Проблемные места в нормах трудового права. Секция «актуальные проблемы трудового права. Государственных гражданских служащих

Общие положения

Замечание 1

Под трудовым правом понимается отрасль российского права, регулирующая отношения в области наемного труда.

В России основным источником данной отрасли права является Трудовой кодекс РФ. Он заменил действовавший ранее Кодекс законов о труде РСФСР.

К основным задачам в трудовом праве следует отнести:

Закрепление государственных гарантий трудящихся граждан;
Формирование благоприятных условий для протекания трудовых отношений;
Защита профессиональный работников и их работодателей.
Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Основные проблемы

Наиболее часто в трудовом праве встречается такая проблема как дискриминация потенциального или действующего работника по половому признаку. Причиной такой дискриминации в отношении женщин, например, является беременность, а также наличие детей либо потенциальное материнство. Стоить учесть, что на отказ в приеме на работу мужчины по аналогичным причинам невозможен.

Еще одной причиной дискриминации является дискриминация по возрасту. Зачастую востребованными являются работники до тридцати или тридцати пяти лет. Стоит отметить, что дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в зависимости от возрастного признака должна проводиться строго предусмотренных законом случаях. Так, например, возрастное ограничение до тридцати пяти лет применяется к гражданам, желающим поступить на военную службу по контракту.

Не менее важной проблемой для трудового права является несоблюдение работодателями норм Трудового кодекса. Руководители организаций могут идти на различного рода уловки, которые позволяют им пользоваться неграмотностью работников. Например, работодатели стремятся избежать расходов, которые связаны с социальным страхованием работника, его налогами или выплатами при увольнении и отпуске.

Работник всегда может защищать предоставленные ему трудовые права такими способами как:

самозащитой своих прав;
при помощи профессиональной профсоюзной организации;
при помощи органов государственного надзора в сфере трудового законодательства (например, прокуратуры);
при помощи судебной защиты.

Еще одна проблема трудового права касается заёмного труда – аутсорсинга и аутстаффинга. В Трудовом кодексе о таких формах привлечения к труду нет никаких положений, хотя подобный способ организации труда получает распространение. Очевидно, что следует заняться более детальной проработкой норм трудового права, касающихся подобного рода отношений.

Самостоятельную проблему составляет тот факт, что в трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, которыми бы регулировался труд иностранных граждан, кроме общего принципа, согласно которому иностранные граждане могут пользоваться теми же трудовыми правами, что и российские граждане. Неурегулированность данного рода отношений влечет за собой, в том числе, межнациональное напряжение и конфликты на такой почве.

Помимо всех перечисленных проблем, которые касаются, прежде всего, недостатков в имеющихся нормах трудового права, самой главной проблемой в сфере трудовых отношений является несвоевременная выплата заработной платы , также как и невыплата заработной платы вообще. С проблемами подобного рода уполномочены бороться государственные органы, например, прокуратура. Прокурор вправе обратиться в суд порядке статьи 45 ГПК РФ в защиту прав сотрудников предприятия, если сочтет подобные действия необходимыми. В таком случае взыскание заработной платы будет происходить в судебном порядке с привлечением службы судебных приставов.

"Право и экономика", 2011, N 2

На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.

Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации

Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.

Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .

Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.

Основные проблемы трудового законодательства

Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .

В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.

Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.

В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.

Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.

Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.

Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .

Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.

Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.

Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.

Список литературы

Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.

А.В.Самигулина

кафедры гражданского права

Российской таможенной академии,

старший преподаватель

кафедры гражданско-правовых дисциплин

Всероссийской государственной

налоговой академии Министерства финансов

Российской Федерации,

специалист

в области гражданского, семейного,

предпринимательского права,

а также международного

Актуальные проблемы трудового права

23-24 сентября 2004 г. на юридическом факультете ОмГУ состоялась общероссийская научная конференция «Проблемы правового регулирования трудовых отношений», посвященная 80-летию со дня рождения профессора, доктора юридических наук, основателя омской школы трудового права Владимира Николаевича Скобелкина.

Конференция проводилась под эгидой Российской ассоциации трудового права и права социального обеспечения, которую возглавляет заслуженный деятель науки РФ, академик РАСЫ, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов. В ней приняли участие преподаватели и аспиранты Московской и Уральской государственных юридических академий, Красноярского, Челябинского, Южно-Уральского государственных университетов.

Конференция включала как научные, так и памятные мероприятия. 23 сентября ее участники посетили могилу Владимира Николаевича на НовоЮжном кладбище г. Омска, возложили цветы к его памятнику, вспомнили его не только как выдающегося ученого и известного специалиста в области трудового права, но и как яркого талантливого человека, разделившего судьбу своего поколения. В.Н. Скобел-кин был участником Великой Отечественной войны, принимал участие в боях на территории Венгрии, Австрии. День Победы встретил в Чехословакии в составе 106-й Гвардейской дивизии, сформированной из воздушно-десантных бригад. После войны он закончил юридический факультет Ленинградского государственного университета, долгое время работал заведующим юридической консультацией Ульяновского областного совета профсоюзов, а затем перешел на преподавательскую работу в Воронежский государственный университет. В 1960 г. защитил кандидатскую, а в 1971 - докторскую диссертацию. С 1978 г. Владимир Николаевич работал в Омском государственном университете. За этот период ему удалось создать научную школу трудового права в ОмГУ, подготовить ряд молодых ученых, которые и сегодня преподают в университете и ведут активные научные исследования. Вспоминали В.Н. Скобелкина как поэта, автора замечательных стихов и пьес, как человека, влюбленного в жизнь.

Одной из основных составляющих его жизни была научно-педагогическая деятельность. Им было опубликовано более 160 научных работ, в числе которых свыше двух десятков монографий и книг. Он внес огромный вклад в развитие науки трудового права, являясь разработчиком многих принципиально важных для теории и практики регулирования труда концепций: множественности трудовых правоотношений; понятия и системы юридических гарантий трудовых прав рабочих и служащих; трудового процедурно-процессуального права и др. К сожалению, многие проблемы теории трудового права он не успел исследовать на монографическом уровне, но его заслуга заключается в их постановке и обозначении в качестве перспективных направлений работы

молодых ученых и аспирантов (например, многоуров-невость правового регулирования трудовых отношений).

Участники конференции основное внимание уделили тем вопросам, которые рассматривал в своих научных исследованиях В.Н. Скобелкин, - определению отраслевой самобытности трудового права через характеристику предмета и метода, принципов отрасли, трудовых правоотношений, ответственности в трудовом праве, а также защиты трудовых прав наемных работников.

Открывая конференцию, председатель оргкомитета доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что юридический факультет ОмГУ планирует сделать ее традиционной. Для увековечения памяти В.Н. Скобелкина Ученым советом факультета была учреждена стипендия его имени, которая назначается студентам за особые успехи в изучении трудового права. Первой студенткой, которой была назначена стипендия им. В.Н. Скобелкина, стала Я.Е. Смирнова (группа ЮЮ-202). Будучи старостой научного студенческого кружка по трудовому праву, она принимает самое активное участие в его работе, ведет научные исследования по проблемам дисциплинарной ответственности. На конференции ей было предоставлено слово для научного сообщения. В.Н. Скобелкин придавал большое значение работе со студентами, поэтому был организован научный кружок по трудовому праву, членами которого в свое время были все преподаватели и аспиранты кафедры трудового права и кафедры социального права ОмГУ, в том числе кандидат юридических наук доцент С.Ю. Чуча, который возглавил кафедру трудового права после того, как Владимира Николаевича не стало. Выступая на конференции, он охарактеризовал вклад В.Н. Скобелкина в развитие науки трудового права, назвал основные периоды его научной и педагогической деятельности, проанализировал наиболее крупные и значимые результаты его научных изысканий, отразив при этом их актуальность и в сегодняшних социально-экономических условиях. Доктор юридических наук, профессор Московской государственной юридической академии К.Д. Крылов, характеризуя современный этап в развитии российского трудового законодательства, уделил основное внимание проблемам реализации в нашей стране международно-правовых стандартов. Он подчеркнул, что развитие и совершенствование трудового законодательства России должно осуществляться в соответствии с международными нормами. К.Д. Крылов остановился в своем докладе на таких важнейших вопросах, как понятие трудовых отношений, принципы трудового права, многоуровневость регулирования трудовых отношений и др.

Доктор юридических наук, профессор Уральской государственной юридической академии С.Ю. Головина посвятила свое выступление одной из центральных проблем трудового права - определению трудовой функции работника, которая в условиях рыночной экономики подлежит модернизации в целях обеспечения мобильности трудовых ресурсов, а так-

Нау чная жизнь

же расширения возможностей работников на рынке труда, особенно в связи с развитием таких новых форм, как заемный труд.

В научном наследии В.Н. Скобелкина особое место занимает теория системы трудовых правоотношений, которая была сформулирована им в противовес разработанной его учителем профессором Н.Г. Александровым концепции единого неделимого трудового правоотношения. В развитие этой концепции преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии кандидат юридических наук И.Н. Басаргин констатировал, что в процессе наемного труда реализуется комплекс трудовых прав человека, в том числе личных неимущественных, поэтому правомерно выделять в комплексе трудовых правоотношений имущественный и неимущественный элементы. Это дает основания для применения по аналогии норм гражданского права для регулирования трудовых отношений, о чем убедительно говорила Л.Е. Кузнецова, ассистент кафедры правоведения Алтайского государственного университета. Наличие неимущественного элемента в трудовых правоотношениях, кроме того, вызывает необходимость сочетания правового и морального регулирования в сфере труда. О нравственных основах взаимодействия работника и работодателя рассказала М.И. Губенко, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета.

В.Н. Скобелкин первым в науке трудового права сформулировал принцип многоуровневости правового регулирования трудовых правоотношений, который подробно раскрыла в своем сообщении аспирант кафедры трудового права ОмГУ Т. А. Затолоки-на. Она сделала вывод о необходимости сохранения приоритета государственного регулирования в современных нестабильных социально-экономических условиях, обратив внимание на установление четких пределов негосударственного регулирования в целях обеспечения и защиты трудовых прав граждан.

Особенностью правового регулирования труда является сочетание единства и дифференциации, о котором говорил преподаватель кафедры трудового права Уральской юридической академии Ф.Б. Шти-вельберг. Дифференциация осуществляется на различных уровнях регулирования на основе объективных и субъективных критериев. Особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников были посвящены выступления A.C. Бе-лоусовой, кандидата юридических наук, доцента кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета, которая поделилась своими выводами о необходимости сохранения льгот и гарантий для выборных профсоюзных работников, а также обеспечения их практической реализации в целях защиты прав и интересов работников соответствующих организаций. Аспирант той же кафедры И.В. Мисюрин представил сообщение, посвященное специфике регулирования трудовых отношений профессиональных спортсменов. Речь шла о форме временной замены стороны трудового правоотношения в командных видах спорта.

Проблемы защиты прав работников при увольнении по инициативе работодателя были затронуты в сообщениях К.А. Федина, аспиранта ЧелГУ, и К.Ю. Богуславской, аспиранта АлтГУ. Первый докладчик подробно остановился на вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении споров о восстановлении на предприятии работника, уволенного за прогул. К.Ю. Богуславская обратила внимание участников на отдельные вопросы, связанные с увольнением работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Одним из важных направлений в научных исследованиях В.Н. Скобелкина было обоснование концепции трудового процедурно-процессуального права как самостоятельной отрасли. Отдельные аспекты этой проблемы стали темой сообщения кандидата юридических наук, доцента кафедры теории и истории государства и права Е.В. Гречишниковой, которая рассказала о разрешении трудовых споров по законодательству ФРГ. В этой стране давно существуют специализированные трудовые суды, которые, очевидно, в недалеком будущем станут элементом и российской судебной системы. Е.В. Гречишникова выразила очень осторожное отношение к возможному заимствованию зарубежного опыта с учетом как положительных, так и негативных его аспектов.

О необходимости развития понятийного аппарата новой отрасли говорила И.А. Прасолова, аспирант кафедры трудового, экологического права и гражданского процесса Алтайского государственного университета. Она провела соотношение понятий «социальный конфликт», «трудовой конфликт» и «трудовой спор», на основании чего сделала вывод о том, что трудовые конфликты, являясь разновидностью конфликтов социальных, включают в себя, помимо трудовых споров, и иные конфликты, возникающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В работе конференции приняли участие преподаватели и аспиранты кафедры экономики и социологии труда ОмГУ, с которой кафедра трудового права традиционно поддерживала крепкие научные связи. На кафедре экономики и социологии труда было подготовлено и защищено большое число диссертаций по проблемам регулирования трудовых отношений. Научными руководителями являются профессора Л.А. Еловиков и B.C. Половинко. Кадровый состав кафедры на сегодня - один из сильнейших в Сибирском регионе, а научные труды преподавателей известны и в России, и за рубежом. Сотрудничество юристов и экономистов в области теоретического и практического решения проблем регулирования трудовых отношений В.Н. Скобелкин считал одним из условий повышения эффективности научных изысканий. В ОмГУ оно выражалось в проведении совместных семинаров, в разработке госбюджетной научной темы «Экономико-правовое регулирование трудовых отношений». В представленных коллегами-экономистами научных статьях нашли свое отражение в том числе результаты этого сотрудничества. Особое внимание было уделено про-

блемам защиты наемных работников от дискриминации. Так, Т.Ю. Стукен проанализировала социально-экономические аспекты дискриминации и их влияние на управление персоналом, а С.Н. Апенько рассмотрела оценку персонала как способ преодоления дискриминационной практики организации. Т.Д. Си-нявец исследовала аудит аттестации персонала как элемент защиты прав и интересов работников. Объектом научных изысканий В.Ю. Мамаевой стали тендерные аспекты трудовых отношений. Е.В. Макарова раскрыла роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации. На заседании 24 сентября выступила с сообщением аспирант кафедры экономики и социологии труда Ом-ГУ С.Н. Кошкина. Она проанализировала правовые факторы текучести как форму проявления трудовой мобильности работников в современных условиях.

На стыке права и экономики находятся также вопросы, которые были затронуты преподавателями и аспирантами кафедры трудового права. Так, М.А. Драчук рассмотрела механизм повышения качества работы как элемент системы управления трудом, а Л.Д. Ухова посвятила свое сообщение реализации правовых стимулов к труду.

На конференции был представлен ряд докладов по проблемам взаимодействия трудового права и права социального обеспечения. Заведующая кафедрой социального права ОмГУ доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что трудовое право является материнской отраслью для права социального обеспечения, самостоятельность которого была обоснована лишь в середине 1960-х гг. Она отметила вклад В.Н. Скобелкина в создание новой кафедры и развитие научных исследований в области права социального обеспечения. М.Ю. Федорова остановилась на теоретических и практических проблемах взаимодействия названных отраслей права в области правового регулирования социального страхования наемных работников, провела сравнительный анализ норм Кодекса законов о труде и Трудового кодекса РФ в части, касающейся данных вопросов. Был сделан вывод о том, что влияние трудового права на социально-обеспечительные отношения довольно велико и будет усиливаться за счет применения механизма социального партнерства к их регулированию. Эта тема была продолжена в выступлении заведующей кафедрой трудового и экологического права Красноярского государственного университета Е.И. Петровой, которая остановилась на проблеме обеспечения прав работников в области обязательного пенсионного страхования. Она проявляется прежде всего в том, что работодатель как страхователь, уплачивая страховые взносы за своих работников, тем самым формирует их пенсионные права. При этом работники лишены возможности контролировать этот процесс. Для преодоления сложившейся ситуации следует расширить круг обязанностей работодателя в области обязательного пенсионного страхования и установить его ответственность за ущерб, причиненный работнику неуплатой страховых взносов. Об аналогичных проблемах шла речь и в статье, подготовленной преподавателем кафедры социально-

го права A.M. Хвостунцевым. Он более подробно рассмотрел вопросы реализации и защиты прав работников в случае банкротства организации-работодателя, сформулировал конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Обязательное пенсионное страхование сегодня включает в себя и накопительный механизм, который призван повысить уровень пенсионного обеспечения граждан. Соискатель кафедры социального права О.В. Фрик обратила внимание на то, что реализация права наемных работников на накопительную часть трудовой пенсии также зависит от уплаты работодателем страховых взносов и, основываясь на анализе зарубежного опыта функционирования накопительных пенсионных систем, сделал вывод о том, что введение накопительных принципов в российскую систему обязательного пенсионного страхования является преждевременным.

Об актуальных вопросах правового регулирования социального обеспечения говорили на конференции коллеги с кафедры социального права; государственной и муниципальной службы Уральской государственной юридической академии. Преподаватель Е.Г. Назаров поделился своими рассуждениями о соотношении социального обеспечения и социальной защиты населения, а соискатель Н.И. Сапожнико-ва проанализировала развитие законодательства о пенсионном обеспечении лиц, работающих и проживающих на Севере.

Аспирант кафедры социального права ОмГУ Д.А. Сторожук выявил еще одно направление взаимодействия трудового права и права социального обеспечения - регулирование материальной поддержки безработных. Он дал критическую оценку новой редакции Закона о занятости населения с точки зрения обусловленности права на пособие по безработице наличием уважительных причин увольнения по инициативе работника и подчеркнул, что это порождает трудности в реализации права граждан на социальную защиту в случае безработицы.

Подводя итоги работы конференции, М.Ю. Федорова поблагодарила всех за участие в ее работе и выразила надежду на то, что она станет традиционной, а ее проведение будет способствовать активизации научных исследований в области трудового права и права социального обеспечения, результаты которых будут применяться на практике для повышения эффективности правового регулирования трудовых отношений, совершенствования законодательства о труде и социальном обеспечении.

М.Ю. Федорова,

д-р юрид. наук, проф., зав. кафедрой социального права ОмГУ

Юбилей Михаила Семеновича Гринберга

3 марта 2005 г. исполнилось 80 лет со дня рождения видного ученого, доктора юридических наук, профессора, заслуженного юриста Российской Федерации Михаила Семеновича Гринберга.

Общие положения

Замечание 1

Под трудовым правом понимается отрасль российского права, регулирующая отношения в области наемного труда.

К основным задачам в трудовом праве следует отнести:

Закрепление государственных гарантий трудящихся граждан;
Формирование благоприятных условий для протекания трудовых отношений;
Защита профессиональный работников и их работодателей.
Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Основные проблемы

Работник всегда может защищать предоставленные ему трудовые права такими способами как:

самозащитой своих прав;
при помощи профессиональной профсоюзной организации;
при помощи органов государственного надзора в сфере трудового законодательства (например, прокуратуры);
при помощи судебной защиты.

екоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.

Общий порядок заключения трудового договора

Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Исходя из этого, сконцентрируемся на рассмотрении нескольких основных проблем:

1. Теоретико-правовая модель заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ.

2. Спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений ТК РФ в отношении порядка заключения трудовых договоров.

В ныне действующем ТК РФ вопросы заключения трудового договора регулирует гл. 11, объединяющая в себе ст. ст. 63 - 71. Формируя модель процесса заключения трудового договора, законодатель выражает ее в последовательности статей, содержащих в себе существенные, на его взгляд, характеристики указанного процесса.

На наш взгляд, теоретико-правовая модель заключения трудового договора имеет следующую структуру:

1) требования к возрасту ("возрастной фильтр"), с которого может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ);

2) совокупность гарантий прав лиц, заключающих трудовые договоры (ст. 64 ТК РФ);

3) "документальная" составляющая процесса заключения трудового договора, которая включает:

Документы, удостоверяющие личность, квалификацию и иные характеристики трудоустраивающегося лица (ст. 65 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к форме договора (ст. 67 ТК РФ);

4) процессуальная составляющая заключения трудового договора, которая включает:

Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);

Медицинский осмотр (обследование) при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ);

Испытание при приеме на работу, порядок его назначения, содержание и результат (ст. ст. 70 и 71 ТК РФ).

Несколько иным образом сформулированы прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора в оценках видных отечественных ученых трудового права.

Так, например, В.И. Миронов ставит во главу угла именно документационную и процессуальную составляющую порядка заключения трудового договора . Он отмечает, что заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В его содержании автор выделяет основным моментом предоставление соответствующего пакета документов, который регламентируется ст. 65 ТК РФ. Вторым компонентом рассматриваемого нами процесса он называет "оформление трудовых отношений", включающее в себя в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключение между работником и работодателем трудового договора в письменной форме. Последний компонент он именует "оформление приема на работу" и включает в него в соответствии со ст. 68 ТК РФ издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя .

Таким образом, в общем процессе, центральным моментом которого является собственно заключение трудового договора, В.И. Миронов выделяет следующие компоненты:

1) процедура трудоустройства;

2) оформление трудовых отношений;

3) оформление приема на работу.

С несколько других позиций к рассмотрению порядка заключения трудового договора на практике подходят известные ученые К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова . Проводя подробное рассмотрение этого вопроса, они останавливаются прежде всего на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые установлены ст. 64 ТК РФ. Далее в ракурсе характеристики практической реализации порядка заключения трудового договора ими выделяется следующая последовательность вопросов:

1) предъявление работодателю лицом, устраивающимся на работу, установленного ст. 65 ТК РФ комплекта документов;

2) урегулирование, путем соглашения вопроса об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ);

3) урегулирование вопроса с прохождением работником медицинского осмотра (обследования), в том случае, если такое обследование предусмотрено для данной категории работников (ст. 69 ТК РФ);

4) собственно заключение трудового договора в письменной форме, издание приказа о приеме работника на работу и оформление трудовой книжки (ст. ст. 66 - 68 ТК РФ) .

Таким образом, при всей несхожести подходов к характеристике важнейших составляющих прикладной реализации порядка заключения трудового договора многие исследователи единогласны с законодателем и выделяют два основных компонента этого процесса:

1) предъявление трудоустраивающимся лицом работодателю комплекта документов, содержание которого предусмотрено ТК РФ;

2) собственно заключение трудового договора в письменной форме на основании и в соответствии с требованиями, которые предъявляет к этому действию ТК РФ.

Фактически указанные компоненты могут быть нами названы основными. Без них заключение трудового договора просто не состоится. Однако трудовой договор устанавливает возможность выразить волю сторон не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Названный юридический факт - фактическое допущение работника к работе - порождает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения с приглашенным работником

в порядке перевода

Наряду со сказанным, остановимся теперь на тех проблемах, которые остро выделяются отечественными правоведами в отношении вопроса общего порядка заключения трудового договора по действующему ТК РФ. Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст. 64 ТК РФ.

По мнению Л.А. Чикановой, существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.

По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, по мнению Л.А. Чикановой, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода, считает она, заключаются в том, что в ст. 64 ТК РФ говорится именно о приглашении работника на работу в порядке перевода, а о согласовании такого перевода с обоими работодателями в ней не говорится .

При решении поставленного вопроса, по мнению Л.А. Чикановой, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе "партнера", и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.

Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.

Наряду с этим, и Л.А. Чиканова, и другие авторы, в частности Е.А. Ершова, отмечают ряд неясностей, которые порождаются запретом неправомерного отказа в заключении трудового договора и обязанностью работодателя в письменной форме проинформировать соискателя о причинах отказа. В частности, Е.А. Ершова отмечает по этому вопросу, что заключение трудового договора с данным соискателем, а не с другим, есть право, а не обязанность работодателя .

Также ею справедливо отмечается, что собственно трудовое правоотношение возникает между работником и работодателем только на основании заключенного трудового договора, что оговорено в ст. 16 ТК РФ. То есть до фактического заключения трудового договора между работодателем и трудоустраиваемым лицом возникает правоотношение по трудоустройству. Прекращение указанного правоотношения обычно связывается с заключением трудового договора, то есть возникновением трудового правоотношения . Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя.

Гарантии при заключении трудового договора

Рассматривая вопрос гарантий при заключении трудового договора, оттолкнемся от определения этого понятия. Определим гарантии при заключении трудового договора как совокупность условий, средств и способов реализации прав граждан, при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав .

Рассматривая содержание гарантий в целом, следует отметить, что в соответствии с классификацией, предложенной В.Н. Скобелкиным, гарантии делятся на 5 видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические . Эта классификация, предложенная еще в конце 1960-х - начале 1970-х гг., является одной из наиболее распространенных. Сегодня она не утратила актуальности, но требует, на наш взгляд, определенных уточнений.

Так, выделение материальных гарантий в качестве одного из видов не является целесообразным. Деление гарантий на материальные и нематериальные не строится на характере общественной деятельности людей, протекающей в двуединстве материального и нематериального.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В указанных случаях можно говорить именно о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера.

Специально рассматривая классификации юридических гарантий трудовых прав, можно выделить следующие гарантии:

По стадиям трудового правоотношения;

По сфере их действия;

По содержанию и способу осуществления трудовых прав работника и работодателя;

По целевому назначению;

По стадиям реализации права на труд;

По отраженным в юридических гарантиях приемам и способам правового регулирования различных общественных отношений.

При этом с точки зрения формы выражения и целевого назначения гарантии могут быть:

1) превентивными (т.е. упреждающие нарушение трудовых прав работника);

2) общими и специальными (содействующие реализации трудовых прав работника);

3) юридически-восстановительными (т.е. способствующие восстановлению трудовых прав работника);

4) возместительными (т.е. обеспечивающие возмещение ущерба, в результате нарушения трудовых прав);

Все о тюнинге авто

Проблемные места в нормах трудового права. Секция «актуальные проблемы трудового права. Государственных гражданских служащих

Основные проблемы

Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации

Основные проблемы трудового законодательства

Список литературы

Основные проблемы

Описание работы