Eksempel på søknad om foreldrepermisjon. Barnepass – hvordan fungerer en permittering? Oppsigelseskode for barnevern
Ekspertene våre var i stand til å finne nyttige eksempler for å finne tid til å behandle klagen grundig. I en kompleks prøve er det nødvendige seksjoner å fylle ut. For å skrive dem riktig, må du forstå prinsippet. Den mest praktiske måten å gjøre dette på er ved å undersøke eksemplet som er skrevet ut nedenfor. Kanskje du så en unøyaktighet eller feil informasjon, vennligst informer administrasjonen om unøyaktigheten i form av en kommentar nederst i artikkelen.
Det er viktig å huske at rettshåndhevelse ikke står stille og mange av dokumentene begynner raskt å bli irrelevante. Det er viktig å kontrollere moderniteten til bestemmelsene i loven som er angitt i dem. Det kan være at noen normer allerede har mistet sin relevans.
Oppsigelse for omsorg for barn under 3 og inntil 14 år
Kvinner, som ildstedets vokter og som mest hovedperson for sin sønn eller datter velger oftere og oftere å forlate karrieren og slutte på grunn av barnepass. Ofte har denne kategorien kvinner to eller tre barn mellom 3 og 14 år, eller et funksjonshemmet barn. Vanlig foreldrepermisjon utstedes med misunnelsesverdig regelmessighet, og det er ingen problemer med det, så i situasjonen med oppsigelse på grunn av omsorg for et lite barn, bør du forstå grundig.
Dokumenter som kreves for oppsigelse for å ta vare på et barn
Dersom du som kvinnelig ansatt ønsker å slutte for å ta vare på et barn, er første steg å varsle arbeidsgiver. Tross alt, russeren arbeidslovgivning sørger for to ukers arbeidsfri.
I løpet av disse juridiske to ukene vil ledelsen ivareta en ny medarbeider til den ledige stillingen. Beregningen av den ansatte vil også bli foretatt.
Sjefene har blitt muntlig advart om at det nå er nødvendig å skrive et oppsigelsesbrev, der den nøyaktige datoen for planlagt avreise må angis. Hvis du varsler ledelsen to eller tre dager i forveien eller direkte på oppsigelsesdagen, kan lederen av organisasjonen med rette la deg trene de to ukene som er fastsatt i loven.
Hvis ledelsen bestemmer seg for å gjøre små innrømmelser, kan to ukers perioden reduseres betydelig. Du kan få sparken i en kortere tidsramme dersom du som ansatt kommer med overbevisende fakta. Grunnlaget for hasteoppsigelse kan tjene som begynnelsen av svangerskapet, endring av bosted til fast bosted i et annet land eller by, studere ved et universitet, trekke seg tilbake til en velfortjent pensjonisttilværelse, omsorg for eldre foreldre eller et barn som er under fjorten år, og mange andre ikke mindre gode grunner.
Oppsigelse for omsorg for barn under 3 år
Mange kvinner foretrekker å få sparken for å ta vare på et barn under 3 år. For å ta det første skrittet riktig, bør en kvinnelig ansatt skrive et oppsigelsesbrev, der det er nødvendig å angi grunnlaget for den innvilgede permisjonen og årsaken til den påfølgende oppsigelsen.
Den skriftlige erklæringen leveres til organisasjonens leder for gjennomgang og signering. Med forbehold om alle gjeldende normer og frister, har ledelsen rett til å nekte oppsigelse. Utbetaling og beregning av sluttvederlag, samt utstedelse av arbeidsbok, foretas vanligvis siste feriedag.
Oppsigelse for omsorg for barn under 14 år
Det er også situasjoner der en kvinne må si farvel til karrieren for å være nær et eldre barn. Prosedyren for oppsigelse for å ta vare på et barn under 14 år er den samme som beskrevet ovenfor.
En kvinne må gi en erklæring, der hun nødvendigvis må skrive at hun drar på grunn av omsorg for et barn som ennå ikke har fylt 14 år. Som ved fratredelse av en stilling av annen grunn, skal organisasjonsleder gis to ukers varsel om oppsigelse.
Det skal fremgå av søknaden at oppsigelsen skyldes omsorg for barn som ennå ikke har fylt 14 år. Det er med denne formuleringen.
Dette er viktig fordi du i fremtiden kan kontakte arbeidssenteret for å søke om stønad. Du vil motta denne stønaden med jevne mellomrom så lenge du ikke er arbeidsfør.
Oppsigelse fra jobb for å ta vare på et funksjonshemmet barn
Det er også en så trist situasjon når en kvinnelig ansatt må forlate jobben sin for å ta seg av et funksjonshemmet barn. Hvordan opptre i denne situasjonen.
- I denne situasjonen er det viktig å skrive en uttalelse adressert til direktøren for organisasjonen, der det skal bemerkes at du forlater på egen hånd i forbindelse med omsorgsbehov for et funksjonshemmet barn som trenger stadig verge og omsorg.
Legeerklæring vedlegges søknaden, eller at du har et funksjonshemmet barn bekreftes av HR-avdelingen i organisasjonen.
Den siste oppføringen skal si at du forlot arbeidet av egen fri vilje, og årsaken til denne avgjørelsen var det gryende behovet for å ta vare på et funksjonshemmet barn hvis alder ikke har fylt 14 år. En korrekt utført journal garanterer deg utbetaling av dagpenger, som produseres av arbeidssenteret.
Hvis det oppsto uenigheter når du forlater bedriften og personalavdelingen eller organisasjonssjefen ikke ønsker å skrive en oppføring i arbeidsboken riktig, må du få et skriftlig bekreftet avslag fra dem, som du vil gå til retten med i fremtiden for å gjenopprette sivilretten.
Oppsigelse for omsorg for barn under 14 år, oppsigelse for omsorg for barn under 3 år, oppsigelse for omsorg for funksjonshemmet barn
I vår tid er problemstillingen knyttet til oppsigelse av barnepass for kvinner som har barn i alderen tre til fjorten år, samt funksjonshemmede, ganske aktuell. Og hvis alt er gjennomsiktig og forståelig med foreldrepermisjon, så dukker det opp noen spørsmål ved oppsigelse. Oppsigelse av en ansatt kan gjøres hvis det er en erklæring fra den ansatte, der han angir den nøyaktige datoen for oppsigelsen.
Det skal bemerkes at arbeidsgiver varsler arbeidstaker om oppsigelsen på forhånd. Det er fastsatte frister i lovverket, det vil si minst fjorten dager fra datoen som følger for innlevering av oppsigelsesbrev. Dette er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne gjøre en full beregning og finne en ny ansatt til den ledige stillingen.
Det finnes andre alternativer denne datoen... Den kan reduseres etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt på forespørsel fra arbeidstaker som slutter dersom det er brudd fra arbeidsgiver på arbeidsloven eller umulighet å fortsette å jobbe.
I dette tilfellet, i søknaden, må den ansatte angi en gyldig oppsigelse arbeidsforholdÅrsaken. Det vil si at oppsigelse for barnepass kun kan skje dersom det er slike grunner. Slike årsaker inkluderer flytting for å bo på et nytt sted, omsorg for et barn under 14 år, graviditet, på grunn av manglende evne til å bo i dette stedet, omsorg for en syk slektning eller en funksjonshemmet person av den første gruppen, på grunn av opptak til en utdanningsinstitusjon, ansettelse på konkurransegrunnlag, pensjonering og andre grunner.
Oppsigelse for omsorg for barn under 3 år.
Oftest er en av foreldrene i foreldrepermisjon for å ta seg av et barn under 3 år. Dersom du ønsker å slutte, så må du skrive riktig søknad om anmodning om å gi deg foreldrepermisjon med påfølgende oppsigelse.
Arbeidsgiver har ikke rett til å nekte en kvinne denne foreldrepermisjonen, vilkårene for varselet er oppfylt, noe som betyr at de heller ikke har rett til å nekte å si opp. Skriv en oppgave, registrer en beregning hos arbeidsgiver og du må utstede arbeidsbok siste dag før ferie.
Oppsigelse for å ta vare på et barn under 14 år.
Dersom du skal slutte i jobben og få et barn under 14 år, så kan du bruke permisjonen til omsorg for et barn under 14 år som grunn til å slutte. I oppsigelsesbrevet er det nødvendig å angi at du slutter av egen fri vilje «i forbindelse med behov for å ta vare på et barn under fjorten år».
Denne formuleringen gjør det mulig om nødvendig å kontakte arbeidssenteret for å påvirke utbetalingens varighet og størrelsen på dagpengene. Arbeidsgiver må varsles om oppsigelsen i henhold til vilkårene spesifisert i den eksisterende arbeidsloven.
Hvis du ikke har advart arbeidsgiveren om den kommende oppsigelsen, har arbeidsgiveren i henhold til den eksisterende arbeidsloven rett til å tildele deg en arbeidsperiode innen 14 dager før oppsigelsen. Etter gjensidig avtale kan denne perioden reduseres.
Oppsigelse for å ta vare på et funksjonshemmet barn.
Noen ganger blir oppsigelse for barnepass utført på grunn av tilstedeværelsen av et funksjonshemmet barn. V denne saken, er det nødvendig i oppsigelsesbrevets ordlyd å angi at du slutter av egen fri vilje «i forbindelse med behov for omsorg for et funksjonshemmet barn».
I søknaden trenger du ikke angi før hvilken alder du skal ta vare på barnet, eller angi før barnet fyller 18 år. Det er selvfølgelig bedre å gi medisinsk sertifikasjon sertifisert i henhold til alle regler. Men for oppsigelse av denne grunn er det nok at den ansatte har et slikt barn, og dataene om barna må oppbevares i personalavdelingen.
Alle disse grunnene til oppsigelse indikerer umuligheten av å fortsette å jobbe som ansatt. Etter at arbeidstaker har fremmet søknaden, plikter arbeidsgiver å gjennomføre oppsigelsen for barnepass etter kvinnens eget ønske, når som helst innen de neste to ukene.
Mange mødre er bekymret for om ansienniteten deres blir avbrutt i denne saken. For kvinner som har barn under 14 år opprettholdes erfaringskontinuiteten. Dette er godkjent i klausul 5 i Reglene for beregning av kontinuerlig arbeidserfaring for arbeidere og ansatte ved utnevnelse av ytelser for generell statlig sosialforsikring, godkjent av USSRs ministerråd 13. april 1973, nr. 252 med endringer frem til 1. juli 1991.
Sørg for at arbeidsboken er fylt ut i henhold til instruksjonene. Det vil si at hun ikke bare ble sagt opp av egen fri vilje, men ble oppsagt av egen fri vilje «i forbindelse med behovet for å ta seg av et barn under fjorten år, § 3 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hvis du blir nektet oppsigelse av denne grunn eller arbeidsboken din er fylt ut ikke av den grunn som er spesifisert i din en uttalelse, kreve skriftlig dispensasjon fra arbeidsgiver og gå gjerne rettens vei.
Arbeidsloven inneholder ikke slike grunner for oppsigelse av kontrakten som oppsigelse for å ta vare på et barn under 14 år. Avslutning arbeidskontrakt, inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er kun mulig på grunnlag gitt av arbeidslovgivningen. Hvordan slutte en ansatt som har barn under 14 år?
Begrunnelse for oppsigelse
I klausul 3, del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sies det om oppsigelse på arbeidstakerens eget initiativ, og det er denne grunnen som oftest angis når en ansatt med et barn under 14 år blir sagt opp fra kontor. I lovgivningen i Ukraina er et lignende grunnlag inneholdt i artikkel 38 i arbeidsloven.
V Arbeidskodeks, i artikkel 261 er det en omtale av følgende preferansekategorier av arbeidere:
- kvinner med barn under 3 år;
- alenemor eller person som oppdrar et barn under 3 år eller et barn med funksjonshemming under 18 år;
- en person som har en forsørget familie på 3 eller flere barn, inkludert minst ett under 3 år eller en funksjonshemmet person under 18 år.
Denne listen gjelder imidlertid for tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har rett til å si opp på eget initiativ, med unntak av arbeidstakers straffbare handlinger eller avvikling av organisasjonen.
Ansatte med barn under 14 år nyter ingen fordeler og privilegier når de sier opp kontrakten etter eget ønske. Den eneste forskjellen mellom dette grunnlaget er bevaring av kontinuiteten av erfaring til babyen når 3 år. Etter det blir opplevelsen avbrutt.
Oppsigelse for å ta vare på et barn under 14 år er kun mulig på generelle grunner:
- gjensidig samtykke fra partene;
- den ansattes eget ønske.
Hvilket av de to grunnlagene som skal gjelde avhenger av hvilken type kontrakt som inngås mellom partene.
Et eksempel på en oppføring i en arbeidsbok.
Avtale mellom partene
Hvis en ansatt er ansatt under en tidsbestemt ansettelseskontrakt, kan årsaken til oppsigelsen være utløpet av perioden eller samtykke fra begge parter.
Hvis arbeidsgiveren ikke samtykker i å si opp kontrakten tidlig, har ikke arbeidstakeren rett til å slutte før den utløper. Andre grunner, bortsett fra avvikling av virksomheten eller brudd på arbeidsdisiplin av den ansatte, er ikke gitt ved lov.
Under slike omstendigheter er det viktig å formidle til lederen behovet for hans oppsigelse og avtale en dato for oppsigelse av kontrakten. De fleste arbeidsgivere er imøtekommende, spesielt når situasjonen er knyttet til barn.
Til støtte for argumentene dine vil det være nyttig å fremlegge de relevante dokumentene. Ledere bør på sin side forstå at en person belastet med familieproblemer ikke vil være i stand til å konsentrere seg fullt ut om arbeid og arbeid med høy produktivitet.
Ansatt initiativ
Oppsigelse av fri vilje gjelder arbeidsforhold inngått pr ubestemt tid... Arbeidstaker har rett til å si opp en slik avtale på eget initiativ, men plikter å gi skriftlig melding til arbeidsgiver om dette 14 dager i forveien. Denne perioden regnes i kalenderdager, inkludert ikke-arbeidsdager.
Viktig! Oppsigelsestiden avbrytes ikke av ferie eller sykemelding.
Arbeidslovgivningen gir arbeidsgiver rett til å forkorte denne oppsigelsestiden, men han har ikke rett til å forlenge den. Mange kaller oppsigelsestiden «å jobbe av». Arbeidslovgivningen inneholder ikke dette begrepet, men i dagligtalen er det godt forankret, og personelloffiserer må ofte svare på spørsmål om det er mulig å slutte å ta vare på et barn under 14 år uten å jobbe.
For å forstå dette emnet, bør man ta hensyn til en funksjon, som er inneholdt i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerer prosedyren for oppsigelse av egen fri vilje. Arbeidsgiver må si opp arbeidstakeren på skriftlig anmodning den dagen han har angitt i søknaden, dersom han av visse grunner ikke kan fortsette å jobbe. Denne nyansen kan brukes ved avvisning.
Det er ingen direkte indikasjon på at dersom det er barn under 14 år trenger ikke arbeidstakeren å "jobbe seg fri" de 2 ukene som er spesifisert i loven. Opptak til skole eller pensjonisttilværelse nevnes som eksempler på situasjoner der en arbeidsgiver er pålagt å si opp.
Vurderingen av situasjonen der arbeidstakeren ikke er i stand til å fortsette å jobbe er imidlertid betrodd lederen, og dersom han anser grunnen for å være gyldig, kan han godt gå med på å slutte uten å overholde varselfristen.
Vanligvis, ved oppsigelse av egen fri vilje, er det ikke nødvendig å forklare årsaken til å forlate, men hvis en ansatt forventer å slutte før utløpet av 14 dagers advarsel, må han definitivt indikere det. Behovet for omsorg for et barn kan ha sammenheng med dets helse eller visse oppvekstvansker, når det kreves konstant overvåking, og forelderen, på grunn av at han jobber, ikke er i stand til å sørge for dette.
Utarbeide en uttalelse
Eksempel på et utsagn.
Dersom slike omstendigheter foreligger, bør de angis i søknaden, og på forespørsel fra arbeidsgiver bør det legges ved støttedokumenter. Selve søknaden kan utformes etter følgende mønster: «Jeg ber deg si opp av egen fri vilje 15. juni 2017 på grunn av behov for omsorg for et barn under 14 år».
Dokumentet må også inneholde:
- stilling og fullt navn på søkeren;
- Fullt navn på hodet;
- Navn på organisasjonen;
- datoen da søknaden ble utarbeidet;
- søkerens personlige signatur.
I denne situasjonen ligger problemet i subjektiviteten til vurderingen av situasjonen, fordi lederen kan vurdere at årsaken ikke er gyldig og nekte å si opp før utløpet av varslingsperioden. Da har ikke arbeidstakeren noe annet valg enn å gå til retten, som vil gi en objektiv vurdering av de forhold arbeidstakeren ikke er i stand til å fortsette i arbeid for, og vurdere hvor berettiget arbeidsgivers avgjørelse er.
Mange forstår ikke mellom disse begrepene forskjeller, og, som de sier, på begge sider av barrikaden - og ansatte, og til og med personelloffiserer.
I mellomtiden er det en forskjell i disse konseptene og veldig betydelig.
Hva trenger både den ansatte og personalansvarlig å vite om dette punktet? Dette spørsmålet er beskrevet i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si det beryktede eget ønske - alt avhenger av god grunn, etter hvilken det forekommer og som må gjenspeiles i dokumentene.
Eller er det artikkel 256, hvis det kommer om et barn under tre år, og her snakker vi først om, og deretter oppsigelse av arbeidsavtalen etter det.
Når kan en ansatt trenge det?
Dersom den ansatte innser at hun ikke kan fortsette å jobbe som vanlig, og barnet trenger hennes oppmerksomhet og omsorg, skriver hun til arbeidsgiver.
Hvis sjefen støtter denne måten - "avskjedige med å jobbe av", så er det nøyaktig to prospekter - eller adlyde, eller søk rettferdighet gjennom domstolene.
Slutt fra jobb umiddelbart etter ferie
To uker før forventet avreise må du skrive til sjefen uttalelse om omsorg for et barn opptil tre år gammelt - dette er artikkel 256 i arbeidsloven, og å forlate arbeidet under passende god grunn(Artikkel 77 i arbeidsloven).
Artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Foreldrepermisjon
Etter anmodning fra en kvinne innvilges hun foreldrepermisjon til barnet fyller tre år. Prosedyren og vilkårene for utbetaling av ytelser for statlig sosialforsikring i perioden med nevnte permisjon bestemmes av føderale lover.
Foreldrepermisjonen kan brukes helt eller delvis også ved at barnets far, bestemor, bestefar, annen slektning eller verge faktisk har omsorgen for barnet.
På forespørsel fra en kvinne eller personer spesifisert i del to av denne artikkelen, mens de er i foreldrepermisjon, kan de jobbe deltid eller hjemme mens de beholder retten til å motta ytelser fra statlig trygd.
Arbeidstakeren beholder i foreldrepermisjonsperioden sin arbeidsplass (stilling).
Permisjon til omsorg for et barn regnes med i den totale og uavbrutt arbeidserfaring, samt i arbeidserfaringen i spesialiteten (bortsett fra tilfeller av tidlig oppnevning av forsikringsmessig alderspensjon).
Prior varsler ham selvfølgelig muntlig om dette.
Det er veldig viktig å ikke sette myndighetene direkte foran faktum - ellers vil de ha absolutt rett til å kreve å trene de to ukene som er foreskrevet i loven, og varsle ledelsen i organisasjonen på forhånd.
Uttalelse
Fri form, deres fulle navn, sjef, fullt navn på organisasjonen er fullstendig angitt. I en forespørsel om å avskjedige etter eget ønske sørg for å angi årsaken(stell av et barn opptil 3 år, et barn opptil fjorten år, et funksjonshemmet barn) og den nøyaktige datoen planlagt oppsigelse. Den skriftlige erklæringen godkjennes av organisasjonens leder.
Avskjedssøknader av egen fri vilje.
Kompetent design
Hva må skrives? Søknadsskjemaet, som allerede nevnt, er vilkårlig, kun innhold kreves:
- be om oppsigelse av egen fri vilje;
- en forespørsel om å gi en ferie (hvis vi snakker om en sønn eller datter opptil tre år gammel);
- en indikasjon på begrunnelsen for å forlate (klausul 3, artikkel 77 i arbeidsloven, artikkel 256 i arbeidsloven);
- dato for den foreslåtte oppsigelsen.
Den ansatte må være sikker på det en regnskapsfører eller en personalansvarlig skrev i en arbeidsbok hva som er grunnen til å slutte... Dette plikter han å gjøre - i henhold til punkt 5.6. Instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker.
Sykefraværsbetaling
Det betales hvis åpent innen tretti kalenderdager fra det øyeblikket personen sluttet å jobbe I organisasjonen. Spiller fortsatt her viktig rolle god tro hos ledelsen angående betaling forsikringspremier- når alt kommer til alt, i dette tilfellet faller hovedbyrden med betaling ikke på sjefen selv (han betaler bare fra egen lomme de første tre dagene), men på trygdekassen.
For mødre som søker om betaling er denne prosedyren regulert Føderal lov nr. 255-FZ (revidert 05.05.2013), som nøyaktig gir forsikringsutbetalinger for de som ikke kan jobbe på grunn av morskap.
For å betale trenger du innen seks måneder gjelde det gamle arbeidsstedet. I tillegg til sykefravær (spesifikt for pasienten selv), er det påkrevd å gi en kopi av passet og en kopi av arbeidsboken.
Enhver kvinne som forbereder seg på å bli mor bør seriøst tenke på hva de skal velge - på ferie barnepass og deretter returnere, eller annet forlate ugjenkallelig og vie deg helt til å ta vare på avkommet. Hvis det siste velges, er det en veldig det er viktig å kjenne dine rettigheter, gjeldende lover RF.
Nødvendig på forhånd varsle veileder muntlig, så når det er minst to uker igjen før den påståtte oppsigelsen, skriv en erklæring der, i tillegg til ønsket om å gå, inneholder nøyaktig det den alvorlige grunnen.
Dette er akkurat tilfellet når det er bedre å opprettholde gode relasjoner til sjefen og med personalansvarlig. Dette er den eneste måten beskytte deg mot regissørens misnøye og hans irriterende "avskjed med forvaring" visum. Dette er den eneste måten å rolig forlate ting og, om nødvendig, til og med få sykepenger.
Ofte blir ansatte med barn, ved oppsigelse av egen fri vilje, bedt om å angi i arbeidsboken en gyldig grunn - i forbindelse med omsorg for et barn under 14 år. Men i arbeidsloven er det ikke noe eget grunnlag for å si opp en arbeidsavtale av denne grunn, derfor nekter mange personelloffiserer å registrere en slik avklaring i arbeidsboken til den ansatte. Gir denne formuleringen noen fordeler og fordeler for kvinner på dette tidspunktet?
Når de kontakter HR-avdelingen med en forespørsel om å gi en oppsigelse i forbindelse med omsorg for et barn under 14 år, tror arbeidere at denne posten vil gi dem følgende privilegier:
- trygdeytelser;
- forkorte varslingsperioden for oppsigelse (med andre ord evnen til å slutte uten to ukers arbeid);
- ytelser knyttet til dagpenger og andre utbetalinger fra arbeidsformidlingen.
Er det virkelig slik?
Trygdeytelser
Frem til 1. januar 2007 ble det tatt hensyn til kontinuerlig arbeidserfaring for å fastsette størrelsen på midlertidig uføretrygd. Nå er han erstattet av en forsikringsjournal, men noen kvinnelige ansatte tror som vane at en god grunn for å si opp en arbeidsavtale gjør at du ikke kan avbryte tjenestetiden og er viktig for ytelsens størrelse. Foreløpig spiller ikke årsaken til frivillig oppsigelse noen rolle i beregningen av midlertidig uføretrygd. Som en påminnelse beregnes ytelser basert på den ansattes gjennomsnittlige inntjening de siste 12 kalendermånedene *. Ytelsens størrelse avhenger av varigheten erfaring med forsikring, det vil si perioden hvor arbeidsgiveren regelmessig betalte bidrag til trygdefondet for arbeidstakeren og det maksimale beløpet for forsikringsavgiftsgrunnlaget for året (i 2010 - 415 000 rubler **, som er 34 583,33 rubler per måned) .
Dersom varigheten av arbeidstakerens forsikringsperiode, beregnet for perioden før 1. januar 2007, viser seg å være mindre enn hans sammenhengende arbeidserfaring for samme periode, anvendes den sammenhengende tjenestetiden (artikkel 17 i lov nr. 255- FZ).
Det er imidlertid ett forbehold her. Ny lov vedr sosialforsikring beskytter de ansatte som før 1. januar 2007 sykehuspenger var mer enn det viser seg ved beregning etter de nye reglene. I samsvar med artikkel 17 i lov nr. 255? FZ, må det betales til dem med samme, høyere beløp. Det viser seg at for slike ansatte består regelen om kontinuerlig ansiennitet, beregnet innen 1. januar 2007. Blant dem kan være kvinner med barn under 14 år. Men foreløpig påvirker ikke årsaken til oppsigelsen på noen måte den kontinuerlige arbeidserfaringen til den ansatte innen 1. januar 2007.
Eksempel
Romanova A.V. i perioden 2001 til 2003 studerte hun ved en teknisk skole og en måned etter endt utdanning gikk hun på jobb, hvor hun fortsatt jobber. Romanova har et barn på 6 år. Hennes uavbrutt arbeidserfaring frem til 1. januar 2007 er seks år, og forsikring for samme periode er tre år, siden den ikke inkluderer studietiden. Forsikringserfaring etter 2007 - 3,5 år.
Siden den kontinuerlige arbeidserfaringen til en ansatt frem til 2007 overstiger forsikringsrekorden for samme periode, veiledet av artikkel 17 i lov nr. 255-FZ, ved beregning av beløpet for midlertidig uføretrygd, tas det hensyn til kontinuerlig tjenestetid.
Med andre ord, for å beregne ytelsen, summeres den sammenhengende tjenestetiden for perioden frem til 2007 (6 år) med forsikringserfaringen opparbeidet av den ansatte etter denne datoen (3,5 år). Samlet arbeidserfaring er 9,5 år, noe som gir rett til midlertidig uføretrygd på 100 prosent av gjennomsnittslønnen.
Hvis en ansatt sier opp av egen vilje og flytter til en annen arbeidsgiver, vil han beregne tjenestetiden for å betale sykefravær i henhold til samme algoritme, uavhengig av avklaringen av årsaken til oppsigelsen (for eksempel for å ta seg av en barn under 14 år).
Uten god grunn
Omtalen av en så god grunn som behovet for å ta vare på et barn under 14 år er i dag bevart i bare én normativ handling- Instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker *. Tidligere fantes det i to lovfestede lister over gyldige grunner, som nå har opphørt. Siden 1. januar 2007 har kontinuerlig arbeidserfaring blitt en saga blott, og med den listen over gyldige grunner for oppsigelse av egen fri vilje, hvor denne erfaringen ble værende i preferansevilkår... Siden 1. januar 2009 er det gjort endringer i loven «Om sysselsetting av befolkningen i Den russiske føderasjonen** og listen over årsaker til oppsigelse, som ga noen fordeler i utbetalinger til arbeidsledige, forsvant fra artikkel 29. I dag er det bare én liste over gyldige grunner for oppsigelse, gitt i forklaringen fra USSR State Committee for Labor og All-Union Central Council of Trade Unions Secretariat datert 9. juli 1980, der den kommenterte årsaken ikke er inneholdt *** .
*** Selve dokumentet har faktisk blitt ugyldig på grunn av publiseringen av definisjonen Forfatningsdomstolen RF datert 4. mars 2004 nr. 138-O.
Er oppsigelsestiden redusert?
Etter å ha tatt beslutningen om å fratre av egen fri vilje, må arbeidstakeren varsle arbeidsgiveren om sin intensjon senest to uker i forveien (del én av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det finnes imidlertid unntak fra denne regelen. Hvis en arbeidstaker sier opp en arbeidsavtale på grunn av at han ikke lenger kan fortsette å jobbe (for eksempel registrert i utdanningsinstitusjon, går av med pensjon i andre tilfeller), plikter arbeidsgiver å formalisere oppsigelsen innen fristen som er angitt i søknaden.
Før utløpet av varselet om oppsigelse har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst (del fire av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Lovverket forklarer ikke hva som menes med «andre saker» og om omsorgsbehovet for et barn under 14 år er en årsak til at en kvinne ikke kan fortsette å jobbe. Selv om denne oppsigelsesgrunnen er nevnt i arbeidsboken, reduseres etter vår mening ikke varslingsfristen i påbudt, bindende, men etter avtale mellom partene (del to av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). De spesifikke omstendighetene til den ansatte bør også tas i betraktning. For eksempel, hvis hun har flere små barn, og hun skrev et oppsigelsesbrev uten å forlate dekretet, gir det ingen mening for arbeidsgiveren å vente til utløpet av varslingsperioden. Tross alt er denne perioden gitt slik at en ansatt som forlater selskapet har tid til å fullføre gjeldende arbeidsprosesser, overføre saker til kolleger, løse problemet med ny jobb... Men det hender at en kvinne som fullt ut jobber i en organisasjon angir en slik grunn i en uttalelse utelukkende med sikte på å forkorte arbeidstiden. Forklar henne at du ikke trenger å gjøre dette med mindre behovet for barnepass er plutselig og ikke forstyrrer hennes fortsatte arbeid i bedriften.
Arbeidsformidlingsspesialistkommentar
Alexander ALSHANOV,
veileder Statlig institusjon Sysselsettingssenter i Serafimovichsky-distriktet (Volgograd-regionen):
- Frem til 1. januar 2009 ga loven "om ansettelse i Den russiske føderasjonen" at kvinner med barn under 14 år, ble sagt opp fra organisasjoner av egen fri vilje og anerkjent som arbeidsledige, etter opplæring i retning av arbeidsformidlingen , fikk utbetalt et stipend på 75 prosent av gjennomsnittlig inntekt.
Nå er størrelsen på et slikt stipend fastsatt uavhengig av årsaken til å si opp arbeidsavtalen etter eget ønske. Hovedsaken er at borgeren skal sies opp innen 12 måneder før opplæringsstart, og i denne perioden ha lønnet jobb i minst 26 kalenderuker (lovens art. 29). For arbeidsformidlingen har for øvrig ordlyden i oppsigelsesbrevet på grunn av barnepass aldri vært grunnleggende. Ved registrering som arbeidsledig og tildeling av dagpenger fremla en kvinne uansett pass med opplysninger om tilstedeværelse av barn under 14 år og attest om familiesammensetning, som indikerte at barna bodde hos sin mor. Slike dokumenter var påkrevd selv når oppsigelsesoppføringen i arbeidsboken var formulert med angivelse av årsaken.
Arbeidsledighetstrygd
Arbeidslovgivningen gir foreløpig ingen spesielle ytelser for kvinner som er permittert på grunn av behov for omsorg for et barn under 14 år. Tidligere (før 1. januar 2009), dersom det var saklig grunn for frivillig oppsigelse, ble dagpengene beregnet i prosent av gjennomsnittslønnen de siste tre månedene på siste arbeidssted. Og innbyggere som sluttet uten god grunn kunne bare stole på minimumsstørrelse fordeler.
Lovgivningen inneholder ikke en egen artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode for oppsigelse for å ta vare på et barn under 14 år i 2020. Reglene gir ikke særskilte ytelser eller regler. Alt utarbeides som vanlig om oppsigelse av arbeidsavtale etter eget ønske:
- Den ansatte skriver en uttalelse. Med eller uten jobbing - etter avtale med ledelsen.
- Arbeidsgiver utarbeider pålegg.
- På siste arbeidsdag får den ansatte dokumenter, en arbeidsbok og forfalte penger.
Det er ingen spesielle betalinger. Lønn og godtgjørelse for ubenyttet ferie utbetales.
Hvordan fylle ut en søknad
Den eksisterende lovgivningen gir ingen tilleggsytelser og garantier for ansatte som planlegger å slutte på grunn av behov for omsorg for et barn under 14 år, uavhengig av omstendighetene. Det er ikke nødvendig å angi årsaken i søknaden. Arbeidstaker har ikke forbud mot å oppgi årsak i søknaden, men denne formuleringen har ingen rettskraft og vil ikke påvirke noe.
Er det mulig å slutte uten å jobbe
Det eneste en sluttarbeider vil kunne oppnå, er muligheten til å slutte uten å jobbe seg fri fra de lovpålagte to ukene. Denne konsesjonen mottas kun etter avtale med arbeidsgiver. Dersom han vurderer at det ikke er tungtveiende grunner for en så rask oppsigelse av kontrakten, må han jobbe i to uker.
Dersom arbeidstaker beviser at hans sønn eller datter trenger særskilt tilsyn, må arbeidsgiver si opp kontrakten på samværsdagen. Dette er for eksempel mulig hvis en mindreårig blir syk eller er en "vanskelig" tenåring. Denne muligheten er nedfelt i plenumsvedtaket Høyesteretten datert 17.03.2004 nr. 2.
Funksjoner hvis den mindreårige er deaktivert
Dersom kontrakten sies opp på grunn av behov for å betjene et funksjonshemmet barn, har arbeidstakeren rett til å regne med oppsigelse for å ta vare på et barn under 14 år uten å jobbe to uker, siden omsorg for en syk mindreårig er en god grunn. Det må angis både i søknaden og i oppføringen i arbeidsboken.
Arbeidsgiver har rett til å kreve bekreftet behov for å avslutte arbeidet med uføreattest.
Hvordan gi en ordre
Bestillingen er utarbeidet etter standardregler. Bruk enhetlig form T-8. Fyll ut som for oppsigelse av en arbeidsavtale av egen fri vilje, det er ingen forskjell.
Hvordan fylle ut en arbeidsbok
I dette tilfellet står det i arbeidsboken: "Avfyrt på egen forespørsel, klausul 3 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." En slik registrering er tilstrekkelig, det er ikke nødvendig å spesifisere årsakene.
Noen ganger går HR-spesialister for å møte den ansatte og angir årsaken i boken. Men det er feil å lage en rekord i arbeidsloven: Si opp barnepass under 14 år. Sørg for å skrive "av egen fri vilje" eller "på initiativ fra den ansatte."
Slik ser et eksempeloppslag i en arbeidsbok om oppsigelse for omsorg for barn under 14 år i 2020 ut.