Работодатели - это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивиду­ально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой пра­восубъектностью и в первую очередь работодательской правоспо­собностью.

Она заключается в способности заключать с гражда­нами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Гражданский кодекс РФ (ч. 1) установил организационно-право­вые формы организаций, особенности их деятельности, регламенти­ровал права и ответственность субъектов предпринимательства, оп­ределил меры государственной защиты, поддержки и регулирования предпринимательства в России. Этот Кодекс распространяется на всех предпринимателей и организации, кроме тех субъектов, которые не преследуют получения прибыли, так как предпринимательская деятельность направлена на получение последней.

Если предпринимательская деятельность не предполагает при­влечение работников по трудовому договору, то она может регист­рироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предпринимате­ли проходят государственную регистрацию.

Организации могут находиться в частной (коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государст­ва, юридических лиц и граждан. Организации могут иметь разные организационно-правовые формы.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их граж­данской, так как надо не только быть зарегистрированным (воз­никла гражданская их правосубъектность), но ииметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

Не всегда работодатель является юридическим лицом. Так, филиал организации не может им быть, но может иметь право принимать и увольнять работников, если он наделен самим юри­дическим лицом.

Организация всегда обладает специальной трудовой право­субъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обу­словливает, кого и сколько она может принять на работу, по ка­ким специальностям.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работода­тельская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания иоткрытия в банке счета оплаты труда.

Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но испособность осуществлять подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в со­ответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отве­чающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности.

Организации независимо от орга­низационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату тру­да, условия труда и меры социальной защиты, нести ответствен­ность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, втом числе и за моральный вред.

Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных произ­водств, обслуживающихтрудовой коллектив данной организации.

Правовой статус работодателя включает не только его ра­ботодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

Трудо-правовой статус конкретного работодателя всегда кон­кретен, поскольку определяется не только законодательством, но и видом работодателя, а также его уставом.

Один трудо-правовой статус работодателя имеет государст­венное или муниципальное предприятие, другой - частный пред­приниматель, третий - производственный кооператив, акционер­ное рбщество.

Поскольку производственные кооперативы в отличие от по­требительских (торговых, садово-дачных, жилищных и т. п.) за­нимаются производством товаров, услуг, продукции (ст. 107 ГК), то они являются работодателями как для своих членов коопера­тива (рыболовецкого колхоза, кустарных промыслов и т. д.), так и для нечленов, принимаемых по трудовому договору, но не бо­лее 30% от общего состава работников. Могут быть и смешан­ные производственно-потребительские кооперативы.

Члены коо­ператива, работающие в нем, как указывалось ранее, имеют два правовых статуса:

а) по членству - гражданско-правовой;

б) по труду - трудо-правовой.

Собственник имущества производства осуществляет свои пра­ва по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы - руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспече­нию прав работников.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации яв­ляется правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организа­циях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудо-правовой статус. Он издает приказы, распоря­жения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения работников, наложения дисцип­линарных взысканий на тех из них, которые допустили наруше­ния трудовых обязанностей. С руководителем заключается кон­тракт, в котором определяются его права, обязанности, ответствен­ность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основа­ния увольнения по Трудовому кодексу.

Особое правовое положение в качестве субъекта трудового права имеет администрация. На государственных и муниципаль­ных унитарных предприятиях администрация как самостоятель­ный субъект трудового права вступает в организационно-управ­ленческие отношения с коллективом работников и с профсоюз­ным органом, являясь стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация выступает как представи­тель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений является работодатель (организация). Администрация - это не только руководитель, управляющий, но и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников, но технические исполнители ап­парата администрации (машинистки, секретари и т. п.) не входят в понятие «администрация». Основные обязанности администра­ции как представителя работодателя установлены ст. 22 ТК. В ад­министрацию входят и коллегиальные органы управления органи­зацией (советы, правления и др.).

В процессе труда администрация руководствуется соответствую­щим уставом организации, правилами внутреннего трудового рас­порядка, трудовым законодательством.

Статья 22 ТК предусматри­вает основные (статутные) трудовые права и обязанности работода­теля, а следовательно, и его администрации.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, установленных трудовым зако­нодательством;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный до­говор;

поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Но кроме указанных основных (статутных) прав в правовом статусе работодателя содержатся основные (статутные) трудовые обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.

Работодатель обязан :

соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нор­мативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, предусмотренную их тру­довыми договорами;

обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требова­ниям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех­нической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;

выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллек­тивным и трудовым договорами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных над­зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

рассматривать представления профсоюзных органов о выявлен­ных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их уст­ранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в уп­равлении организацией в предусмотренных трудовым законода­тельством и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол­нением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне­нием ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать

моральный вред;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым за­конодательством, коллективным договором, соглашениями и тру­довыми договорами.

Все указанные права и обязанности работодателя (как и ра­ботника) конкретизируются в соответствующих институтах Осо­бенной части трудового права, в их правоотношениях.

Трудовой кодекс впервые углубил дифференциацию труда ру­ководителей организаций, выделив в гл. 43 (ст. 273-281) особен­ности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Эта диффе­ренциация проведена по такому новому ее основанию, как роль и ответственность руководителя организации. В этой главе Ко­декса закреплены особенности заключения и расторжения с ним трудового договора, но такие особенности имеются ив других статьях Кодекса, например ст. 81, п. 4, 9, 10. И в них названы не только руководитель, но и его заместители и главный бухгалтер. Следовательно, вправовой статус и этих руководящих работни­ков организаций Кодекс внес новые их права и обязанности спе­циальными нормами дифференциации трудового права.

Особым правовым положением как субъект трудового права обладает административный управляющий, назначаемый при са­нации организации-банкрота для оздоровления этого производст­ва. Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи последнего по конкурсу в независимое управление. С административным управляющим тоже заключается контракт, который может быть расторгнут досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, в случае предоставления информации о невозможности санации предпри­ятия-банкрота либо недостижимости программы санации 1 .

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов в организации и при применении труда этих работни­ков. При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях. Трудовая их пра­восубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данно­го нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т. д.).

По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя - юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации - юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.
Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорными, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные (общие) права и обязанности». Представляется, что в указанной части смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру данной категории, и не показывают практическую значимость подобной новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исходными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными (статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означает ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»? Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами видение работодательской правосубъектности как неравной в отличие от правосубъектности работников, которая признается равной. Какую теоретическую или прикладную цель преследуют авторы, разграничивая в содержании правосубъектности организаций неимущественные и имущественные права и обязанности? С точки зрения теории права непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодателя, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к этому правовому явлению и связывают ее с филиалами и представительствами юридического лица, которые не признаются в законодательстве работодателями.
Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина - с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель - физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.
Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности - вступление в брак до достижения 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель - физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители. Опекуны являются законными представителями для малолетних (ст. 28, 32 ГК РФ). Совершеннолетние, ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного дохода и с письменного согласия попечителей в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).
В новой редакции ТК РФ разрешен вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, признанное судом недееспособным применительно к ст. 29 ГК РФ, т.е. вследствие психического расстройства. Во-первых, такое лицо не в состоянии понимать значение своих действий и руководить ими. Во-вторых, психически больной не является деликтоспособным. Причиненный им вред возмещает опекун (ст. 1076 ГК РФ). Однако согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени совершеннолетних недееспособных трудовой договор могут заключать их опекуны. Для этого недееспособный должен иметь самостоятельный доход, а целью договора должны быть личное обслуживание этих физических лиц и помощь им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, душевнобольной, обладая работодательской правоспособностью, как бы не наделен работодательской дееспособностью и деликтоспособностью. Работодательскую функцию от имени психически больного может фактически осуществлять его опекун. Очевидно, что это излишне сложная конструкция, при которой стороной трудового правоотношения остается недееспособное лицо, от имени которого работодательские функции практически осуществляет опекун. Теоретически это спорно, а практически бессмысленно, так как фактически работодателем будет не психически больной, а его опекун. На наш взгляд, достаточно было бы договора между опекуном и наемным работником (своеобразный договор в пользу третьих лиц).
Более дискуссионным является вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, в отношении которого установлен патронаж применительно к ст. 41 ГК РФ. Патронаж (разновидность попечительства) устанавливается, как известно, в отношении совершеннолетнего дееспособного и деликтоспособного гражданина, который по состоянию здоровья не может самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять свои обязанности. Гражданин, находящийся под патронажем, является полностью дееспособным (ч. 1 ст. 41 ГК РФ), но распоряжение своим имуществом, в том числе для целей предпринимательской деятельности, и вместе с тем работодательские функции такое лицо передает своему попечителю (помощнику) по договору поручения или доверительного управления. По мнению И.Я. Киселева, с которым мы согласны, подопечный в отношениях патронажа не может сам быть работодателем, но может передать работодательские функции своему попечителю (помощнику), оформив это соответствующим договором.
Правовой режим индивидуальных предпринимателей-работодателей максимально приравнен к организациям-юридическим лицам (в части принятия локальных актов, ведения трудовых книжек, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, создания КТС и др. (ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ и др.)). В сельском хозяйстве предпринимательской деятельностью могут заниматься две категории работодателей: крестьянское фермерское хозяйство с правом юридического лица (организация), индивидуальный фермер, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица (физическое лицо).
Равный правовой статус в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ имеют:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
3) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности. Все вышеназванные категории лиц официально поименованы работодателями - индивидуальными предпринимателями.
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом (если работодатель - физическое лицо), органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
Из сказанного следует, что когда работодателем выступает физическое лицо, оно, как правило, является одновременно и работодателем (владельцем имущества), и менеджером. Когда же работодателем выступает организация, то в этом случае происходит как бы «удвоение», «расщепление» работодательской стороны трудового отношения. Здесь можно говорить об отделении собственности от управления. В трудовых отношениях организацию, как правило, представляет единоличный или коллегиальный орган (руководство), не являющийся собственником имущества организации.
Соответственно, руководство представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Ранее в законодательстве применялся достаточно адекватный термин «администрация», но в настоящее время он не применяется. Наем руководителя организации является прерогативой собственника ее имущества, хотя последний может передать эти полномочия определенному органу организации (совету директоров или наблюдательному совету). В государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель назначается государственным органом или органом местного самоуправления. С первым руководителем организации заключается особого рода трудовой договор, в котором руководство организацией рассматривается как разновидность трудовой функции. Правовой статус руководителей организации носит двойственный характер. С одной стороны, они наемные работники, содержанием трудовой деятельности которых является руководство организацией. С другой же стороны, особенно с точки зрения рядовых работников, они представляют «хозяина», непосредственно осуществляют важные аспекты работодательской функции и поэтому какой-то гранью своей деятельности относятся к работодательской стороне трудового отношения. В наибольшей мере это присуще высшему руководству организации. Специфика юридического положения первых руководителей организации объясняет то, что особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации выделены в главу 43 ТК РФ. Специфика трудовых договоров с данной категорией работников будет рассмотрена во втором томе данного Курса.
Институт трудоправового преемства (правопреемства). Правопреемство относится к межотраслевым институтам. Под правопреемством понимается переход прав и обязанностей от одного лица - правопредшественника к другому лицу - правопреемнику, заменяющему его в правоотношении, в силу закона или договора (соглашения). При правопреемстве происходит переход прав от одного лица (правопредшественника) к другому (правопреемнику), при этом изменяются не сами правоотношения, а только их субъект. Правопреемство представляет собой производное приобретение прав и обязанностей, оно основано на праве предшественника. Правопреемство осуществляется в силу закона или соглашения (договора). Институт правопреемства, связанный с заменой лиц в обязательствах, правоотношениях, также является межотраслевым. В трудовом праве он применяется чаще всего в отношении работодателя, в исключительных случаях - в отношении работника. В последнем случае ограничение обусловлено личным характером трудовых отношений. В этой связи к отраслевым особенностям рассматриваемого института следует отнести: 1) сингулярный исключительный характер трудоправового преемства в отношении работника; 2) универсальное правопреемство в отношении работодателя; 3) установление оснований и порядка правопреемства в индивидуальных трудовых и социально-партнерских отношениях, как правило, законом, но в рамках договора допустимо улучшение положения работников по сравнению с законом.
Правопреемство бывает двух видов: общее (универсальное) и частное (сингулярное). При частном (сингулярном) правопреемстве к правопреемнику переходит обычно отдельное правомочие правопредшественника или его право применительно к одному или нескольким правоотношениям. Например, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).
При общем (универсальном) правопреемстве к правопреемнику от правопредшественника переходят не только все его права, но и обязанности. Иначе говоря, правопреемник занимает место правопредшественника во всех правоотношениях (за исключением тех, в которых правопреемство недопустимо). Например, при слиянии юридических лиц (работодателей) права и обязанности в полном объеме переходят к вновь возникшему юридическому лицу; акционерное общество (работодатель), создаваемое в соответствии с законодательством о приватизации, приобретает все права и обязанности государственного или муниципального предприятия, на базе которого оно создано. Согласно ТК РФ (ст. 75) реорганизация юридического лица, смена собственника имущества организации (за некоторым исключением) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Но личный характер трудовых отношений диктует наличие согласия работника на продолжение трудовых отношений при замене работодателя в связи со сменой собственника имущества организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
В отличие от индивидуальных трудовых отношений в социально-партнерских отношениях общее (универсальное) правопреемство носит ограниченный временными рамками характер. В соответствии с ТК РФ (ст. 43) при реорганизации юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Исключение сделано только в отношении случаев реорганизации юридического лица в форме преобразования (изменения организационно-правовой формы юридического лица). Здесь коллективный договор сохраняет свое действие.
Между тем не исключается в договорном порядке установить более благоприятные условия трудоправового правопреемства при смене формы собственности организации или реорганизации, например, сохранив действие коллективного договора до истечения его срока.
Таким образом, в трудовом праве самостоятельное значение имеет институт трудоправового преемства как в индивидуальных, так и в коллективных правоотношениях. Он характеризуется отраслевым правовым режимом и не относится к случаям субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Этот институт должен строиться в соответствии с социальным назначением трудового права, принципом защиты «наиболее слабой» стороны трудовых и социально-партнерских отношений. Это самодостаточный отраслевой институт правопреемства в трудовом праве. Об этом свидетельствует и опыт международно-правового регулирования трудовых отношений. Так, Директива ЕС от 14 февраля 1977 г. № 77/187 «Обеспечение прав работника при смене собственника имущества предприятия» предусматривает автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю. Иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работник полностью сохраняет права и обязанности по трудовому договору, а права и обязанности отчуждателя предприятия переходят к приобретателю с момента перехода прав собственности. Кроме того, приобретатель обязан соблюдать существующий на отчуждаемом предприятии коллективный договор до истечения срока его действия или его расторжения или вступления в силу другого коллективного договора. При перемене собственника органы представительства работников (профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автономность и целостность. Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на работодателя. Таким образом, оценивая содержание рассмотренной Директивы ЕС, следует согласиться с И.Я. Киселевым в том, что эта Директива знаменует собой отказ от традиционного принципа, согласно которому права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях непередаваемы.

· Работодатель – изначально это наниматель, затем это работодатель, и наконец это бывший работодатель. Работодателем можно быть юридическое или физическое лицо независимо от целей функционирования и организационно-правовой формы. Физические лица делятся на 2 группы:

o Работодатели физические лица индивидуальные предприниматели (адвокаты, нотариусы и т. д.). Важно подчеркнуть, что даже если у субъекта нет такого статуса, но он привлекает работника для соответствующих целей, то он все равно будет считаться , работодателем «и это подрывает все основы юриспруденции». Это означает, что по существу незаконное поведение становится законным.

o Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, привлекающие работников для помощи в ведении домашнего хозяйства, в том числе приусадебного, а также для личного обслуживания.

Свойства работодателя . Юридические (одно):

o Правосубъектность – возникает с момента государственной регистрации для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кроме адвокатов и нотариусов, которые нуждаются в специальной регистрации в палатах.

Фактические:

o Наличие средств производства.

o Структура работодателя. Всякий работодатель имеет взаимодействие с 3-ими лицами, а также внутреннее взаимодействие со своими подразделениями. Для этого ему необходимы органы. Наличие структуры работодателя указывает также на то, что он существует.

o Материальное свойство – у работодателя всегда должны быть денежные средства – счет в банке и движение этих средств по счету.

o Организационная сторона – наличие управления. Работодатель организует труд.

Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, подлежат регулированию в соответствии со ст. 28 Трудового кодекса РФ. Такие лица являются правосубъектными в том же порядке, в котором они признаются правосубъектными в гражданском праве – с 18 лет.

1. Существуют 3 вида работодателя:

a. Юридические лица

b. Физические лица, осуществляющие деятельность, направленную на извлечение прибыли

Не всякий субъект (физическое лицо) имеет цель извлечения дохода (ИП – цель извлечения прибыли; нотариус, адвокат)

c. Физические лица, не преследующие цели извлечения дохода (не имеющие статуса ИП)

Применяются субсидиарно нормы ГК, которые определяют момент, когда возникает правосубъектность юридического лица.

Юридические свойства организации предполагают возникновение дее- и правоспособности одновременно с момента регистрации.

От организаций нужно отличать обособленные структурные подразделения юридического лица (к таким относятся те, которые находятся в другой местности – филиалы и представительства, которые не имеют статуса работодателя).

В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект (статья 20). По существу такого субъекта быть не может, в литературе пример приводится профсоюза, но он не может заключать договоры о приеме на работу, поэтому случаев, указанных в статье на практике не существует и существовать не может.

Физические лица, имеющие целью извлечение дохода (лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой).

К ним относятся:

1. ИП (правосубъектность возникает с момента регистрации)

2. Адвокаты (получение статуса помимо регистрации в адвокатской палате)

3. Нотариусы (только частные, правосубъектность возникает помимо регистрации только при получении статуса нотариуса и включении в состав членов палаты нотариусов)

4. Другие лица, приравненные к ИП (осуществляющие оценочную деятельность, частные детективы, частные охранники, крестьянско-фермерские хозяйства)

абз.1 ч. 5 ст.20 ТК РФ

Физические лица, не имеющие целью извлечение дохода.

Работодателем может быть физическое лицо, которое привлекает работников для 2 целей:

1. Личное обслуживание

2. Помощь в ведении домашнего хозяйства

Законодатель не определяет предел понятия домашнего хозяйства и помощи. Правосубъектность не может возникать одновременно, так как это обычные физические лица и регулируются нормами ГК. Лица, достигшие 18 лет являются дееспособными и могут привлекать работников. Лица, достигшие 16 лет также могут обладать правосубъектностью (эмансипация). Если лицо ограниченно дееспособно или недееспособно, то тогда договор заключается с письменного согласия законные представителей.У таких работодателей должен быть доход, за счет которого они осуществляют оплату труда, если этих средств недостаточно, законные представители несут субсидиарную ответственность.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с п

редоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право– и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).

Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.

Организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками).

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.

Особое правовое положение как субъекта трудового права у администрации.

На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.

Администрация производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отношений является не администрация, а работодатель (организация).

Администрация – это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.

В процессе труда администрация руководствуется соответствующим уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.

Особое правовое положение как субъекта трудового права у административного управляющего, назначаемого при санации организации-банкрота для оздоровления этого производства.

Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по конкурсу в независимое управление.

С ним тоже заключается контракт на срок, который может быть расторгнут и досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он представил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации и при применении труда этих работников.

При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях.

И трудовая их правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).

Основные права и обязанности работодателя нашли законодательное закрепление впервые.

Они так же, как и права и обязанности работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего характера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Работодатель имеет право:

– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

Введение

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства.

Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного и творческого труда.

Тема «Правосубъектность работодателя», которую я исследую в настоящей работе - актуальна, ведь именно работодатель является тем субъектом в правоотношениях, который их инициирует. Также актуальность рассматриваемой темы обусловлена изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением в действие с 1 декабря 2009 года с дополнениями Трудового кодекса Российской Федерации. Периодически в Трудовой кодекс РФ вносятся изменения. В связи с этим возникла необходимость в очередной раз подойти к проблемам законодательной практики отношений работодателя в различных его правовых статусах и работника.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Целью настоящей научной работы является ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений.

Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач :

Анализ теоретических и правовых аспектов работодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаков понятия работодатель;

Рассмотрение проблем в экономической сфере;

Подробный анализ вопроса о правах и обязанностях работодателя - физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления;

В основу работы легли методы системного анализа источников трудового права, специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытых источников электронных ресурсов сети интернет.

Правосубъектность работодателя

Понятие «правосубъектность» достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права .

Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть с целым. Сущность их однородна: признанная государством возможность вступать в правоотношения. Однако обладание трудовой правосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именно в трудовое правоотношение. Как справедливо отмечал Е.Б. Хохлов, так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения, в силу того что все другие правоотношения в сфере трудового права основываются на трудовом и тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны .

Л.Я. Гинцбург подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении .

Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически . Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей. Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей .

Не вдаваясь в подробный анализ существующих в правовой литературе точек зрения на понятие «трудовая правосубъектность, отметим, что в трудовом правоотношении правосубъектностью обладают как работник, так и работодатель, однако объем этой правосубъектности и условия ее возникновения различны.

Авторами, исследовавшими проблемы трудовой правосубъектности работодателя, уделено немало внимания определению предпосылок и условий возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Как правило, все они подразделялись на экономические и организационные либо имущественные и организационные .

Имущественным критерием, как правило, выступало наличие у работодателя эксплуатационных и прочих средств, для того чтобы выплачивать заработную плату, финансировать непрерывный производственный процесс (затраты на материалы, аренду помещений, ремонт и приобретение оборудования), а также наличие счета в банке .

За предприятием признавалось право быть субъектом трудового правоотношения, если оно наделено правом приема на работу, имеет обособленный фонд заработной платы, отдельный счет в банке и находится на самостоятельном балансе .

В качестве организационного критерия называлось и наделение субъекта правами юридического лица, отметим, что ни один из признаков организации - юридического лица гражданского права нельзя исключить у организации - самостоятельного субъекта трудового права, и наоборот, для признания организации субъектом трудового права не требуется никаких дополнительных признаков к тем признакам, которые образуют юридическое лицо в гражданском праве .

Следует сразу же оговориться, что практически все советские исследователи, рассматривая проблемы правосубъектности работодателя, выделяли в качестве субъекта только государственные предприятия. Работодателей - физических лиц в то время было ничтожно мало, и их правовой статус находился вне сферы внимания большинства исследователей.

В настоящее время, анализируя проблемы, связанные с работодательской правосубъектностью, ученые стараются разделить вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью юридических лиц и иных субъектов трудового права, и вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью работодателей - физических лиц.

В данной работе мы попытаемся сначала рассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности в трудовом праве.

Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности .

Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.

Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.

С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя .

Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы .

При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.

Не разделяя точку зрения ученых, полагающих, что этот минимум имущества должен быть обязательно организован в фонд оплаты труда . Распределение имущества на фонды носит сегодня скорее рекомендательный, чем обязательный характер.

Вместе с тем, присоединяюсь к мнению Т.А. Бойченко о том, что работодатель, не имеющий средств для обеспечения работнику прожиточного минимума, не может использовать наемный труд .

В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения.

Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя .

Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования .

С данной точкой зрения я не согласен, М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, они пишут: «Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?» Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, «заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения» т.е. автоматически становится работодателем .

Соглашаясь с точкой зрения, высказанной М.А. Жильцовым и Ю.В. Жильцовой, добавим, что в соответствии со ст. 235 НК РФ налогоплательщиками единого социального налога признаются лица, производящие выплаты физическим лицам:

1. Организации.

2. Индивидуальные предприниматели.

3. Физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, к которым относятся граждане, заключившие трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, частные детективы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств и проч. То есть эти лица сначала должны заключить трудовые договоры с работниками, а к этому моменту уже обладать работодательской правосубъектностью.

Из тех же посылок исходит и ст. 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», в соответствии с которой регистрация страхователей является обязательной и осуществляется в территориальных органах страховщика:

1. Работодателей - организаций, крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей.

2. Нотариусов, занимающихся частной практикой.

3. Адвокатов.

4. Физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы по месту жительства указанных физических лиц.

При этом если организация имеет в своем составе обособленные структурные подразделения, то они регистрируются в территориальных органах Пенсионного фонда РФ по месту нахождения обособленного подразделения (п. 6 Порядка регистрации в территориальных органах Пенсионного фонда РФ страхователей, производящих выплаты физическим лицам, утв. Правлением Пенсионного фонда РФ от 19 июля 2004 г. №97п).

В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования работников» в качестве страхователей названы организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования и законодательством Российской Федерации о налогах и сборах уплачивать страховые взносы и (или) налоги, а в отдельных случаях, установленных федеральными законами, выплачивать отдельные виды страхового обеспечения.

Согласно п. 2 ст. 12 указанного Закона на страхователей налагается обязанность встать на учет и сняться с учета у страховщика в порядке, установленном федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступить в трудовое правоотношение.

Выделяя в качестве особых субъектов трудового права работодателей - физических лиц, государство устанавливает помимо общих дополнительные условия возникновения работодательской правосубъектности.

Достижение определенного возраста. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие 18-летнего возраста, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Согласно ст. 21 ГК РФ гражданская дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.

В случае когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.

Кроме того, лицо может быть признано полностью дееспособным вследствие эмансипации. Так, ст. 27 ГК РФ предусматривает, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.

Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.

Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.

Итак, положения ст. 20 ТК РФ полностью соответствуют нормам гражданского законодательства, и по общему правилу работодательская правосубъектность физического лица может возникнуть одновременно с гражданской.

Однако в определенных законом случаях возраст работодателя - физического лица может быть повышен. Например, в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 31 мая 2002 г. №63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» статус адвоката в Российской Федерации вправе приобрести лицо, которое имеет высшее юридическое образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования, либо ученую степень по юридической специальности. Указанное лицо также должно иметь стаж работы по юридической специальности не менее двух лет либо пройти стажировку в адвокатском образовании в сроки, установленные законодательством. У лиц, высшее юридическое образование которых является впервые полученным высшим профессиональным образованием, стаж работы по юридической специальности исчисляется не ранее чем с момента окончания соответствующего образовательного учреждения.

Данная норма позволяет сделать вывод о том, что физическое лицо в 18 лет адвокатского статуса получить не может.

В соответствии с Законом РФ от 11 марта 1992 г. №2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» лицензия на частную сыскную деятельность не выдается лицам моложе 21 года, соответственно, частный детектив или охранник не может стать работодателем ранее чем по достижении им 21 года.

Вместе с тем законодатель предоставляет право несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей - родителей, опекунов, попечителей.

В этом случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Данная норма соответствует гражданскому законодательству, которое регламентирует дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет. Так, в соответствии с ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя.

Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя:

1) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами;

3) в соответствии с законом вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;

4) совершать мелкие бытовые сделки.

По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.

Иными словами, законодатель предоставляет несовершеннолетним гражданам право заключать трудовые договоры. Такое правомочие вызвало неоднозначную реакцию. Одни авторы приветствуют предоставление подобных полномочий, полагая, что ограничение возраста работодателя 18 годами существенно ограничивает конституционные нормы о свободе предпринимательской деятельности несовершеннолетних граждан .

К 14 годам физическое лицо специализируется, оно способно отдавать отчет своим действиям, соответственно, возможен допуск в сферу труда в качестве работодателей - физических лиц начиная с 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок), полагает Г.В. Казакова .

Не согласны с данной точкой зрения М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова. Они полагают, что несовершеннолетние граждане, не обладающие полной гражданской дееспособностью, не могут осуществлять работодательскую трудовую правосубъектность в полном объеме .

Разделяя позицию М.А. Жильцова и Ю.В. Жильцовой и полагая, что лица, не достигшие 18 лет, не могут быть полноценными работодателями.

Как уже указывалось, для возникновения работодательской правосубъектности необходимо наличие материального и формального критериев.

Формально подросток может быть признан работодателем (как это сделано в ст. 20 ТК РФ). Однако для того, чтобы быть полноценным работодателем, ему необходимо располагать необходимыми средствами, не просто стипендией или заработной платой, а средствами, достаточными для выполнения всех обязательств, которые несут работодатели перед работниками, в частности по выплате точно и в срок заработной платы, затрат на создание безопасных рабочих мест и проч.

Кроме того, как отмечают М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, «одной из характеристик трудовой правосубъектности является возможность самостоятельно отвечать по обязательствам своим имуществом. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, в частности, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с п. 2 ст. 26 ГК РФ. Но заключение трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом не является сделкой, а собственное имущество, на которое может быть обращено взыскание, у подростков, как правило, отсутствует» .

В связи с этим законодатель предусмотрел, что при отсутствии у несовершеннолетнего работодателя необходимого количества денежных средств дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, будут нести законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Эта норма еще раз подчеркивает, что законодатель, предоставляя подростку право быть работодателем, не уверен, сможет ли он в полной мере отвечать по возникшим обязательствам.

Кроме того, ТК РФ содержит специальную главу, регламентирующую особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.

Так, в целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников законодателем введены ограничения по применению их труда. Основными принципами определения безопасных для подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным и функциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды .

Но те же самые психофизиологические особенности имеют не меньшее значение для несовершеннолетних работодателей . Разве можно сегодня с уверенностью сказать, что подросток способен организовать работу коллектива людей, осуществить долгосрочное планирование, проявлять осторожность и осмотрительность, которым многие взрослые руководители учатся годами?

Присоединяясь к мнению ученых, полагающих, что осуществление предпринимательской деятельности с привлечением наемных работников предполагает повышенную моральную ответственность, которая едва ли присуща подросткам .

Более того, мы полагаем, что возможность быть работодателем - физическим лицом должна наступать не ранее 18 лет. Только тогда гражданина можно признать достаточно зрелым и самостоятельным для реализации различных коммерческих проектов, требующих привлечения наемных работников, а также для несения социальной ответственности, позволяющей принимать полноценное участие в жизни общества .

Кроме того, практическое признание несовершеннолетнего работодателем ничтожно. Представляется, что законодатель преследовал цели сопоставления общегражданской и трудовой правосубъектности, нежели предоставления равных условий для занятия предпринимательской или иной деятельностью.

В связи с этим полагаем, что несовершеннолетние граждане не должны признаваться работодателями.

Получение специального статуса или лицензии. В соответствии со ст. 20 ТК РФ для получения статуса работодателя физическому лицу (за исключением лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства) необходимо:

Зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя;

Получить право на осуществление определенного вида деятельности (охранники, детективы и проч.);

Получить соответствующий статус (например, статус адвоката, имеющего свой адвокатский кабинет).

Таким образом, в качестве дополнения к общим условиям возникновения работодательской правосубъектности физического лица закон устанавливает требования к возрасту и специальному статусу работодателя - физического лица.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная норма представляется по меньшей мере абсурдной. Так, согласно ст. 30 ГК РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается попечительство.

Он вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы, но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. Однако такой гражданин самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный им вред.

Злоупотребление спиртными напитками или наркотическими средствами, являющееся основанием для ограничения дееспособности гражданина, представляет собой такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Наличие у других членов семьи заработка или иных доходов само по себе не является основанием для отказа в удовлетворении просьбы заявителя, если семья не получает от лица, злоупотребляющего спиртными напитками или наркотическими средствами, необходимой материальной поддержки либо вынуждена содержать его полностью или частично.

Основанием ограничения дееспособности гражданина является наличие сложного юридического состава: злоупотребление гражданином спиртными напитками или наркотическими средствами и тяжелое в связи с этим материальное положение семьи. Ограничивая дееспособность гражданина, закон защищает не только интересы семьи, но и имущественные интересы и здоровье самого гражданина .

Как видим, существенным значением для признания гражданина ограниченно дееспособным является тяжелое материальное положение его семьи. Как же можно в данном случае возлагать на эту семью еще и ответственность по трудовым договорам, заключенным с работниками? Полагаем, что данная норма есть результат не вполне четкого осознания законодателем гражданско-правовых норм и последствий их механического перенесения в ТК РФ. Полагаем, что в дальнейшем данная норма будет исключена из ст. 20 ТК РФ.

Некоторые авторы полагают, что разные работодатели обладают различной правосубъектностью. Так, Г.В. Казакова утверждает, что работодательская правосубъектность может быть общей, когда организация способна предоставлять работу вне зависимости от видов деятельности, которые она осуществляет; а также специальной, которая по общему правилу зависит от вида деятельности, который она осуществляет .

Аналогичный вывод делается в отношении работодателей - физических лиц. О специальной правосубъектности работодателей писал и Н.Г. Александров: «В применении к работодательской правосубъектности термин «специальная правосубъектность» означает, что юридические лица способны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления управленческих или признанных государством задач юридического лица» .

Однако если рассматривать правосубъектность как способность быть субъектом права, как предпосылку к правообладанию, то мы полагаем, что в этом смысле правосубъектность работодателей равна. Как справедливо отмечала З.К. Ильиных, иное противоречит пониманию трудовой правосубъектности как абстрактной категории, выражающей способность быть участником отношений, регулируемых трудовым правом .

Представляется, что о специальной правосубъектности работодателя можно говорить только в том случае, когда имеются работодатели - иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Напомним, что речь идет о представительствах и филиалах юридического лица, государстве в лице его органов исполнительной власти, общественных организациях и профессиональных союзах. Работодательская правосубъектность каждого из перечисленных субъектов трудового права ограничена федеральным законом. Так, представительства и филиалы юридического лица реализуют работодательскую правосубъектность в пределах компетенции, которая установлена в положениях и выражена в доверенности, выданной главе представительства или филиала юридического лица.

Правосубъектность органов исполнительной власти ограничена не только их компетенцией, устанавливаемой государством, но и объемом финансирования.

Общественные организации и профессиональные союзы не имеют целей деятельности в виде извлечения прибыли от использования труда работников, скорее, наличие аппарата управления диктуется необходимостью и на практике такие организации, как правило, стараются минимизировать расходы на персонал.

Рассматривая проблему правосубъектности работодателя, приходят к следующему выводу: в отличие от трудовой правосубъектности граждан работодательская правосубъектность не может быть равной, как не может быть постоянной и неизменной . Они полагают, что объем работодательской правосубъектности зависит от вида и сферы деятельности работодателя.

С данным выводом согласиться нельзя. Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности .

При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), не изменяется.

Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности.