Ugovor o radu na određeno vrijeme: kako ga produžiti, obnoviti ili raskinuti. Ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje određenog posla Radno vrijeme i vrijeme odmora

[F. I.O./Puno ime poslodavca] kojeg predstavlja [naziv pozicije, puno ime], koji djeluje na osnovu [Povelje, propisi, punomoćje], u daljem tekstu „Poslodavac“, s jedne strane, i državljanin Ruske Federacije

[F. Vršilac dužnosti zaposlenog], u daljem tekstu „Zaposlenik“, s druge strane, zajednički nazvani „Stranke“, zaključile su ovaj sporazum o sljedećem:

1. Predmet ugovora

1.1. Ovim ugovorom o radu, Zaposleni se obavezuje da će obavljati poslove svoje struke/pozicije [navesti rad radnog mjesta u skladu sa personalni sto, struka, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije; određenu vrstu posla koji se povjerava zaposleniku] na [mjesto rada, a u slučaju kada je zaposlenik primljen na rad u filijali, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom području, mjesto rada sa naznakom posebnoj strukturnoj jedinici i njenoj lokaciji], a Poslodavac se obavezuje da će Zaposlenom obezbediti potrebne uslove za rad predviđene radnim zakonodavstvom, kao i blagovremenu i punu isplatu. plate.

1.2. Rad po ovom ugovoru je glavno mjesto rada Zaposlenog.

1.3. Uslovi rada na radnom mestu u pogledu stepena štetnosti i (ili) opasnosti su [optimalni (klasa 1)/dozvoljeni (klasa 2)/štetni (navesti klasu i podklasu štetnosti)/opasni (klasa 4)].

1.4. Probni rad za prijem u radni odnos je [navesti period]./Zaposleni se prima bez probnog rada.

1.5. Ugovor o radu zaključuje se za obavljanje jasno definisanih poslova čiji se završetak ne može utvrditi do određenog datuma.

1.6. Zaposleni mora početi sa radom [dan, mjesec, godina].

1.7. Ugovor o radu prestaje završetkom posla koji je Zaposlenom dodeljen.

1.8. Zaposleni je dužan da posao koji mu je dodeljen završi najkasnije do [datum, mesec, godina].

2. Prava i obaveze zaposlenog

2.1. Zaposleni ima pravo na:

Zaključivanje, izmjenu i raskid ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu;

Radno mjesto koje ispunjava zahtjeve državne regulative za zaštitu rada i uslove predviđene kolektivnim ugovorom [ako postoji];

Blagovremeno i u u potpunosti isplata zarada u skladu sa kvalifikacijama, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor osiguran uspostavljanjem redovnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedine struke i kategorije radnika, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenog godišnjeg odmora;

Potpune pouzdane informacije o uslovima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

Priprema i dodatno stručno obrazovanje na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Udruženje, uključujući pravo na osnivanje sindikati i pridruži im se da zaštitimo svoje radnička prava, slobode i legitimnih interesa;

Učešće u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, ako postoje, i kolektivnim ugovorom;

Vođenje kolektivnih pregovora i zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora preko svojih zastupnika, kao i informacije o sprovođenju kolektivnog ugovora i ugovora;

Zaštita vaših radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Naknada štete koja mu je prouzrokovana u vezi sa izvršenjem radne obaveze i naknadu za moralnu štetu na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Obavezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima;

Radno zakonodavstvo

2.2. Zaposleni je dužan:

savjesno ispunjava svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu;

Poštujte interna pravila propisi o radu;

Održavati radnu disciplinu;

Usklađenost sa utvrđenim standardima rada;

Poštivati ​​zahtjeve zaštite rada i zaštite na radu;

Pažljivo postupati sa imovinom Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži Poslodavac, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;

Odmah obavijestiti Poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine);

Radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti, koji sadrži norme radnog prava, kolektivne ugovore, lokalne propise].

3. Prava i obaveze poslodavca

3.1. Poslodavac ima pravo:

Uključiti, izmijeniti i prekinuti ugovor o radu sa Zaposlenim na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Voditi kolektivne pregovore i zaključivati ​​kolektivne ugovore;

Podsticati zaposlenog na savestan, efikasan rad;

Zahtijevajte od Zaposlenog da ispunjava svoje radne obaveze i brine o imovini Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koja se nalazi kod Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih, te o usklađenosti sa internim radom propisi;

Uključiti Zaposlenog u disciplinske i finansijske obaveze na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Usvojiti lokalne propise;

Osnivati ​​udruženja poslodavaca radi zastupanja i zaštite njihovih interesa i pridružiti im se;

Stvoriti radnički savjet;

- [druga prava predviđena aktuelnim Radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, lokalne propise].

3.2. Poslodavac je dužan:

Poštivati ​​radno zakonodavstvo i druge regulatorne pravne akte koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uslove ugovora o radu, sporazume, kolektivni ugovor [ako ih ima];

Osigurati Zaposlenom rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnosne i radne uslove koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima zaštite rada;

Obezbijediti Zaposlenom opremu, alate, tehnička dokumentacija i druga sredstva neophodna za obavljanje njegovih radnih obaveza;

Osigurati Zaposlenom jednaku platu za rad jednake vrijednosti;

Isplatite puni iznos plaće koji pripada Zaposlenom u roku utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom [ako postoji], internim propisima o radu i ugovorom o radu;

Voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije;

Predstavnicima zaposlenih davati potpune i pouzdane informacije neophodne za zaključivanje kolektivnog ugovora, ugovora i praćenje njihove primjene;

Upoznati Zaposlenog, uz potpis, sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegovu radnu aktivnost;

Poštujte savezne propise na vrijeme izvršna vlast, ovlašten za provedbu savezne državni nadzor za usklađenost radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava, drugo saveznih organa organi izvršne vlasti koji vrše državnu kontrolu (nadzor) u utvrđenoj oblasti djelatnosti, plaćaju kazne izrečene za kršenje radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava;

Razmatra podneske nadležnih sindikalnih organa i drugih predstavnika izabranih od strane zaposlenih o utvrđenim povredama zakona o radu i drugih akata koji sadrže norme radnog prava, preduzima mere za otklanjanje utvrđenih povreda i o preduzetim merama izveštava navedene organe i predstavnike;

Stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom [ako postoji];

Obezbedite potrebe domaćinstva Zaposleni u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;

Obavlja obavezno socijalno osiguranje Zaposlenog na način utvrđen saveznim zakonima;

Naknaditi štetu koju je Zaposlenom prouzrokovao u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, kao i nadoknaditi moralna šteta na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

- [druge dužnosti predviđene aktuelnim Radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, lokalne propise].

4. Radno vrijeme i vrijeme odmora

4.1. Zaposlenom se dodjeljuje [petodnevna radna sedmica sa dva slobodna dana/šestodnevna radna sedmica sa jednim slobodnim danom/radna sedmica sa slobodnim danima po kliznom rasporedu/radna sedmica sa nepunim radnim vremenom].

4.2. Trajanje dnevnog rada/nepuno radno vrijeme radna sedmica je [vrijednost] sati.

4.3. Vrijeme početka i završetka rada, vrijeme odmora i njegovo trajanje [u slučaju davanja slobodnih dana po kliznom rasporedu - naizmjenični radni i neradni dani] utvrđuju se pravilnikom o radu.

4.4. Zaposlenom se odobrava godišnji osnovni plaćeni odmor od [vrijednosti] kalendarskih dana.

4.5. Zaposlenom se odobrava dodatni godišnji plaćeni odmor od [vrijednosti] kalendarskih dana [navesti osnov za pružanje dodatnog odmora].

4.6. By porodične prilike i drugih valjanih razloga, Zaposlenom se, na njegov pismeni zahtjev, može odobriti odsustvo bez naknade, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između Zaposlenog i Poslodavca.

5. Uslovi plaćanja

5.1. Zaposlenom se isplaćuje plata [iznos brojkama i slovima] rubalja.

5.2. Dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sistemi doplate i stimulativnih naknada i bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

5.3. Plate se isplaćuju Zaposlenom [navesti određene datume kalendarskog mjeseca]./ Plate se Zaposlenom isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca na dan utvrđen pravilnikom o radu.

5.4. Za obavljanje poslova van redovnog radnog vremena, noću, vikendom i neradnim praznicima, pri kombinovanju zanimanja (položaja), prilikom obavljanja poslova privremeno odsutnog zaposlenog, Zaposlenom se isplaćuju odgovarajuća dopuna na način i u visini utvrđenom. kolektivnim ugovorom i lokalnim propisima.

5.5. Tokom perioda važenja ovog ugovora o radu, Zaposleni podliježe svim garancijama i naknadama predviđenim važećim zakonodavstvom o radu Ruske Federacije.

6. Odgovornost strana

6.1. U slučaju neispunjenja ili nepravilnog izvršavanja svojih dužnosti od strane Zaposlenog navedenih u ovom ugovoru o radu i opis posla, kršenje radnog zakonodavstva Ruske Federacije, kao i šteta za poslodavca materijalna šteta snosi disciplinsku, materijalnu i drugu odgovornost u skladu sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

6.2. Poslodavac snosi finansijsku i drugu odgovornost prema Zaposlenom u skladu sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

7. Završne odredbe

7.1. Sporovi između Strana koji nastanu tokom izvršenja ovog ugovora o radu razmatraju se na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

7.2. U svim ostalim aspektima koji nisu predviđeni ovim ugovorom o radu, strane se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije koje reguliše radne odnose.

7.3. Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki ima jednaku pravnu snagu.

7.4. Sve izmjene i dopune ovog ugovora o radu ozvaničene su bilateralnim pisanim sporazumom.

7.5. Ovaj ugovor o radu može biti otkazan iz razloga predviđenih važećim zakonodavstvom o radu.

8. Detalji i potpisi stranaka

Dobio sam kopiju ugovora o radu [datum, mjesec, godina] [potpis, prezime, inicijali radnika]

Podsjetimo da je koncept „sezonskog rada“ otkriven u dijelu 1. člana 293. Zakona o radu. Zbog klimatskih ili drugih prirodni uslovi izvode se samo u određenom vremenskom periodu. Njegovo trajanje, u pravilu, nije duže od šest mjeseci. Na kraju sezone zaposlenik može dobiti otkaz.

Zaposleni može samoinicijativno raskinuti ugovor. pre roka. Razmotrimo ove i druge situacije detaljno.

Otpuštanje sezonskog radnika - otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Budući da sezonski rad podrazumijeva zasnivanje radnog odnosa samo na određeno vrijeme, sa zaposlenima koji se angažuju za njegovo obavljanje zaključuje se ugovor o radu na određeno vrijeme. To je navedeno u dijelu 1. člana 59. Zakona o radu.

Datum ili uslov prestanka ugovora o radu

Po pravilu, ugovorom o radu na određeno vrijeme sa sezonskim radnikom određen je dan njegovog prestanka. Međutim, dešava se da je u vrijeme njegove pripreme nemoguće naznačiti konkretan datum. To je zbog specifičnosti sezonskog rada. Na primjer, nemoguće je tačno predvidjeti kada će se sezona žetve završiti. U ovom slučaju, ugovor na određeno vrijeme prestaje danom završetka perioda sezonskog rada (dio 4. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, umjesto tačnog datuma, navode određeno stanje(događaj, činjenica) čijim nastupom ugovor o radu prestaje. Na primjer, možete zabilježiti da ugovor ističe na kraju rada na terenu. Trajanje određenog sezonskog rada određeno je industrijskim sporazumima.

Postupak za otkaz ugovora o radu sa sezonskim radnikom

Postupak prestanka ugovora o radu sa sezonskim radnikom reguliran je članovima 79. i 296. Zakona o radu Ruske Federacije.

Odgovornostiposlodavac. U dijelu 4. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da sezonskom radniku prestaje ugovor o radu na određeno vrijeme zbog završetka sezone. Zaposlenik mora biti pismeno obaviješten o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme najmanje tri kalendarska dana prije otpuštanja (član 79. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Odgovornostizaposlenik. Zauzvrat, zaposlenik koji odluči da da otkaz prije kraja sezone mora pismeno obavijestiti poslodavca tri kalendarska dana unaprijed (član 1. člana 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Odmorpraćenootpuštanje. Sezonski radnici, kao i svaki drugi zaposleni, imaju pravo na godišnji plaćeni odmor. Međutim, to nije uvijek moguće provesti tokom radne sezone. Stoga je uobičajena praksa da se dopusti nakon čega slijedi otpuštanje.

U tom slučaju, vrijeme godišnjeg odmora u potpunosti ili djelimično prelazi rok važenja ugovora o radu. Prilikom davanja odsustva nakon čega slijedi otkaz, dan otkaza smatra se posljednjim danom odsustva. To je navedeno u 3. dijelu člana 127. Zakona o radu. Ovoj situaciji posvećen je članak „Odmor sezonskog radnika“ („Plata“, 2010, br. 5).

Podnosimo otkaz zbog kraja sezone.

Kako upozoriti zaposlenog

Poslodavac bira kako će obavijestiti zaposlenog o prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme. Možete mu poslati obavijest sastavljenu u bilo kojoj formi ili odmah izdati nalog za otkaz ugovora o radu zbog isteka njegovog roka, s kojim se zaposlenik mora upoznati pod potpisom.

Međutim, iskusni HR profesionalci obično biraju prvo. Činjenica je da se zbog određenih okolnosti ugovor o radu na određeno vrijeme može produžiti, na primjer, u slučaju trudnoće uposlenice. Stoga je bolje prvo obavijestiti radnika o isteku ugovora o radu, a ako ne postoje razlozi za njegovo produženje, izdati nalog.

Obavijest može izgledati ovako.

Trudnoća zaposlene je prepreka za otpuštanje

Ponekad se period važenja ugovora o radu na određeno vrijeme poklapa sa periodom trudnoće uposlenice. U ovom slučaju, poslodavac je dužan produžiti ugovor o radu do kraja trudnoće (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije).

Da bi to učinio, zaposlenik mora podnijeti pismeni zahtjev i donijeti ljekarsko uvjerenje, potvrđujući stanje trudnoće. Prijava se sastavlja u bilo kojoj formi (vidi dolje).

Nakon što zaposlenik napiše izjavu, rukovodilac izdaje nalog u bilo kojoj formi za produženje ugovora o radu na određeno vrijeme. Dokument može izgledati kao onaj prikazan ispod.

Žena kojoj je ugovor o radu produžen do prestanka trudnoće dužna je na zahtjev poslodavca, a ne češće od jednom u tri mjeseca, dostaviti ljekarsko uvjerenje kojim se potvrđuje stanje trudnoće (član 261. stav 2. Zakon o radu Ruske Federacije).

Nalog za otpuštanje

Formared. Nakon što je zaposlenik obaviješten o prestanku ugovora o radu i ne postoje smetnje za njegov raskid, rukovodilac izdaje naredbu o otpuštanju radnika. U tu svrhu postoje dva jedinstvena obrasca - br. T-8 i T-8a (u slučaju otpuštanja više zaposlenih), koji su odobreni Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. br. “O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegove isplate” (vidi dolje).

Pensioniskustvosezonski. Napomenimo da je za sezonske radnike važno da se pri izradi različitih dokumenata vodi računa o sezonskoj prirodi posla koji obavljaju. Ovo se odnosi na obračun penzijskog staža. Prilikom brojanja period osiguranja za penzije, periodi rada tokom punog perioda plovidbe na vodnom transportu i tokom cijele sezone u organizacijama sezonskih industrija koje odredi Vlada Ruske Federacije uzimaju se u obzir kao puna godina. To je navedeno u stavu 2 člana 12 Savezni zakon od 17. decembra 2001. br. 173-FZ „O radnim penzijama u Ruskoj Federaciji“. Spisak sezonskih industrija, u kojima se rad tokom pune sezone računa kao godina rada, odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 4. jula 2002. br. 498.

S tim u vezi, nalog za otpuštanje mora se glasiti: „Istek ugovora o radu zbog završetka radne sezone, stav 2. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Upis u radnu knjižicu sezonskog radnika

Na dan prestanka ugovora o radu, zaposlenom se mora dati radna knjižica u skladu sa delom 4 člana 84.1 Zakona o radu.

Na osnovu tačke 5.2 Uputstva za popunjavanje radne evidencije, odobren Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. br. 69, nakon prestanka ugovora o radu na osnovu člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije, sastavlja se zapisnik o otkazu u radnu knjižicu sa pozivom na odgovarajući stav ovog člana.

Prilikom unosa o prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme sa sezonskim radnikom, morate se pozvati na tačku 2. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Formulacija će izgledati ovako: „Otpušten zbog isteka ugovora o radu (prestanak sezonskog rada), stav 2. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Nakon davanja otkaza, zaposleni se mora sa tim upoznati i upisati u radnu knjižicu. Može se potpisati ispod potpisa kadrovskog službenika ili napraviti rukom napisanu bilješku „Upoznati” i potpisati.

Nakon prijema radne knjižice, zaposleni je dužan da se upiše u knjigu radnih knjižica i njihove uloške na obrascu odobrenom u Dodatku 3 Rezolucije Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. godine broj 69, a na zadnja stranica lične karte, unificirani oblik koji je (br. T-2) odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br.

Sezonski radnik se razbolio uoči otkaza ugovora o radu

Ako je sezonski radnik na bolovanju u trenutku kada mu ističe ugovor o radu, ugovor se ne obnavlja. Međutim, sezonski radnik može dobiti otkaz tokom perioda privremene nesposobnosti bolovanje mora biti plaćeno. To je navedeno u članu 183. Zakona o radu.

Zaposleni daje otkaz prije isteka ugovora o radu

Jedna od mogućih situacija je i otpuštanje radnika prije isteka ugovora o radu. U ovom slučaju, ugovor se raskida prema opštim pravilima.

Zaposleni piše izjavu u kojoj traži da bude otpušten po volji, rukovodilac organizacije izdaje naredbu na obrascu broj T-8 (T-8a).

Podsjetimo, na dan prestanka ugovora o radu zaposleniku se mora dati radna knjižica (dio 4, član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa uputstvima iz stava 5.2 Uputstva za popunjavanje radnih knjižica, odobrenih Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. br. na vlastiti zahtjev, stav 3. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.”

Postoji još jedna opcija za popunjavanje radne knjižice. Ako se oslonimo na zahtjeve člana 84.1 Zakona o radu, unos će izgledati ovako: „Ugovor o radu je raskinut na inicijativu zaposlenika, stav 3. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije .”

Otpuštanje sezonskog radnika zbog likvidacije preduzeća ili smanjenja broja zaposlenih

Ako zaposleni na sezonskom radu dobije otkaz zbog likvidacije organizacije, poslodavac je dužan da ga o predstojećem otkazu obavijesti pismeno, uz potpis, najmanje sedam kalendarskih dana unaprijed. Ovo su zahtjevi dijela 2 člana 296 Zakona o radu. Forma obavještenja je opciona (vidi dolje).

Slični zahtjevi se primjenjuju i na slučajeve smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji.

U svim navedenim situacijama, po prestanku ugovora o radu sa zaposlenikom koji obavlja sezonski rad, otpremnine isplaćuje se u iznosu dvonedeljne prosječne zarade (dio 3. člana 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Isplate otpuštenim sezonskim radnicima. Porezi i naknade

Bez obzira da li zaposleni daje otkaz na kraju sezonskog rada ili prije roka, on ima pravo na određene isplate. Radno zakonodavstvo zahtijeva od poslodavca da mu posljednjeg radnog dana zaposlenika isplati zaradu za odrađeno vrijeme (član 140 Zakona o radu Ruske Federacije) i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor (član 127 Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije). Ostale isplate mogu se utvrditi normama kolektivnog ugovora ili ugovora o radu.

Konkretno, dio 4. člana 178. Zakona o radu navodi da se radnim ili kolektivnim ugovorom može predvidjeti isplata otpremnine, a ne predviđeno u dijelovima 1-3 člana 178 Zakona o radu Ruske Federacije, a također će biti uspostavljena povećane veličine otpremnine.

Plata za odrađene sate

Porez na dohodak fizičkih lica. Porez na dohodak pojedinci zadržava se od svih prihoda zaposlenih koje je primio u gotovini iu naturi (član 1. člana 210. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Osiguranjedoprinosi. Predmet oporezivanja premijama osiguranja su isplate i druge naknade koje obračunavaju obveznici premija osiguranja u korist fizičkih lica po ugovoru o radu. Ovo je navedeno u stavu 1 člana 7 Federalnog zakona od 24. jula 2009. godine br. 212-FZ „O doprinosima za osiguranje u Penzioni fond Ruske Federacije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Federalni obavezni fond zdravstveno osiguranje I teritorijalnih fondova obavezno zdravstveno osiguranje" (u daljem tekstu Zakon br. 212-FZ). Dakle, plaća otpuštenog sezonskog radnika podliježe plaćanju doprinosa za osiguranje.

Prema članu 57. Zakona br. 212-FZ, stope premija osiguranja u 2010. godini su:

• u Fondu PIO - 20%;
• FSS Rusije - 2,9%;
• FFOMS - 1,1%;
• TFOMS - 2%.

DoprinosionobaveznodruštveniosiguranjeodnesretnislučajevimaonproizvodnjaIprofesionalne bolesti. U skladu sa stavom 3. Pravila za obračun, obračun i utrošak sredstava za sprovođenje obaveznog socijalnog osiguranja od nesreća na radu i profesionalne bolesti 184, odobrene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 2. marta 2000. br. 184, premije osiguranja se obračunavaju na plate (prihode) zaposlenih.

Porezonprofit. Troškovi poreskog obveznika za plate uključuju sva obračunavanja zaposlenih u gotovini i (ili) u naturi (član 1. člana 255. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Porez na dohodak fizičkih lica. Prema stavu 3. dijela 1. člana 217 Porezni kod sve vrste utvrđene važećim zakonodavstvom Ruske Federacije, zakonodavnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, odlukama predstavnička tijela lokalne samouprave Isplate naknada (u granicama utvrđenim u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije) koje se odnose na otpuštanje zaposlenog ne podliježu porezu na dohodak građana. Izuzetak je isplata naknade za neiskorišćeni godišnji odmor. Porez na dohodak fizičkih lica se odbija od iznosa naknade.

Osiguranjedoprinosi. Ne podliježe oporezivanju isplate kompenzacije vezano za otpuštanje zaposlenih (podstav “e”, stav 2, dio 1, član 9 Zakona br. 212-FZ), osim naknade za neiskorišteni godišnji odmor.

Doprinosiondešavapovrede. Naknada ne podliježe doprinosima u slučaju povrede. Na to ukazuje stav 1. Liste plaćanja za koje se premije osiguranja ne naplaćuju Federalnom fondu socijalnog osiguranja Ruske Federacije, odobrene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 7. jula 1999. godine br. 765. Molimo platitepažnja: U slučaju odlaska na godišnji odmor sa otkazom, zaposlenom se obračunava redovni godišnji odmor. Redovni godišnji odmor podliježe doprinosima za povrede.

Porezonprofit. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor uključuje se u troškove rada prilikom obračuna poreza na dohodak (član 8. člana 255. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Otpremnina

Otpremnina se isplaćuje sezonskom radniku ako je njegovo otpuštanje uzrokovano likvidacijom preduzeća, smanjenjem broja zaposlenih ili drugim razlozima koji su, prema zakonu o radu, praćeni ovom isplatom. Isplaćuje se iu drugim slučajevima predviđenim lokalnim propisima poslodavca.

Za utvrđivanje visine otpremnine potrebno je izračunati prosječne zarade zaposlenika prema pravilima utvrđenim u dijelu 3. člana 139. Zakona o radu, uzimajući u obzir Pravilnik o specifičnostima postupka za izračunavanje prosječnih plaća, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. br. 922.

Prosječna zarada zaposlenog za obračun otpremnina utvrđuje se tako što se prosječna dnevna zarada pomnoži sa brojem radnih dana u periodu koji se isplaćuje (tačka 9. Pravilnika o posebnostima obračuna prosječne zarade, koji je dat Uredbom Vlade Republike Srpske). Ruska Federacija od 24. decembra 2007. br. 922).

Porez na dohodak fizičkih lica. Otpremnine u okviru norme (osnova i iznos isplate odgovaraju radnom zakonodavstvu) odnose se na zakonom zagarantovane isplate (član 164. Zakona o radu Ruske Federacije), koje su povezane sa otpuštanjem zaposlenih. Ova plaćanja ne podliježu porezu na dohodak građana (član 3. člana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Osiguranjedoprinosi. Naknade koje se odnose na otpuštanje radnika ne podliježu oporezivanju (podstav “e”, stav 2, dio 1, član 9 Zakona br. 212-FZ).

Doprinosiondešavapovrede. Ova isplata ne podliježe plaćanju doprinosa u slučaju ozljede. Ovo je navedeno u stavu 1. Liste plaćanja za koje se premije osiguranja ne naplaćuju Federalnom fondu socijalnog osiguranja Ruske Federacije, odobrene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 07.07.99. br. 765.

Porezonprofit. Za potrebe poreskog računovodstva, iznos otpremnine umanjuje oporezivu osnovicu poreza na dohodak kao dio troškova rada (član 9. člana 255. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Postupak oporezivanja završnih isplata sezonskim radnicima i naplate premija osiguranja od njih prikazan je u tabeli na str. 116.

Računovodstvo plaćanja

U računovodstvu, plaće, otpremnine i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor klasifikuju se kao rashodi za redovne aktivnosti (klauzula 5 PBU 10/99).

Njihovo obračunavanje i isplata zaposlenima se ogleda u sljedećim unosima:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70

DEBIT 70 KREDIT 50 (51).

Table. Porezi i premije osiguranja na konačna plaćanja sezonskim radnicima

Porezi i naknade	Završne isplate sezonskim radnicima
	Plate	Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor	Otpremnina
Porez na dohodak fizičkih lica	Oporezivo	Oporezivo	Ne oporezuje se ako se plaća u granicama radnog zakonodavstva
Porez na dohodak	Smanjuje oporezivu osnovicu	Smanjuje oporezivu osnovicu	Umanjuje poresku osnovicu ako se plaća u okviru utvrđenih normi
Premije osiguranja	Oporezivo	Oporezivo	Nije oporezovano
Doprinosi u slučaju povrede	Oporezivo	Nije oporezovano	Ne oporezuje

Primjer

Uzgajivač bilja E.M. Yagodkina je primila obavijest od svog poslodavca (Zamlyanichnye Polyany LLC) o likvidaciji organizacije i, u vezi s tim, raskidu ugovora o radu s njom prije roka. Obaviještena je da će biti razriješena dužnosti 27. jula 2010. godine. Pošto je E.M. Jagodkina je sezonski radnik i ima pravo na otpremninu u visini dvonedeljne prosečne zarade. Osim toga, mora joj se isplatiti plata za odrađeno vrijeme i naknada za neiskorišteni godišnji odmor. Plata zaposlenog je 15.000 rubalja. mjesečno. Porezni odbici ona nema pravo. Stopa doprinosa organizacije u slučaju povrede je 0,2%. Koliko novca će dobiti E.M.? Jagodkin nakon otpuštanja? Koji porezi i doprinosi će se obračunavati?

Rješenje

Prvo izračunajmo iznos plataploče za odrađeno vrijeme. Prema proizvodnom kalendaru za 2010. godinu, standardno radno vrijeme za 40-satnu radnu sedmicu u julu iznosi 22 radna dana. Shodno tome, E.M. Yagodkina će dobiti platu za jul u iznosu od 12.272,73 rubalja. (RUB 15.000 ÷ 22 radna dana × 18 radnih dana).

Sada odredimo veličinu kompenzacijazaneiskorišćenodmor.

Prema članu 295. Zakona o radu Ruske Federacije, sezonski radnici imaju pravo na 2 radna dana odmora za svaki mjesec rada. E.M. Yagodkina je radila 4 mjeseca (od 1. aprila do 26. jula 2010.). Ima pravo na godišnji odmor od 8 radnih dana (4 mjeseca × 2 radna dana).

Prosječna dnevna zarada u ovom slučaju se utvrđuje tako što se iznos obračunatih zarada podijeli sa brojem radnih dana prema kalendaru šestodnevne radne sedmice.

Prema rasporedu šestodnevne radne sedmice, u aprilu 2010. godine ima 26 radnih dana, u maju - 24, u junu - 25.

Prosječna dnevna zarada radnice iznosit će 600 rubalja. [(15.000 RUB × 3 mjeseca) ÷ (26 radnih dana + 24 radna dana + 25 radnih dana)]. Iznos naknade iznosit će 4800 rubalja. (600 rubalja × 8 radnih dana).

Sada izračunajmo iznos slobodan danbeneficije.

Prema proizvodnom kalendaru petodnevne radne sedmice, u obračunskom periodu od 1. aprila do 30. juna ima 62 radna dana.

Prosječna dnevna zarada je 725,81 rublje. (15.000 RUB × 3 mjeseca ÷ 62 radna dana).

Prvi dan nakon otpuštanja je 27. jul. Od ovog datuma, u roku od dvije sedmice prema petodnevnom proizvodnom kalendaru, ostaje 10 radnih dana.

Dakle, zaposleniku je obračunata otpremnina u iznosu od 7258,1 rublje. (725,81 RUB × 10 radnih dana).

Pogledajmo sada oporezivanje plaćanja.

Plate i naknade za neiskorišteni godišnji odmor podliježu:

• porez na dohodak fizičkih lica u iznosu od 2219 rubalja. [(12.272,73 RUB + 4.800 RUB) × 13%];
• premije osiguranja u iznosu od 4438,91 rubalja. [(12.272,73 RUB + 4.800 RUB) × 26%].

Na plate se plaćaju i doprinosi za obavezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti u iznosu od 24,45 rubalja. (12.272,73 RUB × 0,2%).

Zaposleni će dobiti 22.111,83 RUB. [(12.272,73 RUB + 4.800 RUB + 7.258,10 RUB) - 2.219 RUB].

Radnici na određeno vrijeme zauzimaju poseban položaj u okviru radne snage. Njihova posebnost proizilazi iz privremenosti radnih odnosa. Oni sa kojima je moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme su navedeni u čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. Teme pravni status a o posebnostima zaključivanja i raskida ugovora o radu sa „radnicima na određeno vreme” govori više članaka. Sa stanovišta kadrovskih službenika i rukovodilaca preduzeća koja u svojoj radnoj snazi ​​imaju radnike na određeno vrijeme, također će biti zanimljivo analizirati praksu sudskih sporova sa radnicima na određeno vrijeme. Iz čega se formiraju sporovi? Koje su tužbe u većini slučajeva tipične za sporove sa ovom kategorijom radnika? Koje su karakteristike dokazne baze poslodavca “radnika na određeno vrijeme” i da li postoje posebne razlike u odnosu na sporove sa zaposlenima koji rade na neodređeno vrijeme? Koja rješenja su prikladnija za „najpopularnije“ sporove sa „radnicima na određeno vrijeme“? Razmotrimo ova i druga pitanja na primjerima iz sudske prakse i izvučemo odgovarajuće zaključke na osnovu sudijskih stavova.

Na osnovu kompozicije sudske odluke, glavni sastav spornih radnika na određeno vrijeme je:

- „regruti“: zaposleni sa kojima je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje određenog obima poslova ili na osnovu rezultata konkursa;
- “zamjena”: zaposleni angažovani za vrijeme odsustva glavnog zaposlenog (za vrijeme njegove bolesti ili godišnjeg odmora);
- radnici sa nepunim radnim vremenom: zaposleni na nepuno radno vrijeme na neodređeno vrijeme, ali koji mogu biti otpušteni po dodatnim osnovama predviđenim čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije - u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za koje je ovaj posao glavni. Upravo zbog ove karakteristike u ovom članku radnike sa skraćenim radnim vremenom smatramo „privremenim radnicima“;
- sezonski radnici: radnici angažovani za obavljanje sezonskih poslova, kada se zbog prirodnih uslova rad može obavljati samo u određenom periodu (sezoni).

Kod ostalih kategorija „radnika na određeno vrijeme“ trajanje radnog odnosa sa kojima se zasniva po osnovu iz čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije (na primjer, sa osobama upućenim na rad u inostranstvo; sa osobama koje stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određen period ili radi obavljanja unaprijed određenog posla, itd.), pravni sporovi se javljaju vrlo rijetko ili ne se uopšte javljaju. Praksa u vezi sa njima gotovo da i nema;

1. "Regruti"

U skladu sa tačkom 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, osnov za raskid ugovora o radu je prestanak ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposleni se mora pismeno obavijestiti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada ističe ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. . Završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla.

Zaključak 1: Otpuštanje radnika zbog isteka ugovora o radu zakonito je i poslednjeg dana njegovog godišnjeg odmora (nakon njegovog isteka), dok je ne smatra se da ugovor o radu traje na neodređeno vrijeme

primjer:šef odsjeka nije saglasan sa razrješenjem iz čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu i osporio ga na sudu. Sud je, uvidom u dokumentaciju stranaka, došao do zaključka o zakonitosti zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme (na osnovu konkursa, sa naučnim i pedagoškim radnikom, što je dozvoljeno čl. 59., 332. ZKP). Zakon o radu Ruske Federacije i član 20. Federalnog zakona „O visokom i poslijediplomskom obrazovanju“). stručno obrazovanje" od 22. avgusta 1996. br. 125-FZ). Sud je takođe pravilno zaključio da je poslodavac ispoštovao uslove iz dela 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se zaposlenik mora pismeno upozoriti na otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza. Tvrdnju tužioca da je dobio otkaz nakon isteka ugovora o radu, kada je, po njegovom mišljenju, radni odnos zapravo nastavljen na neodređeno vreme, sud je našao neosnovanim iz sledećih razloga. Da, čl. 127. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da se po otpuštanju zbog isteka ugovora o radu može dati odsustvo s naknadnim otpuštanjem čak i kada vrijeme odmora u potpunosti ili djelimično traje duže od trajanja ovog ugovora. U ovom slučaju, dan otpuštanja smatra se i posljednjim danom godišnjeg odmora. U tom slučaju, ugovor o radu se produžava za vrijeme odobrenog odsustva na osnovu zakona. Iz materijala predmeta proizilazi da je ugovor o radu istekao 19. juna. Po tužiocu je obezbijeđen još jedan odmor od 18. juna do 15. avgusta. Stoga, u u ovom slučaju Dan otpuštanja ispravno je naveden kao 15. avgust. S obzirom na to da prilikom otkaza nije utvrđena povreda radnih prava tužioca od strane poslodavca, pravilno je sud odbio tužbeni zahtev za vraćanje na posao.

Važan dodatni zaključak suda: ni u nedostatku upozorenja o predstojećem isteku ugovora o radu, nema osnova za priznavanje otkaza nezakonitim, jer je tužilac, sklapajući ugovor o radu na određeno vrijeme, znao za njegovo trajanje i posljedice istekom ugovora o radu, a poslodavac, koristeći svoje pravo, prestaje radni odnos sa zaposlenom zbog isteka ugovora o radu.

Zaključak 2: Ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje završetkom ovo posao, a ne samo direktne funkcije pojedinog zaposlenog.

primjer: zaposleni je podneo tužbu protiv poslodavca za vraćanje na posao, ukazujući da ga je tuženi neosnovano otpustio po tački 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Iz sadržaja ugovora o radu i naredbe o prijemu u radni odnos, sud je utvrdio da je tužilac angažovan na obavljanju jasno definisanog posla u grupi za upravljanje projektom prenamjene objekta naručioca u stacionarnu platformu otpornu na led. Poslodavac je otpustio tužioca prije puštanja u rad platforme otporne na led, s obzirom da je tužilac već izvršio svoje dužnosti na svom položaju.

Sud se nije saglasio sa ovim mišljenjem, ističući da iz sadržaja ugovora o radu proizilazi da je zaključen radi obavljanja poslova na razvoju radnih i projektnu dokumentaciju, nabavka materijala i opreme, izgradnja i puštanje u rad stacionarne platforme otporne na led broj 1 na terenu. Osim toga, ugovorom o radu utvrđen je konkretan datum isteka ugovora o radu, koji još nije nastupio u vrijeme stvarnog otkaza. S obzirom da je otpuštanje izvršeno uz kršenje uslova radnog zakonodavstva, sud je opravdano udovoljio zahtjevima tužioca, vraćajući ga na posao.

2. Zamjena odsutnog lica

Na osnovu klauzule 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, osnov za raskid ugovora o radu je prestanak ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja. i nijedna strana nije tražila njegov raskid. Odlazak glavnog radnika dovoljan je osnov za otkaz ugovora o radu iz klauzule 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U većini slučajeva sporova sa zamjenskim radnicima, potonji osporavaju činjenicu da ovo pravo poslodavca, kao i njihovo nepoštivanje garancija utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije nakon otpuštanja.

Pravni stav o pitanju koje se razmatra izneo je od Ustavni sud RF u Odredbi br. 614-O-O od 21. oktobra 2008. godine, kojom je naznačeno da raskid ugovora o radu zbog isteka roka važenja odgovara opštem pravnom principu stabilnosti ugovora. Zaposleni, koji daje saglasnost za zaključivanje ugovora o radu u predviđeno zakonom predmeta na određeni period, zna za njegov prestanak nakon isteka unapred ugovorenog roka. Mogućnost otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trajanja dužnosti privremeno odsutnog radnika, prije isteka očekivanog perioda odsutnosti takvog radnika, posebno u slučaju prijevremenog prestanka roditeljskog odsustva kod inicijativa zaposlenika (član 256. Zakona o radu Ruske Federacije), je zbog potrebe zaštite prava i sloboda privremeno odsutnog zaposlenika. Ovo pravilo namazi za sve osobe koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme i ne mogu se smatrati suprotnim načelu jednakosti ljudskih prava i sloboda.

Zaključak 3: Poslodavac ima pravo da otpusti radnika na određeno vrijeme umjesto glavnog, čak i ako potonji također podliježe otkazu po jednom od osnova predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije.

primjer: zaposleni se nije složio sa otkazom prema tački 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije i podnio zahtjev za restauraciju. Smatra da je po navedenim osnovama nezakonito dobio otkaz, jer je glavni radnik, za vrijeme čije je zamjene primljen, dao otkaz, a ugovor o radu mu je trebao postati neodređen. Prilikom razmatranja predmeta, sud je utvrdio da je tužilac primljen u radni odnos za vreme bolovanja glavnog radnika; na kraju potvrde o nesposobnosti za rad, poslodavac je upozorio tužioca na otkaz ugovora o radu na određeno vreme, a tužilac je dobio otkaz po tački 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Sa tužiocem je sklopljena nagodba i izdata radna knjižica. Istog dana (dan napuštanja bolovanja) glavni radnik je otpušten zbog odbijanja da bude premešten na drugo radno mesto iz tačke 8. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. S obzirom da je otpuštanje glavnog radnika bilo kasnije od otpuštanja privremenog, otkaz tužiocu iz tačke 2. č. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je zakonit i opravdan. Prilikom donošenja odluke, sud nije prihvatio argumente tužioca da je poslodavac sa njim morao zaključiti ugovor na neodređeno vrijeme, jer je glavni radnik dao otkaz, ističući da pravo na zapošljavanje pripada poslodavcu, a da on ima pravo na rad. odbiti tužioca da zaključi novi ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Sud je priznao otpuštanje tužioca kao zakonito i odbio da udovolji potraživanjima otpuštenog privremenog radnika (odluka Achitskyja okružni sud Sverdlovsk region od 23. aprila 2012. godine u predmetu br. 2-94).

Zaključak 4: Glavna zaposlenica koja je otišla na porodiljsko odsustvo zadržava pravo izbora daljeg ponašanja: otići na posao ili uzeti porodiljsko odsustvo. Zamjenski radnik podliježe otkazu po odlasku glavnog radnika, uprkos prethodno postignutom dogovoru o trajanju odmora glavnog radnika i, shodno tome, o trajanju ugovora o radu.

primjer: službenica primljena u državnu službu radi zamjene žene koja je otišla na porodiljsko odsustvo je žurno otpuštena jer je, suprotno opšteprihvaćenom ponašanju, nakon porodiljskog odsustva službenica odlučila da radi i tek nakon nekog vremena uzme porodiljsko odsustvo. Zamjenski zaposlenik je odlučio da je poslodavac dužan sa njim zaključiti drugi ugovor o djelu sporazumno stranaka ili promijeniti bitne uslove ugovora. Međutim, sud se nije složio sa mišljenjem otpuštenog “radnika na određeno vrijeme”, ističući da je prestanak ugovora o djelu na određeno vrijeme objektivan događaj čiji nastanak ne zavisi od volje predstavnika poslodavca, te je stoga izuzeće tužioca zakonito i opravdano. Poslodavac je pratio proceduru obavještavanja, a činjenicu da se glavni zaposlenik vratio na posao potvrdio je i satnica. Uzimajući u obzir gore navedene okolnosti, sud je došao do zaključka da je tužilac pogriješio u pogledu nastupanja navodno drugih bitni uslovi i okolnosti predviđene čl. 29 Zakona 79-FZ od 27. jula 2004. „O državi državna služba Ruska Federacija”, vezano za činjenicu da je nakon napuštanja glavnog zaposlenika ubrzo otišla na još jedno odsustvo (da se brine o djetetu). Poslodavac nije imao osnova za promenu uslova ugovora o radu sa tužiocem, za razliku od razloga za njegov otkaz. Sud je odbio zahteve „privremenog radnika“ kao neosnovane (odluka Oktjabrskog okružnog suda u Belgorodu od 08.07.2012. u predmetu br. 2-3280-2012).

Zaključak 5: Višestruko zaključivanje ugovora o radu (ili premještanja u okviru jednog ugovora o radu) ne dovodi do neograničenosti ugovora o radu u slučajevima zbog privremenosti radnog odnosa prilikom zamjene privremenog radnika. odsutnog glavnog radnika.

primjer: Blagajnik banke, primljen na radno mjesto privremeno odsutnog službenika za vrijeme porodiljskog i naknadnog roditeljskog odsustva, osam puta je premješten na druga privremeno upražnjena slična radna mjesta u različitim ekspoziturama iste banke i otpuštan je zbog isteka ugovora o radu iz čl. 2 Dio 1 Član 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s povratkom na posao glavnog zaposlenika. Ne slažući se sa otkazom, podnijela je tužbu protiv poslodavca u kojoj je tražila da se ugovor o radu prizna kao neodređeno, a otkaz nezakonit. Sud je došao do zaključka o zakonitosti otkaza tužioca, ističući da ponovljeno zaključivanje ugovora o radu sa tužiocem u ovom slučaju nije osnov za priznavanje ugovora o radu na neodređeno, jer ugovori o radu na određeno vrijeme sa tužiocem su zaključeni tokom odsustva glavnih zaposlenih, uključujući i u različitim strukturnim odeljenjima. Činjenica da je glavna službenica na svom posljednjem radnom mjestu ponovo koristila porodiljsko odsustvo nema pravni značaj za rješavanje ovog spora, budući da je tužilja, u skladu sa uslovima dodatnog ugovora uz ugovor o radu, trajno premještena u dodatnu kancelariju prije glavni zaposlenik se vratio na posao. Osim toga, u vrijeme donošenja odluke, glavna službenica je ponovo obavljala svoje dužnosti, te stoga tužiteljka nije mogla biti vraćena na svoje ranije radno mjesto. Dakle, u ovoj situaciji jeste pravno značenje samo činjenica da se glavni zaposlenik vraća na posao, što je već dovoljan osnov za raskid radnog odnosa sa uposlenikom koji je prethodno bio zaposlen na osnovu ugovora zaključenog za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog radnika (odluka Gradskog suda Nyagan Hanti-Mansijska Autonomni Okrug- Ugra od 29.10.2012.

Zaključak 6: Premještanje uposlenice na privremeno radno mjesto radi zamjene odsutnog radnika sa stalnog posla predstavlja zloupotrebu prava od strane poslodavca i ne dovodi do prava poslodavca da je otpusti iz klauzule 2, dio 1, art. 77 Zakona o radu Ruske Federacije po odlasku glavnog zaposlenika.

primjer: odbačen prema tački 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je podnio tužbu protiv poslodavca da proglasi nalog za raskid ugovora o radu i vraćanje na posao nezakonitim. Tužbeni zahtev je obrazložen činjenicom da je primljena od strane tuženog na neodređeno radno mesto, jednom premeštena na drugo radno mesto, a nakon toga je dobila otkaz zbog povratka na posao glavnog radnika. Otpuštanje smatra nezakonitim, budući da je radila na neodređeno vrijeme. Sud je pažljivo ispitao naloge za prijem i premeštaj uposlenice, njen ugovor o radu sa dopunskim ugovorom, upise u radnu knjižicu i došao do zaključka da su utvrđene suprotnosti u specificirani dokumenti ne navode da je ugovor o radu tužilje na određeno vrijeme - dok se druga uposlenica ne vrati sa porodiljskog odsustva. Uzimajući u obzir navedeno, kao i ocjenu kopije dopunskog ugovora sa neutvrđenim ispravkama koje je dostavio poslodavac, donesena je naredba iz koje proizlazi da je sa tužilji zaključen ugovor o radu za vrijeme porodiljskog odsustva M***. godine, sud je došao do zaključka da je došlo do povreda ugovora o radu od strane poslodavca i zloupotrebe zakona. Dakle, iz ugovora o radu proizilazi da je zaključen na neodređeno vrijeme. Dakle, premeštanje tužioca na mesto M*** moglo bi se izvršiti samo zamenom. Zbog navedenog, tužilac nije mogao biti razrešen iz stava 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (zbog isteka ugovora o radu). Sud je proglasio otpuštanje nezakonitim i vratio tužiljicu na njen položaj (odluka Okružnog suda Železnodorozhny u gradu Uljanovsku od 25. juna 2010. godine; odluka Uljanovskog regionalni sud od 08/03/2010 u predmetu br. 33-2766/2010).

Zaključak 7: Veštačko stvaranje osnova za prestanak radnog odnosa sa zaposlenikom koji zamenjuje glavnog zaposlenog, sud izjednačava sa odsustvom osnova i otkazom iz stava 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije smatra se nezakonitim.

primjer: zaposleni je dobio spor oko vraćanja na posao, uprkos tome što je poslodavac dao naizgled željene argumente. Ispostavilo se da je suština slučaja sledeća: uposlenica je primljena u radni odnos na određeno vrijeme za vrijeme odsustva glavnog radnika, koji je bio na porodiljskom i naknadnom odsustvu za negu djeteta do jula 2012. godine. Međutim, radnika na određeno vrijeme poslodavac je otpustio na osnovu čl. 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije još u februaru iste godine u vezi sa porodiljskim odsustvom. U međuvremenu, glavni zaposlenik je istovremeno (od istog datuma) napisao: izjavu o rani izlazak, molba za neplaćeno odsustvo. Nakon otpuštanja radnika na određeno vrijeme, glavni zaposlenik je napisao (ponovo) zahtjev za roditeljsko odsustvo. Glavni zaposlenik nije otišao na posao. Udovoljavajući tužiočevim zahtjevima za vraćanje na posao, sud je došao do razumnog zaključka da je pravne osnove tužena nije imala mogućnost da sa njom raskine radni odnos. I pored složenosti pisanih izjava glavne službenice, sud je pravilno zaključio da ona zapravo nije otišla na posao, da je i dalje na porodiljskom odsustvu, koje joj je ponovo izdala tužena, a glavna službenica nije imala namjeru da odlazi na posao i prekida svoj odmor. Dakle, sud nije priznao otpuštanje njenog zamenskog zaposlenog kao zakonito i vratio ga na posao (odluka Gradskog suda u Dimitrovgradu Uljanovske oblasti od 28.04.2010.; rešenje Okružnog suda Uljanovsk od 06.08. 2010. godine u predmetu br. 33-***/2010).

Sporovi sa zamjenskim radnicima i garancije Zakona o radu Ruske Federacije

Prilično veliki segment broja radnih sporova sa zamjenom „privremenih radnika“ čine sporovi sa ženama, kojima Zakon o radu Ruske Federacije pruža niz dodatnih garancija u vezi sa raskidom ugovora o radu.

Radno zakonodavstvo predviđa otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije), na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije) i prestanak radnog odnosa. ugovor o radu na nezavisnim osnovama (članovi 79, 83 Zakona o radu Ruske Federacije). Prema dijelu 2 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme podliježe raskidu zbog okolnosti koje su van kontrole strana, što je objektivan događaj - isteka roka važenja poslodavca i zaposlenika bilo kakva inicijativa ovde. Shodno tome, garancije utvrđene čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, u ovom slučaju, ne primjenjuju se.

Radnik na određeno vrijeme - žena sa djecom mlađom od tri godine

Član 256 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa zadržavanje radnog mjesta zaposlenika za vrijeme roditeljskog odsustva, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa sprječavanje raskida ugovora o radu sa ženama s djecom mlađom od 3 godine, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa sprečavanje otpuštanja zaposlenog tokom perioda njegove privremene nesposobnosti i tokom odmora, primjenjuje se samo na ugovore o radu zaključene na neodređeno vrijeme.

Zaključak 8: Privremeni radnik, imati dijete mlađe od tri godine, prihvaćen za vrijeme zamjene odsutnog radnika, kada se ovaj vrati na posao, podliježe otkazu prema tački 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije zbog hitnosti prirode radnih odnosa

primjer: radnica koja je bila na porodiljskom odsustvu je otpuštena na osnovu čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je otkaz priznao zakonitim i odbio zahtjev za vraćanje na posao radnika koji se nije složio sa otkazom. Prilikom razmatranja predmeta utvrđeno je da je otpuštena žena prvobitno primljena u radni odnos na određeno vrijeme dok je glavni radnik bio u porodiljsko odsustvo i naknadno roditeljsko odsustvo. Radnica na određeno vrijeme je tokom rada prvo otišla na porodiljsko, a zatim na porodiljsko odsustvo. Odlaskom glavne službenice, sa njom je prestao ugovor o radu po navedenom osnovu. Sud je, odlučujući da odbije tužbeni zahtev tužilje, ukazao da se za ugovore o radu na određeno vreme koje se sklapaju između poslodavca i zaposlenog za vreme obavljanja poslova odsutnog radnika - žene na porodiljskom odsustvu primenjuju odredbe čl. Art. 256, 261 Zakona o radu Ruske Federacije se ne primjenjuju, uključujući i u slučaju kada novoprimljeni zaposleni ide na roditeljsko odsustvo. Zakonitost otpuštanja privremenog radnika i ispravnost zaključaka prvostepenog suda potvrdio je viši sud, koji je potvrdio odluku (odluka Okružnog suda Kirovo-Chepetsky Kirov region od 09.04.2008. definicija sudsko veće By građanski predmeti Regionalni sud Kirov od 10.09.2008.).

Radnica na određeno vrijeme - trudnica

U skladu sa dijelom 3 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, dozvoljeno je otpustiti ženu zbog isteka ugovora o radu za vrijeme trudnoće, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika i to je nemoguće, uz pismeni pristanak žene, premjestiti je na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu prije isteka trudnoće (kao upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama žene, ili upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto) koje žena može izvesti uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da joj ponudi sve relevantne specificirani zahtjevi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna na tom mjestu. Upražnjeno radno mjesto je radno mjesto predviđeno u kadrovskoj tabeli organizacije koje je upražnjeno, odnosno nije popunjeno (nije zauzeto) bilo kojim određenim zaposlenim. Radno mjesto privremeno odsutnog sa rada, koje uključuje i zaposlenog na porodiljskom odsustvu, nije upražnjeno, jer navedeni zaposleni zadržava radno mjesto. Zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme na vrijeme odsutnog radnika, na osnovu čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, prema sudskom stavu, je pravo, a ne obaveza poslodavca.

Zaključak 9: Trudna radnica na određeno vrijeme može biti otpuštena zbog ostavke glavnog radnika, dok naknadno (nakon otpuštanja) upražnjeno radno mjesto na istom radnom mjestu više ne obavezuje poslodavca da ga ponudi kao upražnjeno mjesto. Na dan otpuštanja ovo radno mjesto se još ne smatra upražnjenim i nije uključeno u broj slobodnih radnih mjesta koja se nude trudnoj zaposlenici u skladu sa dijelom 3. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

primjer: uposlenica primljena po ugovoru o radu na određeno vrijeme radi zamjene odsutnog radnika je, uprkos stanju trudnoće, otpuštena zbog povratka na posao glavnog zaposlenog. Osporavajući sudski otkaz, tužilja je istakla da joj poslodavac nije ponudio slobodno radno mjesto koje se upražnjeno otpuštanjem glavnog radnika istog dana otkaza. Sud je utvrdio sledeće: prema tački 2. ugovora o radu sa tužiocem, datum prestanka ugovora je dan koji prethodi danu odlaska odsutnog radnika (“A”). Dana 30.07.2012. godine “A” je napisala izjavu o prekidu porodiljskog odsustva i želji da počne sa radom, u vezi sa kojim je tužilji upućen otkaz zbog isteka ugovora o radu. Naredbom od 02.08.2012.godine, tužilja je razriješena dužnosti iz čl.2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - zbog isteka ugovora. U momentu otkaza, tužilja je bila trudna, što je poslodavcu bilo poznato. Poslodavac je ispoštovao proceduru otpuštanja: tužilja je unapred bila upozorena na raskid ugovora, ponuđena su joj sva slobodna radna mesta koja su tuženoj na raspolaganju, a ona je odbila da zauzme. Jer upražnjeno mjesto“A” u vrijeme otpuštanja tužioca nije se moglo uzeti u obzir, sud je priznao da je otkaz u skladu sa zakonom, s pravom je odbijen zahtjev zaposlenika da se otkaz proglasi nezakonitim (odluka Okružnog suda Zasviyazhsky u Uljanovsku od 11. septembra 2012. godine žalbena presuda Uljanovskog regionalnog suda od 4. decembra 2012. godine u predmetu-33-3824/2012);

3. Povremeni radnici

Radnik sa nepunim radnim vremenom, odnosno uposlenik angažovan na nepuno radno vrijeme, posredno se može smatrati jednim od radnika na određeno vrijeme. Privremena priroda radnih odnosa je zbog prisustva u Zakonu o radu Ruske Federacije dodatne osnove za raskid ugovora o radu sa licima koja rade nepuno radno vrijeme, predviđena čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme sa osobom koja radi sa nepunim radnim vremenom može se otkazati ako se primi radnik kome će ovaj posao biti glavni, o čemu poslodavac pismeno upozorava navedeno lice najmanje dvije sedmice prije. otkaz ugovora o radu.

Međutim, ova kategorija radnika je sklona i sporovima koji proizilaze iz otkaza iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, povezano s nerazumijevanjem radnih odnosa od strane strana, kako osnova za otpuštanje, tako i posebnosti radnih odnosa sa radnicima na nepuno radno vrijeme.

Zaključak 10: Uslov rada sa nepunim radnim vremenom se ne mijenja pri promjeni radnog mjesta (rotacija), osim ako ugovorom o radu nije drugačije određeno; međutim, ostaju dodatni razlozi za otpuštanje

vježbajte: radnik nije saglasan sa njegovim otkazom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, smatrajući ga nezakonitim po odabranoj osnovi. Sud je utvrdio da je pri prijemu tužioca u radni odnos zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, nakon čega je zaposlenik premješten na drugo radno mjesto, o čemu su se strane dogovorile dodatni dogovor na ugovor o radu. Sud se nije složio sa mišljenjem uposlenika da je premještajem na drugo radno mjesto prestao da bude honorarni radnik i da stoga više ne može biti otpušten po čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije kao radnik sa nepunim radnim vremenom. Sud je naznačio da stranke nisu mijenjale uslov nepunog radnog vremena, što je potvrđeno dostavljenim ugovorom o radu sa dopunom, satnicama i naredbama. Imajući u vidu navedeno, sud je došao do zaključka da je otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je angažovan drugi radnik za koga ovo djelo bio glavni. Sud je zadovoljan tužbena izjava odbio zaposlenog (odluka Koptevskog okružnog suda u Moskvi od 06.07.2011. u predmetu br. 2-1113/11).

4. Sezonski

Sezonski radnici, kao i lica koja su sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca (u daljem tekstu: kratkoročni radnici), također su tipični „radnici na određeno vrijeme”. Međutim, sporovi sa ovom kategorijom zaposlenih nastaju po drugim osnovama koji nisu u vezi sa otkazom ugovora o radu. Dakle, kamen spoticanja postaje:

- otpremnine (zaposlenicima koji su sklopili ugovor o radu na period do dva mjeseca ne isplaćuje se otpremnina pri otpuštanju (član 292. Zakona o radu Ruske Federacije), a zaposlenima na sezonskim poslovima i otpuštenim zbog likvidacije organizacija, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, otpremnina se utvrđuje u smanjenom iznosu - u iznosu dvonedeljne prosječne zarade (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije);

- isplata naknade za neiskorišteni godišnji odmor po otkazu ili davanju godišnjeg odmora u naturi (sezonski radnici i radnici koji su sklopili ugovor o radu na period do dva mjeseca imaju pravo na dva radna dana odmora za svaki mjesec rada - članovi 295, 291 Zakona o radu Ruske Federacije);

- uračunavanje perioda rada u radni staž (periodi sezonskog rada ili privremenog rada do dva mjeseca, zajedno sa ostalim periodima radna aktivnost se uračunavaju u staž potreban za određivanje penzije – čl. 10 Federalnog zakona od 17. decembra 2001. br. 173-FZ „O penzijama za rad u Ruskoj Federaciji“).

Zaključak 11: periodi sezonskog rada moraju biti uključeni u staž za obračun penzije. Ukoliko su ovi periodi sporni, potvrda činjenice sezonskog rada moguća je putem suda.

primjer: G. je podnio tužbu protiv Penzionog fonda (PF) za uračunavanje spornih perioda u staž za obračun penzije. Da bi potkrijepio tvrdnje, tužilac je naveo da je PF odbio da u radni staž uključi sporne periode sezonskog rada zbog učinjenih grešaka. HR odjel u radnu knjižicu tužioca. Sud je utvrdio da prilikom upisivanja perioda sezonskog rada u radnu knjižicu, sledeće greške: u jednom obaveštenju o razrešenju nije bilo potpisa direktora, ali je bio pečat. U ostalima je bilo neusaglašenosti u naredbama na osnovu kojih je tužilac primljen i otpušten. Pomenute greške u suprotnosti sa zahtjevima pravila za popunjavanje radnih knjižica. Uz pomoć iskaza svedoka, tužilac je uspeo da dokaže činjenicu ponovljenog sezonskog rada na kolektivnoj farmi. Sud je odlučio da sporne periode rada uključi u radni staž tužioca za obračun penzije (odluka Sovetskog okružnog suda u Tomsku od 27. februara 2012.).

Zaključci

1. Sporovi sa radnicima na određeno vrijeme razlikuju se u pogledu predmeta tužbe, zahtjeva i opravdanosti zahtjeva. Nisu svi zahtjevi isti za različite kategorije radnika na određeno vrijeme.
2. Sudovi jasno slijede stav o zakonitosti otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca sa „radnikom na određeno vrijeme“ nakon isteka ugovora o radu, bez obzira na promijenjene konkretne uslove. Ako se rok ugovora o radu nije promijenio, primjena klauzule 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije za njegov prestanak je zakonit.
3. Garancije utvrđene čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije u odnosu na trudnice i osobe sa porodičnim obavezama, u vezi sa zabranom otkaza ugovora o radu, ne primjenjuju se u slučaju privremenih radnih odnosa. Istovremeno, ostaje obaveza da se otpuštenoj ženi ponudi slobodna radna mjesta za sve slučajeve otpuštanja trudnice.
4. Vještačko stvaranje uslova za otkaz ugovora o radu iz čl. 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije sudovi smatraju zloupotrebom njegovog prava od strane poslodavca, a otkaz je priznat kao nezakonit.
5. Ako poslodavac ne ispoštuje uslove iz dijela 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o postupku obavještavanja prije otkaza, sud ne nalazi osnova za priznavanje otkaza nezakonitim, budući da je tužilac, zaključujući ugovor o radu na određeno vrijeme, znao za trajanje njegovog važenja i posljedice isteka ugovora o radu, a poslodavac, koristeći svoje pravo, prestaje radni odnos sa zaposlenom zbog isteka ugovora o radu.
6. Ako je ranije glavni argument radnika u sporu nastalom zbog otkaza bila nezakonitost poslodavca pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme, danas sudska praksa, zbog izmjena čl.2006. 59 Zakona o radu Ruske Federacije praktički ne navodi takve argumente.
7. Radnici sa nepunim radnim vremenom, koji su, u stvari, uglavnom i radnici na određeno vrijeme (prije zapošljavanja službenika kome će ovaj posao biti glavni), sezonski radnici i radnici na kratko vrijeme vrlo rijetko osporavaju otpuštanje. Ove kategorije „privremenih radnika“ karakterišu i druga potraživanja - za plate, ostalo novčane potražnje ili u vezi sa njima.

IN zadnji put ispitali smo pitanja vezana za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme (vidi “”). Međutim, kako praksa pokazuje, problemi nastaju i nakon što je ugovor zaključen – na primjer, kada je raskinut. Naravno, postojanje uslova o trajanju ugovora olakšava proceduru rastanka sa zaposlenikom. No, unatoč tome, od poslodavca se traži da posveti povećanu pažnju detaljima kao što su uvjeti otkaza navedeni u ugovoru i obavijest o predstojećem otkazu. Treba uzeti u obzir i rizike koji nastaju prilikom ponovnog zaključivanja i produženja ugovora o radu na određeno vrijeme. U ovom članku ćemo vam reći na koja pitanja vezana za odnose sa „privremenim“ zaposlenima poslodavac treba obratiti posebnu pažnju.

Prijevremeni raskid ugovora na određeno vrijeme na inicijativu radnika

Organizacija je sa zaposlenim zaključila ugovor o radu na period od godinu dana. Mjesec dana kasnije, zaposlenik je napisao otkaz. Ima li pravo da podnese ostavku prije isteka ugovora?

Otkaz ugovora o radu prije njegovog isteka nastupa po istim pravilima koja važe i prilikom raskida ugovora na neodređeno vrijeme. Činjenica je da član Zakona o radu, koji sadrži spisak razloga za otkaz ugovora o radu, ne pravi razliku između ugovora na određeno i neodređeno. Dakle, ugovor o privremenom radu može se otkazati prije isteka roka navedenog u njemu ne samo na inicijativu poslodavca, već i na zahtjev zaposlenika (članak Zakona o radu Ruske Federacije, član 22. Plenumska rezolucija Vrhovni sud RF), kao i po dogovoru strana (članak Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 20 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije) i zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka. sporazum (član Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko zaposleni namjerava da da otkaz svojom voljom, dužan je o tome obavijestiti poslodavca. U isto vreme Zakon o radu nije utvrdio nikakve specifičnosti u vezi sa ugovorima zaključenim na period duži od dva mjeseca. To znači da zaposlenik mora obavijestiti poslodavca o svojoj želji da raskine takav ugovor najmanje dvije sedmice unaprijed (članak Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je ugovor o radu kraći od dva mjeseca, onda se period upozorenja smanjuje na tri kalendarska dana (član i Zakon o radu Ruske Federacije).

Kako pravilno otpustiti zaposlenog na određeno vrijeme

O organizacija iya otpušta radnika zbog isteka ugovora o radu zaključenog na godinu dana u vezi sa proširenjem proizvodnje. Međutim, zaposleni prijeti tužbom zbog otkaza bez upozorenja. Da li je u ovom slučaju zaista potrebno upozoriti radnika na otkaz? Ako da, kako to ispravno uraditi?

Odgovor na pitanje da li je potrebno obavijestiti zaposlenog o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme zavisi od toga po kom osnovu je takav ugovor zaključen. Dakle, ako je ugovor zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika ili za obavljanje poslova čiji rok završetka nije određen, onda nije potrebno obavještavati radnika o predstojećem otkazu. Ali ako je ugovor sastavljen na određeni period (odnosno, navodi određeni datum završetka), onda zaposlenika zaista treba obavijestiti o raskidu ugovora. To mora biti učinjeno u pisanoj formi najmanje tri dana prije isteka ugovora (ovaj dan će biti posljednji dan rada osobe, što znači dan njegovog otpuštanja; čl. Zakona o radu Ruske Federacije). Obavijest se mora dati zaposleniku uz potpis. Takva su pravila utvrđena člankom Zakona o radu Ruske Federacije.

Obavijest se sastavlja u bilo kojoj formi. Mora navesti ime poslodavca, puno ime i prezime zaposlenog, datum i broj (ako postoji) ugovora o radu. Također je potrebno jasno naznačiti da je ovaj dokument obavijest o raskidu ugovora o radu zbog isteka roka važenja i da je sastavljen u skladu sa članom Zakona o radu Ruske Federacije. Zatim se u obavijesti navodi datum prestanka ugovora o radu (mora se poklopiti sa datumom koji je određen u samom ugovoru) i naveden je trenutni datum. Sa strane poslodavca, obavijest potpisuje rukovodilac ili drugi ovlašćeno lice. Preporučljivo je sastaviti dvije kopije obavještenja, od kojih će jedna biti uručena zaposleniku, a druga - s potpisom zaposlenika na prijemu - ostaje u organizaciji. Ovo će pomoći u otklanjanju sporova oko toga da li je obavještenje ispravno sastavljeno.

Napominjemo: bolest ili odsustvo zaposlenog sa kojim je zaključen ugovor na određeno vrijeme nije osnov za njegovo produženje. Stoga, čak i ako je zaposleni na određeno vrijeme odsutan s radnog mjesta, on ipak mora biti obaviješten o predstojećem otkazu.

Istovremeno, Zakon o radu ne predviđa nikakve posledice za slučajeve kada se prethodno opisano obaveštenje ne dostavi. Dakle, poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog zbog isteka ugovora o radu, čak i ako mu nije poslana opomena. Jasno je da će to stvoriti određene rizike za organizaciju. Konkretno, nedostatak obavještenja o predstojećem otkazu predstavlja kršenje zakona o radu. A ako se ova činjenica otkrije na vrijeme (tj. u roku od godinu dana; čl. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije) inspekcija rada, organizacija se može privući administrativnu odgovornost na osnovu članovi Zakona o upravnim prekršajima RF.

Napominjemo da zaposlenik koji osporava otkaz mora opravdati povredu svojih prava. „Uobičajeno“, sudovi polaze od činjenice da nepoštivanje zahtjeva člana Zakona o radu Ruske Federacije o obavještavanju zaposlenika o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka nije osnov za proglašenje otpuštanje nezakonito. Uostalom, prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, zaposlenik zna i za njegovu hitnost i za datum isteka. A Zakon o radu, kao što je već napomenuto, ne reguliše pitanje posljedica neblagovremenog obavještavanja zaposlenog o predstojećem raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme (vidi, na primjer, žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 02.02. .16 br. 33-3252/2016).

Obnavljanje ugovora o radu na određeno vrijeme

Zaposleniku se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje privremenih poslova. Planirano je da se završi u roku od dva mjeseca, ali je zbog nepredviđenih okolnosti rok kasnio. Da li je moguće produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme za još dva mjeseca?

Zakon o radu ne sadrži direktnu zabranu ponovnog sklapanja ugovora ugovor na određeno vrijeme. Štaviše, za neke kategorije zaposlenih to je direktno dozvoljeno (na primjer, dio 1. člana Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravo poslodavca da obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom koji je poslat na posao u predstavništvu Ruske Federacije u inostranstvu). Dakle, ako nakon isteka ugovora postoji potreba za nastavkom radnog odnosa, možete zaključiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme, koji će stupiti na snagu odmah po isteku prethodnog. Ali pošto Zakon o radu ne ukazuje direktno na takvu mogućnost, ipak je bolje novi sporazum, izdat odmah po isteku prethodnog, zaključen je po drugom osnovu, ili za obavljanje druge radne funkcije ili posla. Ako se ugovor o radu na određeno vrijeme ponovo potpisuje na kraće vrijeme radi obavljanja iste radne funkcije (ili posla), sud može priznati da je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme (stav 4. stav 14. rješenja od Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije).

Osim toga, organizacija može biti kažnjena zbog kršenja zakona o radu (članak Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Istovremeno, možete koristiti i druge osnove za sklapanje novog ugovora o radu na određeno vrijeme. Na primjer, problem ugovor na određeno vreme u vezi sa obavljanjem poslova van okvira osnovne delatnosti preduzeća, odnosno unapred određenim poslovima čiji se rok završetka ne može odrediti određenim datumom.

Ako je ugovor istekao, a posao nije završen

Organizacija je sklopila ugovore o radu na određeno vrijeme sa ekipom građevinskih radnika za obavljanje privremenih radova na izgradnji objekta. U ugovorima je navedeno da su sastavljeni za izvođenje privremenih (na period ne duži od dva mjeseca) građevinskih radova. Događaj koji određuje završetak radova naveden je u ugovoru kao „završetak izgradnje“. Ali zbog sporog rada tima, objekat nije izgrađen za dva mjeseca. Da li je u ovom slučaju moguće otpustiti radnike zbog isteka ugovora?

Prilikom zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac mora imati na umu potrebu da se striktno pridržava uslova za raskid ugovora koji su u njemu evidentirani. Dakle, ako je trenutak raskida ugovora određen nastankom nekog događaja, a posebno završetkom izgradnje objekta, onda raskid ugovora prije stvarni kraj gradnja će biti nelegalna. Zaista, prema pravilima člana Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje nakon završetka ovog posla. To znači da ako dođe do spora u vezi s otpuštanjem zaposlenog, organizacija će morati potvrditi da je u vrijeme njegovog otpuštanja posao zaista bio završen. Odnosno, ona će morati da zamisli relevantnih akata(prijem, puštanje u rad, itd.). Neće biti moguće otkazati ugovor o radu za privremeni rad zbog isteka roka od dva mjeseca utvrđenog članom Zakona o radu Ruske Federacije kao maksimalnog perioda na koji se takav sporazum može zaključiti.

Dakle, u situaciji koja se razmatra, poslodavac će morati ili da riješi pitanje produženja (ponovnog pregovaranja) ugovora o radu, ili da otpusti radnike „pod klauzulom“. Na primjer, na osnovu stava 5. dijela 1. člana Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s ponovljenim neispunjavanjem radnih obaveza bez opravdanog razloga. Međutim, u ovom slučaju potrebno je pravilno i unaprijed poduzeti radnje potrebne za takvo otpuštanje. Posebno treba da budu uključeni zaposleni disciplinska odgovornost(primedba ili ukor) u toku obavljanja poslova (tj. pre isteka dva meseca).

Produženje ugovora o radu na određeno vrijeme

Prilikom prijema “sezonskog” radnika, poljoprivredni proizvođač je sa njim zaključio ugovor o radu do 31. avgusta. Međutim, berba je kasnila. Da li je moguće produžiti ugovorni period?

Formalno, Zakon o radu ne zabranjuje produženje ugovora o radu, au nekim slučajevima čak i direktno nalaže. Na primjer, ugovor na određeno vrijeme se produžava nakon izbora nastavni radnik, koji se odnosi na nastavno osoblje, putem konkursa za popunjavanje radnog mjesta koje su prethodno obavljali po ugovoru o radu na određeno vrijeme (dio 8 člana LC Ruske Federacije), ili u slučaju isteka radnog odnosa na određeno vrijeme ugovor za vrijeme trudnoće žene (dio 2 člana LC RF).

Međutim, sudska praksa po ovom pitanju je kontradiktorna. Dakle, neke sudije smatraju da produženje ugovora o radu nije u suprotnosti sa normama Zakona o radu i ne podrazumeva prekvalifikaciju ugovora u neograničeno. U ovom slučaju arbitri se pozivaju na odredbe čl. i umjetnost. Zakon o radu Ruske Federacije (vidi presude Moskovskog gradskog suda od 20.1.2014. br. 33-1433/2014, Vrhovnog suda Republike Čuvaške od 23.12.13. br. 33-4638/2013 i Sankt Peterburga Gradski sud od 18.10.10 br. 33-14178/2010). Ali u isto vrijeme, sudovi donose i suprotne odluke. Sudije priznaju da produženje ugovora o radu na određeno vrijeme krši prava radnika i, u stvari, mora se smatrati da je takav sporazum sklopljen na neodređeno vrijeme (vidi presude Okružnog suda u Omsku od 26.08. 15 br. 33-6106/2015, Moskovski gradski sud od 02.06.12 br. 4g/3-114/12 i Vrhovni sud Republike Saha (Jakutija) od 02.05.12. br. 33-1380/12. .

Kada ugovor na određeno vrijeme postaje neodređen?

Šta se dešava ako je stvarni rok trajanja ugovora o radu duži od maksimalnog roka dozvoljenog Zakonom o radu?

By opšte pravilo, ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti na period duži od pet godina (klauzula 2, dio 1, član Zakona o radu Ruske Federacije). A za neke slučajeve, član Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje kraće periode (2 mjeseca za ugovore o privremenom radu; 1 godina za ugovore zaključene u vezi s privremenim proširenjem proizvodnje).

Ako trajanje ugovora o radu (stvarno ili direktno navedeno u ugovoru) prelazi ovo maksimalni rokovi, onda ako dođe do spora, postoji velika vjerovatnoća da će ga sud prekvalifikovati u sporazum zaključen na neodređeno vrijeme. Slične posljedice mogu nastati prilikom utvrđivanja činjenica višestrukog ponovnog zaključivanja sporazuma, uključujući iu situaciji kada ukupan period njegovog važenja prelazi granice utvrđene Zakonom o radu (član 14. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruska Federacija).

Zaposleni sa kojim je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme odlično obavlja svoje poslove. Poslodavac želi da ga zaposli na neodređeno vrijeme. Da li je moguće prebaciti zaposlenog sa privremenog na neodređeno? Ili je potrebno otpustiti i ponovo zaposliti?

Zakon o radu ni na koji način ne reguliše ovu situaciju. Formalno, ništa ne zabranjuje stranama da sačine dodatni sporazum uz ugovor o radu, isključujući iz njega uslov o trajanju njegovog važenja. Rizik od potraživanja od strane regulatornih tijela u ovom slučaju je minimalan, jer izmjene ugovora o radu ne krše prava radnika, već mu, naprotiv, daju dodatne garancije.

Istovremeno, postoji i način, direktno predviđen Zakonom o radu, da se ugovor o radu na određeno vrijeme pretvori u ugovor na neodređeno vrijeme. Dakle, na osnovu člana Zakona o radu Ruske Federacije, uslov o privremenosti ugovora o radu automatski gubi snagu ako je ugovor istekao, a nijedna strana nije tražila raskid ugovora, a zaposlenik nastavi da radi. U ovom slučaju, ugovor se smatra zaključenim na neodređeno vrijeme (član 4. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju ne morate popunjavati nikakve dodatne kadrovska dokumenta. Međutim, vrijedi napomenuti da Rostrud i dalje preporučuje sklapanje dodatnog sporazuma kako bi se isključio uvjet o trajanju ugovora (pismo).

U vreme ekonomskih teškoća, mnogi poslodavci radije sklapaju ugovore o radu na određeno vreme sa zaposlenima, tako da će na kraju posla moći da se rastanu od zaposlenog. Poslodavci znaju da Zakon o radu dozvoljava zaključivanje ugovora za vrijeme trajanja određenog posla, ali ne znaju kako ga pravilno sastaviti, a u praksi prave mnogo grešaka.

U ovom članku ćemo se osvrnuti na proceduru zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenima angažovanim za obavljanje jasno definisanog posla, kada se njegov završetak ne može utvrditi do određenog datuma.

Prilikom zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme, poslodavac je dužan da uključi dva obavezni uslovi vezano za prirodu ugovora na određeno vrijeme:

1) trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme;

2) okolnosti koje su poslužile kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Zadatak poslodavca je da što jasnije precizira ove uslove, jer ako jedan od uslova izostane iz ugovora ili je dvosmislen u tumačenju, zaključenje ugovora na određeno vreme će se smatrati neosnovanim, a dokument će se smatrati neosnovanim. smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Pogledajmo zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme po ovom osnovu na primjeru iz naše prakse.

Kontaktirao nas je klijent koji je specijalizovan za izvođenje građevinskih i elektro radova po ugovoru. Građevinski (radni) projekti Klijenta bili su locirani u različitim regionima zemlje i bili su udaljeni od matične organizacije. Preduzeće je sa zaposlenima sklopilo ugovore o radu na neodređeno vrijeme i nakon završetka radova na ovim objektima su se javile poteškoće sa zaposlenima, jer su morali biti premješteni na novo radno mjesto, često veoma udaljeno od trenutne lokacije, ili pregovarati o raskid ugovora o radu, na koji nisu svi pristali zaposlenima. Često je Klijent morao da sprovodi proceduru otpuštanja zaposlenih, koja podrazumeva isplatu otpremnina zaposlenima, odnosno ima velike finansijske, ali i vremenske troškove.

Na primjer, prosječna plata zidara u kompaniji Klijenta bila je 40.000 rubalja, na jednom od gradilišta radilo je 10 zidara. Po završetku projekta, Naručilac je morao da raskine ugovore o radu sa zaposlenima, uključujući i zidare, jer ih nije bilo moguće prebaciti na druge lokacije. Tri zidara su dala ostavke sporazumom stranaka. Svakom je isplaćena otpremnina u iznosu od jedne prosječne plate od 40.000 rubalja. Preostalih sedam zidara nije pristalo na sporazumni raskid ugovora o radu, a poslodavac ih je otpustio zbog smanjenja broja zaposlenih. Istovremeno, za vrijeme otkazivanja (dva mjeseca), poslodavac je ovim zaposlenima isplatio plate u iznosu od 80.000 rubalja. (40.000 RUB × 2). Pored plata, zaposleni su primali otpremnine u iznosu od dvije prosječne mjesečne zarade od 80.000 rubalja. (40.000 RUB × 2). Takođe, tri zidara su dodatno plaćena prosječnom mjesečnom platom od 40.000 rubalja. za treći mjesec, pošto su se prijavili na zavod za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja i nisu bili zaposleni kod njih. Tako su troškovi kompanije iznosili 1.360.000 rubalja. (40.000 rubalja × 3 + 7 × 80.000 rubalja + 7 × 80.000 rubalja + 3 × 40.000 rubalja). Napominjemo da se ovaj iznos odnosi na otpuštanje samo zidara i to samo s jedne stranice. U cijeloj kompaniji troškovi otpuštanja radnika dostigli su desetine miliona.

Klijent je znao da postoji mogućnost zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme, ali nije znao kako primijeniti takav ugovor u odnosu na vrstu djelatnosti preduzeća. Organizacija nam se obratila za pomoć. Pitanje je bilo kako pravilno zaključiti ugovor za određenu vrstu posla (koje opravdanje odabrati za ugovor na određeno vrijeme) ako se ne zna tačan datum završetka posla. Istovremeno, kompanija je imala vrste radova koji su završeni prije završetka ukupnog obima radova na objektu, na primjer, monolitni radovi (za betonare), polaganje cigle (za zidare), elektroinstalacijski radovi(za električare) itd.

Osnovom iz st. 8 sati 1 tbsp. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenima angažovanim za obavljanje očigledno definisanih poslova u slučajevima kada se njegov završetak ne može odrediti do određenog datuma. Ova osnova omogućava zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trajanja izgradnje, budući da u ovom slučaju rok ugovora o radu nije poznat unaprijed i određen je datumom završetka izgradnje. U tom slučaju ugovor o radu mora naznačiti njegovu hitnost i odražavati konkretnu vrstu dodijeljenog posla za koji je zaposlenik angažovan.

Shodno tome, u ugovoru o radu sa uposlenikom angažovanim za izvođenje građevinskih radova potrebno je naznačiti da je dokument zaključen za vrijeme trajanja izgradnje objekta. Karakteristike možete navesti i u ugovoru o radu ovog objekta(naziv, adresa izgradnje).

U navedenom primjeru, organizacija je sklopila građanski ugovor o izgradnji objekta sa drugom pravno lice. Ugovorom su predviđene faze izgradnje, od kojih svaka zahtijeva izvođenje određenog posla. Njegov završetak se ne može odrediti do određenog datuma, a zaposleni će biti angažovani upravo za obavljanje određenog posla. Faze izgradnje moraju biti završene sa potvrdom o završenim radovima, a kako u ovom slučaju ne postoji određeni datum za završetak ugovora o radu, potrebno je završetak ugovora o radu povezati sa momentom potpisivanja potvrde. o prihvatanju završenih radova (na primjer, montaža, zavarivanje, itd.). Ispada da će datum završetka ugovora o radu biti pravna činjenica– trenutak potpisivanja akta o prijemu radova, kojim se završava određena faza izgradnje.

U skladu sa dijelom 2 čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje nakon završetka ovog posla. S tim u vezi, u ugovoru o radu mora biti naznačen rok važenja „do potpisivanja akta o prijemu rada po ugovoru br. od [datum]“. Time će biti određen datum završetka radova.

Kao što vidimo iz primjera, za Klijenta smo identificirali moguću opciju za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme i pomogli mu u rješavanju problema. Ranije je naručilac uvek morao da razmišlja o tome kako da raskine ugovore o radu sa zaposlenima kada su građevinski projekti već bili završeni. Pregovori sa zaposlenima nisu uvijek bili u korist poslodavca, jer su mnogi zaposleni odbijali da daju otkaz. Ugovori o radu su raskinuti sporazumno strana uz isplatu naknade, jer su mnogi zaposleni pristali na otkaz samo ako im je isplaćen određeni iznos, a bilo je i slučajeva da su zaposleni morali biti otpušteni uz isplatu otpremnina, iznos od koja bi mogla dostići i do pet plata. Rješenje koje je klijentu ponudila naša kompanija spasilo ga je nepotrebnih troškova, kako novčanih, tako i vremenskih.