Особливості звільнення за строковим трудовим договором. Роструд: коли можна продовжувати терміновий трудовий договір Розірвання трудового договору після закінчення терміну трудового договору

Трудовий договір – це основний документ, підписаний між службовцем та роботодавцем, який визначає права, обов'язки сторін. У ньому зазначено заробітну плату співробітника, встановлено кількість вихідних та робочих днів. У документі також прописано відповідальність сторін за неналежне ставлення до виконуваної роботи. Зазвичай офіційний документ формується на невизначений проміжок часу, що дає право працівникові отримати весь соцпакет, який гарантується державою. Але для деяких типів посад, наприклад, сезонна праця або вахтовий тип зайнятості, роботодавець просто не зможе запропонувати такий тип договору.

Нормативна база

Ст. 79 ТК Росії регулює повноваження підприємства у зв'язку з повним закінченням строку трудового договору. Відповідно до вищезазначеного закону керівник повинен попередити службовця про закінчення документа та повідомити про звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору письмово. Ці дії мають бути виконані за 3 дні до фактичного припинення основного документа після прийняття на роботу.

додаткова інформація

Проте під час укладання термінового ТД із співробітником, який тимчасово замінює відсутнього працівника, вищезазначене правило не спрацьовує. За такого розвитку подій документ розривається за фактом виходу на робоче місцепостійного працівника.

При здійсненні сезонного типу робіт термін дії офіційного документазакінчується після закінчення сезону. Дата визначається прописаними умовами.

Якщо ні наймач, ні працівник не зацікавлені у звільненні у зв'язку із закінченням терміну трудового договору, то документ стає безстроковим, та умови продовжують виконуватись.

При облаштуванні на посаду або звільненні для сторін важлива законність підписаного трудового договору: тобто тут міститься інформація про термін, деталі робочого процесу, що вказують на сезонність посади або інші фактори, що дають уявлення про легітимність. Якщо не всі вимоги дотримані і в договорі не встановлено дату припинення роботи, суд може встановити безпідставність скорочення працівника. При цьому людина має право відновитись на робочому місці та через суд компенсувати збитки: вимагати оплати середньої зарплати за дні вимушеного прогулу. На наймача накладається штраф: від 30 000 рублів до 50 000 рублів, якщо штраф накладено на організацію та від 1 000 до 5 000 рублів, якщо провину визнають за посадовцем.

Покрокова інструкція скорочення у зв'язку із закінченням терміну ТД

Щоб усі папери були гаразд, треба зазначити певний порядок дій при звільненні працівника через закінчення терміну ТД (трудового договору):

1. Підготовка обов'язкового попередження посадової особи про звільнення у зв'язку із закінченням терміну трудового договору у двох примірниках та його видача мінімум за три дні до призначеного часу закінчення строкового ТД.
2. Повідомлення реєструється в журналі за порядком, встановленим фірмою. Готувати повідомлення необов'язково, якщо термін суворо вказано та працівник виконує обов'язки іншого, відсутнього працівника.
3. Далі потрібно підготувати наказ про закінчення дії цього ТД із співробітником.
4. Наказ має бути зареєстрований у журналі у встановленому організацією порядку. Деякі компанії заводять окремі журнали для реєстрації прийомів на посаду. Реєстрація відпустки співробітників збору інформації про звільнення проводиться на сторінках окремих журналах.
5. Працівник має бути ознайомлений із наказом та поставити свій підпис на бланку. Якщо не можна ознайомити найманого робітника з наказом або він відмовляється прочитати та підписати документ, то у наказі провадиться відповідна позначка.
6. Потім, для повного розрахункуз працівником, необхідно підготувати записку-розрахунок про оплату праці службовця. Тут розраховується оклад, належні надбавки, можливі премії, компенсації за не взяту відпустку та інші виплати.
7. Виплату сум, які належать людині, необхідно зробити на день звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Компенсація за невикористану відпустку також належить до загальної суми виплат.
8. У трудовій книжці та особистій картці має бути зроблено запис про припинення ТД, завірений самим трудящим.
9. Для архіву наймача потрібно підготувати копію книжки, завірену на кожній сторінці.
10. Разом з належними грошимаколишньому службовцю видається і сам документ із необхідними записами.
11. У відповідному журналі руху трудових книжок службовець має підписом підтвердити факт отримання документа.
12. При закінченні ТД колишньому працівнику видається сумі заробітку.

Заява

Заява на звільнення на випадок припинення діяльності на поточному місці пишеться працівником на ім'я керівника. Зазвичай у верхній частині документа вказується:

• ПІБ керівника підприємства;
• найменування організації;
• ПІБ та паспортні дані службовця.

Увага

Слово «заява» має бути прописане центром. Далі, у вільній формі працівник викладає прохання про звільнення з організації у зв'язку із закінченням терміну трудового договору. Дата укладання документа вказується у тексті заяви. У нижньому кутку ставиться особистий підписта дата складання заяви (не пізніше ніж за 3 дні до моменту закінчення терміну дії ТД).

Зразок потрібно взяти у начальника відділу кадрів.

Наказ про звільнення

Наказ про припинення діяльності працівника через закінчення терміну ТД складається відділом кадрів, підписується працівником та керівником підприємства.

Повідомлення про завершення строку трудового договору

Повідомлення службовця підприємства про завершення термінового трудового договору має бути підписано до фактичної дати звільнення. Документ заповнюється в письмовому виглядіта віддається працівнику під розпис.Якщо співробітник виконує свої обов'язки далеко від юридичної адресипідприємства, то документ пересилається рекомендованим листом. У разі відмови співробітника ознайомитися з повідомленням про завершення терміну ТД створюється спеціальний акт.

Виплати працівникові

Співробітникам, які уклали з підприємством терміновий трудовий договір, надається оплачувана відпустка. Тож у разі скорочення при завершенні терміну трудового договору працівник отримує право на виплату компенсації за невикористані відпустки. Навіть якщо співробітнику належить лише 2 дні. При розрахунку компенсації враховуються норми ТК РФ, де чисельність днів відпустки для тимчасових службовців, два дні кожного місяця службовцю виплачується компенсація, если:

1. ТД із робітником укладено строком менше двох місяців;
2. Документ було укладено на певний сезон.

При прийнятті на посаду людини з трудовим договором на рік і довше людина має право на повноцінну відпустку або компенсацію. Кількість днів відпустки та розмір виплати визначається за законом або інформація зазначена у строковому договорі.

Якщо документ вважається розірваним у зв'язку з його завершенням, вихідна допомога для службовця не передбачена. Заробітна плата виплачується за фактично відпрацьований час. Йому також виплачується належна премія та надбавки.

Як оскаржити звільнення?

Якщо службовець залишився не попередженим про закінчення терміну трудового договору, документ вважається дійсним. Для оскарження дій керівництва потрібне звернення до суду. При цьому на руках у вас мають бути документи про прийом на роботу з ТД та запис на сторінках трудової книжки. У договорі має бути зазначений рівень ваших доходів. Якщо ж такий документ вам не надавалася, то ви маєте право вимагати довідку про розмір заробітної плати.

Кількість справ із оскарженням незаконного звільнення працівника при закінченні терміну трудового договору дуже мала, враховуючи нестачу юридичної грамотностіспівробітників, пасивна поведінка при їх скороченні, незнання правил оплати гонорару юристу, який веде справу.

Звернувшись до суду ви зможете довести незаконність свого переведення на іншу посаду, неправильні відомості записані в трудовій книжці про причину звільнення. У разі судочинства це можна буде виправити.

Оскаржувати незаконне скорочення можна протягом місяця після ухвалення рішення. Суд також може взяти до уваги поважні причини не вчасно поданого позову, наприклад, проблеми стану здоров'я.

Ще однією причиною не звернення працівника у відповідні інстанції при порушенні його прав та законів ТК РФ - завантаженість судів іншими справами. Проте службовець, чиї права порушили, звертається також до інших наглядові органи: Державну трудову інспекціюта прокуратуру. Але поспішити з позовною заявою все ж таки доведеться, тут також встановлено місячний термін звернення

Звільнення директора у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору

При звільненні директора через завершення трудового договору керівника має бути попереджено за три дні. Переведення службовця на іншу нижчестоящу посаду відбувається за його згодою. Винятком є ​​той факт, що директор працює на місці відсутнього керівника. Попереджувати про закінчення такого договору не обов'язково.

Звільнення вагітної після закінчення строку трудового договору

Відповідно до частини 2 статті 261 при наданні довідки, що підтверджує вагітність співробітниці та враховуючи її бажання продовжити трудові відносини, наймач зобов'язаний продовжити ТД до закінчення вагітності Про своє бажання співробітниця повідомляє письмово.

Інші правила діють, якщо жінку було прийнято на місце відсутнього співробітника. Договір може бути припинено за неможливості надати інше місце, що відповідає рівню її кваліфікації та цікавому положенню.

Нюанси

Якщо трудовий договір закінчив свою дію, а службовець перебуває на лікарняному, то керівник має повне право звільнити службовця, не чекаючи на момент виходу з лікарні. Проте дуже важливо вчасно попередити співробітника про скорочення через припинення терміну дії ТД. Інакше якщо працівник так і залишиться непоінформованим, то трудовий договір стає безстроковим. Повідомити хворого співробітника можна шляхом надсилання телеграми з повідомленням про вручення. Якщо працівник спробує оскаржити звільнення, наймач матиме докази про спробу його сповіщення по телеграмі.

Якщо роботодавець не має наміру розлучатися зі співробітником після закінчення терміну дії трудового договору, то можна просто не повідомляти працівника, тоді терміновий договір стає безстроковим. Тим не менш, краще оформляти додаткова згодадо офіційного документа.

ТК РФ повністю регулює взаємини сторін у сфері праці, не виняток і факт розриву відносин. Визначається та необхідний порядок дій для завершення трудових взаємодій.

Законодавчі норми, що регулюють процес

Чинний закон передбачає такі підстави для завершення відносин у разі складання трудового договору.

1. Період, який складався контракт, завершився.
2. Працівник бажає розірвати документ передчасно за власним бажанням.
3. Роботодавець має намір звільнити найманця в односторонньому порядку.
4. Сторони згодні розірвати контракт.
5. Виникли обставини, які перешкоджають виконанню договору та залежать від учасників.

Звільнення за згодою сторін

Найкращим випадком для кожного учасника є завершення договору за згодою. І тут причини може бути не вказуватися, а формою згоди виступає доповнення до акту, заяву працівника чи наказ про звільнення.

Дія обставин непереборної сили

Під це поняття можна віднести такі ситуації, які залежать від волі сторін:

• співробітнику прийшов повістка до військкомату;
• колишній кадр на цій посаді поновився;
• непрацездатність чи смерть;
• будь-які події, які можна кваліфікувати як форс-мажор.

Алгоритм дій зі звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору

ТК закріплює наступний порядокдій для звільнення.

1. Повідомити персонал про закінчення дії угоди щонайменше за 3 дні під розпис. Форма повідомлення вільна, як і за взаємної згоди сторін.

   Завантажте зразок повідомлення про звільнення після закінчення строку трудового договору

2. Видати наказ про завершення договору, ознайомити з ним працівника. Для підтвердження він має у ньому розписатися.
3. Сплатити працівникові компенсацію всіх належних йому виплат, заборгованостей, залишку зарплати виходячи з записки-расчета.
4. Заповнена трудова книжка і видається власнику на день звільнення. Її копію помістити до архіву підприємства.

Зверніть увагу! Якщо звільнення проходить по власним бажанням, то причину необхідно відобразити у трудовій.

1. Записати всі дані в особисту картку обліку кадрів.
2. Після звільнення протягом трьох днів роботодавець зобов'язаний видати працівнику на вимогу довідки, виписки або інші документи.
3. Повідомити рекомендованим листом військовий комісаріат за місцем реєстрації звільненого.

Важливо! Якщо наймач та працівник продовжують співпрацювати після закінчення дії договору, він автоматично продовжується.

Колишній працівник відмовився ухвалити документи: що робити?

Звільнений співробітник може відмовитися приймати документи, що надаються. У такому разі потрібно скласти акт про відмову за підписом двох колег та зареєструвати його.

Порядок звільнення у разі трудового договору виконання робіт

Випадок, коли договір укладається на виконання певного обсягу робіт, не обумовлюється в Кодексі. Юристи радять завершити відносини щодо домовленості сторін. У такому випадку процедура включає додаткове підписання додаткового документа- Акту про прийом робіт ( уніфікована форма№Т-73). Попередження про завершення терміну не потрібне.

Завантажте зразок форми Т-73

Особливості розірвання контракту для деяких категорій працівників

Якщо термін дії документа завершився під час вагітності, за законом наймач повинен відкласти його до дати відпустки. Наступні категорії жінок не можуть бути звільнені:

• вагітні;
• які мають дітей, яким до трьох років;
• самотні матері з дитиною-інвалідом, або якій немає 14 років.

Передчасне розірвання договору

Найманець зобов'язаний сповістити про своє бажання звільнитися не пізніше як за два тижні. Причина може бути не вказана.

У цей термін він має право відкликати свою заяву. Тривалість терміну може бути змінена іншими документами.

Підставою для звільнення з ініціації роботодавця може бути:

• ліквідація організації чи скорочення штата;
• недостатня кваліфікація кадру;
• невиконання обов'язків без поважних причин та інші порушення.

Як звільнити працівника після закінчення терміну трудового договору розповідає Віктор Бочеєв

Станом на: 11.01.2011
Журнал: Довідник кадровика
Рік: 2011
Автор: Батура Ганна Володимирівна, Потапова Лідія Олександрівна
Тема: Документи кадрової служби, З інших підстав, Оформлення припинення трудового договору
Рубрика: Розпорядок дій: крок за кроком.

Шаблони документів
Журнал реєстрації вихідних документів Журнал реєстрації наказів Журнал реєстрації повідомлень Записка-розрахунок Книга обліку руху трудових книжок Відомості у військкомат Повідомлення про звільнення

Нормативні документи

Трудовий кодекс Російської Федерації(витяг)

Терміновий трудовий договір розривається у зв'язку із закінченням його терміну. Це загальне правило. Але чи повинен працівник пам'ятати про те, коли терміновий договір закінчується, або нагадати йому про це - обов'язок роботодавця? Виявляється, все не так просто, як може здатися на перший погляд.

Трудовий договір може укладатися на невизначений термінабо на певний термін, але не більше ніж п'ять років. Таке обмеження терміну умовно можливе у двох випадках.

Варіант 1.Терміновий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов виконання, а саме у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Варіант 2.Терміновий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Терміновий трудовий договір за загальним правилом припиняється із закінченням терміну (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Таким чином, у більшості випадків процедура звільнення на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, починається з направлення працівникові повідомлення про звільнення.

До речі сказати

Етап 1 Попередження працівника про звільнення

Зверніть увагу: цей етап відсутній, якщо трудовий договір укладено на час виконання обов'язків відсутнього працівника. І тут договір припиняється з виходом цього працівника працювати.

Крок 1 Складаємо проект повідомлення про звільнення

Загальноприйнятої уніфікованої форми повідомлення працівника про звільнення немає. Як правило, воно складається письмово за формою, розробленою роботодавцем, у двох примірниках.

У повідомленні необхідно вказати дату звільнення.

Крок 2 Підписуємо повідомлення

Повідомлення має бути підписано керівником організації або іншою посадовою особою, уповноваженою приймати рішення про звільнення працівників.

Крок 3 Реєструємо повідомлення

Підписане повідомлення реєструється у спеціальній обліковій формі, наприклад, у Журналі реєстрації пропозицій та повідомлень працівників.

При реєстрації на повідомленні оформляються реквізити «Дата реєстрації» та «Реєстраційний номер».

Крок 4 Знайомимо працівника із повідомленням під розпис

Отримання працівником екземпляра повідомлення про звільнення доцільно підтвердити його відміткою на екземплярі, що зберігається у роботодавця. Це допоможе роботодавцю уникнути можливих суперечок щодо дотримання процедури звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Працівник, отримавши повідомлення про звільнення, робить на екземплярі роботодавця відмітку про те, що йому вручено екземпляр повідомлення, розписується та ставить дату його отримання.

Дату ознайомлення працівника з документом необхідно вказати та у Журналі реєстрації.

Крок 5 Надсилаємо екземпляр повідомлення у справу

Примірник повідомлення підшивається для зберігання в окрему справу або – у разі ведення особових справ – в особисту справу працівника. Про направлення повідомлення у справу проставляється позначка у нижньому лівому кутку документа.

Відмітка про направлення документа у справу проставляється у відповідній графі Журналу реєстрації.

Етап 2 Видання наказу про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)

НА № 6,7 '2004 Відповідно до ст. 84 ТК РФ припинення трудового договору завжди оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1 затверджено уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, зокрема наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8).

У наказі про припинення

Крок 1 Складаємо проект наказу

(розірвання) трудового договору з працівником зазначається дата та номер трудового договору, дія якого припиняється, та дата звільнення працівника.

У рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» форми № Т-8 провадиться запис такого змісту: « Закінчення терміну трудового договору, пункт 2 частини першої статті 77 Трудового кодексуРосійської Федерації».

У рядку "Документ, номер, дата" робиться посилання на документи, що стали підставою для звільнення: повідомлення працівника про звільнення або заяву працівника про звільнення.

Крок 2 Підписуємо наказ

Наказ про припинення (розірвання) трудового договору із працівником (звільнення) підписує керівник організації або інша уповноважена на цю особу.

Крок 3 Реєструємо наказ

Наказ про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) необхідно зареєструвати в Журналі реєстрації наказів за особового складу. При цьому слід враховувати, що накази з особового складу реєструються та зберігаються окремо від наказів щодо основної діяльності. Також окремо реєструються накази із різними термінами зберігання.

Відповідний реєстраційний номерта дата реєстрації проставляються на наказі.

Крок 4 Знайомимо працівника із наказом під розпис

З наказом роботодавця про припинення (розірвання) трудового договору (звільнення) працівник може бути ознайомлений під розпис (ч. 2 ст. 841 ТК РФ).

Крок 5 Направляємо наказ у справу

Наказ про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) є наказом з особового складу, що зберігається окремо від наказів щодо основної діяльності. Про направлення наказу у справу робиться позначка у нижньому лівому кутку наказу.

Етап 3 Оформлення особистої картки працівника

Уніфікована форма № Т-2 особистої картки працівника затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 №1.

Крок 1 Заповнюємо розділ XI особистої картки

На підставі наказу (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) робиться відповідний запис у особистій картці працівника.

Крок 2 Підписуємо особисту картку

Четверта сторінка форми № Т-2 "закривається" підписом працівника кадрової служби.

Крок 3 Знайомимо працівника під розпис із записами, зробленими власною карткою

Із записами, зробленими в особистій картці, у т. ч. із записом про підставу припинення трудового договору (звільнення), працівник має бути ознайомлений під розпис на четвертій сторінці форми № Т-2.

Крок 4 направляємо особисту картку у справу

Особисті картки звільнених працівників зберігаються у службі кадрів окремим масивом. Про направлення особистої картки у справу «Особисті картки працівників, звільнених у ___ році» Ставиться позначка у Книзі обліку особистих карток.

Етап 4 Оформлення записки-розрахунку під час припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)

Частина 1 ст. 140 ТК РФ передбачає правило: у разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Для розрахунку цих сум застосовується спеціальний документ, що заповнюється працівниками кадрової служби та бухгалтерії: записка-розрахунок у разі припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення), уніфікована форма № Т-61 якої затверджена постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1.

Записка-розрахунок застосовується до розрахунку належної заробітної плати та інших виплат працівникові під час припинення трудового договору і складається працівником кадрової служби. Розрахунок належної заробітної плати та інших виплат провадиться працівником бухгалтерії.

Крок 1 Заповнюємо лицьову сторонузаписки-розрахунки
Крок 2 Підписуємо записку-розрахунок

Лицьову сторону записки-розрахунку підписує працівник кадрової служби.

Крок 3 Передаємо записку-розрахунок до бухгалтерії для розрахунку заробітної плати та інших виплат працівникові при звільненні Етап 5 Видача працівникові трудової книжки

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку.

Крок 1 вносимо запис про звільнення до трудової книжки працівника

Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору має проводитися точному відповідність до формулюваннями ТК РФ. Крок 2 Запевняємо записи, зроблені у трудовій книжці, підписом та печаткою роботодавця

При звільненні працівника всі записи, внесені в його трудову книжку за час роботи у даного роботодавця, засвідчуються підписом керівника організації або особи, відповідальної за ведення трудових книжок, та печаткою роботодавця.

Крок 3 Запевняємо записи, зроблені у трудовій книжці, підписом працівника

При звільненні працівника всі записи, внесені до його трудової книжки під час роботи у даного роботодавця, засвідчуються також підписом самого працівника.

Крок 4 Видаємо працівникові трудову книжку Крок 5 Отримуємо розписку працівника в отриманні трудової книжки

З метою обліку трудових книжок роботодавець веде Книгу обліку руху трудових книжок та вкладишів у них за встановленою формою. При видачі трудової книжки працівникові Книзі обліку виробляється відповідна отметка.

Етап 6 Військовий облік Крок 1 Оформляємо відомості про звільнення громадянина, що підлягає військовому обліку

Роботодавець у двотижневий строк надсилає у відповідний військовий комісаріат відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку.

У такому повідомленні, що направляється у військові комісаріати за місцем проживання або місцем перебування громадянина, зазначається: військове звання, прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, військово-облікова спеціальність, склад сім'ї та місце проживання громадянина, дата звільнення та посада, а також повне найменування організації, її адресу та номери телефонів військово-облікового підрозділу (працівника, відповідального за військовий облік).

Дані оформляються на бланку листи організації. Форма направлення відомостей передбачена у додатку № 9 до Методичним рекомендаціямведення військового обліку в організаціях, затвердженим Генеральним штабом Збройних Сил РФ в 2008 р.

Крок 2 Підписуємо відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку

Відомості про звільнення громадянина, що підлягає військовому обліку, підписується керівником організації та особою, яка відповідає за військово-облікову роботу.

Крок 3 Реєструємо відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку

Відомості про звільнення громадянина, що підлягає військовому обліку, реєструються у Журналі реєстрації вихідних документів.

Крок 4 Надсилаємо відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку, у військовий комісаріат

• Кадрове діловодство

Ключові слова:

1 -1

Ця стаття присвячена розгляду та аналізу судової практики, пов'язаної із звільненням працівників за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (закінчення терміну трудового договору).

Словник

Трудовий договір— угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу щодо обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актамита цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що у даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).

Основним документом, укладеним між працівником та роботодавцем, є трудовий договір. Відповідно до ст. 58 ТК РФ трудові договори з працівниками можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на визначений термін не більше п'яти років ( строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.

У разі, коли жодна із сторін не вимагала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін (ч 4 ст.58 ТК РФ).

Забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Терміновий трудовий договір укладається в особливих випадках.

1 . Коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Вилучення

Стаття 59. Терміновий трудовий договір
Терміновий трудовий договір укладається:
на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору зберігається місце роботи;
на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умовробота може проводитись лише протягом певного періоду (сезону);
зособами, що спрямовуються на роботу за кордон;
для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;
зособами, що надходять на роботу в організації, створені заздалегідь визначений період або для виконання заздалегідь визначеної роботи;
з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;
для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних з практикою, професійним навчанням або додатковим професійною освітоюу формі стажування;
у випадках обрання на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються або посадових осібв органах державної владита органах місцевого самоврядування, в політичних партіяхта інших громадських об'єднаннях;
з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи;
з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської служби;

[…]

2 . Коли строковий трудовий договір укладається за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання – у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Вилучення
із Трудового кодексу Російської Федерації

Стаття 59. Терміновий трудовий договір
[…]
За згодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:
з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівліта побутового обслуговування - 20 осіб);
з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволено роботу виключно тимчасового характеру;
з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночіта прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
для проведення невідкладних робітщодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;
з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;
з особами, які здобувають освіту за очною формою навчання;
з членами екіпажів морських суден, судів внутрішнього плавання та суден змішаного (річка – море) плавання, зареєстрованих у Російському міжнародному реєстрі суден;
з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;
в інших випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Трудовий договір, укладений на певний термін за відсутності достатніх до того підстав, може бути визнаний судом як договір, укладений на невизначений термін

Умови припинення строкового трудового договору відрізняютьсявід умов припинення трудового договору, укладеного на невизначений термін, насамперед тим, що строковий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії.

Вилучення
із Трудового кодексу Російської Федерації

Стаття 79. Припинення строкового трудового договору
Терміновий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи.
Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати.
Трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Слід зазначити, що відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ, у разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності Жінка, термін дії трудового договору з якою був продовжений до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, представляти медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен дізнатися про факт закінчення вагітності.

СИТУАЦІЯ ПЕРША

Розглянемо справу із судової практики щодо звільнення працівника відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Громадянка Юр'єва М. Н. звернулася до міського суду з апеляційною скаргою на рішення районного суду щодо цивільної справиза позовною заявою до свого колишнього роботодавця Державної казенної установи Центр зайнятості населення (далі — ЦКУ ЦЗН) з вимогами визнати наказ про її звільнення незаконним, відновити на роботі, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсувати заподіяну моральну шкоду.

Позиція позивача

В обґрунтуванні позовних вимог Юр'єва М. Н., звернувшись до районний суд, вказала, що з 01.07.2014 була прийнята на роботу головним спеціалістом в економічний відділ ЦКУ ЦЗН, про що свідчив наказ від 01.07.2014 № 207-ЛС, а також терміновий трудовий договір № 147 від 01.07.2014, укладений на час виконання посадових обов'язківвідсутнього працівника. З 01.08.2014 по 14.08.2014 вона перебувала на стаціонарному лікуванні у лікарні. Причиною госпіталізації стала патологія вагітності, про що вона відразу ж повідомила роботодавця. Позивачка після хвороби вийшла на роботу 15.08.2014 і одразу представила у відділ кадрів лікарняний лист. Її викликала керівник ЦКУ ЦЗН та вручила їй під розпис повідомлення № 50-к від 15.08.2014 про припинення термінового трудового договору 20.08.2014 за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. З 15.08.2014 по 20.08.2014 позивачка знову перебувала на стаціонарному лікуванні в лікарні, причина госпіталізації та сама, про що роботодавець також був повідомлений. 20.08.2014, коли вона вийшла на роботу після хвороби, у відділі кадрів їй видали трудову книжку та ознайомили під розпис із наказом про звільнення. Колишня робітниця ДКУ ЦЗН Юр'єва М. Н. стверджує, що неодноразово в усній формі повідомляла роботодавця про свою вагітність. На жаль, вона не мала можливості своєчасно отримати довідку про те, що вагітна. Звільнення вона вважає незаконним, обґрунтовуючи свої доводи тим, що ні на момент повідомлення її про звільнення 15.08.2014, ні на момент самого звільнення 20.08.2014 жодні вакантні посади роботодавець їй не пропонував. Рішенням районного суду у задоволенні позовних вимог Юр'євої М. Н. відмовлено. В апеляційній скарзі вона просить рішення районного суду скасувати, як незаконне та необґрунтоване, та винести нове рішення, яким її позовні вимоги будуть задоволені.

Позиція відповідача

Представники відповідача ЦКУ ЦЗН, що діють на підставі довіреності, проти задоволення позовних вимог заперечували, мотивуючи свої аргументи тим, що ЦКУ ЦЗН не отримувало письмового висновку від будь-якого медичного закладуПредставники відповідача також повідомили, що навіть якби робітниця змогла подати документальне медичне підтвердження своєї вагітності, то у ЦКУ ЦЗН не було вільних вакансій, відповідних кваліфікації жінки, а також не було і вакантних нижчестоящих посад або нижчеоплачуваної роботи, яку жінка могла б виконувати з урахуванням її здоров'я. Таким чином, представники відповідача вважають, що звільнення відбулося на законних підставах з дотриманням усіх норм і правил згідно з Трудовим Кодексом РФ.

Позиція суду

Відповідно до ч. 1 ст. 327.1 Цивільного процесуального кодексуРосійської Федерації (далі - ЦПК РФ) суд апеляційної інстанціїперевіряє законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції виходячи з доводів, викладених в апеляційній скарзі та запереченнях щодо скарги.

Підставами для скасування або зміни рішення суду апеляційному порядкує: неправильне визначенняобставин, що мають значення для справи; недоведеність встановлених судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків суду першої інстанції, викладених у рішенні суду, обставинам справи; порушення або неправильне застосування норм матеріального праваабо норм процесуального права(Ст. 330 ЦПК РФ). Таких порушень судом не допущено.

При розгляді цивільної справи, перевіривши всі необхідні матеріали, вислухавши думки позивача та представників відповідача, судова колегіявстановила, що громадянка Юр'єва М. М. з 01.07.2014 справді була прийнята на роботу на посаду головного спеціаліста в економічний відділ ЦКУ ЦЗН, про що свідчили наказ про прийняття її на роботу та терміновий трудовий договір, укладений на період відпустки з догляду за дитиною основного працівника.

12.08.2014 на ім'я керівника ЦКУ ЦЗН від основного працівника М. надійшла заява про вихід з відпустки з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років та початок виконання своїх посадових обов'язків з 01.09.2014. 19.08.2014 на підставі заяви М. було винесено наказ про її вихід на роботу на посаді головного спеціаліста в економічний відділ ЦКУ ЦЗН. 15.08.2014 роботодавець поінформував про це Юр'єву М. Н. в усній та письмовій формі (шляхом повідомлення). Наказом від 20.08.2014 № 268-лс Юр'єва М. Н. було звільнено з посади з 20.08.2014 на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у зв'язку із закінченням терміну трудового договору). Дозволяючи заявлені вимоги, суд встановив, що відповідну заяву та медичну довідку, що підтверджують стан вагітності, з боку Юр'євої М. Н. представлені роботодавцю не були.

У силу норм ст. 58 ТК РФ трудові договори можуть укладатися як на невизначений термін, так і на певний термін не більше п'яти років (терміновий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Терміновий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов виконання, а саме у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ. У випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, терміновий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою припинення трудового договору є закінчення терміну дії трудового договору (ст. 79 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення.

Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Таким чином, закінчення терміну трудового договору є самостійною підставою для припинення цього договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

У частині 2 ст. 261 ТК РФ у разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності.

Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням терміну трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, що є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй відповідальні зазначеним вимогамвакансії, наявні в нього у цій території (год. 3 ст. 261 ТК РФ).

Згідно правової позиції Конституційного СудуРФ, викладеної у Ухвалі від 21.10.2008 № 614-О-О, припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії відповідає загальноправовому принципу стабільності договору; працівник, даючи згоду на укладання трудового договору передбачених законодавствомвипадках на певний термін, знає про його припинення після закінчення заздалегідь обумовленого періоду. Можливість припинення строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, раніше часу закінчення передбачуваного періоду відсутності такого працівника, зокрема при дострокове припиненняз ініціативи працівника відпустки з догляду за дитиною (ст. 256 ТК РФ), обумовлена ​​необхідністю захисту права і свободи тимчасово відсутнього працівника. Це правилопоширюється усім осіб, які уклали терміновий трудовий договір, і може розглядатися як суперечить принципу рівності права і свободи людини.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд необґрунтовано відмовив у задоволенні позову, є неспроможними та ґрунтуються на помилковому тлумаченні норм матеріального права.

Більше того, погоджуючись на укладання термінового трудового договору, Юр'єва М. Н. висловила свою згоду на укладання договору на певний термін, а це, у свою чергу, свідчить про те, що сторони обмовили умови про його розірвання, у т.ч. у зв'язку з виходом основного працівника на своє робоче місце.

Затвердження позивача про порушення судом вимог ст. 81 ТК РФ також є неспроможними за такими підставами: положення цієї статті Трудового кодексу РФ у частині неприпустимості звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності не підлягають застосуванню до виниклих правовідносин, оскільки застосовуються виключно у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а не у зв'язку із закінченням термін дії строкового трудового договору. Припинення термінового трудового договору не є ініціативою роботодавця.

Інших доводів, що свідчать про незаконність рішення, що оспорюється, в апеляційній скарзі немає.

Оцінюючи викладені обставини на підставі наведених вище правових норм, судова колегія виходить з того, що між сторонами було укладено терміновий трудовий договір, термін дії якого закінчився; позивачка відповідача про вагітність не повідомила, медичних документів, що підтверджують цей факт, не представила, у зв'язку з чим у роботодавця були підстави для звільнення позивача за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Як видно з матеріалів справи, станом на 20.08.2014 у ЦКУ ЦЗН була вільна вакансія за професією «робітник з обслуговування будівлі першого розряду», яка передбачає дії, протипоказані жінкам у стані вагітності: підняття та переміщення тяжкості (відра з водою), робота з токсичними речовинами (чистячі та миючі засоби) тощо. Вакантних посадабо роботи, що відповідає кваліфікації Юр'євої М. Н., яку вона могла б виконувати з урахуванням її стану здоров'я, у ЦКУ ЦЗН не було.

Судова колегія вважає, що при вирішенні спору судом першої інстанції було правильно визначено обставини, що мають значення для справи, правовідносини сторін у межах заявлених вимог та закон, що підлягає застосуванню. При цьому висновки суду відповідають встановленим у справі обставинам, підтвердженим матеріалами справи та дослідженими судом доказами, яким суд дав належну оцінку відповідно до вимог процесуальних норм. Порушеньнорм процесуального та матеріального права, що тягнуть скасування рішення, судом також допущено не було.

За зазначених обставин, підстав для скасування рішення суду щодо доводів апеляційної скарги, судова колегія не вбачає.

Керуючись ст. 328, 329 ЦПК України, апеляційна колегія міського суду визначила: рішення районного суду від 25.09.2014 залишити без зміни, апеляційну скаргу Юр'євої М. М. без задоволення.

СИТУАЦІЯ ДРУГА

Розглянемо ще одну судову суперечку. В даному випадкурішення суду протилежне.

Громадянин Артемов М. А. подав позовну заявудо районного суду колишнього роботодавця ТОВ «Ф».

Позиція позивача

Колишній працівник компанії ТОВ «Ф» Артемов М. А. звернувся до районного суду із вимогами визнати наказ про його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконним, відновити його на роботі, а також виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу та стягнути компенсацію за заподіяну моральну шкоду.

Працівник Артемов М. А. 15.05.2011 був прийнятий на роботу до фірми ТОВ «Ф» на посаду генерального директорафілії компанії, про що свідчив наказ про прийом на роботу від 15.05.2011 № 168-к, а також укладений з ним терміновий трудовий договір від 15.05.2011 № 198 без конкретної дати закінчення цього трудового договору, але з формулюванням «…на строк до призначення генерального директора у встановленому порядку».

Позивач пояснив суду, що до «призначення генерального директора в установленому порядку» минуло понад три роки, після чого його (позивача) було звільнено 24.08.2014 (наказ про звільнення від 24.08.2014 № 205-к) за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Позиція відповідача

Представник компанії ТОВ «Ф», що діє на підставі довіреності, заперечував проти задоволення позовних вимог, мотивуючи свої доводи тим, що формулювання «…на строк до призначення генерального директора в установленому порядку» у терміновому трудовому договорі було прийнято для того, щоб визначитись із встановленням порядку призначення претендента на посаду генерального директора, з штатним розкладом, і навіть з постійним окладом посади генерального директора філії компанії ТОВ «Ф». Згодом всі необхідні норми було затверджено, і на посаду генерального директора філії компанії ТОВ «Ф» запросили іншого кандидата, після співбесіди з яким було ухвалено рішення про звільнення працівника Артемова М. А. Відповідно до ч. 1 ст. 79 ТК РФ за три календарні дні працівнику під розпис було вручено повідомлення про майбутнє звільнення, після чого його було звільнено з посади генерального директора філії компанії ТОВ «Ф» за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представник відповідача вважає, що звільнення було законним із дотриманням усіх вимог Трудового кодексу РФ.

Позиція суду

Судова колегія, вислухавши доводи, наведені як з боку позивача, так і з боку відповідача, досконально вивчивши матеріали зазначеної справи, розглянувши накази про прийняття на роботу та звільнення, повідомлення про майбутнє звільнення працівника, ретельно вивчивши терміновий трудовий договір, підписаний обома сторонами. прийшла до певноговисновку.

Відповідно до ст. 79 ТК РФ:

• строковий трудовий договір припиняється із закінченням строку його дії;
• трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи;
• трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати;
• трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

У даному конкретному випадку жоден із пунктів зазначеної вище статті не підходить до термінового трудового договору, який був укладений з колишнім працівникомфірми ТОВ «Ф» та представлений до суду.

При укладанні термінового трудового договору в ньому обов'язково повинні бути зазначені термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для його укладання на певний термін (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Оскільки трудовим законодавством не передбачено укладання трудового договору терміном «до призначення генерального директора в установленому порядку», то ця умованеспроможна розглядатися як умова термінового трудового договору, у зв'язку з цим трудового договору вважається ув'язненим на невизначений термін. Законних підстав для звільнення даного працівниказа п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не було.

Постанова суду

Судова колегіяухвалила: позовні вимогигромадянина Артемова М. А.задовольнити в повному обсязі : відновити на роботі у компанії ТОВ «Ф» на колишній посаді генерального директора філії, виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також стягнути з компанії ТОВ «Ф» на його користь компенсацію за заподіяну моральну шкоду.

ПІДВІДІМ ПІДСУМКИ

Відповідно до положень Трудового кодексу РФ визначено дві групи обставин, за наявності яких роботодавець має можливість укладати термінові трудові договори:

1. Характер майбутньої роботи чи умови її виконання неможливо встановити трудові відносини на невизначений термін (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
2. Угода сторін трудового договору, на підставі якого може бути укладений терміновий трудовий договір без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ термін дії договору та обставини (причина), що послужили підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до положень Трудового кодексу РФ або іншим федеральним законом, повинні вказуватисяу трудовому договорі як його обов'язкова умова.

Відповідно до ч. 1 ст. 79 ТК РФ обов'язковою є така умова: роботодавець, який вирішив розірвати з працівником терміновий трудовий договір у зв'язку із закінченням його терміну дії, зобов'язаний не менш ніж за три календарні дні до звільнення в письмовій формі попередити про це працівника. Однак ця обставина не поширюється на випадки припинення строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Слід зазначити, що працівник не має праванаполягати на продовженні трудових відносин, якщо роботодавець ухвалив рішення про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії. Однак у випадках, коли термін трудового договору закінчився, але жодна зі сторін не вимагала його розірвання, а працівник продовжує роботу і після закінчення встановленого терміну, умова термінового характеру трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. У цьому випадку роботодавець втрачає праворозірвати із працівником терміновий трудовий договір на підставі закінчення його строку дії.

А. А. Панова, юрист, керівник відділу персоналу

Терміновий договір, що укладається з фізособою, передбачає, що трудові відносини триватимуть обмежений часовий період і завершаться при настанні певної дати або здійснення конкретної події. Якщо термін минув, договір припиняє свою дію, і роботодавець повинен провести оформлення звільнювальної процедури за всіма правилами ТК РФ. Обов'язковою складовою цієї процедури є підготовка та затвердження наказу про звільнення, для чого успішно застосовується типовий бланк Т-8. У статті розповімо, як правильно оформити наказ про звільнення після закінчення терміну трудового договору.

Як повідомити терміновика про майбутнє звільнення

Термін закінчення може бути обумовлений не настанням певної дати, а здійсненням події, зазначеної у договорі. Прикладами цього може бути прийом людини тимчасово заміщення постійного співробітника (наприклад, тимчасово декрету), до виконання обмеженого обсягу робота, надання конкретної послуги, коли неможливо точно визначити момент отримання кінцевого результату дій трудящегося.

Залежно від причини припинення дії угоди змінюється порядок та строки повідомлення строковика.

Повідомальний документ обов'язково складається на папері та засвідчується підписом відповідальної особи організації-роботодавця. Вручити даний документпотрібно безпосередньо в руки терміновику або направити його поштою, якщо немає можливості особистої передачі.

Термін повідомлення термінового співробітника: (натисніть для розкриття)

• При виконанні у межах договору певної роботи, наданні послуги – за 3 дні до запланованої дати завершення цієї роботи;
• При заміщенні тимчасово відсутнього працівника організації – день виходу відсутнього робоче місце;
• Якщо визначено конкретну дату припинення дії угоди – за 3 дні до цієї дати.

Краще підготувати два однакові екземпляри повідомлення – перший віддати терміновику, другий забрати собі з поставленим на ньому підписом працівника, що підтверджує поінформованість про майбутнє завершення роботи.

Перебування терміновика на лікарняному або у відпустці будь-якого типу не є приводом для продовження договірних відносин. Повідомлювальний документ передається цінним поштовим відправленням, при цьому підтвердженням вручення буде папір, отриманий від поштового відділення про доставку листа адресату. Лікарняний посібникстроковику виплачується за весь період, зазначений у аркуші непрацездатності навіть за розірвання термінового договору.

Єдиний випадок, коли працівника не можна звільняти навіть після закінчення періоду дії договору – це наявність вагітності будь-якого терміну. І тут роботодавець зобов'язаний дочекатися дозволу вагітності, після чого оформити звільнення. Це правило не стосується випадку, коли робота полягає в заміщенні постійного співробітника. Якщо відсутній співробітник виходить на роботу, то можна звільнити навіть вагітну строчку, якщо, звичайно, немає іншої відповідної для її кваліфікації та рівня здоров'я роботи.

Співробітниці, яка працює за терміновим договором і перебуває на момент закінчення терміну дії у стані вагітності, необхідно:

• продовжити дію угоди, якщо вона напише заяву про це та надасть медичну довідку про своє становище;
• при наданні за 70 днів до дати пологів декрету – виплатити відповідну допомогу та звільнити вже після завершення декрету;
• якщо декретна відпусткане надається, то можна звільняти протягом тижня після завершення вагітності;
• надавати строковиці відпустку для догляду за дитиною роботодавець не зобов'язаний.

Зразок та приклад повідомлення

Текст документу формується у вільному викладі, бажано забезпечити наявність таких реквізитів:

• Відомості про роботодавця (можна оформити повідомлення на фірмовому бланку з реквізитами);
• ПІБ та посада строковика у родовому відмінку у верхній частині листа;
• Найменування та заголовок документа;
• Номер та дата;
• Ввічливе звернення до працівника, наприклад, «Шановний Євгене Олександровичу!»;
• Текст у формі попередження про припинення договору за п.2 ст.77 ТК РФ (зазначаються реквізити договору);
• Підпис керівника.

Також бажано забезпечити місце для постановки підпису особи, до якої звернено цей папір. При врученні терміновику повідомлення необхідно вимагати від нього поставити підпис в зазначеному місці і вказати дату. Цей запис підтверджує поінформованість працівника та виконання роботодавцем необхідних правил звільнення при закінченні періоду дії трудового договору.

Якщо працівник не бажає ставити підпис, його відмову слід відобразити у повідомленні у присутності свідків або скласти акт про відмову. Якщо повідомлення надсилається поштою, підпис працівника отримувати не обов'язково, достатньо буде наявності поштового повідомлення про вручення.

Документи-підстави для складання наказу

Для підготовки розпорядчої документаціїнеобхідно документальне підтвердження. У разі складання наказу про звільнення через закінчення дії термінового договору таким підтвердженням виступають такі документи:

• Повідомлення роботодавця про припинення діяльності;
• Пункт термінового договору, у якому зазначено момент завершення його дії.

Заява від працівника для звільнення у зв'язку із закінченням дії трудового договору не вимагається.Реквізити зазначених документівпрописуються у відповідному рядку наказу.

Як скласти наказ про звільнення

У бланку послідовно заповнюються такі поля: (натисніть для розкриття)

Найменування поля	Пояснення щодо заповнення
Найменування організації	Повна та/або скорочена назва компанії роботодавця.
№	Проставляється номер документа, може містити цифри, літери, знаки. Нумерація розробляється роботодавцем самостійно, строгих вимог немає, головне виключити повторення номерів в одному звітному періоді.
Дата	День складання наказу – оформлення необхідно зробити у день звільнення.
Припинити дію.	Ставиться число, місяць, рік та номер трудового термінового договору, що підлягає розірванню.
Звільнити	Дата звільнення – цей день для строковика є останнім робітником.
Відомості про працівника	Включають мінімальний набір: ПІБ терміновика в родовому відмінку; Табельний номер; Місце виконання трудових функцій (підрозділ); Посада, спеціальність, професія.
Підстава звільнення	Важливе поле, у якому наводиться формулювання ТК РФ, виходячи з якої проводиться звільняльна процедура. Скорочення у цьому полі не допускаються, обов'язково переписується саме формулювання та номер пункту та статті кодексу. Під час закінчення дії договору слід використовувати п.2 ч.1 ст.77.
Заснування документ	Список виправдувальної документації, що підтверджує право роботодавця застосувати положення п.2 ст.77 ТК РФ.
Підпис затверджує	Директор (гендиректор) або інша керівна особа ставить затверджуючий підпис із розшифровкою.
Підпис ознайомчий	Підпис звільненого та дата її постановки. Якщо можливості отримати цей підпис від терміновика немає – він хворіє у відпустці, то потрібно зробити про це запис у наказі.

Сформований та затверджений наказ є підставою для розрахунку виплат при звільненні, до яких включаються зароблені та не виплачені на день звільнення кошти, грошова компенсаціяне витрачених відпускних днів. Терміновик має повне право на 2,33 дні відпустки за кожен відпрацьований місяць, якщо сумарна річна тривалість відпустки 28 днів.

Вихідна допомога звільненому терміновику не виплачується, якщо інше не передбачено нормативною документацієюкомпанії.

Для розрахунку виплат застосовується типовий бланк записки-розрахунку Т-61. Читайте також статтю: → “”. Далі виходячи з наказу вноситься завершальна запис в особисту карту в останній одинадцятий розділ бланка Т-2, і навіть фіксується звільняльна запис у трудовій книжці. Запис має включати точне повторення формулювання звільнення та пункту кодексу наказу.

У день звільнення звільнений отримує нараховані виплати, трудову книжку та довідку 2-ПДФО про заробітки поточного року та утриманий з них ПДФО. За письмовим запитом може бути також подана копія розпорядчого документапро звільнення.

Скільки зберігається наказ?

Складений наказ реєструється у спеціальній реєстраційній книзі (журналі) для кадрової документації. Далі необхідно забезпечити його безпеку протягом певного терміну, встановленого архівною документацією. Для кадрової документації, зокрема наказу про звільнення, діє термін зберігання 75 років.

Щоб забезпечити збереження документа протягом такого тривалого періоду часу, слід грамотно організувати умови зберігання, створити сприятливі кліматичні умови, повітря в приміщенні не повинно бути вологим. Саме місце має мати високим рівнембезпеки та захищеності як від доступу третіх осіб, так і від впливу таких непередбачених ситуацій, як повінь, пожежа. Ідеально, якщо накази зберігатимуться в металевих, вогнетривких та герметичних ящиках, сейфах із замком.