Daher ist eine zusätzliche Bedingung für die Anwendung von Normen, die Rechte und Freiheiten im Bereich der Arbeit einschränken, die Einführung entsprechender Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Natürlich die Normen, die der Anwendung entzogen werden sollen Allgemeine Regeln, muss entwickelt werden, um die in Teil 3 der Kunst aufgeführten zu erreichen. 55 der Verfassung der Russischen Föderation Ziele. Ohne Angabe des Zwecks, für den eine Norm entwickelt und angewendet wurde, die die Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers im Bereich der Arbeit einschränkt, verstößt ihre Umsetzung gegen Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation. Die obige Einordnung allgemeiner Normen und Normen zur Gewährleistung der Differenzierung in der gesetzlichen Regelung der Arbeit manifestiert sich nicht nur in der formalen Ausprägung von Quellen Arbeitsrecht, sondern auch wenn sie sich zu konkreten Verhältnissen materialisieren, die damit zu Rechtsverhältnissen werden. Die Umsetzung arbeitsrechtlicher Normen wird vom Willen der Arbeitgebervertreter abhängig gemacht.

3.

Vertreter des Arbeitgebers wiederum haben ein direktes Interesse daran, Arbeitnehmerrechte und -freiheiten einzuschränken. Daher treten in der Praxis am häufigsten Normen auf und werden angewendet, die die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Rechte und Freiheiten und internationale Arbeitsgesetze einschränken.
Wohingegen die Normen, die Zusatzleistungen für Arbeitnehmer festlegen, viel seltener angewendet werden. Es kann für Arbeitgebervertreter von Vorteil sein, sich nicht an die Normen zu halten, die zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer vorsehen.

Aufmerksamkeit

Infolgedessen gehen diese Normen nicht vom formalen zum materiellen Ausdruck über. In diesem Zusammenhang muss festgestellt werden, dass der Staat nicht erfüllt verfassungsmäßige Pflicht zum Schutz der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit.

Lehrbuch "Arbeitsrecht Russlands" Mironov V.

Bist du sicher, dass du ein Mensch bist?

Besonderheiten gesetzliche Regelung Arbeitsbedingungen bzgl bestimmte Kategorien Mitarbeiter können durch Sonderregelungen geregelt werden Rechtshandlungen Arbeitsgesetze, die auf verschiedenen Ebenen von Gremien angenommen werden Regierung kontrolliert und Macht. Eine Analyse des Arbeitsrechts gibt Anlass zu der Schlussfolgerung, dass das spezifische Verhältnis der Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es sich um eine Besonderheit handelt Vorschriften einzuführen: a) ein spezielles, im Vergleich zum allgemeinen Verfahren für die Einstellung und Entlassung; b) Merkmale der Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung, Leistungen und Vergütungsleistungen; c) strengere disziplinarische und Haftung Arbeiter und einige andere Funktionen.
Die Einheit und Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen.

Das Prinzip der Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Einheit der gesetzlichen Regelung Arbeitsbeziehungen bedeutet, dass das Arbeitsrecht festlegt hohes Niveau Arbeitsbedingungen müssen sie von allen Arbeitgebern eingehalten werden, die Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags einstellen. Solche einheitlichen Normen gelten für die Arbeitsbeziehungen der Arbeitnehmer. staatliche Unternehmen, Institutionen, Organisationen, Mitarbeiter von Privat u kollektive Unternehmen, sowie diejenigen Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags für arbeiten Einzelpersonen(Arbeitgeber).

Wichtig

Die Einheit der rechtlichen Regelung wird hauptsächlich durch die Normen der zentralen Ebene gewährleistet. Dies sind insbesondere die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine, die allgemeiner Natur sind, sowie die Normen der Sondergesetze „Über Löhne“ vom 24. März 1995 Nr. 108/95-VR, „Über Tarifverträge und Vereinbarungen“, „Über das Verfahren zur Auflösung von Kollektiv Arbeitskämpfe(Konflikte) "vom 3. März 1998 Nr. 137/98-BP und andere.

Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Auf der Grundlage des Geschlechts hat der Gesetzgeber Frauen herausgegriffen und Leistungen für Arbeitsschutz, Schwangerschaft und Geburt festgelegt. Jep. Orlovsky, der die objektive Notwendigkeit der Einheit und Differenzierung des Arbeitsrechts begründet, achtet besonders darauf, dass die Differenzierung zur Einheit des Arbeitsrechts beiträgt und die Einheit Bedingungen für die Differenzierung der gesetzlichen Regelung schafft. Die untrennbare Verbindung zwischen den beiden inhaltlichen Seiten der gesetzlichen Regelung der Arbeit – Einheit und Differenzierung – impliziert daher nicht nur die Nichtgegensätzlichkeit der einen gegen die andere, sondern erfordert auch die Sicherung der Einheit durch Differenzierung und Differenzierung durch Einheit. Differenzierungsgründe sind objektive und subjektive Faktoren, die unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen erfordern.

§ 3. Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Die Info

Arbeitsgesetzbuch der Ukraine zur Regel über die Gleichheit der Arbeitsrechte aller Bürger, unabhängig von Herkunft, sozialem und vermögensrechtlichem Status, Rasse und Nationalität, Geschlecht, Sprache, politischen Ansichten, religiöse Ansichten, Art und Art der Beschäftigung, Wohnort und sonstige Umstände. Spezielle Normen, die erlassen wurden, um einen differenzierten Ansatz zur Regelung der Arbeitsbeziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern zu gewährleisten, sehen überhaupt nicht die Schaffung solcher vor Vorzugsbedingungen für sie zu arbeiten oder ihnen zusätzliche Privilegien zu gewähren.

Sie zielen in erster Linie darauf ab, ein Gleichgewicht der Garantien der Arbeitnehmerrechte bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern entsprechend ihren Arbeitsbedingungen zu erreichen. Zu diesem Zweck sieht das Arbeitsrecht auf gesetzlicher Ebene die Festlegung differenzierter Regelungen zur Regelung der Arbeitsbeziehungen vor.
Ja, Kunst.

Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Snigireva, die die Differenzierung des Arbeitsrechts als Unterschiede im Inhalt der gesetzlichen Regelung der Arbeit von Arbeitern und Angestellten verschiedener Kategorien nach bestimmten stabilen Merkmalen versteht. Dabei bleibt im Wesen dieser Art der Differenzierung die Hauptsache, nämlich: unterschiedliche gesetzliche Regelungen der Arbeit von Arbeitern, je nach ihren subjektiven Merkmalen, müssen auf der Grundlage solcher Kriterien bestimmt werden, die für sie notwendig sind - Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand, Vorhandensein von Kindern und nicht von der Art der Besonderheiten Arbeitstätigkeit, geistige oder körperliche Arbeit. Die vom Gesetzgeber berücksichtigten subjektiven Merkmale ermöglichen es, die Arbeit einzelner Fächergruppen zu differenzieren.

Somit werden die Unterschiede in der Regulierung der Arbeit nach Alter durch drei bestimmt große Gruppen: Bürger im Alter von 18 Jahren vor dem Ruhestand; Jugendliche von 14 bis 16 Jahren und von 16 bis 18 Jahren; Rentner.

Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Ukraine

Das Vorhandensein dieses Prinzips ist eine wichtige Garantie für die Arbeitsrechte der Arbeitnehmer (die sich besonders im Zusammenhang mit dem Übergang zu Marktbeziehungen bemerkbar machen) und der Gründung des privaten Unternehmertums in der Ukraine, und es ist kein Geheimnis, dass es Fälle gibt, in denen dies der Fall ist Privatunternehmer versuchen, zum Zwecke der Gewinnerzielung, den Einsatz von Leiharbeitskräften nicht zu befolgen Allgemeine Anforderungen Arbeitsrecht, während gleichzeitig die Rechte der Bürger verschlechtert werden. Solche Arbeitsverträge sollten in dem Teil, der dem geltenden Arbeitsrecht widerspricht, als ungültig anerkannt werden.

Arbeitsrecht Die Ukraine enthält keine besonderen Regeln, nach denen die Bedingungen von Arbeitsverträgen, die die Position der Arbeitnehmer verschlechtern, als ungültig anerkannt werden sollten. Daher ist es oft nicht möglich, verletzte Arbeitsrechte zu schützen.

Einheit und Differenzierung der rechtlichen Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen

Es gibt drei Arten von Normen, die eine Differenzierung in der gesetzlichen Regulierung der Arbeit sicherstellen sollen. Zum einen lassen sich die Normen herausgreifen, die gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht zusätzliche Leistungen vorsehen.

Ähnliche Regeln können auf verschiedenen Ebenen auftreten. gesetzliche Regelung Arbeit: föderal, intersektoral, sektoral, regional, lokal, lokal. Die Gewährung von Zusatzleistungen steht nicht im Widerspruch zu höherrangigen Rechtsvorschriften, da die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers zum höchsten Wert erklärt werden, was der Bedeutung der Tätigkeit der Organe entspricht Staatsmacht und Kommunalverwaltung und muss vor Gericht gestellt werden.

Zweitens gibt es unter den Normen, die eine Differenzierung in der Regulierung der Arbeit gewährleisten, Normen, die allgemeine Vorschriften an die Merkmale der Arbeitstätigkeit anpassen.

6. Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Die Differenzierung von Arbeitsrechten und -pflichten wiederum beinhaltet die Festlegung von Unterschieden, Ausnahmen, Präferenzen und Beschränkungen in der gesetzlichen Regelung der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern. Der Begriff „Differenzierung“ selbst wird vom Gesetzgeber nicht verwendet, aber Unterschiede in der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen sind dem Arbeitsrecht seit jeher eigen. Arbeitsrecht ist unabhängige Branche Russisches Recht, das ein System ist, das durch innere Einheit verbunden ist gesetzliche Regelungen Regulierung der Arbeit und anderer Beziehungen, die direkt mit ihnen in Verbindung stehen. Das wichtigste Merkmal des modernen Arbeitsrechts ist seine Einheitlichkeit, die auf einer Reihe objektiver Faktoren beruht.

Eines der Merkmale der Quellen des Arbeitsrechts ist die Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeit. Das Arbeitsrecht wird in zwei Gruppen unterteilt:

1) allgemeine Regeln, die für alle Mitarbeiter gelten;

2) Sonderregeln für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Minderjährige, Frauen, Behinderte, Arbeitnehmer, die unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten, Personen, die in Gebieten mit besonderen natürlichen, geografischen und geologischen Bedingungen arbeiten usw.).

Das Verhältnis von allgemeinen und besonderen Normen drückt die Einheit und Differenzierung des Arbeitsrechts aus. Einheit manifestiert sich in allgemeinen Normen und Differenzierung in besonderen. Allgemeine Regeln sind für alle Inhaber oder von ihnen autorisierte Stellen verpflichtend, können nur in Richtung einer Verbesserung der Stellung der Arbeitnehmer gegenüber der geltenden Gesetzgebung geändert werden. Spezielle Normen präzisieren die allgemeinen, ergänzen sie und begründen teilweise Ausnahmen von den allgemeinen Normen. Mit Verlängerung

Vertragsgrundsätze in der Regelung der Arbeitsbeziehungen, die Zahl der Sondernormen in Sozialpartnerschaftsgesetzen - Vereinbarungen auf allen Ebenen und Tarifverträgen sowie in lokalen Regulierungsgesetzen.

Die Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeit nach Arbeitnehmerkategorien erfolgt durch unterschiedliche Rechtsmittel: durch Aufnahme in das Allgemeine Gesetzgebungsakteüber die Arbeit von Sonderbestimmungen, die nur für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gelten (z. B. gibt es im Arbeitsgesetzbuch der Ukraine separate Kapitel „Frauenarbeit“, „Jugendarbeit“), die Verabschiedung von Sondervorschriften, die nur für gelten die eine oder andere Kategorie von Arbeitnehmern (z. B. Dekret des Ministerkabinetts der Ukraine vom 11.08.95 Nr. 648 „Über die Entlohnungsbedingungen für Personen, die in Berggebieten arbeiten“; Empfehlungen zum Verfahren zur Gewährung eines Jahreslohns für Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten zusätzlicher Urlaub pro Sonderzeichen Arbeit, genehmigt durch die Anordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik der Ukraine vom 10. Oktober 1997 Nr. 7 usw.).

In einigen Fällen durch Ausschluss der Möglichkeit, allgemeine Normen des Arbeitsrechts auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern anzuwenden (zum Beispiel unterliegen Beamte nicht der Regel, die die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Eigentümers oder einer von ihm ermächtigten Stelle verbietet ihn wegen Erreichens der Altersgrenze (Artikel 11 des Gesetzes der Ukraine „Über die Grundprinzipien sozialer Schutz Arbeitsveteranen und andere ältere Bürger in der Ukraine"), denn Kunst. 23 des Gesetzes der Ukraine „On Öffentlicher Dienst" einstellen Altersgrenze Aufenthalt im öffentlichen Dienst - 60 Jahre für Männer und 55 Jahre für Frauen. Das heißt, wir sprechen nicht nur von „positiver“ Differenzierung (Festlegung von Leistungen, Leistungen, zusätzlichen Garantien usw.), sondern auch von „negativer“ Differenzierung (Festlegung bestimmter Beschränkungen, Ausnahmen von aktuelle Gesetzgebungüber die Arbeit in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern).

Die Differenzierung manifestiert sich in der Festlegung der Merkmale der Zulassung und Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern; Regelung der Arbeits- und Ruhezeit; Vorteile und Vorteile in der Vergütung; weitere Kündigungsgründe des Arbeitsvertrages; Stärkung der disziplinarischen und finanziellen Verantwortung und eine Reihe anderer Merkmale.

Eine wichtige Frage betrifft die Unterscheidungskriterien. Differenzierung ist entweder ein Weg zu Vorteilen oder Einschränkungen, daher ist es sehr wichtig, ihre objektiven Kriterien zu identifizieren. Also, V.I. Prokopenko nennt folgende Kriterien: die Einstellung eines Mitarbeiters zum Eigentum eines Unternehmens, einer Institution, einer Organisation; Nationalität der Produktionsmittel (Eigentum des Unternehmens); die Zugehörigkeit des Unternehmens staatliche Form Eigentum; gesellschaftliche Bedeutung der vom Arbeitnehmer ausgeübten Arbeitsfunktion; besondere natürliche, geografische und geologische Bedingungen; Zustände mit erhöhtem Gesundheitsrisiko; die Dauer des Arbeitsvertrags (Zeitarbeit und Saisonarbeit); die Möglichkeit, einen Vertrag abzuschließen, wenn dies gesetzlich vorgesehen ist; soziodemografische Kriterien (siehe Prokopenko V.1. Arbeitsrecht der Ukraine: Pdruchnik. - X .: Firm "Consum", 1998.- S. 84).

Professor O. V. Smirnov identifiziert drei Bereiche der Differenzierung der Arbeitsbedingungen in den Normen des russischen Arbeitsrechts:

Art und Merkmale der Produktion (Branchendifferenzierung);

Geschlecht, Alter, Qualifikation und andere Merkmale der Beschäftigten (Fachdifferenzierung);

Standort von Organisationen, in denen Arbeitsgemeinschaften angewandt werden (territoriale Differenzierung) (siehe Arbeitsrecht: Lehrbuch. - M.: „Status LTD+“, 1996.- MIT. 29).

Im Arbeitsrecht einiger Ausland ein solches kriterium dient zur differenzierung der arbeitsrechtlichen regelungen wie die betriebsgröße, also die zahl der beschäftigten im betrieb. Es erscheint angebracht, die Möglichkeit zu erörtern, ein solches Kriterium in die Gesetzgebung der Ukraine aufzunehmen. Gemäß Artikel 2 Absatz 1 des Gesetzes der Ukraine „Über Unternehmen in der Ukraine“ (geändert durch das Gesetz der Ukraine vom 4. Februar 1998) dürfen Unternehmen der folgenden Arten in der Ukraine tätig sein:

Privatunternehmen auf der Grundlage des Eigentums einer Einzelperson;

Kollektives Unternehmen auf der Grundlage des Eigentums des Arbeitskollektivs des Unternehmens;

Wirtschaftsgesellschaft;

Ein Unternehmen, das auf dem Eigentum einer Bürgervereinigung basiert;

Kommunalunternehmen auf Grund des Eigentums der jeweiligen Gebietskörperschaft;

Staatsunternehmen basierend auf Staatseigentum, darunter ein staatliches Unternehmen.

Schließlich gibt es einen signifikanten Unterschied in der tatsächlichen Arbeitsweise in einem kleinen Unternehmen, das 3-5 Mitarbeiter beschäftigt, und für eine Einzelperson kann es ein Mitarbeiter sein. Muss hier wirklich ein Tarifvertrag etc. abgeschlossen werden?

Im ausländischen Arbeitsrecht gibt es einen allgemeinen Trend zur Verringerung der Differenzierung, zur Nivellierung seiner Standards. Dies gilt beispielsweise für die Vereinheitlichung der Vorschriften Lohnarbeit in Industrie und Landwirtschaft, Angestellte privater und staatlicher (verstaatlichter) Unternehmen. Im Gegenteil, es gibt einen Annäherungsprozess, eine Vereinheitlichung der Rechtsstellung der Arbeitnehmer je nach Produktionszweig, Eigentumsform, zwischen Arbeitern und Angestellten. Gleichzeitig mit dem Trend zur Angleichung der Rechtsstellung verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern im ausländischen Arbeitsrecht manifestieren sie sich insbesondere in In letzter Zeit, Tendenzen, einige Arten der Differenzierung zu verstärken. Es geht um B. zur Sonderregelung typischer Arbeitsverträge für Leiharbeiter, Teilzeitkräfte, Heimarbeiter etc.

Gleichzeitig bedarf die Tätigkeit von Personen als Beamte einer weiteren besonderen Regelung. Schließlich handelt es sich um einen ziemlich spezifischen Bereich, und die gestiegene soziale Verantwortung dieser Arbeitnehmer sollte sich in der Gesetzgebung widerspiegeln. Vielleicht ist es für diese Kategorie sinnvoll, sie einzuführen obligatorischer Abschluss Vertrag? Gleichzeitig ist es wahrscheinlich ratsam, die Liste der Stellen, die sich auf Beamte beziehen, zu straffen, sie wurde in letzter Zeit unangemessen erweitert.

Laut Prof. RZ Livshits, die Besonderheiten der Arbeitsregulierung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern werden sowohl durch objektive Faktoren (Arbeitsbedingungen) als auch durch subjektive Faktoren (Persönlichkeit des Arbeitnehmers) bestimmt. Objektive Faktoren - Eigentumsform, Bedingungen und Art der Arbeit, natürlich Klimabedingungen; subjektive Faktoren - Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand des Mitarbeiters, sein Beruf (siehe Labour Law of Russia: A Textbook for High Schools. Editors-in-Chief Prof. R.Z. Livshits und Prof. YL. Orlovsky. - M.: Publishing Group INFRA-M - NORMA, 1998.- MIT. 30). Der Autor glaubt, dass die Differenzierung in einem unterschiedlichen Niveau der Arbeitsrechte besteht, und ein solcher Unterschied kann nur darin bestehen, das allgemeine Niveau anzuheben, nicht aber, es zu verringern. Abweichungen vom allgemeinen Niveau sind nur nach oben erlaubt. Seiner Meinung nach in Russische Gesetzgebungüber Arbeit ist "negative Differenzierung" nicht erlaubt.

Einer solchen Meinung kann man sich jedoch kaum anschließen. Es gibt einige Regeln in Bezug auf die Möglichkeit, das Amt eines Beamten oder eines Richters zu bekleiden (zum Beispiel wird ein Richter gemäß Artikel 126 der Verfassung der Ukraine von der Stelle entlassen, die gewählt oder ernannt, wenn der Richter das fünfundsechzigste Lebensjahr erreicht), mit der Einrichtung zusätzlicher aufgrund der Beendigung eines Arbeitsvertrags für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern im Falle von gewisse Bedingungen (Artikel 7,37,41 des Arbeitsgesetzbuchs, Abschnitt 8 der Verordnung über die Bedingungen der Teilzeitarbeit für Mitarbeiter staatlicher Unternehmen, Institutionen und Organisationen, genehmigt auf Anordnung des Arbeitsministeriums der Ukraine, des Justizministeriums der Ukraine, Finanzministerium der Ukraine vom 28. Juni 1993 Nr. 43, S. 6 des Dekrets des Präsidiums des Obersten Sowjets der UdSSR vom 24. September 1974 „Über die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitern und Arbeitnehmern“ , usw.), besondere Disziplinarhaftung für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z disziplinarische Verantwortung gemäß den Chartas, Verordnungen und anderen Gesetzen des Arbeitsrechts), Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags in Fällen, gesetzlich vorgesehen usw.

Die Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeit sollte klar von der Diskriminierung der Arbeitnehmer unterschieden werden. Das geltende Arbeitsgesetzbuch der Ukraine enthält kein Diskriminierungsverbot, dh der Begriff selbst wird nicht verwendet. Allerdings in Teil 2 der Kunst. 22 des Arbeitsgesetzbuches enthält eine sehr wichtige Bestimmung, die gemäß der Verfassung der Ukraine jede direkte oder indirekte Einschränkung von Rechten oder die Begründung von direkten oder indirekten Vorteilen beim Abschluss, der Änderung oder der Beendigung eines Arbeitsvertrags, je nach Herkunft, sozial und Vermögensstand, rassische und nationale Zugehörigkeit, Geschlecht, Sprache, politische Anschauungen, religiöse Überzeugungen, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder anderen Vereinigung von Bürgern, Art und Art der Erwerbstätigkeit, Wohnort sind nicht zulässig. Gleichzeitig ist Teil 2 der Kunst. 16 Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation legt ausdrücklich fest, was unter Diskriminierung zu verstehen ist, und verbietet sie.

Jedoch nach Teil 3 der Kunst. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine können Anforderungen an das Alter, das Bildungsniveau und den Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers durch die Gesetzgebung der Ukraine festgelegt werden. Zum Beispiel die Bestimmungen der Artikel 174, 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukraine über das Verbot des Einsatzes von Frauenarbeit bei schwerer Arbeit und Arbeit unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen sowie bei Arbeiten unter Tage, mit Ausnahme einiger Arbeiten unter Tage (non -körperliche Arbeit oder Arbeit in Sanitär- und Haushaltsdiensten) über das Verbot, Personen unter achtzehn Jahren an schwerer Arbeit und Arbeit mit schädlichen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen sowie Arbeiten unter Tage zu beteiligen, widersprechen nicht Teil 3 der Kunst. 22, sondern sind auf die besondere Sorge des Staates für diese Arbeitnehmergruppen zurückzuführen.

Diese und andere gesetzlich festgelegte Anforderungen gelten zusätzlich bei der Einstellung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern und stellen keine Diskriminierung oder Einschränkung dar Arbeitspersönlichkeit. Gemäß Teil 3 der Kunst. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind keine Diskriminierungsunterschiede, Ausnahmen, Vorteile und Einschränkungen, die durch die inhärenten bestimmt werden diese Art Arbeitsbedarf und sind der besonderen Sorge des Staates für Personen mit erhöhtem sozialem und rechtlichem Schutzbedarf geschuldet.

Gemäß Art. 1 des ILO-Übereinkommens über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf umfasst der Begriff „Diskriminierung“:

1) jede Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Herkunft oder sozialer Zugehörigkeit, die zur Zerstörung oder Verletzung der Chancengleichheit oder Gleichbehandlung im Arbeits- und Berufsbereich führt;

2) jede andere Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung, die zur Beseitigung oder Verletzung der Chancengleichheit oder Gleichbehandlung im Arbeits- und Berufsbereich führt, die vom betreffenden Mitglied in Absprache mit den repräsentativen Verbänden der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sofern vorhanden, festgelegt wird, und mit anderen geeigneten Gremien.

Jede Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung in Bezug auf eine bestimmte Stelle aufgrund der spezifischen Anforderungen einer solchen gilt nicht als Diskriminierung. (Siehe Internationale Menschenrechtsinstrumente: Dokumentensammlung.- M.: Hrsg. NORMA group - INFRA-M, 1998. - S. 155).

Die Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeit bestimmen die Einteilung des Arbeitsrechts in allgemeine und besondere. Die allgemeine Gesetzgebung umfasst Normen, die für alle Arbeitnehmer gelten; zum Besonderen - die Normen, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten (Frauen; Personen unter 18 Jahren; Personen, die mit schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen, Schwerstarbeit, Zeitarbeitskräften und Saisonarbeitern usw. beschäftigt sind).

Eine Differenzierung in der gesetzlichen Regelung der Arbeit findet in bestimmten Bereichen statt. Diese Richtungen werden üblicherweise Differenzierungsfaktoren genannt. Unterscheidungsmerkmale lassen sich in objektive und subjektive unterscheiden. Objektive Differenzierungsfaktoren manifestieren sich unabhängig davon, wer diese oder jene Art von Arbeitstätigkeit ausführt.

Die folgenden Faktoren, die sich in der gesetzlichen Regelung der Arbeit manifestieren, können der Anzahl der objektiven zugeordnet werden. Erstens sollten sie die Arbeitsbedingungen in der Organisation umfassen.

Die Gesetzgebung sieht insbesondere zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer vor, die eine Arbeitsfunktion mit schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen ausüben.

Zweitens sind die klimatischen Bedingungen, unter denen die Arbeitstätigkeit stattfindet, den objektiven Differenzierungsfaktoren in der Regulierung der Arbeit zuzuschreiben. Zum Beispiel Bezirksarbeiter Weit im Norden und ihnen gleichgestellte Gebiete können Anspruch auf gesetzlich festgelegte Zusatzleistungen haben.

Drittens gehören zu den objektiven Faktoren, die der unterschiedlichen Regulierung der Arbeit zugrunde liegen, die Bedeutung des Wirtschaftssektors und der Produkte. Dieser Faktor manifestiert sich in den Normen, die Zuschläge für die Betriebszugehörigkeit in bestimmten Wirtschaftszweigen und bei der Herstellung bestimmter Produkte festlegen.

Viertens, ein objektiver Faktor, der es Ihnen ermöglicht, den Unterschied in der gesetzlichen Regulierung der Arbeit zu erkennen, ist es notwendig, die Eigentumsform der Organisation anzuerkennen, die die Arbeitskraft der Arbeitnehmer einsetzt. Organisationen, die Haushaltsmittel erhalten, wird in der Regel die Möglichkeit genommen, eigenständig Entscheidungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zu treffen.

Solche Entscheidungen können von ihnen nur getroffen werden, wenn sie über selbstständig erwirtschaftete Mittel verfügen. Organisationen einer privaten Eigentumsform sind aufgefordert, die vom Staat festgelegten Mindestarbeitsrechte einzuhalten und die Möglichkeit zu haben, auf eigene Kosten die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsrecht zu verbessern.

Fünftens ist es notwendig, die Regulierung der Arbeit als objektiven Differenzierungsfaktor anzuerkennen Technisches Equipment Arbeitsort oder ausgeübte Arbeitsfunktion.

Offensichtlich erfordern die Arbeit eines Buchhalters, der einen Computer verwendet, und die Arbeit eines Buchhalters, der nicht über eine solche Ausrüstung verfügt, unterschiedliche gesetzliche Regelungen.

Unterschied in Technisches Equipment auch einzelne Wirtschaftszweige können als objektive Grundlage für eine differenzierte arbeitsrechtliche Regelung anerkannt werden.

Subjektive Faktoren differenzierte Regelung der Arbeitsbeziehungen im Zusammenhang mit der Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Wir können die folgenden subjektiven Differenzierungsfaktoren in der Regulierung der Arbeit unterscheiden. Erstens gehören zu diesen Faktoren die Arbeitsleistung von Minderjährigen und Personen unter 21 Jahren. Die besondere gesetzliche Regelung der Arbeit dieser Personen soll sie vor allem vor schädlichen und gefährlichen Einflüssen schützen Produktionsfaktoren. Auch der Zweck der gesetzlichen Sonderregelung liegt auf der Hand – die Arbeitsfähigkeit der jungen Arbeitnehmergeneration zu erhalten.

Zweitens ist der subjektive Faktor der differenzierten Regelung der Arbeitsbeziehungen die Arbeitsleistung der Frauen. Die Umsetzung dieses Faktors in die Gesetzgebung soll Frauen im gebärfähigen Alter vor den Auswirkungen schädlicher und gefährliche Faktoren, um sie vor übermäßiger körperlicher Aktivität zu schützen, um Bedingungen für die Vereinbarkeit von Arbeit und Mutterschaft zu schaffen.

Drittens, der subjektive Faktor, der für eine Differenzierung in der Arbeitsregulierung sorgt, sollte die Ausübung einer Arbeitsfunktion durch Personen mit Familienpflichten genannt werden.

Die Einführung dieses Faktors in die Gesetzgebung zielt auf eine angemessene Kombination der Interessen der Familie mit der Erfüllung von Arbeitspflichten ab.

Die obige Aufzählung objektiver und subjektiver Differenzierungsfaktoren bei der Regelung der Arbeitsverhältnisse ist nicht erschöpfend. Andere Faktoren können in der Gesetzgebung auftauchen, die als Grundlage für eine differenzierte Regelung der Arbeitsbeziehungen diente. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass die Entstehung neuer Differenzierungsfaktoren nicht zur Entstehung von Normen führen sollte, die die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit einschränken.

Der Erlass solcher Normen steht im Widerspruch zu Art. 2, 7, 18 der Verfassung der Russischen Föderation. Gleichzeitig ist das Aufkommen neuer Faktoren, die als Grundlage für die Bereitstellung von Zusatzleistungen gegenüber den allgemeinen Normen für die Mitarbeiter dienten, durchaus akzeptabel. Es ist wichtig, dass das Auftreten solcher Faktoren nicht mit einer Diskriminierung der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer einhergeht.

Das spezielle Arbeitsrecht baut auf den oben genannten Differenzierungsfaktoren auf. Offensichtlich spiegelt das spezielle Arbeitsrecht sowohl die objektiven als auch die subjektiven Merkmale der Arbeit wider. Wie bereits erwähnt, sollen Sondergesetze in erster Linie die Gewährung von Zusatzleistungen für Arbeitnehmer sicherstellen.

Sonderregelungen, die die Gewährung zusätzlicher Leistungen im Vergleich zu den allgemeinen Regelungen vorsehen, können auf verschiedenen Ebenen der arbeitsrechtlichen Regelung auftauchen: föderal, branchenübergreifend, sektoral, regional, lokal und lokal. Während besondere Regeln, die die in allgemeinen Regeln garantierten Rechte und Freiheiten einschränken, nur durch Änderung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und nur zur Erreichung der in Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation.

Das allgemeine Arbeitsrecht legt die Grundprinzipien der gesetzlichen Regelung der Arbeit fest. Allgemeine Grundsätze die darin entwickelt werden, können nicht durch Sondergesetze beseitigt werden. Somit, allgemeine Gesetzgebung on Labour legt ein Minimum an Arbeitsrechten fest, die ausnahmslos für alle Arbeitnehmer verbindlich sind.

Dieses Minimum ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen definiert Bundesgesetze. Allgemeine Gesetzgebung kann daher ausschließlich auf Bundesebene erfolgen.

Differenzierungsfaktoren sollten sich sowohl in der formalen als auch in der materiellen Ausprägung der Quellen des Arbeitsrechts manifestieren. Unter dem Gesichtspunkt der formalen Ausprägung spiegeln sich die Differenzierungsfaktoren teilweise in den Normen des Arbeitsrechts wider.

Ihr konkreter materieller Ausdruck wurde jedoch nicht praktisch untersucht. Obwohl es offensichtlich ist, dass das Vorhandensein bestimmter Faktoren der differenzierten Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Gesetzgebung in erster Linie dazu dient, die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Arbeitsbereich zu schützen. Ein solcher Schutz ist in den Plänen der überwiegenden Mehrheit der Arbeitgeber nicht enthalten.

In diesem Zusammenhang bedarf die materielle Ausprägung der Faktoren differenzierter Arbeitsregulierung einer gesonderten Untersuchung. Ihre Umsetzung in ein konkretes Beziehungsgeflecht lässt nach heutiger arbeitsrechtlicher Lage zu urteilen zu wünschen übrig.

Auch die Einteilung der Gesetzgebung in allgemeine und besondere sollte nicht nur formalen, sondern auch materiellen Ausdruck haben. Formal gibt es sowohl allgemeine als auch besondere arbeitsrechtliche Normen. Auch das Verhältnis der materiellen Ausprägung allgemeiner und besonderer arbeitsrechtlicher Normen in bestimmten Punkten wurde nicht untersucht.

Die Existenz allgemeiner und besonderer Normen des Arbeitsrechts setzt jedoch die Entwicklung allgemeiner und besonderer Wege ihrer Umsetzung voraus. Bisher gibt es keine besonderen Möglichkeiten, die Normen der besonderen Arbeitsgesetzgebung umzusetzen, was die Wahrscheinlichkeit ihrer materiellen Manifestation in bestimmten Beziehungen verringert.

Das Prinzip der Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Der Grundsatz der Einheit und Differenzierung der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen ist einer der ältesten Grundsätze des Arbeitsrechts. Dieses Prinzip impliziert, wie der Name schon sagt, ein doppeltes Ziel: die Schaffung einheitlicher, gleicher Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer und gleichzeitig die Differenzierung der Arbeitsbedingungen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern unter bestimmten Umständen.

Das Gesetz sieht die Anwendung der gleichen Skala vor unterschiedliche Leute. Daher bietet das Arbeitsrecht allen Bürgern faire und gleiche Möglichkeiten, ihren Lebensunterhalt durch ihre Arbeit zu verdienen, indem es in seinen Normen einheitliche Regeln für Einstellung und Entlassung, Arbeits- und Ruhezeiten, Entlohnung, Arbeitsdisziplin und Arbeitsschutz festlegt.

Die Einheit der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen bedeutet, dass die Normen des Arbeitsrechts ein hohes Maß an Arbeitsbedingungen festlegen, sie müssen von allen Arbeitgebern eingehalten werden, die Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags einstellen.

Solche einheitlichen Normen gelten für Arbeitsbeziehungen von Angestellten staatlicher Unternehmen, Institutionen, Organisationen, Angestellten privater und kollektiver Unternehmen sowie für Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit Einzelpersonen (Arbeitgebern) arbeiten.

Die Einheit der rechtlichen Regelung wird hauptsächlich durch die Normen der zentralen Ebene gewährleistet. Dies sind insbesondere die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine, die allgemeiner Natur sind, sowie die Normen der Sondergesetze „Über Löhne“ vom 24. März 1995 Nr. 108/95-VR, „Über Tarifverträge und Vereinbarungen", "Über das Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten (Konflikte) "vom 3. März 1998 Nr. 137/98-BP usw.

Nicht weniger wichtige Rolle bei der Gründung gemeinsame Regeln Der Einsatz von Lohnarbeitern wird durch Satzungen geregelt, wenn sie gemäß den allgemeinen Bestimmungen bestimmter Gesetze der Ukraine erlassen werden. Eine solche Satzung können Beschlüsse des Ministerkabinetts der Ukraine sowie Akte des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik der Ukraine sein. Beispiel: „Anleitung zur Wartung Arbeitsbücher Arbeiter" wurde durch Anordnung des Arbeitsministeriums der Ukraine, des Justizministeriums der Ukraine und des Ministeriums für Sozialschutz der Ukraine vom 29. Juli 1993 Nr. 58 genehmigt.

Und nicht nur Gesetze und Verordnungen erreichen die Einheit der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen der Arbeitnehmer in der Ukraine. In jüngster Zeit wurde damit begonnen, einheitliche Regeln im Bereich der Arbeitsbeziehungen auf Vertragsebene anzunehmen. Zunächst sprechen wir über das auf dreigliedriger Basis zwischen dem Ministerkabinett der Ukraine, den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften der Ukraine geschlossene Allgemeine Abkommen. Die Bestimmungen des Vertrages sind direkt anwendbar und gelten für alle Unternehmen, unabhängig von der Eigentums- und Verwaltungsform, die in den Geltungsbereich der Parteien fallen, die den Rahmenvertrag unterzeichnet haben.

Gleichzeitig muss das Arbeitsrecht objektive Umstände berücksichtigen, die aufgrund der Besonderheiten von Branchen, Beruf, Geschlecht, Altersmerkmalen der Arbeitnehmer, Standort von Unternehmen usw. eine besondere Herangehensweise erfordern Rechtsbeistand Arbeitsbedingungen. All diese Umstände führen letztlich zu einem Verstoß gegen die einheitlichen Regeln des Arbeitseinsatzes und erfordern den Erlass von Sonderregelungen, die allgemeine gesetzliche Vorschriften an spezifische Arbeitsbedingungen anpassen.

In der juristischen Literatur zum Arbeitsrecht werden drei Differenzierungsbereiche definiert, die abhängen von: 1) Art und Merkmalen der Produktion (branchen-, branchenübergreifende und lokale Differenzierung); 2) Geschlecht, Alter und anderen Merkmalen der Arbeitnehmer (subjekt Unterscheidung); 3) Standort von Unternehmen, Institutionen, Organisationen (territoriale Differenzierung).

Alle diese drei Faktoren bestimmen die Verabschiedung besonderer Normen, die die Besonderheiten der Arbeitsbeziehungen von Beamten, Richtern, Staatsanwälten, medizinischen Mitarbeitern, Erziehern, Minderjährigen, Frauen, Behinderten, Arbeitnehmern, die Arbeit mit Bildung verbinden, usw. regeln. Differenzierung wird sowohl durch die Verabschiedung normativer Akte auf der Ebene von Gesetzen, Verordnungen, einschließlich Ressortgesetzen, als auch durch die lokale Normenbildung sichergestellt. Gleichzeitig ist die optimale Kombination des Allgemeinen und des Besonderen zur Gewährleistung der Einheit und Differenzierung der rechtlichen Regelung unter Verwendung lokaler Normen die Entwicklung und Annahme beispielhafter oder modellhafter normativer Akte als Grundlage der lokalen Normenbildung.

Der Grundsatz der Differenzierung der gesetzlichen Regelung steht nicht im Widerspruch zu dem, was in Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine zur Regel über die Gleichheit der Arbeitsrechte aller Bürger, unabhängig von Herkunft, sozialem und vermögensrechtlichem Status, Rasse und Nationalität, Geschlecht, Sprache, politischen Ansichten, religiösen Überzeugungen, Art und Art der Beschäftigung, Ort der Wohnsitz und andere Umstände. Sondernormen, die erlassen wurden, um einen differenzierten Ansatz zur Regelung der Arbeitsbeziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern zu gewährleisten, sehen keineswegs die Schaffung von Vorzugs-Arbeitsbedingungen für sie oder die Gewährung zusätzlicher Privilegien für sie vor. Sie zielen in erster Linie darauf ab, ein Gleichgewicht der Garantien der Arbeitnehmerrechte bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern entsprechend ihren Arbeitsbedingungen zu erreichen.

Zu diesem Zweck sieht das Arbeitsrecht auf gesetzlicher Ebene die Festlegung differenzierter Regelungen zur Regelung der Arbeitsbeziehungen vor. Ja, Kunst. 7 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine weist darauf hin, dass die Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Personen, die in Gebieten mit besonderen natürlichen geografischen und geologischen Bedingungen und Bedingungen mit erhöhtem Gesundheitsrisiko arbeiten, Zeitarbeitskräfte und Saisonarbeiter sowie Arbeitnehmer, die für Einzelpersonen im Rahmen von Arbeitsverträgen arbeiten, sind gesetzlich festgelegt. Damit schließt der Gesetzgeber aus dieser Fall Differenzierung der Arbeitsbedingungen dieser Arbeitnehmer nach Abteilungs- oder lokalen Standards.

Die Grundsätze der Einheit und Differenzierung der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen sind eines der charakteristischen Merkmale nicht nur des Arbeitsrechts der Ukraine, sondern auch anderer Staaten, obwohl das Arbeitsrecht für viele von ihnen als eigenständige Institution betrachtet wird Zivilrecht (Privatrecht).

Der Grundsatz, die Bedingungen von Arbeitsverträgen als rechtswidrig anzuerkennen, verschlechtert sich Rechtsstellung Arbeitskräfte

Der letzte in der Liste der Grundsätze des Arbeitsrechts ist der Grundsatz, die Bedingungen von Arbeitsverträgen als rechtswidrig anzuerkennen, was die rechtliche Stellung der Arbeitnehmer in den Arbeitsbeziehungen im Vergleich zu den normativ festgelegten Bedingungen verschlechtert. Sie hängt eng mit den vorigen Grundsätzen zusammen und liegt darin, dass diese Normen Garantien sind, staatliche Normen im Bereich der Regelung der Arbeitsbeziehungen, die auf staatlicher Ebene festgelegt werden, dürfen sich bei der Festlegung der Arbeitsbedingungen auf sektoraler, regionaler und lokaler Ebene keinesfalls verschlechtern.

Begriff Arbeitsverträge sollte im weiten Sinne betrachtet werden. Dies können sowohl Verträge im wahrsten Sinne des Wortes (Arbeits-, Kollektiv-, Vollhaftungsverträge) sein, die in Form des Vertrages selbst zum Ausdruck kommen, als auch Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen (zur Probezeit, zur Versetzung oder Versetzung eines Arbeitnehmers). über die Einrichtung von Teilzeitarbeit etc.).

Darüber hinaus gilt dieser Grundsatz auch für Akte der lokalen Rechtsetzung, die durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem gewählten Gremium der obersten Gewerkschaftsorganisation oder einem anderen von den Arbeitnehmern ermächtigten Gremium erlassen werden. Darüber hinaus liegt es auf der Hand, dass Handlungen lokaler Art, die vom Arbeitgeber allein erlassen oder (wie es jetzt für die "Interne Arbeitsordnung" vorgesehen ist) vom Arbeitskollektiv genehmigt werden, auch im normativen Teil als rechtswidrig anerkannt werden sollten die die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zu den Rechtsvorschriften der Ukraine verschlechtern.

Das Vorhandensein dieses Prinzips ist eine wichtige Garantie für die Arbeitsrechte der Arbeitnehmer (die sich besonders beim Übergang zu Marktbeziehungen bemerkbar machen) und für die Gründung des Privatunternehmertums in der Ukraine, und es ist kein Geheimnis, dass es Fälle gibt, in denen Privatunternehmer, zum Zweck der Erzielung von Gewinn versuchen, mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern die allgemeinen Anforderungen des Arbeitsrechts nicht einzuhalten und gleichzeitig die Rechte der Bürger zu verschlechtern. Solche Arbeitsverträge sollten in dem Teil, der dem geltenden Arbeitsrecht widerspricht, als ungültig anerkannt werden.

Das Arbeitsrecht der Ukraine enthält keine besonderen Regeln, nach denen die Bedingungen von Arbeitsverträgen, die die Position der Arbeitnehmer verschlechtern, als ungültig anerkannt werden sollten. Daher ist es oft nicht möglich, verletzte Arbeitsrechte zu schützen. Und nur im Falle der Bewerbung bei der Kommission weiter Arbeitskämpfe oder das Gericht eines Arbeitnehmers, der glaubt, dass eine Verletzung seiner Arbeitsrechte durch den Arbeitgeber vorliegt, eröffnet Möglichkeiten zur Beurteilung des Zustands des Arbeitsvertrags und zur Ungültigkeitserklärung von Bedingungen, die die Rechte des Arbeitnehmers als Teilnehmer verschlechtern Arbeitsbeziehungen. Die Anrufung der Arbeitsstreitbeilegungsstellen erfolgt jedoch hauptsächlich nur bei rechtswidriger Entlassung eines Arbeitnehmers, Versetzung ohne seine Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz, Nichtzahlung von Löhnen oder Zwangsgeld Disziplinarmaßnahmen. Was den Rechtsbehelf betrifft, der darauf abzielt, bestimmte Bedingungen des Arbeitsvertrags als unwirksam anzuerkennen, dann Arbitragepraxis nicht sehr reich hier.

Es sollte beachtet werden, dass die Arbeitsbeziehungen modernen Russland umfassen Millionen von Menschen, die sich in ihren individuellen Merkmalen unterscheiden (Männer, Frauen, Minderjährige, Behinderte, Senioren, Arbeitnehmer verschiedener Berufe, Fachrichtungen u verschiedenen Branchen Wirtschaft Russlands). Zweifellos unterscheiden sich auch ihre Arbeitsbedingungen (Arbeiten unter normalen Bedingungen, unter Tage, unter schwierigen klimatischen Bedingungen, im Hochland usw.).

Solche Unterschiede und Merkmale der Arbeitstätigkeit von Arbeitnehmern müssen bei der gesetzlichen Regelung ihrer Arbeitsbedingungen unbedingt berücksichtigt werden. Dies wird durch die Anwendung der Methode der Einheit und Differenzierung von Arbeitsrechtsnormen erreicht, woraus folgt, dass die Rechtsnormen im Bereich der Arbeit in zwei große Gruppen unterteilt werden:

1) allgemeine Regeln, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern gelten;

2) Sonderregeln, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten (Frauen, Jugendliche, in bestimmten Wirtschaftszweigen Beschäftigte, Beschäftigte von Organisationen). Öffentlicher Sektor; Personen, die schwer arbeiten gefährliche Arbeit; Leih- und Saisonarbeiter usw.).

Die Einheit der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen liegt in der Ausdehnung der arbeitsrechtlichen Normen auf alle Arbeitnehmer, unabhängig von den tatsächlichen Arbeitsbedingungen und der Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Einheit kennzeichnet das allgemeine Niveau der gesetzlichen Regelung der Arbeit, das alle Arbeitnehmer betrifft. Dieses Einheitsniveau ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 11) definiert.

Differenzierte Normen des Arbeitsrechts spiegeln sich in Form der Zuordnung von Sonderkapiteln wider Arbeitsgesetzbuch RF (z. B. Kapitel 41 „Besonderheiten der arbeitsrechtlichen Vorschriften für Frauen, Personen mit Familienpflichten“, Kapitel 42 „Besonderheiten der arbeitsrechtlichen Vorschriften für Arbeitnehmer unter 18 Jahren“ usw.).

Merkmale der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können durch spezielle normative Rechtsakte des Arbeitsrechts geregelt werden, die auf verschiedenen Ebenen von staatlichen Verwaltungen und Behörden angenommen werden.

Eine Analyse des Arbeitsrechts lässt den Schluss zu, dass das spezifische Verhältnis der Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern darauf zurückzuführen ist, dass besondere Vorschriften Folgendes festlegen:

a) ein besonderes, im Vergleich zum allgemeinen, Einstellungs- und Entlassungsverfahren;

b) Merkmale der Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung, Leistungen und Vergütungsleistungen;

c) strengere disziplinarische und finanzielle Verantwortung der Mitarbeiter und einige andere Merkmale.

Die Einheit und Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen. In der sehr Gesamtansicht Die Einheit der Arbeitsrechte und -pflichten manifestiert sich in der Gleichheit der Rechte und Pflichten der Beteiligten Öffentlichkeitsarbeit beyogen auf Arbeitsvertrag unabhängig vom Umfang der Beschäftigung, sowie in der Gleichheit der Möglichkeiten, ihre Rechte zu schützen und berechtigte Interessen. Die Differenzierung von Arbeitsrechten und -pflichten wiederum beinhaltet die Festlegung von Unterschieden, Ausnahmen, Präferenzen und Beschränkungen in der gesetzlichen Regelung der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern.

Der Begriff „Differenzierung“ selbst wird vom Gesetzgeber nicht verwendet, aber Unterschiede in der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen sind dem Arbeitsrecht seit jeher eigen.

Das Arbeitsrecht ist ein eigenständiger Zweig des russischen Rechts, das ein durch innere Einheit verbundenes System von Rechtsnormen ist, das die Arbeit und andere direkt damit verbundene Beziehungen regelt.

Das wichtigste Merkmal des modernen Arbeitsrechts ist seine Einheitlichkeit, die auf einer Reihe objektiver Faktoren beruht. Die Einheit des Arbeitsrechts bezeugt den inneren, untrennbaren Zusammenhang des gesamten Normensystems, das die sozialen Beziehungen im Bereich der Arbeit regelt.

Die Einheit des Arbeitsrechts basiert auf einem einzigen Rechtsrahmen – der Verfassung der Russischen Föderation (Artikel 37). Darin sind die allgemeinen Grundsätze (Grundsätze) festgelegt, die den Grundsätzen des russischen Arbeitsrechts (Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) zugrunde liegen, dh die grundlegenden Leitprinzipien, die das Wesen der arbeitsrechtlichen Normen und der Hauptrichtungen der staatlichen Politik im Bereich der gesetzlichen Regelung der Öffentlichkeitsarbeit in Bezug auf die Anwendung und Organisation der Arbeit.

Die Einheit des Arbeitsrechts manifestiert sich vor allem darin, dass der Staat für alle Arbeitnehmer die Freiheit der Arbeit verkündet, allen Arbeitnehmern das Recht auf Arbeit sichert Löhne proportional zur Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit, das Recht auf Ruhe, auf freie Zeit Berufsausbildung Umschulung und Weiterbildung, Verein in Gewerkschaften, Beteiligung an der Leitung der Produktion, materielle Absicherung im Alter sowie bei Krankheit und Invalidität, Recht auf Beilegung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte.

Die Einheit des Arbeitsrechts manifestiert sich in den Normen, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern gelten - den sogenannten allgemeinen Normen des Arbeitsrechts. Die allgemeinen Normen des Arbeitsrechts „gewährleisten die Einheitlichkeit bei der Regelung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, unabhängig von der Branche der Arbeit, den Merkmalen verschiedener Berufe, Fachrichtungen, Qualifikationen und Merkmalen technische Organisation arbeitsbezogene und wirtschaftliche und geografische Lage des Unternehmens“, d. h. sie gelten für alle Arbeitnehmer, unabhängig von Ort und Art der Arbeit, Branche, Gebiet, in dem sich die Organisation befindet, Arbeitsbedingungen und Vergütungsformen.

Das Arbeitsrecht gilt nicht nur für alle Arbeitnehmer, sondern lässt auch keinen der wesentlichen Gruppen von Beziehungen ungeklärt, die sich aus dem Einsatz ihrer Arbeitskraft ergeben. Die Entstehung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Arbeitszeit und Ruhezeit, Arbeitsdisziplin, Entlohnung und Regelung der Arbeit, ihr Schutz und andere Fragen werden in ihrem Zusammenhang auf der Grundlage einheitlicher Grundsätze der gesetzlichen Regelung von Arbeits- und anderen Verhältnissen gelöst in direktem Zusammenhang mit ihnen.

Daher schließt die Einheitlichkeit in der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbedingungen die Möglichkeit der Trennung nicht aus, sondern legt sie im Gegenteil nahe einheitliches System Arbeitsrechtsnormen, die, wie Wissenschaftler anmerken, gefordert sind notwendige Fälle die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer berücksichtigen und widerspiegeln, abhängig von den Besonderheiten der Produktion, der Art der Arbeitstätigkeit, den natürlichen und klimatischen Bedingungen und anderen Merkmalen des Arbeitseinsatzes.

Tatsächlich sind die Unterschiede in der Art und den Arbeitsbedingungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern so spezifisch, dass sie ganz natürlich die Notwendigkeit hervorrufen, besondere Standards festzulegen, die diese Besonderheit widerspiegeln. In dieser Anforderung manifestiert sich bis zu einem gewissen Grad ein wichtiges Muster, das in der Auswirkung des Rechts auf die Grundlage besteht, die es verursacht hat. Darüber hinaus wird diese Anforderung durch die Interessen der Gewährleistung der Rechtsstaatlichkeit bei der Regulierung der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen bestimmt. Und ganz richtig bemerkt A.I. Stavtsev, dass „der soziale Schutz der Rechte eines Arbeitnehmers besonders in der ersten Phase der Bildung von Marktbeziehungen notwendig ist, da der Arbeitsmarkt keine Chancengleichheit nicht nur für die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, sondern auch für lange Zeit schafft -Dauerbestand des entstandenen Arbeitsverhältnisses.“

Die Aufgabe, die Besonderheiten in den Arbeitsbedingungen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern in verschiedenen Wirtschaftszweigen sowie im Bereich des Managements zu berücksichtigen und widerzuspiegeln, wird durch die Differenzierung von Rechtsnormen wahrgenommen, die als Mittel dient Umsetzung der einheitlichen Grundsätze der rechtlichen Regulierung, ein Mittel, sie in einer Vielzahl von Bedingungen zu konkretisieren.

Das Wörterbuch des Arbeitsrechts gibt den Begriff der Differenzierung im Arbeitsrecht als „Unterschiede in den Rechtsnormen aufgrund des Ortes, der Arbeitsbedingungen, des rechtlichen Status der Organisation, mit der der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis hat, der Geschlechts- und Altersmerkmale des Arbeitnehmers und anderer Faktoren." Es ist leicht einzusehen, dass der zweite Differenzierungsbegriff die sektorale Zugehörigkeit der Rechtsnormen betont, durch die die rechtliche Regelung der Arbeitsverhältnisse erfolgt. Außerdem ist in diesem Begriff gleichzeitig Differenzierung gegeben indikative Liste seine Gründe - der Ort und die Arbeitsbedingungen, Rechtsstellung Organisation - Arbeitgeber, Geschlecht und Altersmerkmale des Arbeitnehmers usw.

Eine breitere und detailliertere Definition der Differenzierung wurde von F.M. Leviant. Definitionsgemäß sollte die Differenzierung des Arbeitsrechts verstanden werden als: die Aufteilung seiner Normen in Übereinstimmung mit den Haupttypen der von ihnen geregelten Arbeitsbeziehungen; Aufteilung arbeitsrechtlicher Normen entsprechend der internen Abstufung der wichtigsten Arten von Arbeitsverhältnissen je nach Branche nationale Wirtschaft, Arbeitsbedingungen, Charakter Arbeitsbeziehungen Mitarbeiter mit dem Unternehmen und anderen Merkmalen der Arbeit.

Eine noch allgemeinere Herangehensweise an diese Definition wurde von I.O. Snigireva, die die Differenzierung des Arbeitsrechts als Unterschiede im Inhalt der gesetzlichen Regelung der Arbeit von Arbeitern und Angestellten verschiedener Kategorien nach bestimmten stabilen Merkmalen versteht.

Dabei bleibt im Wesen dieser Art der Differenzierung die Hauptsache, nämlich: unterschiedliche gesetzliche Regelungen der Arbeit von Arbeitnehmern, je nach ihren subjektiven Merkmalen, sind anhand solcher für sie notwendiger Kriterien zu bestimmen - Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand, Vorhandensein von Kindern und nicht von der Art der Arbeitstätigkeit, geistiger oder körperlicher Arbeit.

Die vom Gesetzgeber berücksichtigten subjektiven Merkmale ermöglichen es, die Arbeit einzelner Fächergruppen zu differenzieren. Unterschiede in der Regulierung der Arbeit nach Alter werden also von drei großen Gruppen bestimmt: Bürger im Alter von 18 Jahren vor der Rente; Jugendliche von 14 bis 16 Jahren und von 16 bis 18 Jahren; Rentner. Auf der Grundlage des Geschlechts hat der Gesetzgeber Frauen herausgegriffen und Leistungen für Arbeitsschutz, Schwangerschaft und Geburt festgelegt.

Jep. Orlovsky, der die objektive Notwendigkeit der Einheit und Differenzierung des Arbeitsrechts begründet, achtet besonders darauf, dass die Differenzierung zur Einheit des Arbeitsrechts beiträgt und die Einheit Bedingungen für die Differenzierung der gesetzlichen Regelung schafft. Die untrennbare Verbindung zwischen den beiden inhaltlichen Seiten der gesetzlichen Regelung der Arbeit – Einheit und Differenzierung – impliziert daher nicht nur die Nichtgegensätzlichkeit der einen gegen die andere, sondern erfordert auch die Sicherung der Einheit durch Differenzierung und Differenzierung durch Einheit.

Differenzierungsgründe sind objektive und subjektive Faktoren, die unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen erfordern. Zu den objektiven Faktoren gehören:

1) Schädlichkeit und Schwere der Arbeitsbedingungen;

2) klimatische Bedingungen des Hohen Nordens und ihm gleichgestellte Gebiete;

3) die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses von Zeit- und Saisonarbeitern;

4) Merkmale der Arbeit in einem bestimmten Produktionszweig (Metallurgie, Petrochemie usw.);

5) die Besonderheiten des Inhalts der Arbeitsfunktion und der verantwortungsvolle Charakter der Arbeit von Zeitarbeitern, Saisonarbeitern usw.

Zu den subjektiven Faktoren gehören:

1) physiologische Eigenschaften des weiblichen Körpers;

2) psychophysiologische Merkmale von Minderjährigen;

3) physiologische Merkmale von Menschen mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit (Behinderte);

4) Erziehung minderjähriger Kinder.

In der Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung manifestiert sich ein Merkmal der Methode des Arbeitsrechts.