Основные принципы организации заработной платы. Основы организации заработной платы §1.1. Сущность и значение заработной платы

Организация оплаты труда базируется на соблюдении ряда принципов.

Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Количество труда (мера труда) характеризуется продолжительностью рабочего времени и объемом выполненных работ. В организации оплаты труда для определения количества труда используется такой элемент, как нормирование труда. Нормирование труда – установление меры затрат труда на выполнение услуги (изготовление единицы продукции) или выработку услуг (продукции) в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в единицу времени.

Качество труда – способность должным образом выполнять работу определенной сложности. Следует различать потенциальные характеристики качества труда (содержание труда, сложность труда, условия и интенсивность труда) и реальное качество труда – качество выполнения исполнителем конкретной работы. Оно зависит не только от профессиональных характеристик персонала, но и определяется отношением работника к труду, нацеленностью его на достижение общей цели, степенью вовлеченности в дела фирмы, приверженностью данному предприятию и т.п.

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей – базовой (неизменной, гарантированной – оклад, расценка, тарифная ставка и т.п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.

В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.

Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестандартных» режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем. Так, предприятие может предоставлять дополнительное свободное время персоналу за счет изменения продолжительности основных и дополнительных отпусков, дробления отпуска на части в различные периоды года, дополнительных дней отпуска за специфику или высокое качество труда работника. Кроме того, можно использовать такие режимы гибкого рабочего времени, когда работник по своему выбору определяет начало и окончание рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва; неполное рабочее время и его разновидности; сжатая рабочая неделя; альтернативное рабочее время; деление одного рабочего места между двумя работниками.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т.е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия. Таким образом, политика предприятия в области организации оплаты труда должна преследовать две главные цели: во-первых, обеспечить соответствующий уровень оплаты труда, чтобы обеспечить найм персонала и поддержание оптимальной структуры работников; во-вторых, побуждать людей к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.

Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном уровне :

· регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;

· осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;

· установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Районные коэффициенты к заработной плате – нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия.

Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Районные коэффициенты отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами и объединениями работодателей.

На республиканском уровне – между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, Правительством республики в составе России.

На территориальном уровне – между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Срок заключения соглашения 3 года.

Соглашение предусматривает: положения об оплате труда, механизмы ее регулирования, доплаты и т.д.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный договор определяет взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции и т.д.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Основными элементами организации оплаты труда являются: тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда, премирование.

Тарифная система – совокупность нормативов, которая позволяет устанавливать и регулировать уровень заработной платы в зависимости от характера и сложности выполняемых работ, требований, предъявляемых к качеству услуг, работ, продукции, а также условий труда. Тарифная система состоит из нескольких элементов: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей служащих, тарифная ставка, тарифная сетка.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой сборник производственных характеристик видов работ по профессиям, характерным для данной сферы деятельности. Каждой отрасли промышленности, отраслевой группе услуг присвоен соответствующий номер выпуска.

Тарифно-квалификационный справочник представлен разделами «Характеристика работ» и «Должен знать». Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

Квалификационные характеристики, представленные в квалификационном справочнике должностей служащих, являются нормативными документами. Они предназначены для обоснования рационального разделения и кооперации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов: должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности персонала. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Тарифная ставка характеризует уровень оплаты труда в единицу времени. В российской практике распространено использование часовых и месячных тарифных ставок.

Тарифная сетка представляет собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего или сложность выполняемой работы. Тарифный коэффициент характеризует соотношение уровня оплаты труда данного разряда к уровню оплаты труда I разряда и определяется по формуле

ТK i = С Ti / С T1 ,

ТК i – тарифный коэффициент i-го разряда;

С Ti - тарифная ставка оплаты работ i-го разряда;

С T1 - тарифная ставка оплаты работ I разряда.

В настоящее время на предприятиях используются три формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда используется в виде различных систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, оплаты в процентах от выручки.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за количество выполненных изделий или операций по заранее установленным расценкам. Расчет величины сдельного заработка производится по формуле

З сд. = Р х В ,

Р – сдельная расценка за изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнение определенной операции;

В – количество изготовленных (отремонтированных) в расчетном периоде изделий или выполненных операций.

Расценку определяют умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени или делением этой тарифной ставки на норму выработки.

Р= С т х Н вр. ; Р = С т / Н выр. ,

С т – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы; Н вр. - норма времени на изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнения одной операции;

Н выр. – норма выработки за час.

Данная система оплаты труда не является в настоящее время эффективной, поскольку не создает у рабочих должной материальной заинтересованности в улучшении показателей своего труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Предусматривает наряду с выплатой заработка рабочему по сдельным расценкам начисление определенной суммы премии за выполнение качественных и количественных показателей работы. Размер заработка рабочего при данной системе оплаты определяется по формуле

З сд.п. = З сд. +П ,

З сд. – заработная плата по прямым сдельным расценкам;

П – сумма премии за выполнение и перевыполнение показателей и условий премирования.

Сумма премии, которую следует выплатить рабочему, зависит от установленных размеров премий и степени выполнения показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочему начисляется по обычным расценкам за объем выполненных работ в пределах нормы; по прогрессивным расценкам за объем работ, выполненных сверх нормы. Размер заработка рабочего при этой системе оплаты труда определяется по формуле

З сд.п. = Р х В н + Р / х В / ,

В н – объем выполненных работ в пределах нормы;

Р / – прогрессивная расценка за единицу объема работ, выполненных сверх нормы;

В / – объем работ, выполненных сверх нормы.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо стимулировать быстрый рост объема услуг, работ, продукции, например при работе на новых рынках, при организации нового предприятия.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательного персонала. При этом заработок этого персонала корректируется в зависимости от выполнения показателей работы (например, норм выработки) основными рабочими. Практика показывает, что данная система оплаты труда встречается крайне редко.

В настоящее время довольно широко используется оплата труда в процентах от выручки . Расчет заработной платы рабочего в этом случае осуществляется по формуле

З% = ß х V/100 ,

ß – установленный процент на оплату труда;

V – объем выручки в расчетном периоде, руб.

Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени. Она используется в виде различных систем: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.

Расчет заработка рабочего, труд которого оплачивается по простой повременной оплате труда осуществляется по формуле

З пов. = С т х Ф р ,

С т – часовая тарифная рабочего соответствующего разряда, руб.; Ф р – фонд рабочего времени в расчетном периоде, час.

При оплате труда по повременно-премиальной системе расчет заработка ведется по формуле

З пов.п. = З пов. +П ,

где П – сумма премии работнику в расчетном периоде в соответствии с действующими системами премирования.

Разновидностью повременной оплаты является окладная система . В настоящее время она используется довольно широко. Причем в практике могут использоваться «жесткие» схемы должностных окладов, где размер их устанавливается в зависимости от занимаемой должности, значимости того или иного отдела в структуре аппарата управления предприятием, сложности выполняемых работ (для рабочих). Как правило, такие должностные оклады устанавливаются штатным расписанием, которое утверждает директор предприятия. Однако, штатно-окладная система не всегда реально отражает объем и качество выполняемой работы, поэтому в последние годы все большее распространение получает система так называемых «плавающих окладов». Она наиболее актуальна для оплаты труда руководителей различных уровней.

В основу оплаты труда по системе «плавающих окладов» могут быть заложены различные параметры:

Зависимость от изменения одного или более показателей деятельности (например: объема выручки; объема выручки и прибыли; издержек и рентабельности и др.);

Соотношения в размерах оплаты труда по уровням менеджмента предприятия;

Соотношения в уровнях оплаты труда рабочих и руководителей;

Соотношения в уровнях окладов руководителей и минимальной заработной платы;

Зависимость от выполнения планируемых (предусмотренных) объемов работ.

Смешанная форма оплаты труда предусматривает сочетание повременной и сдельной форм. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

З см = З о + З% .

Каждая из перечисленных форм и систем и оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной. При индивидуальном варианте оплаты труда заработная плата начисляется каждому работнику за результаты его труда в соответствии с принятой системой оплаты. При коллективном варианте оплаты труда возникает проблема выбора объекта и метода распределения заработка между членами коллектива. Практика работы предприятий различных отраслей показывает, что могут быть использованы различные варианты. Выбор объекта и метода распределения заработка зависит от задач, стоящих перед тем или иным предприятием (подразделением предприятия), состава коллектива работников, организационно-технических условий оказания услуг (выполнения работ), форм оплаты и др. факторов. В каждом конкретном случае требуется соответствующее решение.

Как показывают исследования наиболее целесообразно распределять коллективный заработок с учетом:

· уровня квалификации каждого работника;

· фактически отработанного времени каждым членом трудового коллектива;

· личного вклада каждого в коллективные результы труда.

Квалификация работника может быть оценена присвоенным тарифным разрядом, стажем работы по специальности, уровнем образования и др. параметрами.

Учет фактически отработанного времени должен производиться с максимальной точностью, т.е. нужно фиксировать не только целодневные невыходы отдельных работников, но и перерывы в течение рабочего дня и работу сверх рабочей смены. Точный учет рабочего времени позволит правильно отразить различия в выполненных объемах работ в заработке каждого члена коллектива.

Однако фактически отработанное время и уровень квалификации не позволяют полностью учесть результаты труда каждого работника коллектива. Работники одного и того же уровня квалификации за одно и то же время могут выполнить разный и по количеству, и по качеству объем работ. Это зависит от их отношения к труду, творческого подхода к выполнению своих обязанностей, инициативы, организованности, личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом, общей культурой и т.д. То есть необходимо давать оценку личного вклада в общие результаты труда. В современной практике учет личного вклада работника осуществляется с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов деловой активности (КДА), коэффициентов трудового рейтинга (КТР), коэффициентов трудовой стоимости (КТС).

В последние годы широко развиваются так называемые бестарифные модели оплаты труда , которые основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев, и прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Это также вариант коллективной оплаты труда. Установленный подразделению фонд оплаты труда распределяется между его членами на основе коэффициентов социальной справедливости. Шкала этих коэффициентов предусматривает установление их в зависимости от значимости той или иной категории (должности) персонала, сложности и ответственности выполняемых работ по отношению к самому простому неквалифицированному труду.

Бестарифные системы могут иметь две модели. Первая модель предусматривает следующий порядок начисления оплаты:

Каждому работнику определяется коэффициент социальной справедливости;

Заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от присвоенного коэффициента социальной справедливости и фонда фактически отработанного времени.

По второй модели бестарифного варианта оплаты труда соблюдается следующая последовательность расчета заработной платы:

Фонд оплаты труда начисляется всему коллективу по конечным результатам деятельности;

Каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень (коэффициент социальной справедливости);

Каждому работнику рассчитывается КТУ (КТВ ) в текущих результатах трудовой деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня;

Заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от коэффициента социальной справедливости по его категории (должности), фактического КТУ (КТВ ) в расчетном периоде и фонда рабочего времени.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Вместе с тем необходимо понимать, что эффективным вариант бестарифной оплаты труда будет при соблюдении ряда условий. Во-первых, организация труда и оплаты должна быть построена таким образом, чтобы заработок рабочего зависел от конечных результатов деятельности коллектива (бригады, участка). Во-вторых, необходимо обеспечить возможность точного учета конечных результатов работы коллектива. В-третьих, необходимы условия для обеспечения общей заинтересованности каждого за конечные результаты работы. В-четвертых, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям.

Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии состоят в следующем:

Премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);

Премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющимися обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;

Выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.п. нельзя признать правильной;

Незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

Наиболее действенным и важным является текущее премирование персонала. Любое положение о текущем премировании, как правило, должно содержать следующие важнейшие элементы:

1.Круг премируемых работников.

2. Источник выплаты премий.

3. Показатели премирования.

4. Обязательные и дополнительные условия премирования.

5. Размер премирования.

6. Период премирования.

Если текущее премирование работников производится только за выполнение установленных показателей премирования, то расчет суммы премии выполняется по формуле

П = (З × У × К о.у. × К д.у.) / 100 ,

где З – размер заработной платы по сдельным расценкам (в процентах от выручки, по окладам, начисленной повременно), в процентах к которой выплачивается премия, руб.;

У – размер премии (%) за выполнение показателя премирования;

К о.у. – коэффициент, характеризующий выполнение основных условий премирования;

К д.у. - коэффициент, характеризующий выполнение дополнительных условий премирования.

Если текущее премирование работников осуществляется за выполнение и перевыполнение показателей премирования, то сумма премии определяется по формуле

П = (З × (У + У" × b) К о.у. К д.у.) / 100 ,

где У" – размер премии (%) за перевыполнение показателя премирования;

b – процент перевыполнения показателя премирования.

Основанием для начисления текущего премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия в расчетном периоде. При отсутствии средств, премия не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок за фактически отработанное время (фактически выполненный объем услуг, работ, продукции). При этом необходимо указать, как начисляется премия на заработок в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.

Вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет осуществляется на основе соответствующих коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам.

Одним из видов премирования является единовременное поощрение работников за выполнение особо важных заданий. Это весьма действенный и перспективный вид премирования, способствующий проявлению творческих способностей работников коллектива. Эти премии выплачиваются лишь непосредственным исполнителям. Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии, исходя из особенностей его деятельности. Размер премий данного вида может устанавливаться как в процентах к сумме заработной платы, так и в абсолютной величине.

Доплаты и надбавки по характеру выплат делятся на компенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющихся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

· за работу в вечернее время;

· за сверхурочную работу;

· за работу в выходные и праздничные дни;

· за разъездной характер работы;

· несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

· рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

· до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

· рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

· за высокую квалификацию (специалистам);

· за профессиональное мастерство (рабочим);

· за работу с меньшей численностью работников;

· за совмещение профессий (должностей);

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

· за ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;

· за обслуживание вычислительной техники и др.

Контрольные вопросы

1. В чем суть понятия «качество труда»?

2. Какие характеристики используются для оценки качества труда?

3. На каких принципах строится организация оплаты труда?

4. Какие методы регулирования заработной платы работников используются в условиях рыночных отношений?

5. На каких уровнях осуществляется регулирование оплаты труда?

6. Что такое тарифная система, и какова ее роль в организации заработной платы?

7. Какие элементы включают в себя тарифная система?

8. Что характеризует тарифно-квалификационный справочник?

9. Какие формы и системы оплаты труда используются в настоящее время?

10. Что такое бестарифный вариант оплаты труда?

11 . Каковы модели бестарифной оплаты труда?

12. Каковы характеристикисмешанной формы оплаты труда?

13. Какие разновидности сдельной формы оплаты труда используются?

14. Как образуется коллективный заработок в производственной бригаде?

15. Какие методы распределения коллективного заработка используются?

16. Что характеризуют коэффициенты трудового участия, трудового вклада, деловой активности?

17. В чем особенности премирования, как одной из форм стимулирования труда?

18. Какие элементы включаются в состав системы премирования?

19. Какие группы показателей премирования могут использоваться на предприятиях сферы услуг?

20. Какие виды надбавок используются на предприятиях?

Раздел 1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Тема 2.1 Органы управления вопросами организации, нормирования и оплаты труда, их функции

1 Функции и структура органов управления трудом.

2 Работа по организации и нормированию труда на предприятии.

3 Современное состояние организации и нормирования труда.

Тема 2.2 Управление работами по совершенствованию организации, нормированию и оплаты труда в организациях (предприятиях)

1 Организация разработки норм затрат труда.

2 Анализ состояния организации труда.

3 Контроль и анализ выполнения норм выработки.

4 Внедрение, замена и пересмотр норм труда.

5 Экономическая эффективность мероприятий по организации труда.

6 Пути дальнейшего совершенствования нормирования труда.

7 Роль общественных организаций и трудовых коллективов в совершенствовании организации труда.

1 Основные задачи и принципы организации заработной платы;

2 Виды заработной платы;

3. Тарифная система ее назначение и содержание;

1 Основные задачи и принципы организации заработной платы. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждением членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса (далее - ТК) заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата - издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень. С одной стороны, заработная плата - главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны - средство материального стимулирования роста эффективности производства.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы должна решать задачи.

Повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

Устранение уравнительного принципа в оплате труда, обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда;

Стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качествапродукции;

Активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективногозаработка.

Оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

1. Гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, предполагает установление минимальной заработной платы.

2. Развитие рыночных отношений и непосредственная заинтересованность работающих в результатах труда обеспечат непрерывное совершенствование техники, технологии, организации производства и труда. При этом уровень оплаты будет находиться в определенной зависимости от роста результативности и эффективности труда.

Усиление зависимости размеров заработной платы от результатов труда и дальнейшее совершенствование системы материальной заинтересованности являются важнейшими условиями эффективности работы предприятий, ускорения темпов роста производительности труда и повышения на этой основе уровня жизни.

3. Дифференциация заработной платы - это объективная необходимость регулирования оплаты труда с учетом специфических условий производства.

4. Стимулирование роста производительности труда, опережающие темпы роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Иначе это можно сформулировать как максимизацию доходов по труду на основе развития и повышения эффективности производства.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы необходимы для обеспечения расширенного воспроизводства в масштабах народного хозяйства. Рост заработной платы должен определяться прежде всего увеличением производительности труда.

5. Создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы. Основывается на том, что стимулирующая роль заработной платы зависит от степени увязки уровня повышения оплаты труда с ростом производительности и эффективности труда. Этот принцип является одним из средств развития производства и повышения его эффективности на основе достижения прямой зависимости заработной платы работников от количественных и качественных результатов труда.

Оплата труда работников должна находиться, прежде всего, в зависимости от количественных показателей, т.е. от увеличения объема производства в соответствии со спросом на данную продукцию, при этом необходимо учитывать, что эффективность заработной платы в основном определяется степенью обоснованности норм и уровнем напряженности труда.

Материальное поощрение за рост количественных показателей должно сочетаться с поощрением работников за улучшение качественных производственных показателей.

6. Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда. Внедрение сложной современной техники требует комплексного коллективного обслуживания, обусловливает расширение области применения новых форм и методов организации индивидуальной и коллективной работы.

7. Материальное стимулирование непрерывного повышения профессионально-технического уровня работников, их квалификации. Означает материальную заинтересованность людей в повышении уровня специальной и общеобразовательной подготовки, способность качественного выполнения более сложных и ответственных работ.

Реализация данного принципа оплаты труда должна осуществляться, прежде всего, через тарифную систему.

Главным назначением заработной платы является воспроизводство рабочей силы, удовлетворение потребностей работника, повышение качества жизни за счет собственного труда. На организацию заработной платы возложены следующие основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная.

Функции заработной:

Воспроизводственная - обеспечение работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы;

Стимулирующая - необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада;

Распределительная - распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств.

2 Виды заработной платы. Различают следующие виды заработной платы: номинальная, реальная, средняя.

Номинальная - сумма денежных средств, полученных за результаты труда. Номинальная заработная плата характеризует уровень оплаты и выплачивается денежными единицами.

Реальная - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может получить на сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата.

Средняя - показатель, характеризующий в среднем уровень заработной платы одного работника за единицу времени

Средняя заработная плата подразделяется на виды:

-часовая - оплата одного фактически отработанного человеко-часа (заработная плата начисленная за отчетный месяц / на количество отработанных человеко-часов);

-дневная - оплата фактически отработанного человеко-дня (заработная плата начисленная за отчетный месяц / на количество отработанных человеко-дней);

- месячная, квартальная, годовая - оплата в среднем за один месяц, квартал, год (фонд заработной платы за месяц, квартал, год / на среднесписочную численность работников).

Организация оплаты труда регулируется Трудовым кодексом на уровне минимальных гарантий. Система государственных гарантий использует определенный инструментарий.

Заработная плата как государственные гарантии:

Минимальная заработная плата;

Размер тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь бюджетной сферы;

Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных;

Республиканские тарифы оплаты труда;

Индексация заработной платы;

Удержания заработной платы.

Минимальная заработная плата и ее определение. В соответствии со ст. 59 ТК минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата (месячная, часовая), применяемая исключительно в сфере трудовых отношений, и обеспечивает социальную защиту работников. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой нормы труда). Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, а также исходя из условий:

Уровня занятости и производительности труда;

Потребностей работника в материальных благах и услугах;

Экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей;

Сложившихся величин средней заработной платы в экономике, пенсий, стипендий, компенсаций и других социальных выплат.

При установлении размера минимальной заработной платы определяется соотношение между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума или минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально необходимых жизненных средств.

Прожиточный минимум - минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - это стоимостная величина прожиточного минимума. Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий (минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий) и используется как социальный норматив для:

♦ оценки уровня доходов населения, размеров минимальной заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат;

♦ определения потребности в государственных расходах, направляемых на материальную поддержку слабо обеспеченных слоев населения.

Таким образом, возникает необходимость придания минимальной заработной плате статуса минимальной гарантии оплаты труда и ее поэтапного повышения до бюджета прожиточного минимума, а в перспективе - до минимального потребительского бюджета. На данном же этапе минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда. Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые, месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставке первого разряда.

Индексация заработной платы . Согласно ст. 58 ТК индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, м том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.

Индексация заработной платы, выплачиваемой работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится за счет средств соответствующего бюджета, а работникам иных организаций за счет средств, предназначенных на оплату труда и предусмотренных коллективными договорами, соглашениями.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

3 Тарифная система ее назначение и содержание. Тарифная система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных нормативных правовых актов, определяющих размер оплаты труда работников организации в зависимости от условий труда, уровня квалификации, качества и количества труда, а также особенностей различных отраслей.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить:

♦ единство меры труда и его оплаты;

♦ равную оплату за равный труд;

♦ дифференциацию основной части заработной платы в
зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Тарифная система включает в себя ряд взаимосвязанных элементов:

Тарифная сетка. Совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов.

Тарифные ставки (должностные оклады ). Выражают в денежной форме размер оп латы труда разных квалификационных разрядов за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифно-квалификационные справочники . Содержат комплекс тарифно-квалификацион ных характеристик, предназначенных для тарификации работ и присвоения работ пикам квалификационных разрядов.

Тарифная сетка - единая тарифная сетка (ETC) является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На основе Единой тарифной сетки при использовании других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКДС) и других нормативных правовых актов) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Единая тарифная сетка обеспечивает дифференциацию оплаты труда. Основными факторами, лежащими в основе дифференциации оплаты труда для различных категорий работников, являются производительность, интенсивность, сложность, квалификация труда.

Факторами дифференциации оплаты труда являются:

Количественные - производительность и интенсивность труда, которая определяется по затратам физической и умственной энергии на единицу продукции;

Качественные – сложность, квалификация и условия труда работника.

Тарифная сетка состоит из тарифного разряда и тарифного коэффициента.

Тарифный разряд. Характеризует уровень квалификации рабочего и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ.

Тарифные коэффициенты . Характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда.

В соответствии с приведенной Единой тарифной сеткой (ETC) осуществляется тарификация работников всех отраслей народного хозяйства.

Рабочие по разрядам ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности трудовых функций:

Руководители организаций и их структурных подразделений - с 12-го по 27-й разряд включительно;

Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, - с 5-го по 7-й разряд включительно.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 (далее - ОКПД).

Для всех должностей руководителей и специалистов предусмотрено распределение по трем группам минимальных ставок. Различие по группам минимальных ставок позволяет дифференцировать организации по группам ставок, которые зависят от видов деятельности, сложности выпускаемой продукции, объемов выполняемых работ и услуг, сложившихся общих условий труда, его напряженности, степени ответственности и других факторов.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работы и присвоения разрядов рабочим.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) построен в зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности организаций, на которых производится работа.

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, содержат описание основных, наиболее распространенных работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются в различных организациях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, должностных инструкциях или других служебных документах.

Тарификация работ и рабочих. Все работы, выполняемые в организации, относятся к определенным тарифным разрядам или соответствуют должностям. Такое отнесение осуществляется в соответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, на основании которого производится тарификация работ и рабочих.

Тарификация рабочих представляет собой присвоение рабочему соответствующего квалификационного разряда в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации. Порядок проведения тарификации работ и оформление ее результатов регулируется ст. 61 ТК. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены, участка и др.). Первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕТКС проводит тарифно-квалификационная комиссия. В состав этой комиссии входят представители нанимателя (организации или цеха), комитета профсоюза (организации или цеха), работники отделов производственного обучения, труда и заработной платы, техники безопасности, руководители цехов, участков и мастера.

Квалификационные экзамены заключаются в выполнении экзаменуемыми квалификационных (пробных) работ и в проверке их знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ.

При сдаче экзамена на разряд рабочий должен ответить на все вопросы, предусмотренные в разделах тарифно-квалификационного справочника «Характеристика работ» и «Должен знать» того разряда, на который претендует рабочий. Кроме того, рабочий должен уметь выполнить не менее трех разновидностей примеров работы данного разряда, обеспечив при этом выполнение норм выработки и качество продукции.

По результатам проверки экзаменов и сдачи пробы комиссией принимается решение присвоить или не присвоить новый разряд. Решение комиссии оформляется протоколом. Присвоенный разряд, класс, категория по профессии в установленном порядке заносятся в трудовую книжку рабочего.

Тарифный разряд, соответствующий квалификации работника, может присваиваться не только при приеме на работу, но и в процессе работы, в связи:

С повышением его квалификации;

С введением новых условий оплаты труда;

С изменением тарифной системы.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему разряда, который входит в условия трудового договора. Таким образом, присвоенный рабочему тарифный разряд может изменяться лишь с его согласия.

Отсутствие в организации работ соответствующей квалификации или иные причины (недостаток средств на оплату труда) не могут служить основанием для пересмотра присвоенных рабочим тарифных разрядов. Однако если рабочий не справляется с работой по присвоенному ему разряду, наниматель обязан принять меры для устранения причин, затрудняющих выполнение работы должным образом. Если это не дает результатов, работнику должна быть предоставлена другая, менее квалифицированная работа с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника с предложенной работой нанимателем может быть поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

При успешном выполнении норм труда и в течение не менее трех месяцев р году выполнении работ более высокой квалификации работник имеет право требовать от нанимателя присвоения в установленном порядке более высокой квалификации.

Введение.	3
Глава 1.	Организация заработной платы.
§1.1.	Сущность и значение заработной платы.	4
§1.2.	Тарифная система.	5
§1.3.	Нормирование труда.	7
§1.4.	Формы и системы заработной платы.	8
§1.5.	Мотивация и стимулирование труда.	12
Глава 2.	Организация заработной платы на предприятии ООО «Строй».
§2.1.	Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.	16
§2.2.	Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй»	20
§2.3.	Тарифная система ООО «Строй».	23
§2.4.	Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй».	24
§2.5.	Надбавки и доплаты, применяемые на предприя- тии ООО «Строй».	25
§2.6.	Примеры расчета заработной платы работников предприятия.	26
§2.7.	Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы.	27
Глава 3.	Анализ производительности труда на предприятии ООО «Строй».
§3.1.	Анализ производительности труда.	29
§3.2.	Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй»	32
§3.3.	Соотношение средней заработной платы на ООО «Строй» с прожиточным минимумом.	33
Выводы и предложения.	34
	37

Введение.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Цель курсовой работы : рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО «Строй» за 2000 год.

ГЛАВА 1.ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

§1.1. Сущность и значение заработной платы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

· распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

· выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

· регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

§1.2. Тарифная система.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

§1.3. Нормирование труда.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

§1.4. Формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).

Рис.1. Формы и системы оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату . Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

§1.5. Мотивация и стимулирование труда.

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» – французское, произошло оно от латинского moveo , что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работ-

ника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1.1).

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.2).

Таблица 1.1

Классификация стимулов.

СТИМУЛЫ
В зависимости от потребностей
Материальные Денежные: заработная плата,премии, надбавки, доплаты и т.д. Неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д.		Нематериальные Социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния. Моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода. Творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения. Социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие Материальные; Нематериальные; Индивидуальные; Коллективные.		Блокирующие Лишение премий; Замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные		Общественные

Рис.2. Функции стимулирования.

ГЛАВА 2.ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ».

§2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.

Завод по производству керамического облицовочного кирпича «Строй» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ООО «Строй» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

Высшим органом управления ООО «Строй» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.

К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы определения основных направлений социального и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.

На все виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Строй», имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.

Предприятие располагается по адресу: 160021, г. Вологда, ул. Ананьинская, дом 50, телефон: 257069.

ООО «Строй» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов, улучшающих теплотехнические свойства стен и позволяющих

уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича – для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.

Предприятие располагает собственным сырьем – глиной для производства кирпича необходимого качества. В настоящее время из 114 га земельного отвода под глиняный карьер освоено около 4 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 43 года бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производства.

Географические границы рыка сбыта – преимущественно территория Вологодской области. Основные потребители кирпича – предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования (ЗАО «Вологдагражданстрой», ОАО «Вологдастрой», ООО «Жилстройсервис» и др.). ООО «Строй» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Строй» за 2000 год представлены в таблице 2.1.

За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности

ООО «Строй» за 2000 г., тыс. руб.

Показатель	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	Изменение за год
					+/-	%
Стоимость валовой продукции	11579,1	12599,1	11251,5	13039,9	+1460,8	+12,6
Выручка от реализации продукции	10623,0	11774,9	10228,6	12186,8	+153,8	+14,7
Затраты на производство	9454,5	10479,7	8694,3	10602,5	+1148,0	+12,1
Прибыль от реализации	1168,5	1295,2	1534,3	1584,3	+415,8	+35,6
Балансовая прибыль	233,7	259,0	276,2	285,1	+51,4	+22,0
Чистая прибыль	151,9	168,4	179,5	185,4	+33,5	+22,1
Рентабельность, %	12,3	12,4	17,6	14,9	+2,6	+21,1
Среднесписочная числ. ППП, чел.	614	798	767	678	+64	+10,4

На предприятии использована бригадная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригадами распределяется пропорционально отработанному времени каждого члена бригады и разряду. В целях более рационального использования площадей и увеличения использования основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя.

В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.

В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «Строй» и «Положение о премировании».

Структура полной себестоимости ООО «Строй» приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Структура полной себестоимости ООО «Строй» в 2000 г., тыс. руб.

Элементы затрат	1 квартал		2 квартал		3 квартал		4 квартал		2000 год
	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс руб	%	Тыс. руб.	%
Материальные затраты	2805,1	27,0	3650,5	31,7	2816,5	28,3	3142,0	26,4	12414,2	28,4
Затраты на оплату труда	3109,4	29,9	2693,5	23,4	2759,3	27,7	4786,7	40,2	13348,8	30,5
Отчисления на соц нужды	1180,7	12,3	1141,9	9,9	1171,5	11,8	1578,8	13,3	5172,8	11,8
Амортизация основных фондов	831,1	8,0	863,7	7,5	806,1	8,1	821,2	6,9	3322,2	7,6
Прочие затраты	2363,0	22,7	3166,3	27,5	2398,9	24,1	1573,0	13,2	9501,2	21,7
Полная себестоимость	10389,3	100	11515,9	100	9952,4	100	11901,7	100	43759,3	100

Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на производство.

§2.2. Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй».

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «ПОЛОЖЕНИЕМ о формировании фонда заработной платы ООО «Строй» и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Строй» за выполнение хозяйственной деятельности.

В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО «Строй» является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

2. коэффициент трудового участия;

3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ и «Положением».

§2.3. Тарифная система ООО «Строй».

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО «Строй» относятся:

Тарифно - квалификационные справочники,

Тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.

Тарифная система ООО «Строй» состоит из следующих основных элементов:

· тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.

· тарифные ставки (оклады). ООО «Строй», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

· тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих , включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

§2.4. Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй».

На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда» (порядок применения приведен в §2.2). Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

Районный коэффициент установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.

§2.5. Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии.

На ООО «Строй» применяются следующие доплаты и надбавки:

Компенсационные выплаты:

- оплата часов сверхурочной работы – за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

- оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

- оплата работы в выходные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

- районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

Поощрительные выплаты:

Доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).

§2.6. Примеры расчета заработной платы работников предприятия.

Пример расчета заработной платы основного рабочего.

Дневная тарифная ставка – 87,6 рублей; стаж работы на предприятии - 5 лет; количество отработанных дней – 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно – 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности – КТУ +0,5; за опоздания – КТУ –0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 10%; районный коэффициент – 15%.

Заработная плата: 87,6 * 20 = 1752 рубля.

Заработная плата с учетом КТУ: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 рублей.

Премия: 2190 * 10% = 219 рублей.

Районный коэффициент: (2190+219) * 15% = 361,35 рублей.

Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей.

Работа сверхурочно: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рублей.

Итого начислено: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08=3103,63 рублей

Пример расчета заработной платы вспомогательного рабочего.

Дневная тарифная ставка – 53,4 рубля; стаж работы на предприятии – 3 года; количество отработанных дней – 20 дней из 20; в связи с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным – 4 дня; за качественное выполнение работ – КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 15%; районный коэффициент – 15%.

Заработная плата: 53,4 * 20 = 1068 рублей.

Заработная плата с учетом КТУ: 1068 * (1+0,25) = 1335 рублей.

Премия: 1335 * 15% = 200,25 рублей.

Районный коэффициент: (1335+200,25) * 15% = 230,29 рублей.

Доплата за выслугу лет: 1068 * 10% = 106,8 рублей.

Работа в выходные: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рублей.

Итого начислено: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 рублей

Пример начисления заработной платы служащего.

Должностной оклад – 1850 рублей; стаж работы на предприятии – 2 года; количество отработанных дней – 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям – КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели – 10%.

Заработная плата: 1850: 22 * 20 = 1681,82 рублей.

Заработная плата с учетом КТУ: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 рублей.

Премия: 2522,73 * 10% = 252,27 рублей.

Районный коэффициент: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 рублей.

Итого начислено: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рублей

§2.7. Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы.

Структура фонда оплаты труда работников предприятия представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Структура фонда оплаты труда работников ООО «Строй».

Категория персонала	ФОТ за квартал, руб.	Структура ФОТ, %
1 квартал	3 109 355,65	100,00
Основные рабочие	2 140 796,12	68,85
Вспомогательные рабочие	282 384,42	9,08
Специалисты	411 705,07	13,24
Руководители	274 470,04	8,83
2 квартал	2 693 504,49	100,00
Основные рабочие	1 734 070,83	64,38
Вспомогательные рабочие	301 739,65	11,20
Специалисты	374 885,59	13,92
Руководители	282 808,42	10,50
3 квартал	2 759 322,01	100,00
Основные рабочие	1 718 364,69	62,27
Вспомогательные рабочие	293 086,67	10,62
Специалисты	463 679,80	16,80
Руководители	284 190,85	10,30
4 квартал	4 786 663,97	100,00
Основные рабочие	3 238 181,51	67,65
Вспомогательные рабочие	470 296,28	9,83
Специалисты	636 129,85	13,29
Руководители	442 056,33	9,24

Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

Имея данные о среднесписочной численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Расчет средней заработной платы работников ООО «Строй».

Категория персонала	ФОТ за квартал, руб.	Явочная числен-ность ППП	Среднеме-сячная зарплата, руб
1 квартал	3 109 355,65	569	1 821,53
Основные рабочие	2 140 796,12	426	1 676,03
Вспомогательные рабочие	282 384,42	93	1 017,60
Специалисты	411 705,07	38	3 576,16
Руководители	274 470,04	13	7 152,31
2 квартал	2 693 504,49	576	1 558,74
Основные рабочие	1 734 070,83	415	1 392,83
Вспомогательные рабочие	301 739,65	105	957,90
Специалисты	374 885,59	42	2 975,28
Руководители	282 808,42	14	6 733,53
3 квартал	2 759 322,01	550	1 672,32
Основные рабочие	1 718 364,69	403	1 421,31
Вспомогательные рабочие	293 086,67	92	1 061,91
Специалисты	463 679,80	41	3 769,75
Руководители	284 190,85	14	6 766,45
4 квартал	4 786 663,97	553	2 885,27
Основные рабочие	3 238 181,51	426	2 533,79
Вспомогательные рабочие	470 296,28	75	2 090,21
Специалисты	636 129,85	39	5 437,01
Руководители	442 056,33	13	11 334,78

Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители.

ГЛАВА 3.АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ».

§3.1. Анализ производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции (среднеквартальная, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднеквар-тальная выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении). Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднеквартальная выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Рассмотрим изменение показателей ООО «Строй» за 2000 год, сравнив данные за 1 и 4 квартал. Результаты расчетов приведены в таблице 3.1.

УД = КР: ППП*100 %

УД 1 = 614: 557*100 = 90,7166 УД 4 = 678: 618*100 = 91,1504

КвВ (КвВр) = V пр: ППП (КР) тыс. руб./ чел.

КвВ 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 КвВ 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

КвВр 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 КвВр 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

ДВ = КвВр: Д * 1000 руб./ чел.

ДВ 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 ДВ 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

СВ = ДВ: П руб./ чел.

СВ 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 СВ 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Таблица 3.1

Анализ производительности труда на ООО «Строй» за 2000 год.

Показатель	1 кв.	4 кв.	+/-
Объем производства продукции, тыс. руб.	10622,96	12186,8	+1563,84
Среднесписочная численность: Промышленно-производственного персонала (ППП) Рабочих (КР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД) , %
Отработано дней одним рабочим за квартал (Д)	60,32	61,0	+0,68
Средняя продолжительность рабочего дня (П) , ч.	8,0	8,0	0,0
Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за квартал (Т) , тыс. ч. В том числе одним рабочим, чел.-ч.
Среднеквартальная выработка, тыс. руб./чел.: Одного работающего (КвВ) Одного рабочего (КвВр)
Среднедневная выработка рабочего (ДВ) , руб./чел.	316,18	323,27	+7,09
Среднечасовая выработка рабочего (СВ) , руб./час.	39,52	40,41	+0,89

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднеквартальной выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением.

Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок (табл.3.2).

Таблица 3.2

Влияние факторов на уровень среднеквартальной выработки работников предприятия.

Фактор	Алгоритм расчета	КвВ, т. р.
Изменение: Доли рабочих в общей численности ППП; Количества отработанных дней одним рабочим Продолжительности рабочего дня; Среднечасовой выработки	КвВуд=УД*КвВр 1 =0,4338%*19,0717 = КвВд=УД 4 *Д*ДВ 1 = 0,911504 * 0,68 * КвВп=УД 4 *Д 4 *П*СВ 1 = 0,911504 * *61,0 * 0,0 * 39,52: 1000 = КвВсв=УД 4 *Д 4 *П 4 *СВ= 0,911504 * *61,0 * 8,0 * 0,89: 1000 =
Итого	+0,6734

По данным таблиц 3.1 и 3.2 среднеквартальная выработка по предприятию за 2000 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличением среднечасовой выработки – на 394,7 рублей.

§3.2. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй».

Темпы рота производительности труда и средней заработной платы представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Темпы роста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй» в 2000 году.

По данным таблицы темпы роста заработной платы на ООО «Строй» в 2000 году опережают темпы роста производительности труда, что объясняется поднятием продажных цен на облицовочный кирпич в октябре 2000 года. Коэффициент опережения равен 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.

§3.3. Соотношение средней заработной платы на ООО «Строй» с прожиточным минимумом.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Соотношение прожиточного минимума на 2000 год, установленного постановлением губернатора Вологодской области, со средней заработной платой работников ООО «Строй» приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Соотношение прожиточного минимума на 2000 год со средней заработной платой на ООО «Строй».

Из таблицы видно, что в 2000 году средние заработки работников ООО «Строй» были выше прожиточного минимума.

Выводы и предложения.

На предприятии ООО «Строй» применяется повременно-премиальная системаоплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.

Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2000 году средние заработки работников ООО «Строй» были выше прожиточного минимума.

Анализ производительности труда показал, что среднеквартальная выработка по предприятию за 2000 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличением среднечасовой выработки – на 394,7 рублей.

Темпы роста заработной платы на ООО «Строй» в 2000 году опережают темпы роста производительности труда, что объясняется поднятием продажных цен на облицовочный кирпич в октябре 2000 года. Коэффициент опережения равен 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их

личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.

Предлагаю также внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

А) снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

Б) совершенствования организации производства;

В) увеличения доли производственных рабочих в среднесписочной численности ППП;

Г) увеличения среднечасовой выработки рабочих.

Список использованных источников.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.

2. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2002. – 352 с.: ил. – (Серия «Учебники для Вузов»).

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 1999,-688с.

4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – 204 с. – (Серия «Высшее образование»).

5. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. – 592 с.

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда,
обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, равная оплата за равный труд,

Государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, учет воздействия рынка труда на оплату труда,
сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Составляющими оплаты труда работников являются:
основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы,
дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки,
премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).
Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте и др.).
Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор.
ОТ – цена трудовых ресурсов, задействованных в произ-ом процессе. Она опред-ся кол-ом и качеством затраченного труда, но на нее воздействуют и рын-ые факторы (спрос и предложение труда, террит-ые аспекты, законодательные нормы).

При организации ОТ предпр-ель должен: определить форму и систему ОТ, разработать систему долж-ых окладов, выработать критерии и определить размер доплат как для раб-ов, так и управ-ого персонала.

Диф-я размеров ОТ ос-ся в зависимости от сложности, сод-ия рез-в труда раб-ов. При ОТ м. прим-ся тар-е ставки, оклады, бестар-я с-а. Орг-ия ОТ на п/п опр-ся 3-мя взаим-ми эл-ми: тар-ой с-ой, норм-ем труда, формами ОТ. Тар-я с-а позволяет кач-о оценить труд, служит основой орг-и ЗП раб-их, строится в зависимости от условий труда, квал-и раб-их и формы ОТ. ТС состоит из: ЕТКС, тар. ставки, тар. сетка, тар. коэ-ты.

Тар. ставка – показатель абсол-го уровня ОТ рабочего в ед-у времени. Тар. сетка – регулятор уровня ЗП рабочих и служит основой для дифф-и в соотвествии со сложностью выполненных рр.

Бестар-я с-а ОТ ставит заработок раб-ка в полную зав-ть от кон-ых рез-в работ коллектива.

Сущ-ет две осн. Формы ЗП: повр-ая (Условия применения: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции, произв-ый процесс строго регламентирован, увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества).

и сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работы). Условия применения: наличие количественных показателей работы, возможность точного учета объема выполненных работ, возможность увеличить выработку рабочих.

Система ОТ должна быть гибкой, стимулировать рост ПТ, обладать достаточным мотив-ым эффектом. Рост ОТ не должен опережать темпов роста ПТ.

ФОРМЫ и системы ОПЛАТЫ ТРУДА

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к(окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

* простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

* повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробныепроизводственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать, что он должен уметь.
2. Тарифная ставка – определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц). Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка 1 разряда.
3. Тарифная сетка – служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1 разряда (для работников бюджетной сферы разработана тарифная сетка, включающая в себя 18 разрядов).
4. Районные коэффициенты – представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.
Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество – уровнем квалификации работника.

К основным принципам организации заработной платы относится:

• необходимость обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы;
• обеспечить опережающий рост Пт по сравнению с ростом средней заработной платы;
• учесть различие в квалификации работников, условиях их труда;
• обеспечить учет региональных особенностей;
• создать и поддерживать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

В настоящее время используют 2 варианта организации заработной платы: тарифный и бестарифный.

Тарифный вариант – х арактеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, расходование ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой – совокупность норм оплаты (тарифные справки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, отдельно-гарантийные компенсационные выплаты).

При этой организации заработной платы работник отдельно оплачивает:

• выполнение норм;
• их перевыполнение;
• условия труда;
• сложность работы;
• квалификация и т. д.

Заработная плата каждого работника, тарифный оклад, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы при этом является величиной производной от индивидуальных заработных плат.

Другим вариантом организации заработной платы является Бестарифный (распределительный) Вариант. Он является антиподом тарифного. Для него характерны следующие признаки: 1) тесная связь (полная зависимость) уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участи, применяемый в коллективных системных оплатах); присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная зарплата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном ………… ФОТ.

Дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работ, сложности, тяжести ответственности осуществляется с помощью Тарифной системы Основными элементами которой являются:

• тарифно-квалификационный справочник,
• тарифные ставки и должностные оклады,
• тарифные сетки,
• районные коэффициенты к зарплате.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ и рабочих профессий. Все работы подразделяются на несколько групп сложности и каждой группе присваивается тарифный разряд. Такие же разряды присваиваются рабочим.

Тарифные ставки – это нормы, определяющие размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка – это исходная нормативная величина, определяющая уровень зарплаты. Уровень тарифной ставки зависит от тяжести и вредности труда. Например, в цементной, асбоцементной, стекольной, керамической промышленности предусмотрены повышенные тарифные ставки для рабочих, занятых на горячих, тяжелых работах; в химической промышленности оплаты работ с особо вредными условиями труда тарифные ставки на 24% выше, чем для работ с нормальными условиями труда.

Уровень тарифных ставок зависит также от напряженности труда: Тарифные ставки сдельщиков примерно на 7% выше, чем повременщиков.

Руководители предприятий имеют право устанавливать надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%).

Уровень зарплаты зависит также от района размещения предприятия. Дифференциация достигается с помощью районных коэффициентов.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Соотношение между тарифным коэффициентом первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Этот коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка квалифицированного рабочего выше тарифной ставки 1 разряда (в химической промышленности это соотношение равно 1,715, в ПСМ 1,81). Для работников бюджетной сферы Постановлением правительства Российской Федерации от 14.10.92 г. № 785 утверждена 18-ти разрядная единая тарифная сетка, диапазон которой равен 10,07.