Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя.

3.

В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде.
Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников.

Внимание

В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В.

Вы точно человек?

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти. Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают: а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда; в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.
Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление.

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора. Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).

Важно

Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов «Об оплате труда» от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) «от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам. Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства. Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда.

§ 3. единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Инфо

КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий.

Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда. Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне.
Так, ст.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам. Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда. Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов.

Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений в украине

Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается.

Единство и дифференциация правового регулирования социально трудовых отношений

Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы.

Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности.

6. единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников. Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву. Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов.

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация - в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением

договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах - соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).

В некоторых случаях - путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине»), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе - 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация - это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - С. 84).

Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:

Характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

Половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

Месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. - С. 29).

В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов:

Частное предприятие, основанное на собственности физического лица;

Коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия;

Хозяйственное общество;

Предприятие, основанное на собственности объединения граждан;

Коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады;

Государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие.

Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3-5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.?

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.

По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы - форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы - пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. - М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников.

Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой правосубъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. - М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - С. 155).

Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному - нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации.

Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых , к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых , субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам.

Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав.

Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права.

Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей.

В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано.

Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений - один из старейших принципов трудового права. Этот принцип, как видно из его названия, предполагает двойную цель: установление единых, одинаковых условий труда для всех наемных работников и одновременно дифференциацию условий труда для определенных категорий работников при определенных обстоятельствах.

Право предусматривает применение одинакового масштаба к различным людям. Поэтому и трудовое право, устанавливая в своих нормах единые для всех работников правила приема на работу и увольнения с работы, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, трудовой дисциплины и охраны труда, обеспечивает всем гражданам справедливые и равные возможности заработать себе на жизнь своим трудом.

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора.

Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).

Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов "Об оплате труда" от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) "от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.

Не менее важную роль в установлении единых правил использования наемного труда играют подзаконные нормативные акты, если они принимаются во исполнение общих предписаний тех или иных законов Украины. Такими подзаконными актами могут быть постановления Кабинета Министров Украины, а также акты Министерства труда и социальной политики Украины. Например, "Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников" была утверждена приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 № 58.

И не только законами и подзаконными актами достигается единство правового регулирования трудовых отношений наемных работников в Украине. В последнее время единые правила в сфере трудовых отношений начали принимать и на договорном уровне. Речь идет прежде всего о Генеральное соглашение, заключаемое на трехсторонней основе между Кабинетом Министров Украины, объединениями работодателей и профсоюзными объединениями Украины. Положения Соглашения действуют непосредственно и распространяются на всех субъектов независимо от формы собственности и хозяйствования, находящихся в сфере действия сторон, подписали Генеральное соглашение.

В то же время трудовое право не может не учитывать объективных обстоятельств, обусловленных спецификой отраслей производства, профессиональными, половыми, возрастными особенностями работников, местонахождению предприятий и т.д., требующих особого подхода к правовому обеспечению условий труда. Все эти обстоятельства в конце концов приводят к нарушению единых правил, регулирующих применение труда и требуют издания специальных норм, которые приспосабливают общие правовые предписания к специфическим условиям труда.

В юридической литературе по трудовому праву определяют три направления дифференциации, которые зависят от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая, межотраслевая и локальная дифференциация) 2) половых, возрастных и других особенностей работников (субъектная дифференциация); 3) места расположения предприятий, учреждений, организаций (территориальная дифференциация).

Все эти три фактора и обусловливают принятие специальных норм, регламентирующих особенности трудовых отношений государственных служащих, судей, прокурорских работников, медицинских работников, работников образования, лиц, не достигших совершеннолетия, женщин, инвалидов, работников, совмещающих работу с обучением, и др. Дифференциация обеспечивается как путем принятия нормативных актов на уровне законов, подзаконных, в том числе ведомственных актов, так и локальной нормо творчеством. При этом наиболее оптимальному сочетанию общего и особенного в обеспечении единства и дифференциации правового регулирования с использованием локальных норм служит разработка и принятие примерных или типовых нормативных актов в качестве основы локальной нормо-творчества.

Принцип дифференциации правового регулирования не противоречит провозглашенному в ст. 21 КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий. Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда.

Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Так, ст. 7 КЗоТ Украины указывает, что особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, работающих у физических лиц по трудовым договорам, устанавливаются законодательством. Тем самым законодатель исключает в данном случае дифференциацию условий труда указанных работников ведомственными или локальными нормами.

Принципы единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является одним из характерных признаков не только трудового права Украины, но и других государств, несмотря на то, что для многих из них трудовое право считается обособленным институтом гражданского (частного) права.

Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников

Последним в списке принципов трудового права стоит принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников в трудовых правоотношениях по сравнению с нормативно установленными условиями. Он тесно связан с предыдущими принципами и заключается в том, что те нормы - гарантии, государственные стандарты в области регулирования трудовых отношений, определенных на уровне государства, ни при каких обстоятельствах не должны ухудшаться при установлении условий труда на отраслевом, региональном и локальном уровнях.

Срок договора о труде следует рассматривать в широком смысле. Это могут быть как договоры в прямом смысле этого слова (трудовой, коллективный, о полной материальной ответственности), выражающиеся в форме собственно договора, так и соглашения, касающиеся условий труда (о испытательный срок, о переводе или перемещения работника об установлении неполного рабочего времени и др.).

Кроме того, действие этого принципа распространяется и на акты локальной нормотворчества, которые принимаются по согласованию между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным наемными работниками органом. Более того, очевидно, что и акты локального характера, которые принимаются работодателем единолично или (как это предусмотрено сейчас для "Правил внутреннего трудового распорядка») утверждаются трудовым коллективом так же должны признаваться незаконными в той части, которая содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается. И только в случае обращения в комиссию по трудовым спорам или суд работника, который считает, что существует нарушение его трудовых прав со стороны работодателя, открывает возможности для оценки состояния трудового договора и признания недействительным тех его условий, ухудшающих права работника как участника трудовых правоотношений. Однако обращение в органы, рассматривающие трудовые споры, происходит в основном только в случае незаконного увольнения работника с работы, перевода без его согласия на другую работу, невыплаты зарплаты или наложения дисциплинарного взыскания. Что касается обращения с целью признания тех или иных условий трудового договора недействительными, то судебная практика здесь не очень богатой.

Следует отметить, что трудовые отношения в современной России охватывают миллионы людей, которые отличаются своими индивидуаль­ными особенностями (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые граждане, работники различных профессий, специальностей и разных отраслей экономики России). Бесспорно, что отличаются и их условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых клима­тических условиях, в высокогорной местности и т.д.).

Такие отличия и особенности трудовой деятельности работников непременно должны быть учтены в правовом регулировании условий их труда. Это достигается путем применения метода единства и дифференциации норм трудового права, из которого следует, что правовые нормы, в сфере труда делятся на две большие группы:

1) общие нормы, распространяющиеся на все категории работников;

2) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; молодежь; лиц, занятых в отдельных отраслях экономики; работников организаций бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Единство правового регулирования трудовых отношений заключается в распространении действия норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень правового регулирования труда, относящийся ко всем работникам. Такой уровень единства определен Трудовым кодексом РФ (ст. 11).

Дифференцированные нормы трудового законодательства отражаются в виде выделения специальных глав в Трудовом кодексе РФ (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.).

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти.

Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают:

а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда;

в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.

Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление. В самом общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов. В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников.

Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов. Единство трудового права свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

В основе единства трудового права лежит единая юридическая база - Конституция Российской Федерации (ст. 37). Именно в ней закреплены общие начала (принципы), лежащие в основе принципов российского трудового права (ст. 2 ТК РФ), то есть основополагающих руководящих начал, выражающих сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда.

Единство трудового законодательства проявляется прежде всего в том, что государство провозглашает для всех работников свободу в труде, закрепляет за всеми работниками право на заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых, на бесплатную профессиональную подготовку переподготовку и повышение квалификации, объединение в профессиональные союзы, участие в управлении производством, материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности, право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Единство трудового законодательства проявляется в нормах, которые распространяются на все категории работников, - так называемых общих нормах трудового права. Общие нормы трудового законодательства «обеспечивают единство в регулировании условий труда работников независимо от отрасли труда, от особенностей различных профессий, специальностей, квалификации, от особенностей технической организации труда и экономически-географического положения предприятия», то есть они распространяются на всех работников независимо от места и характера работы, отрасли экономики, территории, на которой находится организация, условия труда, а также формы оплаты труда.

Трудовое законодательство не только распространяется на всех работников, но и не оставляет не урегулированным ни одну из существенных групп отношений, возникающих из применения их труда. Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, оплата и нормирование труда, его охрана и другие вопросы разрешаются в их взаимосвязи, на основе единых принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а наоборот, предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового права таких, которые, как отмечают ученые, призваны в необходимых случаях учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда.

Действительно, различия в характере и условиях труда отдельных категорий работников настолько специфичны, что они вполне закономерно порождают необходимость установления специальных норм, которые отражали бы эту специфику. В этом требовании в известной мере проявляется важная закономерность, заключающаяся в воздействии права на породивший его базис. Кроме того, требование это продиктовано интересами обеспечения законности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И совершенно верно отмечает А.И. Ставцева, что «особенно необходима социальная защищенность прав работника на первом этапе формирования рыночных отношений, потому что рынок труда не создает равных возможностей не только для реализации права на труд, но и на длительное существование возникшего трудового отношения».

Задачу учета и отражения особенностей в условиях труда различных категорий работников разных отраслей экономики, а также в сфере управления выполняет дифференциация правовых норм, которая служит средством реализации единых принципов правового регулирования, средством их конкретизации в разнообразных условиях.

Словарь по трудовому праву дает понятие дифференциации в трудовом праве как «различия в правовых нормах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами». Нетрудно заметить, что во втором понятии дифференциации подчеркивается отраслевая принадлежность правовых норм, посредством которых происходит правовое регулирование трудовых отношений. Кроме того, в этом понятии дифференциации дается одновременно примерный перечень ее оснований – место и условия работы, правовой статус организации – работодателя, половозрастные особенности работника и др.

Более широкое и развернутое определение дифференциации было дано Ф.М. Левиант. По ее определению, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасти народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда.

Еще более общий подход к этому определению высказала И.О. Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам.

Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда.

Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов. Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры. По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам.

Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства.

Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда. К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в данной отрасли производства (металлургия, нефтехимия и др.);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников и др.

К субъективным факторам относятся:

1) физиологические особенности женского организма;

2) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

3) физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

4) воспитание несовершеннолетних детей.

В единстве и дифференциации правового регулирования проявляется особенность метода трудового права.