszuführen. Ein Beispiel für rechtswidriges Verhalten von Arbeitnehmern kann Fehlzeiten, Verspätung, Erscheinen am Arbeitsplatz in einem Zustand von Alkohol oder einer anderen Trunkenheit, Nichteinhaltung von Arbeitsnormen, Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik sein.

Da Gegenstand des Arbeitsvertrages nur die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers sind und nicht seine Pflichten im Allgemeinen (d.h. unabhängig vom Gegenstand des Arbeitsverhältnisses), handelt es sich daher um Handlungen, die, obwohl sie an sie angrenzen Arbeitsbeziehungen, aber nicht aus deren Inhalt zu entnehmen, z. B. die Verweigerung der Teilnahme an Fortbildungskursen. Dies gilt nicht für Fälle, in denen eine Ausbildung eine notwendige Voraussetzung für die Erfüllung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers ist, z. B. die sichere Ausführung von Arbeiten im Zusammenhang mit Hochspannungsenergie, unterirdischen Geräten usw. In diesen Fällen ist die Ausbildung eine Voraussetzung für die Zulassung zu solchen Arbeiten und deren normale Ausübung und ist die Pflicht des Arbeitnehmers in einem Arbeitsverhältnis.

Ein obligatorisches Element der objektiven Seite eines Disziplinarvergehens ist die Zufügung eines Schadens für die Organisation (den Arbeitgeber) durch die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer. Dabei sind die Schadensfolgen, die sich aus der Begehung verschiedener Disziplinarvergehen ergeben, inhaltlich heterogen. Typisch für einige Disziplinarvergehen sind daher Sachschäden (z. B. wenn der Fahrer das Auto des Arbeitgebers kaputt macht). Dies sind die sogenannten Disziplinarvergehen mit materieller Zusammensetzung. Bei der Begehung anderer Disziplinarvergehen ist der Schaden zwar weniger auffällig, aber ebenfalls vorhanden (z. B. wenn ein Mitarbeiter zu spät zur Arbeit kommt). Solche Straftaten werden Straftaten mit förmlichem Inhalt genannt.

Ein Dienstvergehen ist gekennzeichnet durch das Vorliegen eines Kausalzusammenhangs zwischen dem rechtswidrigen Handeln (Unterlassen) des Arbeitnehmers und dem verursachten Schaden (Schaden). Subjektive Seite Disziplinarvergehen drückt sich in der Schuld des Täters aus. Das Vorliegen von Schuld ist eine Voraussetzung für die disziplinarische Verantwortung. IN Arbeitsrecht Disziplinarvergehen werden nicht nach der Schuldform (Vorsatz, Fahrlässigkeit) unterschieden. Daher muss ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin schuldig sein, vorsätzlich oder fahrlässig begangen. In diesem Zusammenhang ist die Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat (z dieser Fall der Mitarbeiter trifft keine Schuld.

Straftaten im Zusammenhang mit der nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitspflichten können sowohl Disziplinar- als auch Ordnungswidrigkeiten sein. Dabei unterscheidet sich ein Disziplinarvergehen in vielerlei Hinsicht von einem Ordnungswidrigkeitsvergehen. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist also nur ein Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers und Gegenstand eines Ordnungsverstoßes jeder Bürger, der ein bestimmtes Alter erreicht hat. Objekt illegale Aktion oder Untätigkeit im ersten Fall ist der interne Arbeitszeitplan des Arbeitgebers (z. B. Respekt vor dem Eigentum des Arbeitgebers, volle Nutzung der Arbeitszeit); im zweiten Fall ist der Gegenstand der Verletzung die öffentliche Ordnung ( öffentliche Sicherheit). Strafen bei der Begehung eines Disziplinarvergehens sind im Arbeitsrecht enthaltene Disziplinarstrafen (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs) und keine spezifischen Verwaltungsstrafen, die sich gegen die Person des Übertreters richten: Entziehung Sonderrecht gewährt diesem Bürger (das Recht zu verwalten Fahrzeug), Verwaltungshaft, eine Geldstrafe usw. Der Arbeitgeber, mit dem der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis hat, hat das Recht, Disziplinarmaßnahmen zu verhängen, und nicht Stellen oder Personen, mit denen der Übertreter nicht verbunden ist Arbeitsbeziehungen(Organe für innere Angelegenheiten, Organe der staatlichen Aufsicht).

Teil 1 von Artikel 192 listet Disziplinarmaßnahmen auf, die für Mitarbeiter gelten, die ein Disziplinarvergehen begangen haben. Die Liste solcher Maßnahmen umfasst Kündigung, Verweis und Kündigung aus angemessenem Grund. Hier sprechen wir von allgemeiner disziplinarischer Verantwortung, die manchmal als disziplinarische Verantwortung gemäß den Regeln der internen Arbeitsordnung bezeichnet und durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt wird. Sie gilt für alle Mitarbeiter, mit Ausnahme derer, für die eine besondere Disziplinarhaftung festgestellt wurde. Gemäss Art. 192 Abs. 4 ist die Verhängung von Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarverordnungen vorgesehen sind, nicht zulässig. Und angesichts der Tatsache, dass gemäß Artikel 189 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs Chartas und Disziplinarvorschriften durch Bundesgesetze festgelegt werden, folgt daraus, dass alle Disziplinarstrafen vom Bundesgesetzgeber festgelegt werden sollten. Daher sind in dieser Frage die Gesetzgebung durch die Teilstaaten der Russischen Föderation (was sich auch aus dem Inhalt von Artikel 6 des Arbeitsgesetzbuchs ergibt), die nachgeordnete Rechtsetzung auf allen Ebenen sowie die lokale Rechtsetzung durch die Arbeitgeber ausgeschlossen.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Mitarbeitern, die ein Disziplinarvergehen begangen haben, die im Vergütungssystem des Arbeitgebers vorgesehenen Zulagen (sog. Zulagenabzug) vorenthalten werden. In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass die Verwendung des Begriffs „Bonusentzug“ selbst falsch ist, da Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs keine Disziplinarstrafe wie den Entzug eines Bonus vorsieht. Gleichzeitig gehen die von Arbeitgebern angewandten Vergütungssysteme, die neben dem Tarifsatz auch die Auszahlung von Prämien vorsehen, davon aus, dass Prämien an Arbeitnehmer gezahlt werden, die im jeweiligen Zeitraum die festgelegten Prämienkennzahlen erreicht haben, und auch die Bonusbedingungen dieses Arbeitgebers erfüllen. In Fällen, in denen ein Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, die diesbezüglichen Indikatoren und Bonusbedingungen nicht erfüllt, hat er daher keinen Anspruch auf Bonus für den entsprechenden Zeitraum. In der betrachteten Situation handelt es sich also nicht um den Entzug des Bonus, wie er häufig fälschlicherweise in den lokalen Lohnvorschriften festgehalten wird, sondern um den fehlenden Bonusanspruch des Arbeitnehmers aufgrund der Nichteinhaltung der Bedingungen und Indikatoren des Boni im entsprechenden Zeitraum.

Die strengste und extremste Maßnahme zur Beeinflussung von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin ist die Entlassung aus angemessenen Gründen. In der ursprünglichen Fassung des Arbeitsgesetzbuchs wurde nicht festgelegt, auf welche konkreten Kündigungsgründe in Artikel 192 Bezug genommen wird. In der Überarbeitung von Teil 3 dieses Artikels vom 30.06.2006 (in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ) diese lücke wurde beseitigt und festgelegt, welche kündigungsgründe als disziplinarstrafen für die begehung eines disziplinarvergehens in frage kommen. Disziplinarstrafen sind insbesondere die Kündigung eines Mitarbeiters aus den vorgesehenen Gründen:

- Klausel 5 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs (wiederholte Nichterfüllung durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund von Arbeitspflichten, wenn er eine Disziplinarstrafe hat);

- Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs (einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, nämlich:

Fehlzeiten, d.h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages ( Verschiebung);

Das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der Arbeitgeberorganisation oder -einrichtung, wo der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder anderer toxischer Vergiftung;

Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (staatliche, geschäftliche, offizielle und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

Verpflichtung am Arbeitsplatz des Diebstahls (einschließlich kleiner) des Eigentums eines anderen, der Unterschlagung, seiner vorsätzlichen Zerstörung oder Beschädigung, die von der Person festgestellt wurde, die eingegangen ist Rechtswirksamkeit Urteil oder Entscheidung eines Richters, Organs, offiziell befugt, Fälle zu behandeln Ordnungswidrigkeiten;

Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen hatte (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen geschaffen hat);

- Punkt 9 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs (Annahme unvernünftige Entscheidung der Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seine Stellvertreter und der Hauptbuchhalter, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, dessen Missbrauch oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatten) oder Artikel 81 Absatz 10 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs (einmaliger grober Verstoß des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) , seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten) oder Absatz 1 des Artikels 336 des Arbeitsgesetzbuchs (wiederholter grober Verstoß gegen die Satzung eines Bildungseinrichtung);

- Klausel 7 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs (Begehung von Schuldhandlungen durch einen Mitarbeiter, der direkt Geld dient oder Warenwerte wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust seitens des Arbeitgebers führen) oder Artikel 81 Teil 1 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs (Verpflichtung eines Arbeitnehmers, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, einer sittenwidrigen Straftat, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist) in Fälle, in denen die schuldhaften Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Handlung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten vorliegen.

Darüber hinaus im Zusammenhang mit dem Erscheinen eines neuen Kapitels im Arbeitsgesetzbuch, das den Besonderheiten der Regelung der Arbeit von Sportlern und Trainern gewidmet ist (Bundesgesetz Nr. 13-F3 vom 28. Februar 2008 „Über Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation"), das zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Athleten vorsah (Artikel 348.11), wurde eine Angabe dieser Gründe auch in Artikel 192 aufgenommen. Es geht um aus einem solchen Grund zur Beendigung eines Arbeitsvertrags wie eine sportliche Disqualifikation für einen Zeitraum von sechs Monaten oder mehr sowie die Anwendung von Dopingmitteln und (oder) Methoden durch einen Athleten, einschließlich einer einmaligen Anwendung, die während der Dopingkontrolle in die nach Bundesrecht festgelegte Weise. Die Entlassung aus diesen Gründen erfolgt, um den Athleten disziplinarisch verantwortlich zu machen, und gilt als schwerste Disziplinarstrafe für den Athleten, der die oben genannten Disziplinarvergehen begeht.

Die Liste der Kündigungsgründe, die in Artikel 192 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt sind und als Disziplinarstrafen für die Begehung eines Disziplinarvergehens gelten, entspricht im Allgemeinen den Erläuterungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in Absatz 52 des Beschluss Nr. 2 vom 17. März 2004. Die praktische Bedeutung der Zuordnung von Entlassungen aus den oben genannten Gründen zu Disziplinarstrafen aufgrund der Tatsache, dass das Verfahren zur Überführung eines Mitarbeiters in die Disziplinarverantwortung gesetzlich streng geregelt ist. Da die Entlassung aus den aufgeführten Gründen als Entlassung wegen eines Disziplinarvergehens angesehen wird, muss in all diesen Fällen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarhaftung des Arbeitnehmers eingehalten werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs). Daher ist eine Kündigung aus den oben genannten Gründen spätestens einen Monat nach dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens zulässig, wobei die Zeit, in der der Arbeitnehmer krank war, im Urlaub war, sowie die Zeit, die erforderlich ist, um das Verfahren zur Berücksichtigung des zu erfüllen Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung.

Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung oder Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens. Es ist zu beachten, dass eine Entlassung nach Artikel 81 Absatz 7 und 8 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs, nämlich für die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte bedient, wenn diese Handlungen zu einem Verlust führen das ihm entgegengebrachte Vertrauen seitens des Arbeitgebers sowie die Beauftragung eines mit der Fortsetzung der Arbeit unvereinbaren sittenwidrigen Vergehens durch einen Arbeitnehmer in erzieherischer Funktion nicht in jedem Fall als disziplinarisch verantwortlich angesehen werden. Nach dem zuvor Gesagten Rechtslage des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation, formuliert von ihm in Absatz 47 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2, wenn die schuldigen Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen , oder eine sittenwidrige Straftat von einem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten begangen werden, kann dieser Arbeitnehmer vorbehaltlich des Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Artikel 193 des Arbeitsvertrags entlassen werden Arbeitsgesetzbuch.

In Anbetracht dessen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß §§ 7 und 8 des 1. Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs auch dann durchgeführt werden kann, wenn die schuldhaften Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust führen, oder entsprechend an sittenwidrige Straftaten vom Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz und nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten begangen werden, ist die Entlassung in diesem Fall keine Disziplinarstrafe, deren Anwendung aufgrund der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Fristen erfolgt , da gemäß Artikel 192 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs Disziplinarstrafen nur für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer durch sein Verschulden verhängt werden. Teil 3 von Artikel 192 besagt, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 81 Teil 1 Absätze 7 und 8 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Gründen auf Disziplinarstrafen in Fällen verweist, in denen schuldhafte Handlungen, die Anlass zu Vertrauensverlust geben, oder , demnach wird vom Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Pflichten ein sittenwidriges Vergehen begangen.

Gemäß Artikel 192 Teil 2 können Bundesgesetze, Statuten und Disziplinarordnungen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern auch andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen. Wir sprechen von besonderer disziplinarischer Verantwortung, die sich von allgemeiner Verantwortung unterscheidet:

1) der Personenkreis, auf den sie sich bezieht;

2) ein breiteres Konzept von disziplinarischem (offiziellem) Fehlverhalten;

3) Strafen;

4) Festlegung des Umfangs der Disziplinargewalt verschiedener Beamter;

5) das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen.

Aufgrund besonderer Bestimmungen in Bundesgesetze Gesetze und Vorschriften über Disziplin, Staatsanwälte, Ermittler, Mitarbeiter Zollbehörden, Mitarbeiter von Organisationen mit besonders gefährlicher Produktion im Bereich der Nutzung der Atomenergie, Mitarbeiter verschiedener Transportarten usw. Gemäß Artikel 192 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe die Schwere des Fehlverhaltens begangen und die Umstände, unter denen sie begangen wurde, sind zu berücksichtigen. Es sei darauf hingewiesen, dass diese Norm zwar in den Text des Arbeitsgesetzbuchs aufgenommen wurde, es jedoch falsch wäre, sie als grundlegende Neuerung zu betrachten, da sie auf den allgemeinen Grundsätzen der gesetzlichen Verantwortung beruht. Darauf wurde auch hingewiesen Oberstes Gericht der Russischen Föderation in Paragraph 53 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2, wonach gemäß Artikel 46 Teil 1 der Verfassung der Russischen Föderation der Staat ist verpflichtet, die Ausübung des Rechts auf zu gewährleisten gerichtlicher Schutz die fair, kompetent, vollständig und effizient sein muss.

In Anbetracht dessen und auch unter Berücksichtigung, dass das Gericht, das die Stelle für die Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten ist, gemäß Artikel 195 Teil 1 des Zivil Verfahrensordnung eine rechtmäßige und begründete Entscheidung treffen muss, ist der Umstand, der für die richtige Prüfung von Fällen der Anfechtung einer Disziplinarstrafe oder der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz von Bedeutung und vom Arbeitgeber zu beweisen ist, die Beachtung durch ihn bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer sich aus den Artikeln 1, 2, 15, 17 - 19, 54 und 55 der Verfassung der Russischen Föderation ergeben und anerkannt werden Russische Föderation wie Rechtsstaatlichkeit allgemeine Grundsätze rechtliche und damit disziplinarische Verantwortung, wie Gerechtigkeit, Gleichheit, Verhältnismäßigkeit, Legalität, Schuld, Humanismus. Zu diesen Zwecken muss der Arbeitgeber Nachweise erbringen, die nicht nur auf die Begehung eines Dienstvergehens durch den Arbeitnehmer hinweisen, sondern auch auf die Schwere dieses Vergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, seine Arbeitseinstellung wurden bei der Verhängung einer Strafe berücksichtigt.

Wenn das Gericht bei der Prüfung des Wiedereinstellungsfalls zu dem Schluss kommt, dass das Fehlverhalten stattgefunden hat, die Entlassung jedoch ohne Berücksichtigung der oben genannten Umstände erfolgt ist, kann dem Anspruch stattgegeben werden. Im Zusammenhang mit dem Vorstehenden sollten Disziplinarmaßnahmen gegen den Täter, der wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, nicht unbedingt in der Reihenfolge verhängt werden, in der sie in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt sind, da der Arbeitgeber bei der Wahl einer Disziplinarmaßnahme in in jedem konkreten Fall die Schwere der begangenen Straftat, ihre Folgen, die Identität des Übertreters usw. berücksichtigen. Außerdem unter Berücksichtigung der Persönlichkeit des Übertreters sowie aller anderen oben genannten Umstände, die der Arbeitgeber hat das Recht, disziplinarische Maßnahmen gegen ihn abzulehnen und sich auf eine mündliche Verwarnung zu beschränken, da es ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers ist, einen Arbeitnehmer disziplinarisch zu verantworten.

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