„Po dogovoru stranaka“: sve prednosti i mane sporazumnog otpuštanja. Prednosti za zaposlenog pri otpuštanju sporazumno stranaka Koje su mane otkaza sporazumom stranaka?

U ovom članku želim detaljno govoriti o tome otkaz sporazumom stranaka, o razlozima i uslovima za ovu vrstu otkaza. Detaljno ću razmotriti proceduru sprovođenja postupka razrješenja po dogovoru stranaka i pokazati šta treba da sadrži sporazum stranaka prilikom razrješenja.

Zakon o radu (LC RF) sadrži četrdesetak opcija za otpuštanje radnika. Ali prvo mjesto u kodeksu je dato otpuštanju po dogovoru stranaka. To je zbog činjenice da je načelo slobode ugovaranja jedno od glavnih ne samo za radno pravo, već i za cijeli pravni sistem u cjelini.

Međutim, kao i kod svakog pravnog pitanja, postoje zamke. Ovaj članak je posvećen onome što bi zaposlenik i poslodavac trebali znati o ovoj vrsti otkaza.

○ Razrješenje po dogovoru stranaka.

✔ Šta Zakon o radu Ruske Federacije kaže o takvom otpuštanju?

Što se tiče ove vrste otkaza, Zakon o radu Ruske Federacije je izuzetno lakonski. Čitav član 78, koji govori o otkazu po sporazumu stranaka, sastoji se od tačno jedne rečenice koja kaže da se ugovor o radu na ovaj način može otkazati u bilo koje vrijeme.

Jedina veza s ovim člankom na drugom mjestu u Zakonu o radu Ruske Federacije je čl. 349.4, prema kojem se naknade, otpremnine i druge isplate po takvom otpuštanju ne vrše za rukovodioce, zamenike i šefove računovođe opštinskih i državnih institucija, preduzeća i preduzeća, kao i preduzeća kojima više od polovine osnovnog kapitala pripada države ili opština.

U stvari, to znači da u pogledu otkaza sporazumno ugovornih strana, zakonodavstvo sve ostavlja diskreciji istih stranaka, dozvoljavajući im da samostalno odrede uslove otkaza u sporazumu.

✔ Šta bi mogli biti razlozi?

Razlozi zbog kojih zaposleni i poslodavci pristaju na ovaj prilično egzotičan oblik otkaza mogu biti različiti. Po pravilu, za zaposlenog će takvi razlozi biti:

Želja za primanjem otpremnine ili drugih isplata koje mogu biti predviđene ugovorom o radu.
Da ne bi bili otpušteni "prema članku" - to jest, zbog kršenja discipline, Zakona o radu Ruske Federacije ili regulatornih akata preduzeća.
Psihološki pritisak rukovodstva organizacije (iako se obično u tim slučajevima od zaposlenika traži da podnese ostavku svojom voljom).

Zauzvrat, poslodavac ima koristi od otkaza po dogovoru strana:

Ako trebate da se riješite nelojalnog zaposlenika, čak i ako mu platite nešto novca ako on na tome insistira.
Ako ne želite slijediti uobičajeni postupak smanjenja.
Ako trebate otpustiti radnika sa beneficijama koji se ne može otpustiti na uobičajen način.

Ovo posljednje je, mora se reći, potpuno protuzakonito, a ako se zaposlenik tada obrati sudu ili tužilaštvu, može biti vraćen na posao i plaćen za prisilni odsustvo.

Po pravilu, inicijator otkaza sporazumom stranaka je poslodavac. Zaposlenom koji ne želi da nastavi da radi u preduzeću, mnogo je lakše da svojom voljom da otkaz i nagovori rukovodstvo da ga otpusti pre isteka dvonedeljnog radnog staža. Međutim, zakon ne zabranjuje zaposlenom da se obrati poslodavcu sa takvom inicijativom.

✔ Neophodni uslovi za otkaz po dogovoru.

Najvažniji uslov pod kojim se razrešenje vrši sporazumno je njegovo potpuno dobrovoljnosti. Po zakonu, nijedna strana nema pravo prisiljavati drugu da sklopi takav sporazum.

Prilikom otpuštanja na vlastiti zahtjev, poslodavac ima pravo samo zahtijevati završiti dvonedeljni period ali ne može zabraniti zaposleniku da podnese otkaz. Ako je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih ili zbog počinjenja prekršaja naprotiv, zaposleni ne može spriječiti rukovodstvo preduzeća da raskine ugovor o radu.

Ali ako je riječ o otpuštanju po čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, i zaposlenik i poslodavac imaju pravo glasa, a bez njihovog međusobnog pristanka ne može doći do otkaza.

Inače, zakon ni na koji način ne reguliše uslove pod kojima dolazi do takvog otpuštanja. Strane se mogu dogovoriti o otpremnini, ali ona nije obavezna.

Takođe, zaposleni i poslodavac se mogu dogovoriti da između davanja saglasnosti na otkaz i samog rješenja o otkazu može proći određeno vrijeme, ali mogu odmah otkazati ugovor o radu.

✔ Uputstvo: postupak i postupak za sporazumno razrešenje.

Budući da je za sporazumni otkaz potrebna saglasnost strana, postupak otpuštanja počinje tako što poslodavac, odnosno zaposlenik pokrene inicijativu za raskid ugovora o radu.

Zakon ne definiše ko tačno može biti inicijator, ali postavlja uslov: sve izmene i dodatni dogovori ugovora o radu moraju biti u pisanoj formi. Ovo se u potpunosti odnosi na sporazum o raskidu.

I Dakle, sve počinje od toga da neko, radnik ili poslodavac, pismeno predloži drugoj strani raskid ugovora o radu. Za zaposlenog će biti molba, razrješenje sporazumom stranaka za poslodavca počinje uručnim pismom zaposlenom. Forma prijave ili pisma nije zakonom utvrđena, najvažnije je da je volja stranke izražena dovoljno jasno. Sljedeći korak je da izrazite pristanak druge strane. Opet, potrebno je pisanje – ali je prihvatljivo da se to izrazi stavljanjem natpisa „Slažem se“ na originalni dokument, datum i potpis druge strane.
WITH Sljedeći korak je sastavljanje stvarnog ugovora o raskidu. Šta bi trebalo da bude uključeno u njega, biće reči u nastavku. Napomenimo samo da uslovi ugovora uveliko zavise od konkretnih okolnosti i uslova rada otpuštenog radnika.
P Nakon što je ugovor sklopljen, može se mijenjati samo na isti način na koji je sklopljen. Zaposleni ne može prijevremeno otkazati radni odnos, ali poslodavac nema pravo otpustiti radnika koji odlazi prije nego što je to ugovorom.
Ovaj zahtev ne samo da direktno sledi iz zakona, već je potvrđen i mišljenjem Vrhovnog suda Ruske Federacije (Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. marta 2004. godine), kao i kao Ustavni sud Ruske Federacije (Odluka br. 1091-O-O od 13. oktobra 2009. godine). Osim toga, za razliku od otkaza po vlastitoj volji, kada je otpušten sporazumom stranaka, zaposlenik se ne može predomisliti i povući prijavu - to zahtijeva da poslodavac također nije protiv zadržavanja ugovora o radu na snazi.
Stoga, prilikom sklapanja ugovora, zaposleni i poslodavac moraju najodgovornije pristupiti utvrđivanju njegovih uslova.
IN Na dan naveden u sporazumu, poslodavac izdaje nalog za otkaz. Za razliku od sporazuma, forma naloga je utvrđena Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije broj 1 od 01.05.2004.U ovom slučaju se koristi jedinstvena forma naloga za otpuštanje T-8. Prema Federalnom zakonu o računovodstvu, od 2012. godine organizacije mogu kreirati svoje jedinstvene obrasce dokumentacije, ali obično većina poslodavaca koristi obrazac T-8.
P Nakon izdavanja rješenja o otkazu, zaposleni se uz potpis upoznaje sa njegovim sadržajem, o čemu se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu. Tada se vrši konačna isplata zaposlenom, daje mu se radna knjižica - i nakon toga se otkaz smatra završenim, a radni odnos između zaposlenog i poslodavca u potpunosti prestaje.

✔ Kompenzacije i isplate.

U pravilu, nakon otpuštanja po dogovoru stranaka, postavlja se pitanje dodatnih plaćanja zaposleniku.

Međutim, u ovom slučaju zakon ne predviđa obavezu poslodavca da otpuštenom radniku isplati naknadu.

Međutim, niko ne zabranjuje stranama da prilikom sklapanja ugovora o otkazu pregovaraju o dodatnim isplatama zaposlenima.

Štaviše, budući da se takav ugovor može zaključiti samo uz obostranu saglasnost, zaposleni ima pravo postaviti takav uslov i zahtijevati mu isplatu otpremnine.

Sve ostale isplate pri otkazu po dogovoru stranaka su apsolutno iste kao i pri otpuštanju iz drugih razloga. Zaposleni je dužan:

Plata za odrađene dane u mjesecu.
Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor u skladu sa čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije (uključujući i prethodne godine, ako zaposlenik nije bio na odmoru).
Međutim, ako zaposlenik da otkaz prije isteka godine za koju je već dobio godišnji odmor, plaćeni godišnji odmor se zadržava od zaposlenog srazmjerno stvarno odrađenom vremenu.

○ Šta se upisuje u radnu knjižicu?

Prilikom otkaza sporazumom stranaka, u radnoj knjižici upisuje se zapisnik o otkazu.

Štaviše, prema uputstvima za popunjavanje radnih knjižica (odobrenim Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije br. 69 od 10. oktobra 2003.), unos mora sadržavati upućivanje na opšti član o otkazu (član 77. Zakonom o radu Ruske Federacije), a ne u čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se posebno odnosi na otpuštanje po sporazumu stranaka.

U evidenciji mora biti naveden razlog za otpuštanje i ne smije biti otpuštanja. Stoga bi upis u radnu knjižicu trebao izgledati otprilike ovako: „Otpušten sporazumom stranaka, dio 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

○ Koje greške rade poslodavci?

Otkaz po dogovoru stranaka je prilično rijedak postupak, pa mnogi poslodavci griješe prilikom njegovog sklapanja. Pogledajmo najčešće:

Poslodavac traži od zaposlenog da napiše otkaz. Zapravo, kao što je već spomenuto, to nije neophodno: rukovodstvo preduzeća takođe može preuzeti inicijativu.
Poslodavac pokušava jednostrano promijeniti uslove otkaza: na primjer, traži da radi još nekoliko dana, podnese izvještaj ili pokušava natjerati zaposlenog da uradi nešto drugo što nije navedeno u ugovoru. Ovo je apsolutno nezakonito, zaposleni će imati pravo žalbe regulatornim i nadzornim organima - a poslodavac rizikuje da dobije kaznu.
Neki poslodavci otvoreno brkaju otpuštanje na vlastiti zahtjev i po dogovoru stranaka. U ovom slučaju možete vidjeti sljedeću sliku: zaposlenik podnosi zahtjev sa zahtjevom za razmatranje zaključivanja ugovora o otkazu, a šef preduzeća izdaje vizu: „Otpuštanje na vlastiti zahtjev“. U ovom slučaju, ako zaposlenik tada odluči protestirati zbog otkaza, može dobiti slučaj na sudu i dobiti naknadu za prisilni odsustvo. Stoga poslodavac uvijek mora pojasniti šta zaposlenik tačno predlaže: da svojom voljom podnese ostavku ili da sklopi sporazum o otkazu ugovora o radu.

○ Na šta zaposleni treba da obrati pažnju?

Zaposlenik koji daje otkaz sporazumom stranaka ne smije zaboraviti na određene okolnosti:

E Ako inicijativa za otpuštanje dolazi od poslodavca, možete sigurno tražiti otpremninu. Štaviše, iznos nije ograničen ni Zakonom o radu Ruske Federacije niti bilo kojim drugim aktom.
P Prilikom otpuštanja po dogovoru stranaka, rad nije potreban. Možete podnijeti ostavku bilo kojeg dana, bez čekanja dvije sedmice.
N o, za razliku od dobrovoljnog otkaza, zaposleni ne može povući prijavu i nastaviti sa radom. Ako se uprava ne složi, otkaz će se u svakom slučaju dogoditi.
WITH obavještenje o otkazu mora biti u pisanoj formi - i vrlo je preporučljivo da se naprave dvije kopije. Zaposleni ima pravo da jednu od njih uzme za sebe. Ovo će biti korisno u slučaju mogućih sporova u budućnosti.
N Neki poslodavci radije navode moguće uslove raskida u samom ugovoru o radu. Ovo nije zabranjeno, ali u ovom slučaju, prilikom otpuštanja, trebali biste što pažljivije pročitati ugovor.
IN U sporazumu o raskidu mora biti jasno naznačen datum prestanka ugovora o radu. Nakon toga, zaposlenik ima pravo prestati raditi, ali prijevremeno napustiti posao; poslodavac će moći otpustiti zaposlenog ne po dogovoru, već zbog izostanka.
B Bolest i druge okolnosti koje onemogućavaju rad ne odražavaju se na datum otpuštanja. Ako je do tog vremena zaposlenik bio na bolovanju, ipak će biti otpušten. Jedina razlika je što će mu u ovom slučaju radna knjižica biti izdata nakon oporavka ili, uz njegovu saglasnost, poslana poštom.
N Konačno, u radnu knjižicu mora se izvršiti upis iz stava 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Može govoriti ili zaposlenik ili poslodavac. Najčešći vid otpuštanja zaposlenog iz osoblja je otpuštanje po dogovoru stranaka. U ovom slučaju poslodavac ne kvari statistiku rada cijelog preduzeća i izbjegava prilično dugotrajnu i složenu proceduru pripreme potrebnih dokumenata, a zaposleni ne dobija negativne upise u svoju radnu knjižicu. Međutim, najčešći slučajevi su kada zaposlenik izrazi želju za raskidom ugovora o radu po ovom scenariju. S tim u vezi, takvo izražavanje volje se često miješa sa otpuštanjem radnika na lični zahtjev. Također treba napomenuti da postupak razrješenja po dogovoru stranaka ima mnogo pozitivnih aspekata.

Prednosti otkaza po dogovoru stranaka za poslodavca

Na primjer, nesumnjive prednosti za poslodavca su:

mogućnost otkaza ugovora o radu zaključenog sa zaposlenom prije isteka;
mogućnost nepoštovanja obaveza i garancija u odnosu na žene koje su trudne ili već imaju djecu;
nepostojanje bilo kakvih obaveza koje bi dovele do otpuštanja po dogovoru stranaka;
prestanak rada iz osoblja zaposlenog na odmoru.

Pored toga, poslodavac zadržava pravo da ne obavijesti nadležnu sindikalnu organizaciju, kao ni službu za zapošljavanje. Poslodavac takođe ima pravo da zadrži otpremninu ako takve situacije nisu obuhvaćene lokalnim propisima.

Beneficije za zaposlenog

Zaposlenik također prima nekoliko beneficija kao što su:

prestanak radnog odnosa u bilo koje pogodno vrijeme, moguće ga je otkazati „u jednom danu“ ili odrediti drugi dan različit od datuma potpisivanja ugovora;
isplata novčane naknade može biti veća nego za otpuštanje zbog smanjenja (ali ne može ni biti, u zavisnosti od dogovora stranaka);
nema potrebe da se radi dvije sedmice, za razliku od protjerivanja iz države na vlastiti zahtjev;
pri prijavi službi za zapošljavanje, lice koje je otpušteno sporazumom stranaka dobija veću beneficiju.

Možda je najvažnija procedura za sastavljanje ispravne dokumentacije, jer od ispravnosti teksta zavisi uspješan završetak radnog odnosa.

Procedura razrješenja

Dakle, prva stvar koju treba učiniti je odrediti datum raskida s kojim se obje strane slažu. Zatim se otpuštanje po dogovoru stranaka odvija na opisani način: zaposlenik usmeno ili pismeno sklapa ugovor sa poslodavcem na dan otpuštanja iz države, zatim piše izjavu u kojoj je potrebno jasno naznačiti formulisano obrazloženje u vezi sa kojim se otkaz vrši sporazumno, kao i dogovoreni datum. U suprotnom, može doći do raznih razlika i poteškoća u tumačenju, koje bi, ako stvari krenu nepovoljno, mogle dovesti obje strane u parnicu. Prijavu može potvrditi ili rukovodilac strukturne jedinice, ili glavni računovođa, ako je takav dokument sačinila materijalno odgovorna osoba.

Dva uslova

Ugovori na osnovu kojih se sporazumom strana može izvršiti otpuštanje već su objavljeni ranije, ali ćemo ih ponoviti:

Određivanje konkretnog roka važenja ugovora o radu.
Postizanje sporazuma između stranaka o prestanku radnih obaveza.

Ugovor o radu se može zaključiti sporazumom stranaka ili raskinuti. Ovo je jedna od dogmi tržišta rada na kojoj su izgrađena tržišna ekonomija i kapitalizam. Sloboda da upravljate svojim radne resurse- jedan od osnovnih principa moderne demokratije.

Često zaposleni i poslodavci brkaju i jaz radna saradnja zasnovana na zajedničkim odlukama. Ispod su sveobuhvatne informacije o tome šta znači otpuštanje po dogovoru stranaka.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije: „Ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana“ ( Art. 78 TK). U tom slučaju radni odnos prestaje u roku koji ugovorne strane odrede.

Istovremeno, postupak otpuštanja po dogovoru stranaka u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ne isključuje mogućnost otpuštanja na vlastiti zahtjev ili.

Postupak za otpuštanje po dogovoru stranaka u skladu sa Zakonom o radu

Sporazum o otkazu ugovora o radu mora biti sastavljen na obrascu dokument. Nijedan usmeni sporazum neće biti pravno obavezujući.

Dokument mora sadržavati potpune informacije o zaposlenik I poslodavac: INN, puno ime, puni podaci o pasošu, puni pravni podaci firme - poslodavca. Osim toga, moraju se navesti i podaci o pojedincu - predstavniku poslodavca koji je ovlašten da potpiše dokument.

U dokumentu mora biti naveden osnov za prestanak radne saradnje. Takođe, dokument sadrži i obostrano odricanje od potraživanja. One. obje strane u sporazumu izjavljuju da su postigle sporazum i da su njihovi zahtjevi u odnosu jedni prema drugima sada iscrpljeni.

Osim toga, u ugovoru mora biti navedeno tačno datum prestanak radnog odnosa, tj. dan kada će zaposleni biti službeno otpušten.

Dodatno, ugovor može sadržavati informacije o isplati bonusa i druge informacije.

Dokument je prijavljen dva kopije - po jedna za svaki subjekt odnosa.

Često se u ruskim preduzećima koristi malo drugačiji put: nakon postizanja načelnog dogovora da nema međusobnih potraživanja, zaposlenik podnosi zahtjev sa zahtjevom da ga otpusti na vlastiti zahtjev, a poslodavac ga otpušta uz napomenu „do dogovor stranaka.”

U svakom slučaju, poslodavac nema pravo da povuče dokumente nakon toga stupanjem na snagu sporazum, te je dužan da izda nalog za otpuštanje radnika. Nakon stupanja na snagu naredbe, zaposleni se mora sa njom upoznati i potpisati. Sada se smatra otpuštenim i oslobođenim ikakvih obaveza prema poslodavcu.

Posljednjeg dana obavljanja službene dužnosti daje mu se radna knjižica, i sve što preduzeće još duguje.

Postupak otpuštanja po dogovoru stranaka u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije završava se izdavanjem radne knjižice. Upisom u radnu knjižicu kada je radnik otpušten sporazumno stranaka, ukazuje se da je do otkaza došlo sporazumom stranaka, shodno stav 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Isplate u gotovini zaposlenom

U slučaju otkaza na osnovu sporazuma stranaka, iznos naknade, ako je predviđen, je propisano u tekstu sporazuma.

Poslodavac je dužan da nakon prestanka radnog odnosa isplati:

Nagrade;
Plata za sve odrađene dane nakon potpisivanja ugovora;
Sve naknade predviđene zakonom i osnovnim ugovorom o radu;

Otpuštanje do dogovor stranaka uz isplatu naknade - najpovoljniji način za raskid radnog odnosa. U zamjenu za materijalnu naknadu zaposlenik, za čije usluge poslodavac iz nekog razloga nije zainteresiran, prestaje sa radom. Ovo bi moglo biti rješenje u slučaju neplanirane hitne situacije ili rješenje krizna situacija kada nerazumno povećan broj zaposlenih ometa razvoj kompanije. Istovremeno, ključna tačka sporazuma je za jednokratnu upotrebu plaćanje, što motiviše zaposlenog da da otkaz.

Često takva isplata može biti višemjesečna plata koja se dodaje na platu u prošli mjesec rad. U svakom slučaju, visina naknade za dobrovoljni otkaz uvijek je predmet pregovora između poslodavca i zaposlenog. To ni na koji način nije regulisano zakonom.

Pored naknade i redovnih isplata predviđenih ugovorom o radu i Zakonom o radu, zaposleni može računati na: dodatna plaćanja:

Materijal;
Regres za godišnji odmor ako do otkaza dođe nakon odlaska na plaćeno odsustvo.

Bolovanje i otpuštanje zaposlenog invalida

Ako je, dok je u radnom odnosu, zaposlenik izgubio radnu sposobnost kao posljedica bolesti, ozljede ili nesreće, može biti otpušten i sporazumom stranaka. U tom slučaju poslodavac mora u potpunosti platiti bolovanje, za vrijeme dok je zaposlenik bio u osoblju.

Štaviše, ova opcija otpuštanja može biti jedina korisna i za zaposlenog i za poslodavca - pacijent sa invaliditetom dobija pozamašnu sumu novca koju može da potroši na lečenje, a poslodavac gubi beskorisnog radnika, kojeg, štaviše, on nema pravo na vatru.

Isto važi i za otpuštanje žena koje su u državi trudnoća, sa jedinom razlikom što ona ima pravo jednostrano raskinuti zaključen ugovor prije stupanja na snagu.

Trudnice treba otpuštati zabranjuje TC, međutim, sporazum koji se ne može revidirati može se dopuniti. Pored već ugovorene isplate, poslodavac može ponuditi i dodatne nagrada, ili neki drugi oblik podsticajna isplata, što će postati dodatna motivacija za otkaz.

Zaposleni radije daju otkaz po dogovoru sa poslodavcem, jer postoje određene prednosti za zaposlenog kada ostavku daje sporazumom stranaka.

Osnovna prednost za zaposlenog je isplata određene novčane naknade. Strane se međusobno dogovaraju o visini naknade.

Poslodavac, najčešće, svojim zaposlenima nudi ostavku po dogovoru stranaka kada se predstoji smanjenje broja zaposlenih ili likvidacija preduzeća. Kako bi izbjegao nepotrebnu papirologiju, poslodavac radije „raziđe se“ sa zaposlenima po dogovoru.

U slučaju smanjenja ili likvidacije, poslodavac u svakom slučaju mora isplatiti 3 ili čak 4 prosječne zarade svakom zaposlenom mjesečno. U ovom slučaju, zaposleni će raditi kod poslodavca još 2 mjeseca nakon obavještenja.

Dogovor stranaka omogućava zaposleniku da podnese ostavku čak i sljedećeg dana nakon potpisivanja ovog dokumenta, primajući na ruke približno isti iznos novca koji mu pripada po zakonu. U tom slučaju zaposlenik može odmah početi tražiti novi posao.

Dogovor stranaka daje dodatnu garanciju da će poslodavac definitivno isplatiti otpremninu. Iako neki poslodavci pokušavaju prevariti i ponuditi zaposleniku da svojom voljom da otkaz, želeći uštedjeti na otpremnini.

Ugovor o radu možete otkazati na osnovu sporazuma stranaka u bilo koje vrijeme, čak i ako je to zakonom zabranjeno. Na primjer:

tokom odmora zaposlenog;
tokom njegove bolesti;
tokom trudnoće ili porodiljskog odsustva za dijete koje još nije navršilo 1,5 godinu.

Zaposleni ima puno pravo da učestvuje u sastavljanju sporazuma i da predloži svoje uslove za raskid ugovora o radu. Ukoliko zaposleni nije zadovoljan iznosom otpremnine ili drugim uslovima, ima puno pravo glasa. Prednosti na strani zaposlenog - ako poslodavac ne obezbijedi povoljne uslove za raskid ugovora, zaposleni ima pravo da ne potpiše ugovor.

Osim toga, sporazum može naznačiti da poslodavac mora pomoći u daljem zapošljavanju otpuštenog radnika. Ovo je prilično uobičajena praksa otpuštanja.

Pomoć pri zapošljavanju može uključivati sljedeće:

izdavanje pisama preporuke zaposlenima;
pisanje pozitivne preporuke za zaposlenog;
plaćanje putovanja do drugog mjesta stanovanja;
predlog nekih poslodavaca, iz redova poznanika, kojima su potrebni stručnjaci sličnih kvalifikacija.

Ugovorom je preciziran datum otpuštanja. To znači da zaposleni ne mora raditi potrebne 2 sedmice. Odustaje striktno na navedeni datum. Zakonom nije utvrđeno koliko vremena mora proći od dana potpisivanja ugovora o radu do dana otkaza.

Preporučuje se da se sporazum o otkazu zaključi u pisanoj formi. Mnogi zaposleni za to ne znaju, a poslodavci jednostavno šute. Zakon ne propisuje jasno u kojoj formi sporazum mora biti zaključen - pismenom ili usmenom. Neki beskrupulozni poslodavci to iskorištavaju.

Ako je dogovor sklopljen usmeno, teško je dokazati da je poslodavac obećao isplatiti otpremninu ili druga dodatna sredstva, čak i ako postoji više svjedoka.. Dakle, potrebno je zaključiti pismeni ugovor u 2 primjerka i potpisati ga zajedno sa poslodavcem. Tada će ovaj dokument imati pravnu snagu.

Mnogi zaposleni su oprezni prema formulaciji „otpušten sporazumom stranaka“, preferirajući staru i „provjerenu“ formulaciju „otpuštanje na vlastiti zahtjev“. Po čemu se ove vrste otpuštanja zapravo razlikuju? Koje su prednosti i nedostaci otkaza sporazumom stranaka?

Poslednjih godina sve je češći izraz „razriješen sporazumom stranaka“. Ali mnogi radnici su oprezni prema takvom snimku jer ne razumiju šta se krije iza ove formulacije. Sa dobrovoljnim otpuštanjem sve je jasno: htio sam da dam otkaz i dam otkaz. Barem, tako se ova formulacija doživljava „na svakodnevnom nivou“. A otpuštanje po dogovoru stranaka izgleda neshvatljivo: da li je sam zaposlenik želio da ode ili su ga odlučili otpustiti? Je li ovo bila neutralna smjena ili je iza toga stajao neki sukob? Zbog toga zaposleni često odbijaju da budu otpušteni po dogovoru stranaka i pokušavaju se kloniti opasnosti;)

Otpuštanje po dogovoru stranaka, kao i konvencionalno otpuštanje po volji, ima svoje prednosti i mane.

Ako jasno shvatite razliku između ove dvije vrste otkaza, bit će vam jasnije od koje formulacije u vašoj konkretnoj situaciji ćete biti isplativije da odustanete.

Teška jednostavna formulacija

Odakle ova formulacija? Zašto postavlja toliko pitanja? Prije svega zato što je ovo relativno nov osnov za otpuštanje, koji se pojavio tek u novom izdanju Zakona o radu, koji je usvojen 2001. godine, a u Rusiji je na snazi od januara 2002. godine - nešto više od deset godina. Ranije kodeks nije predviđao mogućnost otkaza sporazumom stranaka. Inače, slične formulacije postoje u stranim zakonima o radu - i vrlo se aktivno koriste u praksi.

Vrijedi napomenuti da takvu „mističnu auru“ oko riječi „pomaže“ podržava i krajnje lakonska definicija data u Zakonu o radu – zakonodavci se nisu zamarali detaljnim objašnjenjima. Zove se član 78. Zakona o radu Ruske Federacije “Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka”. A tekst pod ovim naslovom izgleda ovako: „Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka o radu“. I to je sve. Nema objašnjenja i tumačenja.

Stoga su neko vrijeme ne samo zaposleni, već i kadrovi bili zbunjeni ovom formulacijom. To je postao još jedan (možda najvažniji) razlog nepovjerenja u ovu vrstu otkaza. Ali tokom decenije korištenja novog Zakona o radu mnoge stvari su postale jasnije i sada možemo sigurnije govoriti o tome koje prednosti i nedostatke za zaposlenog (kao i za poslodavca) ima u takvoj formulaciji i kada ima smisla koristiti ga.

Hajde da saznamo šta se krije iza pravne formule „razriješen/razriješen sporazumom stranaka“. Već iz naslova člana 78. Zakona o radu Ruske Federacije jasno nam je da je za raskid ugovora o radu potrebna saglasnost strana. Strane ugovora o radu, kao što je poznato, su zaposleni i poslodavac. Stoga je neophodno da se i zaposlenik i poslodavac saglase o raskidu radnog odnosa. Do ove odluke mogu doći sporazumno ili na inicijativu jedne od strana. Ispada da inicijativa za otpuštanje može doći i od zaposlenog i od poslodavca. Ali važno je da se druga strana na kraju složi s ovim prijedlogom – inače jednostavno neće biti „sporazuma strana“.

Ispada da je takva formulacija moguća i u slučaju kada je zaposlenik svojom voljom odlučio napustiti kompaniju (na primjer, dobio je obećavajuću ponudu od druge organizacije), i u slučaju kada poslodavac želi osloboditi se radnika, ali nema „neprijateljskih“ članova Zakona o radu ne može ili ne želi koristiti kodeks za otpuštanje radnika. I tu može biti mnogo razloga: zaposleni nije mogao da uspostavi odnose sa kolegama i/ili menadžmentom, nivo kvalifikacija se pokazao nedovoljan, zaposleni nije zadovoljan kvalitetom rada zaposlenog... To može biti jednostavno rezultat preispitivanja poslovnih ciljeva, zbog čega je neka pozicija postala nepotrebna, ili - rezultat teške ekonomske situacije kompanije. U potonjem slučaju, iza želje da se uposlenog riješi, stoji želja poslodavca da smanji troškove isplate plaća i održavanja radnog mjesta zaposlenika. U ovom slučaju, poslodavac želi koristiti formulaciju otkaza po dogovoru stranaka kako bi prikrio smanjenje broja osoblja ili osoblja organizacije (o tome ćemo detaljnije govoriti u nastavku).

Zakon o radu ne opisuje kako će zaposleni i poslodavac doći do zajedničkog dogovora, kako će jedni druge podsticati da pristanu na takvu odluku. To su, kako kažu, “lični problemi” zaposlenog i poslodavca. Mogu se jednostavno dogovoriti o datumu otpuštanja (o tome ćemo također nešto detaljnije), ili o nekoj vrsti „naknade“ i naknade koju će kompanija isplatiti zaposleniku (ako je poslodavac bio inicijator). ), ili o nečem drugom - to će u potpunosti zavisiti od situacije i želja strana. Jednostavno rečeno, oni mogu pristati na bilo koje uslove razdvajanja koji nisu u suprotnosti sa ruskim zakonima - uz upozorenje da OBJE strane moraju pristati na ove uslove.

Može se reći da, predviđajući mogućnost otpuštanja po dogovoru stranaka, Zakon o radu daje zaposleniku i poslodavcu maksimalnu nezavisnost, odbijajući da se miješa u njihove poslove i sporazume. Jednostavno rečeno, omogućava im da pregovaraju o raskidu radnog odnosa „pod tržišnim uslovima“.

Na osnovu rezultata pregovora između strana, sastavlja se „Sporazum o raskidu ugovora o radu“. Za takav slučaj ne postoji poseban obrazac, pa se obično strane sklapaju standardnim ugovorom. Istovremeno, može navesti dodatne uslove o kojima su zaposleni i poslodavac dogovoreni, ili ne. U Rusiji kompanije najčešće uzimaju prvu opciju kao osnovu. Ali u zapadnim kompanijama, naprotiv, pokušavaju da što detaljnije opišu sve što zaposlenik i kompanija u konačnici dobiju (naknada zaposleniku i obaveze zaposlenika prema kompaniji). Strani ugovori mogu uključivati određene iznose naknade, određene modele laptopa i automobila koji se zaposleniku izdaju u vidu naknade, iznose za otplatu stambenih i komunalnih troškova itd. Mora se reći da je sa stanovišta zakona poželjniji detaljan i precizan spisak uslova.

Kao što se vidi iz teksta člana 78. Zakona o radu Ruske Federacije, možete dati ostavku sporazumom strana u bilo koje vrijeme. Da biste to učinili, potrebno je da potpišete „Sporazum o raskidu ugovora o radu“ (već smo ga spomenuli gore). U bilo kom trenutku - to znači da možete dati otkaz tokom odmora (bilo kojeg odmora, uključujući i tokom studijskog) i tokom bolesti.

Sa stanovišta zakona, formulacija „otpušten/otpušten sporazumno stranaka“ nije ništa lošija za zaposlenog od formulacije „otpušten na sopstveni zahtev“. Oba zapisa samo potvrđuju činjenicu da je zaposlenik napustio firmu. Kao i u slučaju dobrovoljnog otkaza, posljednjeg dana rada zaposleni mora dobiti konačnu isplatu i radnu knjižicu. U radnoj knjižici otkaz sporazumom stranaka obično se formalizira na jedan od dva načina:

Prva opcija: „Otpušten sporazumom stranaka - stav 1. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Druga opcija: "Otpušten sporazumom strana - član 78 Zakona o radu Ruske Federacije."

Obje formulacije su tačne, jer i stav 1. prvog dijela člana 77. i član 78. Zakona o radu regulišu otkaz sporazumom stranaka.

Razrješenje po dogovoru stranaka ili razrješenje na vlastiti zahtjev

Već smo primijetili neke od razlika između ove dvije formulacije iznad. Ovdje ćemo se fokusirati na još nekoliko važnih karakteristika.

Obično, nakon otpuštanja po sopstvenoj volji, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva da radi još dve nedelje (postoje izuzeci - na primer, ako se otkaz dogodi tokom probnog roka zaposlenog). Pretpostavimo da je stručnjak već pronašao novi posao i da se hitno mora preseliti na novo mjesto. Otpuštanje po dogovoru stranaka mu daje upravo takvu priliku: ova formulacija ne predviđa potrebu za radom; može se dogovoriti određeni datum za otpuštanje (podsjećamo da se ugovor iz ovog člana može raskinuti u bilo kojem trenutku - čak i na dan potpisivanja ugovora). Naravno, to je moguće ako se o tome možete dogovoriti sa svojim poslodavcem.

(Međutim, treba imati na umu da prilikom otpuštanja po sopstvenoj volji poslodavac ima pravo da od radnika koji je dao otkaz zatraži rad, ali može pristati i na kraći radni period, ili uopšte ne zahtevati rad.)

Zamislite sada suprotnu situaciju: zaposlenik je odlučio dati otkaz i želi unaprijed obavijestiti poslodavca kako bi mogao slobodnije doći na razgovore, ali ne bi želio otići dok ne nađe novo radno mjesto. Pretpostavimo da je zaposlenik siguran da će u roku od mjesec i po dana sigurno naći novi posao. Opet, otpuštanje po dogovoru stranaka daje mu mogućnost da se dogovori o bilo kojem datumu otkaza - čak i nakon nekoliko mjeseci. Kao argument za uvjeravanje poslodavca može se poslužiti sljedeće: takav "odgođeni" datum otpuštanja daje kompaniji priliku da bez žurbe pronađe kvalitetnu zamjenu za zaposlenog, a stručnjak za ostavku moći će polako završiti sve važne poslovi vezani za posao. Kao poseban uslov, potrebno je sa poslodavcem razgovarati o mogućnosti zaposlenog da prisustvuje intervjuima u preostalom periodu svog rada.

Još jedna važna karakteristika koja se mora zapamtiti: podnošenjem ostavke slobodnom voljom, zaposlenik ima pravo da se "predomisli" - prije isteka radnog staža. Tada može jednostavno "povući" svoju prijavu. Malo je vjerovatno da će nakon ovoga njegov odnos sa poslodavcem ostati isti, ali sa pravne tačke gledišta, njegov rad će se nastaviti na potpuno isti način kao i do sada - sve dok ne podnese ostavku.

Ova opcija neće funkcionirati s otpuštanjem po dogovoru stranaka. Nakon što obje strane potpišu Ugovor o raskidu, zaposlenik više ne može „predomisliti“ i ostati – čak i ako je njegov datum prestanka tek nekoliko mjeseci. Jedina opcija je da pregovarate sa poslodavcem i nagovorite ga da vas primi nazad. Odnosno, uspjeh ovih radnji ovisit će o “dobri volji” poslodavca – sa stanovišta zakona, on nije dužan da vas vrati – uostalom, to je bio ravnopravan dogovor obje strane.

Razrješenje po dogovoru stranaka ili razrješenje zbog smanjenja

Često poslodavac nudi zaposlenima, umjesto otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili smanjenja broja zaposlenih, da daju otkaz sporazumno. Sa pravne tačke gledišta, iza ovih formulacija stoje potpuno drugačiji razlozi, a drugačiji će biti i postupak za prestanak radnog odnosa.

Ali šta to znači za zaposlenog? I koju opciju da odaberem? Da biste odgovorili na ovo pitanje, morate uporediti šta dobija u jednom slučaju, a šta u drugom.

Prilikom otpuštanja radnika (otpuštanje je regulisano članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac treba da završi prilično složenu proceduru: obavesti zaposlenog najmanje dva meseca unapred o predstojećem otpuštanju, analizira podatke sve otpuštene radnike identifikovati one koji po zakonu ne mogu biti otpušteni, kao i one koji imaju prednost u slučaju otpuštanja; u slučaju otkaza otpuštenom radniku isplatiti u celosti zaradu za radni period, naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora, kao i otpremninu u visini prosječne zarade. Poslodavac je nakon otpuštanja u roku od tri mjeseca dužan isplatiti zaposleniku novčanu naknadu ako je zaposleni na evidenciji organa za zapošljavanje, a za to vrijeme nije mogao naći novi posao.

Dakle, smanjenje osoblja je procedura koja uvijek dolazi od poslodavca, a on je prinuđen da preuzme punu odgovornost za njeno sprovođenje. Zašto je poslodavcu korisno da otpuštanje zamijeni otkazom po dogovoru stranaka?

Prije svega, zbog jednostavnijeg postupka otpuštanja - umjesto postupka u više koraka, u suštini postoje dva koraka:

— pregovori sa zaposlenim, tokom kojih se strane dogovaraju o uslovima „razdvojenosti“ (oni su evidentirani u „Sporazumu o raskidu ugovora o radu“);

— ispunjenje ovih uslova od obe strane.

Odnosno, otkaz sporazumom stranaka je „lakši“ oblik prestanka radnog odnosa. Osim toga, vjerovatnoća sudskog spora u ovom slučaju je minimalna (za razliku od otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih). Praktično je nemoguće da zaposlenik ospori otkaz na sudu sporazumom stranaka - uostalom, on je bio punopravni učesnik u ovom sporazumu i trebao je jasno razumjeti na šta pristaje.

Ali i dalje ostaje pitanje novčane naknade – možda najvažnije za zaposlenog. Tu počinje potpuno „tržište“: ako zaposlenik ispravno zastupa svoja prava pri otkazu zbog smanjenja, onda može lako izračunati koji nivo naknade (od minimalne do maksimalne) može dobiti od poslodavca u ovom slučaju. Jasno je da nema smisla da odbija otpremnine i druge isplate zarad nekih efemernih beneficija. Stoga neće prihvatiti otkaz sporazumno stranaka „tek tako“. A bez njegovog izričenog pristanka i njegovog potpisa ovaj sporazum jednostavno neće biti.

Dakle, ako poslodavac želi da si pojednostavi život i, umjesto otpuštanja radnika, otpusti radnike sporazumno, morat će uvjeriti zaposlenog „finansijskim argumentima“. U zakonu nema jasnih pravila po ovom pitanju, sve zavisi od toga o kojim iznosima i uslovima se zaposleni i poslodavac mogu dogovoriti. Odnosno, ne postoji zakonska obaveza da se zaposlenom ponudi „kompenzacija“ pri otkazu sporazumom poslodavca. Obično poslodavac to radi zbog ekonomske svrsishodnosti – zato govorimo o punopravnim tržišnim pregovorima između zaposlenog i poslodavca.

Kada bi zaposlenik trebao pristati na takvu ponudu - da podnese ostavku sporazumno između strana umjesto otkaza zbog otkaza? Samo ako kompanija nudi zaista atraktivnije uslove u odnosu na iznose službenih otpremnina (kao što smo već napomenuli, moraju iznositi najmanje tri prosječne zarade zaposlenih, a najviše pet takvih prosječnih primanja). Dakle, ako vam neko preduzeće ponudi da sporazumno stranaka date ostavku umjesto otkaza zbog smanjenja, a istovremeno nudi iste tri prosječne zarade, onda nema smisla sklapati takav sporazum. Uobičajena tržišna praksa (moskovsko tržište rada) je da se zaposlenom u ovom slučaju ponudi nadoknada otprilike 1,3 - 1,5 puta veća nego što bi dobio u slučaju otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih.

Ako vam je, kao alternativa otpuštanju, ponuđena zaista atraktivna finansijska naknada, onda ima smisla razmotriti takvu ponudu. Naročito ako ugovor sadrži i dodatne klauzule (na primjer, poslodavac se obavezuje da će zaposleniku dati dobre preporuke i sl.).

Preporučljivo je da se ne oslanjate samo na usmena obećanja i da ih detaljno zabilježite “Sporazum o otkazu ugovora o radu” sve uslove koje ste na kraju dogovorili sa poslodavcem. Ovo je zaista važno – pogotovo ako se uzme u obzir da nakon što obje strane potpišu ugovor, zaposlenik više neće moći jednostrano raskinuti niti ga odbiti – osim ako poslodavac ne pristane na njegov prijedlog, što je u takvoj situaciji prilično sumnjivo. Ugovor ima punu pravnu snagu od trenutka potpisivanja. U ovom slučaju, sporazum stranaka se po pravilu ne može osporiti na sudu. Sudska praksa po ovom pitanju je prilično stabilna: sporazum stranaka se tako zove jer se odlučuje i potpisuje zajedno, a vrlo rijetko podliježe otkazivanju.

Postoji još jedan važan argument koji otpuštanje po dogovoru stranaka čini privlačnijim za zaposlenog u odnosu na otpuštanje (ako je, naravno, visina isplata zaposlenom dovoljno atraktivna). Ovaj trenutak je povezan sa daljim finansijskim i karijernim izgledima. Ako zaposleni želi da dobije „maksimalnu“ novčanu nadoknadu u slučaju otpuštanja, onda se mora prijaviti kod zavoda za zapošljavanje, a zatim nigde ne dobiti posao najmanje dva meseca (barem zvanično), u suprotnom isplata beneficija će prestati. A u slučaju otkaza po dogovoru stranaka, zaposlenik prima svu naknadu koja je navedena u sporazumu (obično nekoliko prosječnih zarada), bez obzira na to da li je dobio novi posao ili ne i koliko se brzo to dogodilo. Stoga možete dobiti novi posao odmah nakon otpuštanja - vaš finansijski prihod ne samo da neće pasti, već će neko vrijeme čak biti znatno veći.

Postoje i slučajevi kada ni u kom slučaju ne pristajete na otpuštanje po dogovoru stranaka umjesto na otpuštanje zbog smanjenja osoblja. Prije svega, ako vam poslodavac, predlažući ovakvu formulaciju otkaza, ne ponudi nikakvu novčanu nadoknadu, tražeći da „uđete u poziciju“ kompanije, ili ponudi naknadu koja je manja od one koju ćete dobiti u slučaju otpuštanja – na primjer, riječ je o naknadi u ukupnom iznosu manjem od tri prosječne mjesečne zarade zaposlenog. U ovom slučaju, poslodavac ne želi samo da mu olakša život, već zapravo pokušava da finansijski teret smanjenja troškova prebaci na ramena zaposlenih. Stoga ima smisla proučiti svoja prava i ne popuštati se provokacijama ;)

Prednosti i nedostaci otkaza po dogovoru stranaka

Dakle, da sumiramo. U kojim slučajevima je isplativije da zaposlenik da otkaz sporazumom stranaka?

— ako je važno odabrati pogodno vrijeme za otpuštanje (na primjer, morate odmah odustati ili, obrnuto, za mjesec, dva, itd.);

- ako je moguće od poslodavca dobiti atraktivniju naknadu od one koju biste dobili u slučaju drugih oblika otkaza (npr. kompanija je spremna da isplati veću naknadu nego što bi zaposleni dobio zbog smanjenja broja zaposlenih);

- ako zaposleni planira da se nakon otkaza prijavi službi za zapošljavanje, u tom slučaju će mu biti isplaćena veća naknada i to na duži period nego da je otpušten na lični zahtjev bez opravdanog razloga.

Sada navodimo nedostatke otpuštanja po dogovoru strana (za zaposlenog):

— Član 78 Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava vam da otpustite zaposlenog čak i kada je na odmoru ili bolovanju. Prilikom raskida ugovora na inicijativu poslodavca (uz rijetke izuzetke), poslodavac nema tu mogućnost. Međutim, ova tačka se ne može u potpunosti smatrati nedostatkom, jer zaposleni nije u obavezi da pristane na takvu inicijativu poslodavca – jer je riječ o dogovoru između strana. Ako je zaposlenik dobio dovoljnu naknadu sa njegove tačke gledišta za njegov pristanak, onda mu takvo otpuštanje može čak i biti od koristi.

— Otpuštanje po dogovoru stranaka ne predviđa nikakvu kontrolu od strane sindikalnih organizacija. Poslodavac nije u obavezi da koordinira svoju odluku ni sa kim, čak i ako je riječ o maloljetnim radnicima. Dakle, takva odluka od strane zaposlenog mora biti što uravnoteženija i odgovornija: on mora voditi računa o svojim interesima.

— Otpuštanje po dogovoru stranaka samo po sebi ne predstavlja nikakvu naknadu ili garanciju zaposlenom (osim ako je to izričito navedeno u radnom ili kolektivnom ugovoru). Odnosno, sve naknade zaposlenima su regulisane samo njegovim dogovorom sa poslodavcem - nema potrebe da se oslanjate na „automatska“ plaćanja. Sve zavisi od rezultata pregovora između zaposlenog i poslodavca.

— Zaposleni neće moći jednostrano povući svoju saglasnost i „otkazati“ otkaz – sporazum između zaposlenog i poslodavca o otkazu ugovora o radu stupa na snagu odmah nakon što ga potpišu obje strane.

— Zaposleni neće moći da ospori takav otkaz na sudu (u velikoj većini slučajeva). Posljednje dvije tačke, opet, znače da zaposlenik mora pažljivo donijeti odluku o otkazu, vagajući sve za i protiv. Međutim, punoljetna osoba mora odgovorno donijeti odluku o otkazu, bez obzira na njenu pravnu formu;)

Sve o tjuningu automobila