Адміністративні заходи щодо охорони навколишнього середовища. Охорона навколишнього середовища на підприємстві та виробництві. Захист водних ресурсів

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконанняпрацівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорійпрацівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

При накладенні дисциплінарного стягненняповинні враховуватися тяжкість скоєного провини та обставини, за яких він був скоєний.

Коментарі до ст. 192 ТК РФ

1. Якщо працівник порушив трудову дисципліну, то адміністрація зобов'язана застосувати щодо нього міру дисциплінарного чи громадського впливу чи міру примусу. Примус – важливий елемент влади.

Існує 2 види порушень трудової дисципліни:

1) невиконання обов'язків, зокрема і неповне виконання обов'язків, неякісне виконання обов'язків;

2) перевищення прав, але тільки таке, що порушує права та свободи інших осіб (ст. 17 Конституції РФ).

Обов'язки та права встановлені у різних нормативних правових актах, зокрема і локальних, розроблюваних організацією.

Дія чи бездіяльність працівника вважається порушенням трудової дисципліни за наявності певних умов.

Дисциплінарна відповідальність настає за дисциплінарна провина. До основних характеристик дисциплінарного провини відносять такі: суспільно безпечні порушення внутрішнього трудового розпорядку організації; порушення, вчинені працівником, який полягає у трудових правовідносинах з організацією; невиконання працівником обов'язку або перевищення ним прав, що порушило права та свободи іншої людини. Об'єкт порушення – внутрішній трудовий розпорядок організації. Дисциплінарний провина, скоєний у вигляді дії чи бездіяльності, - це винна дія, тобто. досконале навмисне або з необережності.

Основними причинами порушень трудової дисципліни є: недоліки у створенні праці; умови праці, які сприяють порушенням чи навіть змушують працівника вчиняти порушення; оплата праці, яка не стимулює дисципліновану роботу; безконтрольність у процесі праці; безкарність працівників; особиста неорганізованість працівника; сімейно-побутові умови

До причин порушень належать також протиріччя між:

нормами правничий та реальними нормами, якими функціонують трудові відносини;

кваліфікованою та некваліфікованою працею;

розумовою та фізичною працею;

приватною власністю та кооперативною організацією праці;

інтересами людей.

2. Покарання пов'язане з обмеженням або позбавленням порушника благ – премії, права на путівку тощо. Це негативна оцінка діяльності людини суб'єктом управління – роботодавцем та його адміністрацією.

Мета покарання - переконати людину відмовитися від скоєння порушень у подальшому та утримати від порушень інших працівників. Покарання - це невиконання винним обов'язки, перевищення прав. Щоб покарання було ефективним, необхідно дотримуватись таких правил:

1) невідворотність впливу. Якщо всі порушники знають заздалегідь, що відразу ж після допущеного порушення до них будуть застосовані заходи впливу, швидше за все дуже незначна їх частина все ж таки здійснить порушення. Більшість порушників сподіваються і навіть упевнені, що відповідальності не настане;

2) індивідуалізація покарання. Застосовуючи покарання, слід враховувати, що він має бути для працівника надзвичайно значущим. Наприклад, працівник порушив трудову дисципліну – запізнився на роботу. Керівник вирішив оголосити йому догану. Але для цієї людини догана не має великого значення. Він найбільш значуще позбавлення права сумісництво. Якщо він порушив дисципліну, то його попереджають про те, що його позбавляють можливості поєднання, і це виявляється для нього більш дієвим заходом, ніж будь-яка інша;

3) значимість покарання найманого працівника;

4) справедливість покарання. Притягти людину до відповідальності можна лише за винне невиконання ним своїх обов'язків;

5) адміністрація повинна враховувати тяжкість дисциплінарної провини, а також її економічні наслідки, обставини, у яких він скоєний, попередню роботу, ставлення людини до свого порушення;

6) покарання не повинно принижувати честь та гідність людини.

Існують різні види дисциплінарних стягнень.

За скоєння дисциплінарної провини, тобто. невиконання або неналежне виконання працівником з вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення відповідно до ст. 192 ТК: зауваження; догану; звільнення з відповідних підстав.

Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосовано тоді, коли працівник здійснив дисциплінарний проступок, який полягає в тому, що він не виконав або неналежно виконав з вини покладені на нього обов'язки.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

3. До застосування стягнення від порушника трудової дисципліни мають бути потрібні пояснення у письмовій формі. У той самий час відмова працівника дати пояснення неспроможна бути перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. У разі відмови дати пояснення складається акт, у якому фіксують факт відмови. Акт складається у довільній формі та підписується як мінімум 2 - 3 працівниками, які користуються довірою колективу. Пояснення необхідно у тому, щоб з'ясувати обставини порушення, його причини, ставлення щодо нього порушника.

Дисциплінарне стягнення застосовується адміністрацією відразу після скоєння провини, але з пізніше 1 міс. з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби або перебування працівника у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органупрацівників. Якщо стягнення буде оголошено пізніше за цей термін, то стягнення буде незаконним. Дисциплінарне стягнення може бути накладено пізніше 6 міс. з дня скоєння провини, за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської діяльності - не пізніше 2 років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. Якщо, наприклад, адміністрація дізналася про вчинення дисциплінарної провини через 3 міс. після його вчинення, вона може застосувати міру дисциплінарного впливу протягом 1 міс. з дня його виявлення, але після 6 міс. від дня його скоєння вона позбавляється права оголошувати стягнення.

За кожне порушення можна застосувати лише 1 дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується працівнику у наказі (розпорядженні) із зазначенням мотивів його застосування та обов'язково оголошується працівнику під розписку протягом 3 робочих днів з дня його видання. Якщо працівник відмовився підписати наказ, то робиться запис у наказі або складається акт. Наприклад, працівникові оголосили догану у наказі, який вивісили на дошці оголошень. Проте працівника до відома не поставили, а наказ на дошці оголошень він не бачив. І тут вважається, що працівник немає стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державних інспекцій праці або органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Стягнення діє протягом 1 року. Після цього вважається, що працівник немає стягнення (оформлення наказу у разі не требуется). У той самий час дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення року, якщо людина не допустив нового порушення трудової дисципліни і виявив себе як сумлінний працівник.

4. Найважливішим обов'язком адміністрації є реєстрація порушень. Доцільно скласти методику реєстрації кожного обов'язку із посадової інструкції. Наприклад, у організації працює 1 тис. чол. На кожного з них покладено 30 обов'язків. Загалом у працівників організації 30 тис. обов'язків. Їх доцільно проаналізувати та виробити методику реєстрації порушення кожної з них.

5. Дисциплінарні стягнення - передбачений у нормативному правовому акті міра примусового впливу, що застосовується посадовою особою відповідно до її компетенції за вчинений дисциплінарний проступок. Організації підприємства не мають права змінювати види дисциплінарних стягнень на свій розсуд.

Слід відрізняти від дисциплінарних стягнень міри дисциплінарного впливу, які встановлюються організацією, наприклад, позбавлення премій, ненадання різних пільг. Зазвичай, надання цих благ безпосередньо пов'язані з дотриманням дисципліни.

Мірою дисциплінарного впливу, але не дисциплінарним стягненням можна вважати догану з попередженням та інші заходи, не передбачені статтею, що коментується.

Заходи дисциплінарних стягнень інших заходів дисциплінарного впливу відрізняються тим, що встановлюються у законодавстві, статутах, положеннях про дисципліну.

Коментована стаття не вимагає застосування заходів стягнення у встановленій у ній послідовності. Вибір міри стягнення залежить від тяжкості скоєного провини, причин порушення, поведінки працівника.

Застосування стягнень не обов'язок, а право адміністрації. Обов'язком адміністрації слід вважати необхідність зареєструвати порушення та застосувати до порушника міру впливу, яка є найбільш обґрунтованою та ефективною в даних обставинах.

6. Дисциплінарні стягнення передбачені та інших законах. Відповідно до ст. 57 Федерального закону від 27 липня 2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" за вчинення дисциплінарного провини, тобто. за невиконання або неналежне виконання цивільним службовцям з його вини покладених на нього посадових обов'язків, представник наймача має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження; догану; попередження про неповну посадову відповідність; звільнення з посади цивільної служби; звільнення з цивільної служби з підстав, встановлених п. 2, підп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 та 6 ч. 1 ст. 37 вказаного Закону.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише 1 дисциплінарне стягнення.

Стаття 1 Конвенції N 105 МОП "Про скасування примусової праці" (1957) зобов'язує державу відмовитися від примусової праці як засобу підтримки трудової дисципліни. Тому якщо переведення на іншу роботу у вигляді покарання розцінювати як вид примусової праці, його застосовувати не можна.

Зниження в класному чиніможе бути пов'язані з зміною обов'язків, тому припустимо.

Наприклад, за вчинення дисциплінарного провини (ст. 27 Федерального закону від 2 березня 2007 р. N 25-ФЗ "Про муніципальну службу в Російській Федерації") - невиконання або неналежне виконання муніципальним службовцям з його вини покладених на нього службових обов'язків - роботодавець) має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догану; 3) звільнення з муніципальної службиз відповідних підстав.

Муніципальний службовець, який допустив дисциплінарний провина, може бути тимчасово (але не більше ніж на 1 міс.), До вирішення питання про його дисциплінарної відповідальності, відсторонений від виконання посадових обов'язків із збереженням грошового утримання Усунення державного службовця від виконання посадових обов'язків у разі провадиться муніципальним правовим актом.

7. Заходи дисциплінарного стягнення має право застосувати представник адміністрації підприємства, установи, організації.

Для того щоб мати право застосовувати заходи дисциплінарного стягнення, працівник організації повинен бути віднесений до групи адміністрації у локальних нормативних правових актах організації: статут, ПВТР, положення про структурному підрозділі. У цьому акті має бути визначений обсяг його дисциплінарної влади (наприклад, право оголошувати лише зауваження, догану тощо). Крім того, має бути визначено коло осіб, на яких поширюється дисциплінарна влада.

Обсяг дисциплінарної влади зазвичай включає такі повноваження: надавати обов'язкові вказівки; визначати трудові функції; застосовувати міру дисциплінарного стягнення; застосовувати один із видів заохочень; видавати наказ (розпорядження) у межах своєї компетенції.

Обставини скоєння провини можна розділити на 2 види: пом'якшувальні та обтяжуючі покарання.

До обставин, що пом'якшують покарання, можна віднести такі, як скоєння провини вперше, необережно, неповнолітнім, вагітною жінкою, малозначність шкоди тощо.

Обставинами, що обтяжують відповідальність, вважатимуться: неодноразовість скоєння провини; настання тяжких наслідків для організації; навмисні дії порушника; стан наркотичного чи токсичного сп'яніння; спробу приховати факт порушення; відмова від співпраці з адміністрацією під час проведення дисциплінарного розслідування; залучення з порушенням інших працівників тощо.

При виборі міри покарання враховується попередня робота порушника, його ставлення до праці, наприклад, сумлінна робота або систематичні порушення, тощо. Враховується також і поведінка працівника - кається він чи ні у скоєнні провини, як збирається надалі працювати тощо.

Класифікація порушень по тяжкості та перелік пом'якшуючих та обтяжуючих вину обставин можуть бути включені до ПВТР.

8. У коментованій статті маються на увазі такі статути: Дисциплінарний статут митної служби РФ (Указ Президента РФ від 16 листопада 1998 N 1396); Статут про дисципліну екіпажів судів забезпечення Військово-Морського Флоту (Постанова Уряду РФ від 22 вересня 2000 N 715); Статут дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ (Постанова Уряди РФ від 21 вересня 2000 р. N 708); Статут дисципліну працівників морського транспорту (Постанова Уряди РФ від 23 травня 2000 р. N 395); Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвому сфері використання атомної енергії(Постанова Уряду РФ від 10 липня 1998 N 744); Статут про дисципліну працівників підприємств та організацій, зайнятих освоєнням газових та нафтових родовищ з високим вмістом сірководню (Постанова Ради Міністрів СРСР від 30 жовтня 1987 р. N 1216); Статут про дисципліну працівників, зайнятих геологорозвідувальними роботами на тверді корисні копалини на континентальному шельфі СРСР та у Світовому океані (Постанова Ради Міністрів СРСР від 6 серпня 1985 р. N 749); Статут про дисципліну робітників та службовців, зайнятих на роботах з освоєння ресурсів нафти та газу на континентальному шельфі СРСР (Постанова Ради Міністрів СРСР від 16 грудня 1982 N 1081); Статут про дисципліну працівників зв'язку Союзу РСР(Постанова Ради Міністрів СРСР від 20 квітня 1972 р. N 284).

9. Див також п. 53 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації".

10. Звільнення працівника як дисциплінарне стягнення провадиться у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, належить звільнення працівника за п. п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК (див. коментар до цієї статті).

Підставою припинення трудового договоруз педагогічним працівником освітнього закладу(п. 1 ст. 336 ТК) є повторне протягом 1 року грубе порушення статуту навчального закладу.

До дисциплінарних стягнень відноситься та звільнення працівника за п. п. 7 або 8 ч. 1 ст. 81 ТК.

При укладанні трудової угоди співробітник дає свою згоду на дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) підприємства. Порушення цього зобов'язаннязагрожує вчиненням провини і, як наслідок, вживання певних заходів з боку керівництва. У зв'язку з цим обидві сторони угоди необхідно ознайомлюватися з видами дисциплінарних стягнень, а також з порядком їх застосування.

Поняття та особливості дисциплінарної провини

До працівників, за якими зафіксовано дисциплінарну провину, застосовується відповідний захід покарання.

З метою справедливо визначити міру стягнення підлеглого, потрібно позначити суть дисциплінарного проступку.

Під цією категорією порушень розуміється невиконання, чи неналежні виконання особою своїх посадових обов'язків. Мається на увазі як порушення правил, встановлених адміністрацією, а й вимог локальних нормативів, наприклад, посадових інструкцій і ПВТР.

Дисциплінарна провина має дві відмінні риси:

Стягнення застосовується до працівника, який порушив існуючі правила робочої дисципліни. Відмова, наприклад, від громадської діяльностіабо участі в будь-яких неробочих заходах, неправомірно визнавати провиною та застосовувати на цій підставі покарання.
Покарання має застосовуватися лише після того, як було виявлено та доведено факт провини конкретного підлеглого. Тобто, якщо співробітник не зміг прийти на роботу через повінь, введений воєнний стан, або через те, що зламав ногу по дорозі на роботу, це не визнаватиметься провиною. Однак, якщо працівник не захотів приходити на роботу і пропустив хоча б частину робочого дня без поважної та документально підтвердженої причини – у цій дії очевидна його вина, і покарання буде застосовуватись внаслідок неявки на робоче місцеу конкретний день.

Відповідно до положень поточного трудового законодавства, види відповідальності за аналізовані вчинки можуть бути такими:

Загальна дисциплінарна відповідальність. Вона регламентується положеннями ТК РФ і ПВТР, які зобов'язується дотримуватися кожен працівник за фактом підписання трудової угоди.
Спеціальна відповідальність за дисциплінарні порушення. Цей видвідповідальності регламентується особливими статутами та додатковими Положеннями про трудову дисципліну для окремих груп робітників.

Особливості дисциплінарних стягнень

Так, загальні заходи дисциплінарних стягнень представлені у ст. 192 ТК РФ. Спеціальні заходи покарання можуть застосовуватися тільки для відокремлених категорій працівників. Вони регламентуються федеральними актами, Положеннями уряду тощо.

Важливо, що загальна відповідальність(На підставі ст. 192 ТК РФ) може застосовуватися всім працівникам без винятку, а спеціальна – додатково до окремих суб'єктів (наприклад, до співробітників МВС чи митниці).

Розглянуте питання детально та повно регламентується законодавством. Всі інші заходи покарання, крім тих, що обумовлені в офіційних нормативах, застосовувати заборонено. Це може спричинити відповідальність вже для наймача. Наприклад, як міра дисциплінарної відповідальності з підлеглих заборонено стягувати штрафи.

Застосовувати дисциплінарне стягнення вправі як безпосередній управлінець компанії, а й будь-яка особа, уповноважена подібні дії. Зазначений суб'єкт також має справедливо визначити конкретну міру покарання. Так, виходячи із п. 5 ст. 192 ТК РФ, покарання має співвідноситися з тяжкістю провини. Також повинні враховуватись всі супутні порушення обставини. Наприклад, якщо мірою покарання було обрано звільнення, але згодом суд ухвалив, що скоєний провина не може каратися. подібним чином, особа має бути відновлена на посаді і навіть отримати компенсацію.

За умови, що протягом 12 місяців після фіксації факту порушення дисципліни працівником та подальшого застосування відповідного покарання він не повторить протиправних дій, за умовчанням його вважатимуть особою, за якою не рахується жодних правопорушень.

Крім цього, статус правослухняного працівника можна відновити достроково (до закінчення року з моменту порушення) - з волевиявлення безпосереднього начальника після подання йому на розгляд відповідної заяви штатною одиницею.

Види дисциплінарного стягнення у Трудовому Кодексі РФ, причини їх виникнення

До правомірних видів дисциплінарних стягнень належать такі: зауваження, догану та звільнення.

Так, зауваження є найпоширенішим методом дисциплінарного на співробітника. Нормативні акти трудового законодавства не фіксують чітких провин, за які управлінці повинні робити підлеглим зауваження.

Фактично, за будь-якого порушення правил підлеглими вибір, робити зауваження чи ні, лягає на плечі директора фірми.

На практиці такий захід, як зауваження, актуальний при незначних порушеннях правил, тобто тих, які:

не створюють значних труднощів у роботі іншого колективу;
не мають на увазі суттєвої матеріальної або моральної шкоди як самому управлінцю, так і будь-якому члену трудового колективу;
були зафіксовані за конкретною особою вперше.

Наприклад, зауваження правомірно зробити при запізненні суб'єкта робоче місце. У цій ситуації наймач повинен вимагати з підлеглого пояснювальну записку, де будуть відображені причини такої поведінки. Документ складається працівником у вільній формі та, протягом двох днів з моменту письмової вимоги керівника про його надання, подається управлінцю.

З пояснювальної наймач оформляє письмове зауваження. У папері мають відображатися:

Застосування зауваження не відображається у трудовій книжці чи особистій справі. Таким чином, сам факт наявності зауваження не тягне за собою негативних наслідків для працівника. Однак такий папір є підставою для більш серйозного покарання у випадку, якщо суб'єктом буде повторено порушення протягом одного календарного року.

Поняття «усного» чи «письмового» зауваження у ТК РФ не міститься. Проте, з ст. 193 ТК РФ розпорядження наймача про покарання має бути підписано підлеглим. Таким чином, усне зауваження не несе смислового навантаження і не має юридичної сили, тому має фіксуватись у письмовій формі.

У свою чергу, догана є більш суттєвою дисциплінарною відповідальністю. Характер догани є суворішим, ніж у зауваження, оскільки тягне за собою певні наслідки для співробітника.

Догана може застосовуватися за таких обставин:

протягом поточного року працівник уже отримував зауваження письмово;
порушення, вчинене суб'єктом, мало негативні наслідкидля управлінця або будь-якого з членів трудового колективу;
порушення спричинило за собою матеріальну шкоду середньої тяжкості.

Щоб працівник отримав догану, наявність зауваження не є обов'язковою. Догана може бути застосована до суб'єкта навіть при першому порушенні. Проте, протиправна дія має бути пропорційна подібному покаранню.

Наприклад, догану можуть оголосити за прогул. При цьому прогул є достатньою підставою навіть для звільнення, але, як демонструє практика, такий крайній захід, як розірвання трудового договору, застосовується або вкрай рідко, або за тяжкий злочин, скоєне підлеглим.

Догана (якщо він не суворий із занесенням в особисту справу) не відображається у трудовій книжці або особистій картці співробітника. Однак, догана є серйозною підставою для подальшого звільнення. Так, якщо справа дійде до судового позову, за наявності доган суд встане на бік наймача.

У разі наявності лише зауважень (навіть якщо воно було не одне) суд не розглядатиме звільнення як правомірне рішення управлінця.

Під час догани з підлеглого також потрібна пояснювальна записка, яку він повинен подати управлінцю протягом двох днів. З цієї пояснювальної він і оформляється. Форма дисциплінарного стягнення, що розглядається, повторює форму зауваження.

Звільнення як міра дисциплінарного стягнення – передумови, нюанси

Звільнення є крайньою мірою дисциплінарної відповідальності та не може застосовуватися до працівника за незначних порушень.

Причинами звільнення через дисциплінарну провину може бути таке:

Співробітника було притягнуто до відповідальності за дисциплінарні вчинки два і більше разів за один календарний рік.
За обличчям було зафіксовано прогул.

Прогулом визнається відсутність суб'єкта з його робочому місці без поважної причини більше 4-х годин поспіль.

Поява особи на робочому місці може сп'яніння хімічними речовинами.

Мається на увазі не тільки знаходження суб'єкта безпосередньо за своїм робочим столом або довіреним йому обладнанням, але також сам факт його присутності у подібному стані на території компанії у робочий час.

Поширення комерційної або державної таємниці, довіреної підлеглому з огляду на особливості його професійних повноважень.
Розкрадання або навмисне завдання шкоди майну управлінця або компанії. Цей факт має бути документально встановлений у суді. При цьому, до уваги береться крадіжка не тільки майна компанії, але також будь-якого члена колективу або третьої особи, яка так чи інакше зайнята у виробничій діяльності.
Невиконання або неправильне виконання правил безпеки трудової діяльності, що спричинило несприятливі наслідки для трудового колективу або призвело до загрози їхнього наступу. Подібне має бути обов'язково документально доведено відповідною комісією або інженером з охорони праці.
Втрата довіри наймача. Подібне відноситься до тих осіб, чиї посади мають на увазі поводження з грошима та будь-якими ТМЦ. При цьому втрата довіри може наступити лише за фактом будь-яких фізичних дій з боку підлеглих. Тобто працівником мають бути здійснені дії, що змушують начальство засумніватися у його сумлінності (наприклад, нестача).

Суб'єктивність сприйняття наймача не може бути достатньою підставою для звільнення.

Втрата довіри наймача через надання неправдивих відомостей співробітником про себе або членів своєї сім'ї (якщо таке зазначено у законодавстві).
Аморальний вчинок, який робить подальшу професійну діяльністьсуб'єкта конкретному підприємстві неможливим. Подібне актуальне лише, якщо провина була здійснена в робочий час на території компанії. Мається на увазі використання нецензурної лексики, бійки тощо.

Якщо подібне робить педагог не в свій робочий час, то це не є причиною його звільнення. Педагог, як і решта працівників, не повинен допускати розглянутих ситуацій тільки під час виконання своїх посадових обов'язків.

Прийняття такого управлінського рішення, яке спричинило несприятливі наслідки для компанії. Мається на увазі, що звільненими можуть бути лише особи на керівних посадах. Щоб стати причиною звільнення, рішення, що спричинило негативні наслідки, має прийматися на підставі особистих емоційних переживань, неперевіреної інформації, після неправильного тлумачення термінів, через відсутність належної кваліфікації тощо.
Істотне порушення управлінцем або його заступником своїх обов'язків. Зокрема, маються на увазі такі провини, які призвели до порушення стану здоров'я підлеглих, або завдали істотної шкоди майну компанії.
Порушення педагогом статуту навчального закладу більше одного разу на рік.
Дискваліфікація спортсменів на період понад півроку. Маються на увазі професійні спортсмени, які мають контракт. Також причиною звільнення можливе порушення антидопінгових правил.

Звільнення як вид дисциплінарного стягнення оформляється розпорядженням управлінця за фактом отримання пояснювальної записки від підлеглого. Воно документує одночасно факт накладення дисциплінарної відповідальності, і факт звільнення.

Якщо підлеглий відмовляється оформлювати пояснювальну записку, повинен складатися акт про відмову. Але при цьому в акті також має стояти підпис суб'єкта, який здійснив протиправні дії. Якщо особа відмовляється виконувати і цю вимогу, у документі проставляються підписи двох свідків.

Інформація про стягнення у вигляді звільнення вноситься до таких документів:

трудову книжкуспівробітника;
його особиста справа;
реєстр суб'єктів, які були зняті з посади через втрату до них довіри (якщо звільнення було здійснено на відповідній підставі).

Наймач немає права звільняти вагітних жінок, тимчасово непрацездатних підлеглих, і навіть осіб, які у відпустці. З ст. 269 ТК РФ, звільнення особи, яка не досягла 18-ти років, правомірно лише з дозволу трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх.

Наймачам необхідно розуміти, що звільнення є крайнім заходом дисциплінарного стягнення, яке може правомірно застосовуватися лише, якщо інші заходи на співробітника марні.

Особливі види дисциплінарних покарань

Загальні види дисциплінарних стягнень визначаються за ТК РФ. Також існують особливі види покарань, які фіксуються у таких нормативах:

Загальні відомості про порядок застосування дисциплінарних покарань

Загальні правила застосування дисциплінарних стягнень зафіксовано у ст. 193 ТК РФ. Зокрема, до них належить таке:

Відповідальність може наступати лише у певний термін з скоєння правопорушення. Так, з дати виявлення провини та до моменту оголошення покарання не повинно пройти більше одного календарного місяця. При цьому, у зазначений період не включатимуться офіційно задокументовані дні хвороби працівника, щорічної відпусткиабо довідпуску у зв'язку з навчанням. Також місячний період може бути продовжено, якщо необхідно врахувати думку представника профспілки.
Міра відповідальності має бути фактично застосована не пізніше ніж через півроку з дати виявлення правопорушення.

У випадку, якщо провина була виявлена за фактом аудиту, період, що розглядається, продовжується до двох років.

Одна провина передбачає лише один захід дисциплінарного стягнення. Тобто, за одне запізнення співробітнику може бути пред'являтися і зауваження, і догану.

Таким чином, види дисциплінарних стягнень обумовлюють міру відповідальності винної особи. Обом сторонам трудової угоди настійно рекомендується бути ознайомленим з законодавчою базоюрозглянутого питання, щоб уникнути скоєння неправомірних дійта припущення конфліктних ситуацій.

Як роботодавець має право покарати співробітника, що провинився, і коли санкцію можна оскаржити?

Від помилки під час здійснення трудових обов'язків ніхто не застрахував.

Нерідко помилка працівника дорого коштує компанії. У цьому матеріалі ми розповімо про відповідальність за порушення на службі та пояснимо, що робити, якщо вас покарали або звільнили за статтею.

У яких випадках застосовується дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарним стягненням називається покарання, яке накладається на працівника через порушення ним правил трудової дисципліни.

Порушення трудової дисципліни - невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків, прописаних у трудовій угоді.

Крім цього, санкції накладаються також у ситуаціях, якщо громадянин:

порушив свою посадову інструкцію чи вимоги внутрішніх локальних актів організації (наприклад, проігнорував наказ начальника);
вчинив дію, заборонену робочими інструкціями або іншими документами, що регламентують;
не дотримується трудової дисципліни (постійно спізнюється або взагалі не приходить на роботу).

Міра покарання у кожному даному випадку визначається залежно від тяжкості провини.

Не є дисциплінарним порушенням та не підлягає покаранню відмова:

виконувати особисте доручення керівника;
Приймати участь в громадській роботі, у тому числі у суботниках, мітингах та демонстраціях;
виконувати додаткові функції, які не обумовлені трудовою угодою;
вчиняти протиправні дії.

Не вважається порушенням також страйк, якщо він проведений відповідно законодавчими нормами.

Види дисциплінарної відповідальності

ТК РФ виділяє три основні види дисциплінарних покарань:

Зауваження
Зауваження вважається найм'якішою санкцією. Зазвичай воно використовується, якщо співробітник вчинив порушення вперше, і його провина не дуже серйозна (наприклад, один раз запізнився на роботу).
Догана
Догана оголошується при більш серйозному провини і видається у формі наказу. Хоча юридично догана — суворіше покарання, ніж зауваження, практично вони мало чим відрізняються і тягнуть у себе однакові наслідки.
Звільнення
Серйозні службові провини можуть призвести до дисциплінарне стягнення як розірвання трудового договору (звільнення).

З появою другої догани протягом року співробітник може бути звільнений.

В організаціях з розвиненою системою матеріального стимулювання до працівників, що провинилися, застосовуються додаткові штрафні санкції. Порушник частково або повністю позбавляється надбавок до зарплати чи премії на певний період (зазвичай на місяць).

Підставою для зняття з посади будуть такі порушення:

вчинення аморального провини, що спричинило за собою втрату довіри (наприклад, крадіжка на робочому місці, псування майна роботодавця);
відмова виконувати накази та розпорядження начальства, недобросовісне виконання трудових обов'язків;
оприлюднення конфіденційної інформації;
систематичні запізнення та прогули, самовільний відхід з роботи раніше за певний час;
порушення норм і правил охорони праці, що спричинило серйозні наслідки (травма або смерть людини);
поява на робочому місці в неадекватному стані (п'яним чи під дією наркотиків)
інші ситуації, передбачені чинним законодавством.

Щоб накласти дисциплінарне стягнення, необхідно зафіксувати інцидент.

Притягнути винного працівника до відповідальності за некоректно оформлені документи не вдасться.

Для деяких категорій працівників - військовослужбовців та держслужбовців - діють особливі статути та положення про дисципліну, які встановлюються відповідними федеральними законами. Тому для них передбачаються інші види дисциплінарної відповідальності.

Порядок накладення покарання

Накладення дисциплінарного стягнення відбувається у кілька етапів:

Фіксація факту порушення трудового розпорядку
Те, що сталося, оформляється документально за допомогою складання акта, доповідної записки, рішення дисциплінарної комісії.
Пояснення порушника
Після того, як все зафіксовано, необхідно зажадати у винуватця письмове пояснення із зазначенням причин його провини. Така вимога оформляється на папері та передається громадянину особисто до рук під розпис.
Прийняття рішення про винність та вибір способу покарання
На цьому етапі оцінюються всі зібрані документи, визначається тяжкість скоєної провини. Також враховуються обставини, що можуть пом'якшити провину порушника.

Відмова співробітника від підписання вимоги або ненадання протягом 2 робочих днів пояснювальної запискифіксується відповідним актом.

Якщо ж винний вчасно надав пояснювальну, вона прикладається до інших матеріалів справи та буде розглянута роботодавцем.

Якщо працівник представив письмові пояснення та причини, які роботодавець вважає поважними, покарання не буде. В інакшезаписка стане підставою для накладення стягнення.

Необхідно пам'ятати, що якщо доказів, зібраних за фактом порушення, недостатньо, то роботодавець не може застосовувати дисциплінарне стягнення. Це вважатиметься порушенням права і свободи трудящегося.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Якщо за наслідками розгляду справи адміністрація вирішила застосувати до порушника дисциплінарне стягнення, це оформляється відповідним розпорядчим актом – наказом.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення

Документ повинен містити такі відомості:

особисті дані співробітника, посаду та назву підрозділу організації, до якого він належить;
опис інциденту з посиланнями на порушені норми (назви та пункти відповідних документів);
висновки про рівень тяжкості події та наявність провини працівника;
вид покарання;
підстави стягнення (реквізити документів, якими було зафіксовано порушення).

Зверніть увагу!

Готовий та підписаний керівником наказ доводиться до працівника протягом трьох робочих днів (під розпис). При відмові винуватця підписати документ складається акт.

У трудову книжку вносити відомості про зауваження чи догани не потрібно.

Слід зазначити, що до відповідальності за службові порушення може бути притягнуто як рядові співробітники, а й керівники фірм, підпорядковуються головному роботодавцю. Процедура у разі здійснюється так:

Уповноважений представниквід імені працівників (найчастіше це профспілка) подає до головної організації заяву про порушення, вчинені керівником організації або його заступниками;
клопотання розглядається, після чого прийняте рішеннядоводиться до заявників;
у разі підтвердження фактів порушень головний роботодавець застосовує до винуватців дисциплінарні стягнення до звільнення.

За одну провину накладається лише одне дисциплінарне покарання.

Терміни накладення та дії стягнення

Дисциплінарне покарання може бути накладено протягом одного місяця з моменту виявлення факту порушення, але не пізніше шести місяців з моменту його вчинення. У цей період не входить час відсутності співробітника на роботі з поважних причин (наприклад, перебування на лікарняному, відпустці, відрядженні). Час розслідування кримінальної справи, порушеного за фактом порушення, також входить у загальний період давності провина.

Якщо порушення виявлено в процесі аудиту або ревізії, цей термін збільшується до двох років.

Період дії дисциплінарного стягнення становить рік з дня видання наказу про його накладення.

Якщо працівник провиниться ще раз, цей термін збільшується до закінчення останнього покарання.

При звільненні дія дисциплінарного стягнення буде безстроковою і не підлягає скасуванню. Однак його може припинити комісія з трудовим суперечкам, відновивши працівника на його посаді.

Крім цього, звільнений може бути знову прийнятий на підприємство, але вже до іншого підрозділу. І тут вважається, що він немає стягнення.

Як знімається дисциплінарне стягнення?

Воно анулюється автоматично або з ініціативи роботодавця.

У першому випадку покарання скасовується через рік з його накладання (ст. 194 ТК РФ ). Головною умовою тут є відсутність у даного співробітникапротягом року інших трудових порушень.

Зверніть увагу!

Якщо термін покарання минув, вважається, що працівник не має дисциплінарних стягнень.

Роботодавець може скасувати санкцію достроково:

з власної ініціативи;
за заявою винного працівника;
за клопотанням його безпосереднього начальника;
на прохання профспілки чи іншого представницького органу.

Підставою зі зняттям дисциплінарного покарання також є переведення на іншу посаду.

Дострокове зняття оформляється наказом, у якому працівник має поставити свій підпис.

Наслідки для працівника

Якщо протягом терміну дії вже винесеного дисциплінарного стягнення працівник вчинить ще одне порушення, то роботодавець має право його звільнити.

Порушник може бути позбавлений будь-яких додаткових матеріальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми нормативними документамиорганізації.

Як оскаржити?

Якщо вас наклали дисциплінарне стягнення, ви маєте право оскаржити рішення роботодавця у відповідних органах. Ви можете це зробити у таких випадках:

вина відсутня чи не доведена;

у вас не були запитані письмові пояснення;
стягнення накладено повторно за одну провину;
порушено терміни застосування санкції;
не дотримані інші процесуальні вимоги(Неправильно оформлений наказ, не прийняті до уваги документи, що підтверджують поважну причину вчинення порушення та ін.).

Терміни оскарження:

десять днів із моменту накладення покарання — до комісії, створеної для розслідування справи. Рішення щодо поданого працівником клопотання приймається шляхом таємного голосування. За його результатами санкція скасовується чи зберігається;
три місяці з дня видання наказу про застосування стягнення державну інспекціюз трудових спорів та до суду. Зазначений термін продовжується за наявності документально підтверджених поважних причин (наприклад, лікарняного листа).

Інспекція праці - це проміжний орган, завданням якого є аналіз дій працівників та роботодавців на відповідність нормам трудового законодавства.

Після подання заяви трудова інспекціяперевіряє роботодавця. У разі виявлення того, що він не дотримується встановлених законом вимог, клопотання співробітника задовольняється.

Якщо інспекція з трудових спорів не вирішить питання, працівник має право звернутися з позовом до суду.

В процесі судового засіданнябудуть розглянуті всі матеріали справи, зібрані сторонами, а також заслухано свідчення свідків.

Спеціальної форми позовної заявипро заперечення дисциплінарного стягнення немає, тому при його складанні потрібно керуватися загальними вимогамиЦПК РФ. Текст документа має включати:

відомості про позивача (ПІБ, адреса, телефон) та про відповідача (назва організації, адреса, телефони);
опис обставин справи: підстави для накладання дисциплінарного стягнення, чому ви не згодні з ним та ін;
позовна вимога (про зняття дисциплінарного стягнення) із зазначенням мотивів та посиланнями на норми ТК РФ;
додаток. Тут потрібно перерахувати всі документи, що додаються до позову;
підпис заявника та дата подання позову на розгляд.

До позову прикладаються такі папери:

документи – підстави для ваших вимог;
копії самої заяви та всіх паперів - за кількістю учасників процесу;
документ, що підтверджує права представника (якщо позов подає не сам заявник).

Резюме

Залежно від серйозності наслідків службової провини вам можуть зробити зауваження, догану або взагалі звільнити. Якщо у перших двох випадках запис у трудову не вноситься, то у разі звільнення за статтею ви навряд чи зможете знайти гарну роботув майбутньому.

Якщо ви вважаєте, що вас покарали незаслужено, рішення роботодавця можна оскаржити - закон дозволяє трудящим відстоювати свою правоту, честь та добре ім'яусіма правомірними методами.

Для того, щоб дізнатися, як правильно вчинити — оскаржити покарання чи змиритися з долею, краще звернутися за консультацією до досвідченого юриста.

Офіційний текст:

Стаття 192. Дисциплінарні стягнення

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Коментар юриста:

Дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальностіз трудового права. Її прийнято розглядати у двох аспектах. Як правове встановленнядисциплінарна відповідальність включається до складу правового інституту"дисципліна праці" та означає певну реакцію держави на правопорушення у сфері трудових відносин, потенційну можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, зазначених у законодавстві. Другий аспект є наслідком невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником і полягає у застосуванні санкцій до порушника трудової дисципліни та їх реалізації. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність, яка називається ретроспективною, - це обов'язок порушника відповісти за вчинене правопорушеннята зазнати неприємних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного або майнового порядку. З боку роботодавця реакція на правопорушення полягає у витребуванні звіту від порушника та застосуванні до нього санкцій правових нормтрудового права

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарної провини. Частина 1 статті 192 закріплює визначення дисциплінарної провини, розуміючи під нею невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків. Як зазначив Пленум Верховного Судна РФ постанові від 17.03.2004 № 2, невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правилі т.п.).

До таких порушень, зокрема, належать:

1) відсутність працівника без поважних чинників на роботі чи робочому месте.

У цьому необхідно пам'ятати, що у трудовому договорі, укладеному з працівником, чи локальному нормативному актіроботодавця не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що через частину 6 статті 209 Трудового кодексу робочим місцем є місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

2) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку ().

При цьому слід на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонамиумов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу з дотриманням порядку, передбаченого статтею 74 Трудового кодексу;

3) відмова або ухилення без поважних причин медичного оглядупрацівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий час спеціального навчаннята складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовоюдопуску на роботу (пункт 35 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

При вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальної відповідальностіза нестачу довіреного працівникам майна (стаття 244 Трудового кодексу), у разі коли його не було одночасно укладено з трудовим договором, необхідно виходити з наступного. Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностейє основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмову від укладання такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма такими, що випливають з цього наслідками.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору та обумовлена тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавствазаймана ним посада або робота, що виконується, віднесена до переліку посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, однак працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу частини 3 статті 74 Трудового кодексу зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору) (пункт 36 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2).

Відмова працівника від виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором, а також протиправна поведінка працівника, не пов'язана з виконанням трудових обов'язків (наприклад, порушення правил поведінки у гуртожитку), не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни. Крім того, не розглядається як порушення трудової дисципліни та реалізація працівником своїх прав, що надаються йому трудовим законодавством(наприклад, зупинення роботи у порядку статті 142 Трудового кодексу у разі невиплати йому заробітної плати та ін.).

Враховуючи, що законом передбачено право роботодавця достроково відкликати працівника з відпустки на роботу лише за його згодою (частина 2 статті 125 Трудового кодексу), відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (пункт 37 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Для дисциплінарної провини характерно те, що він:

Як правило, не є суспільно небезпечним діянням, що порушує трудову дисципліну, оскільки суспільно небезпечним діянням визнається лише злочин (стаття 14 Кримінального Кодексу);

Здійснюється особою, яка перебуває у трудовому правовідносинах з цим роботодавцем (тобто. здійснюється працівником);

Виражається у протиправному та винному невиконанні або неналежному виконанні працівником своїх трудових обов'язків.

Дисциплінарний провина, як і будь-яке інше правопорушення, має сукупність ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Інакше кажучи, підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності за нормами трудового права є у діянні порушника ознак складу дисциплінарного проступку. Суб'єктом дисциплінарного провини є особа, яка перебуває у трудовому правовідносинах з конкретним роботодавцем і, отже, має трудову праводієздатність. Праводієздатність свідчить не лише про досягнення особою певного віку, а й про наявність у нього здатності усвідомлювати свої вчинки. Тому здатність нести особисту відповідальність за досконалу провину (деліктоздатність) є складовоюправосуб'єктності працівників поряд з трудовою праводієздатністю і настає одночасно з останньою.

У ряді випадків суб'єктом дисциплінарної провини є спеціальний суб'єкт(наприклад, в окремих галузях економіки, де дисциплінарна відповідальність настає за статутами та положеннями про дисципліну). Об'єктом дисциплінарної провини є громадські відносини, що складаються в процесі спільної праці, регульовані нормамитрудового права, правопорядок у межах конкретної організації Об'єктивну сторону дисциплінарного провини утворюють ті елементи, які характеризують його як певний акт зовнішньої поведінки особи. Дисциплінарні провини, як і інші правопорушення, - це завжди поведінка людей, а не думки та переконання. Обов'язковими елементами об'єктивної сторонидисциплінарної провини є:

Протиправність дії (дії чи бездіяльності);

Заподіяння шкоди роботодавцю;

Наявність причинного зв'язкуміж протиправним діяннямі шкодою, що настала.

Протиправність поведінки проявляється у порушенні трудових обов'язків, що покладаються на працівника трудовим договором, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціямита ін., і не обмежується виконанням лише трудової функції. Прикладом протиправної поведінки працівників можуть бути прогули, запізнення, поява на роботі у стані алкогольного та іншого сп'яніння, невиконання норм праці, участь у незаконному страйку.

Оскільки предметом трудового договору є лише трудові обов'язки працівника, а не його обов'язки взагалі (тобто безвідносно до предмета трудових правовідносин), тому не становлять дисциплінарного проступку дії, які хоч і примикають до трудовим правовідносинам, але не випливають з його змісту, наприклад, відмова відвідувати курси підвищення кваліфікації. Не стосується тих випадків, коли навчання є необхідною умовою виконання трудової функції працівника, наприклад, безпечного здійснення робіт, пов'язаних з енергією високої напруги, підземними пристроями тощо. У цих випадках навчання - умова допуску до таких видів робіт та нормального їх здійснення та є обов'язком працівника у трудових правовідносинах.

Обов'язковим елементом об'єктивної сторони дисциплінарної провини є заподіяння невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх трудових обов'язків шкоди організації (роботодавцю). При цьому шкідливі наслідки, що настають внаслідок різних дисциплінарних провин, неоднорідні за змістом. Так, для деяких дисциплінарних провин характерна реальна майнова шкода (наприклад, при поломці шофером автомобіля роботодавця). Це звані дисциплінарні провини з матеріальним складом. При скоєнні інших дисциплінарних провин шкода хоч і менш відчутна, але також присутня (наприклад, при запізненні працівника на роботу). Такі провини називаються провинами з формальним складом.

Для дисциплінарної провини характерна наявність причинно-наслідкового зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою (шкодою). Суб'єктивна сторонадисциплінарна провина виявляється у винності порушника. Наявність провини є обов'язковою умовою притягнення до дисциплінарної відповідальності. В трудове праводисциплінарні провини не диференціюються залежно від форми провини (намір, необережність). Таким чином, порушення дисципліни праці має бути винним, скоєним навмисне чи необережно. У зв'язку з цим невиконання працівником трудових обов'язків з незалежних від нього причин (наприклад, у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, станом здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи) не є дисциплінарним вчинком, оскільки даному випадкувина працівника відсутня.

Правопорушення, пов'язані з неналежним виконанням трудових обов'язків, можуть бути одночасно дисциплінарними та адміністративними провинами. Водночас дисциплінарна провина відрізняється від адміністративної за низкою ознак. Так, суб'єктом дисциплінарного провини є лише працівник даного роботодавця, а суб'єктом адміністративного - будь-який громадянин, який досяг певного віку. Об'єктом протиправної діїабо бездіяльності у першому випадку є внутрішній трудовий розпорядок роботодавця (наприклад, дбайливе ставлення до майна роботодавця, повне використання робочого часу); у другому випадку об'єктом порушення є суспільний порядок ( громадська безпека). Заходами стягнення під час здійснення дисциплінарного проступку є дисциплінарні санкції, які у трудовому праві (стаття 192 Трудового кодексу), а чи не специфічні адміністративні санкції, звернені особи порушника: позбавлення спеціального права, наданого даному громадянину (право управління транспортним засобом), адміністративний арешт, штраф та ін. Правом накладання дисциплінарних стягнень має роботодавець, з яким працівник полягає у трудових відносинах, а не органи або особи, з якими порушник не пов'язаний трудовими відносинами(Органи внутрішніх справ, органи державного нагляду).

У частині 1 статті 192 перераховані заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до працівників, які вчинили дисциплінарну провину. Перелік таких заходів включає зауваження, догану і звільнення з відповідних підстав. Тут йдеться про загальну дисциплінарну відповідальність, яка називається іноді дисциплінарною відповідальністю за правилами внутрішнього Трудового розпорядку і регульована Трудовим кодексом. Вона поширюється усім працівників, крім тих, кому встановлено спеціальна дисциплінарна відповідальність. Відповідно до частини 4 статті 192, не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. А враховуючи той факт, що згідно з частиною 5 статті 189 Трудового кодексу статути та положення про дисципліну встановлюються федеральними законами, слідує висновок про те, що всі дисциплінарні стягнення мають бути встановлені саме федеральним законодавцем. Таким чином, з цього питання виключається законотворчість суб'єктів РФ (що випливає зі змісту статті 6 Трудового кодексу), підзаконна нормотворчість на всіх рівнях, а також локальна нормотворчість роботодавців.

На практиці поширені випадки позбавлення працівників, які вчинили дисциплінарну провину, премій, передбачених чинною у роботодавця системою оплати праці (так зване депремування). У зв'язку з цим слід зазначити, що використання самого поняття "депремування" є некоректним, оскільки стаття 192 Трудового кодексу не передбачає такого виду дисциплінарного стягнення, як позбавлення премії. Разом про те системи оплати праці, застосовувані роботодавцями і що передбачає поруч із тарифної ставкою також виплату премій, виходять із того, що премії виплачуються працівникам, які досягли встановлених показників преміювання у відповідному періоді, і навіть відповідають умовам преміювання, прийнятим у цього роботодавця. Тому у тих випадках, коли працівник, який здійснив дисциплінарний провина, не відповідає у зв'язку з цим показниками та умовами преміювання, право на премію за відповідний період у нього не виникає. Отже, у ситуації, що розглядається, має місце не позбавлення премії, як це часто помилково фіксується в локальних положеннях про оплату праці, а відсутність у працівника права на отримання премії у зв'язку з його невідповідністю умовам і показникам преміювання у відповідному періоді.

Найбільш суворим і крайнім заходом на порушників трудової дисципліни є звільнення з відповідних підстав. У початковій редакції Трудового кодексу не визначалося, про які саме підстави звільнення йдеться у статті 192. У редакції частини 3 цієї статті від 30.06.2006 (зі змінами, внесеними Федеральним законом № 90-ФЗ) цю прогалину було усунено і було визначено, які саме підстави звільнення розглядаються як дисциплінарні санкції за вчинення дисциплінарної провини. До дисциплінарних стягнень, зокрема, належить звільнення працівника на підставах, передбачених:

- пункт 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення);

- пункт 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме:

Прогул, тобто. відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни);

Поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

Розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених таким, що вступив до законну силувироком або ухвалою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

Встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків);

- пункт 9 частини 1 статті 81 Трудового кодексу (прийняття необґрунтованого рішеннякерівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації) або пункт 10 частини 1 статті 81 Трудового кодексу (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва)) , його заступниками своїх трудових обов'язків) або пункт 1 статті 336 Трудового кодексу (повторне протягом одного року грубе порушення статуту навчального закладу);

- пункт 7 частини 1 статті 81 Трудового кодексу (вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові кошти або товарні цінностіякщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця) або пункт 8 частини 1 статті 81 Трудового кодексу (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи) у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Крім того, у зв'язку з появою у Трудовому кодексі нового глави, присвяченої особливостям регулювання праці спортсменів та тренерів (Федеральний закон від 28.02.2008 № 13-Ф3 "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації"), яка передбачила додаткові підстави для припинення трудового договору зі спортсменом (стаття 348.11), зазначення на ці підстави також було включено до статті 192. Мова йдепро такі підстави припинення трудового договору, як спортивна дискваліфікація терміном шість і більше місяців, і навіть використання спортсменом, зокрема одноразове, допінгових коштів та (або) методів, виявлене під час проведення допінгового контролю у порядку, встановленому відповідно до федеральним законом. Звільнення з цих підстав проводиться у порядку притягнення спортсмена до дисциплінарної відповідальності та розглядається як найсуворіша дисциплінарна санкція за вчинення спортсменом вищезгаданих дисциплінарних провин.

Перелік підстав звільнення, наведених у частині 3 статті 192 Трудового кодексу і розглядаються як дисциплінарні санкції за вчинення дисциплінарного проступку, в цілому відповідає роз'ясненням, даним Пленумом ЗС РФ у пункті 52 постанови від 17.03.2004 № 2. до дисциплінарних стягнень обумовлено тим, що процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності суворо регламентована законом. Таким чином, оскільки звільнення з перерахованих підстав розглядається як звільнення за дисциплінарну провину, у всіх цих випадках має бути дотримана процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (стаття 193 Трудового кодексу). Отже, звільнення з вищевказаних підстав допускається пізніше одного місяця з дня виявлення провини, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. Слід мати на увазі, що звільнення за пунктами 7 та 8 частини 1 статті 81 Трудового кодексу, а саме за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо такі дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця, а також вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням роботи, не в кожному випадку розглядається як притягнення до дисциплінарної відповідальності. Згідно з раніше висловленою правової позиціїВерховного Судна РФ, сформульованої їм у пункті 47 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2, якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнено з роботи за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого статтею 193 Трудового кодексу.

Проте, враховуючи те, що розірвання трудового договору за пунктами 7 та 8 частини 1 статті 81 Трудового кодексу може бути виконано і у разі, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником не за місцем роботи і не в у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення у зазначеному випадку не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якого обумовлено строками, встановленими Трудовим кодексом, оскільки в силу частини 1 статті 192 Трудового кодексу дисциплінарні стягнення застосовуються тільки за невиконання або неналежне виконання працівником нею трудових обов'язків. У частині 3 статті 192 зазначено, що звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 7 та 8 частини 1 статті 81 Трудового кодексу, відноситься до дисциплінарних стягнень у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок скоєно працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Відповідно до частини 2 статті 192 федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення. Йдеться про спеціальну дисциплінарну відповідальність, яка відрізняється від загальної відповідальності:

1) коло осіб, на яких вона поширюється;

2) ширшим поняттям дисциплінарного (службового) провини;

3) мірами стягнення;

4) визначення обсягу дисциплінарної влади різних посадових осіб;

5) порядком застосування дисциплінарних стягнень.

На основі спеціальних положень, закріплених у федеральних законах, статути та положення про дисципліну дисциплінарну відповідальність несуть прокурори, слідчі, співробітники митних органів, працівники організацій з особливо небезпечним виробництвом в галузі використання атомної енергії, працівники різних видів транспорту та ін. Слід зазначити, що ця норма і включено до тексту Трудового кодексу, проте розглядати її як принципову новелу було б неправильно, оскільки вона заснована на загальних засадах юридичної відповідальності. На це вказав і Верховний СудРФ у пункті 53 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2, за якою в силу частини 1 статті 46 Конституції РФ держава зобов'язана забезпечити здійснення права на судовий захист, яка має бути справедливою, компетентною, повною та ефективною.

З огляду на це, а також з огляду на те, що суд, який є органом з вирішення індивідуальних трудових спорів, в силу частини 1 статті 195 Цивільного Процесуального Кодексуповинен винести законне та обґрунтоване рішення, обставиною, що має значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про відновлення на роботі та підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення, що випливають із статей 1, 1, 1 , 54 та 55 Конституції РФ та визнаних Російською Федерацієюяк правовою державою загальних принципівюридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм. З цією метою роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать як у тому, що працівник вчинив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці .

Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, то позов може бути задоволений. У зв'язку з викладеним заходи стягнення зовсім не обов'язково повинні застосовуватися до порушника, який неодноразово порушує трудову дисципліну, у тій послідовності, в якій вони перераховані у статті 192 Трудового кодексу, оскільки при виборі міри стягнення роботодавець повинен у кожному конкретному випадку враховувати тяжкість його провини, наслідки, особистість порушника та ін. Крім того, враховуючи особу порушника, а також всі інші вищезгадані обставини, роботодавець має право відмовитися від застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності, обмежившись усним попередженням, оскільки притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності - право, а не обов'язок роботодавця.

Все про тюнінг авто